D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95

TUGAS INDIVIDU
01

Disusun oleh:

RESTU ARIP ROMADHAN

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95

PRECAST SENTUL

Mentor:

BIMO DANAR DWIWIBOWO

PT. ADHI KARYA PERSERO (Tbk)

CMDP 2018

#VALUABLEPEOPLE
 DAFTAR ISI
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................................................................................ ii
DAFTAR TABEL ...................................................................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................................................................................... 1
1.1 PENDAHULUAN ........................................................................................................................................................ 1
1.2 PERENCANAAN KARIER ........................................................................................................................................ 1
1.2.1 PENGERTIAN PERENCANAAN KARIER .................................................................................................. 1
1.2.2 APA ITU PERENCANAAN KARIER ? ......................................................................................................... 2
1.2.3 LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN KARIR .................................................................................... 2
1.2.4 MANFAAT PERENCANAAN KARIER ........................................................................................................ 3
1.2.5 METODE PERENCANAAN KARIER ........................................................................................................... 4
1.2.6 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN KARIER........................................... 4
1.2.7 TIPE JALUR KARIER ...................................................................................................................................... 5
1.3 PENGEMBANGAN KARIER .................................................................................................................................... 6
1.3.1 PENGERTIAN PENGEMBANGAN KARIER .............................................................................................. 6
1.3.2 PIHAK-PIHAK YANG BERPERAN DALAM PENGEMBANGAN KARIER ........................................ 6
1.4 MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER ............................................................................................................. 7
BAB II TUJUAN .................................................................................................................................................................... 8
BAB III ANALISA .................................................................................................................................................................. 9
3.1 STRUKUR ORGANISASI PROYEK ........................................................................................................................ 9
3.2 RENCANA KARIR INDIVIDU ...............................................................................................................................10
3.3 JOB DESCRIPTION, JOB REQUIREMENT, Dan BOBOT QUALITY CONTROL MANAGER .............11
3.4 INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLANT 2019-2020 .......................................................................................17
BAB IV PENUTUP .............................................................................................................................................................. 19
4.1 KESIMPULAN............................................................................................................................................................19
4.2 SARAN ........................................................................................................................................................................19

i
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Struktuk Organisasi Proyek Konstruksi.................................................................................... 9

Gambar 3.2 Rencana Karir Individu ................................................................................................................ 10
Gambar 3.2 Individual Development Plant 2019-2020........................................................................... 17

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Job Description, Job Requirement dan Bobot Quality Control Manager ..................... 11
Table 3.2 Lembar Penilaian Diri Quality Control Manager .................................................................... 13
Tabel 3.3 Aktivitas dan Sasaran Rencana Pengembangan Individu 2019-2020............................ 18

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 PENDAHULUAN

Salah satu dorongan orang bekerja pada suatu organisasi, termasuk perusahaan
adalah karena di sana ada kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar dari manusia
pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai saat ini, karena itulah
mereka menginginkan suatu kemajuan dalam hidupnya.

Kesempatan untuk maju yang termasuk ke dalam program pengembangan dapat di

wujudkan jika mereka diberikan kesempatan untuk mengikuti program pelatihan dan
pendidikan. Program pelatihan dan pendidikan yang mana yang diikuti perlu direncanakan
dengan baik, agar pada gilirannya mereka mempunyai kesempatan untuk dipromosikan
dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab
yang lebih tinggi.

Berikut akan diberikan pemahaman tentang pengertian perencanaan dan pengembangan

karier, manfaat pengembangan karier bagi karyawan maupun perusahaan, penempatan tenaga
kerja, dan menggambarkan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi perencanaan karier,
selain itu juga akan dibahas mengenai jalur karier yang diawali dengan penjelasan tentang
karier dan tahapan-tahapannya.

1.2 PERENCANAAN KARIER

1.2.1 PENGERTIAN PERENCANAAN KARIER

Perencanaan karier terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karier.
Perencanaan dapat didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan
yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan karier adalah semua pekerjaan yang
dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan,
dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Secara umum, tahapan perjalanan karier seseorang dapat dikelompokkan ke dalam

5 tahapan, yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan, dan kemunduran.
Pengelompokan itu didasarkan pada usia, dalam tahap pertumbuhan dialami oleh mereka yang
berusia di bawah 15 tahun. Tahap ini diakhiri dengan adanya konsep tentang minat dan
kemampuan dan mulai berpikir tentang alternatif keahlian.

Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap penjajakan. Dalam usia ini,
mereka mulai menggali beberapa keahlian secara serius dan mulai mencoba untuk bekerja.

Pada usia 25 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam tahap pemantapan. Mereka secara
terus-menerus melakukan pengujian terhadap kemampuan yang dimilikinya dan mencoba
untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya.

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 1
 Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap pemeliharaan yang artinya ia
tidak lagi akan berusaha untuk mencari pekerjaan yang baru, melainkan akan mempertahankan
pekerjaannya yang sekarang.

1.2.2 APA ITU PERENCANAAN KARIER ?

Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan
seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan
tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan
kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.

1.2.3 LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN KARIR

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier
terdiri atas hal-hal berikut ini:

A. Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri
sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya miliki?
Bagaimana dengan bakat dan nilai yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang
menjadi kekuatan atau kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya? Mengenali
kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan
karier. Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau
kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan
dari dalam dan kebijakan dari internal kantor.

B. Menetapkan Tujuan Karier

Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah mendapat
pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat dibentuk.

C. Menyiapkan Rencana-rencana

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk
mencapai tujuan karier.

D. Melaksanakan Rencana-rencana

Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi

yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua
tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan
karier mereka.

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 2
 1.2.4 MANFAAT PERENCANAAN KARIER

Dengan adanya perencanaan karier, maka perusahaan dapat:

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), di mana perhatian terhadap karier
individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan
loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan
menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, di mana perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong
semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi
karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan
datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur
potensial karier di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karier membantu
membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk
mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pensiun, berhenti bekerja
dan pengembangan.
6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan
perencanaan karier untuk membantu mengindentifikasi dan mempersiapkan
penempatan di luar negeri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan
bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar
tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan,
8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karier memberikan keberanian
kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka
mempunyai tujuan karier yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan
di masa depan, hal ini dapat memberikan performansi yang lebih baik untuk
pekerjaannya sekarang ini.
9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer, dan
departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi karyawan,
mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan subordinat kunci.
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui, perencanaan
karier dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan penting,
persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui.

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 3
 1.2.5 METODE PERENCANAAN KARIER

Perencanaan karier dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu:

 pendidikan karier,
 penyediaan informasi, dan
 bimbingan karier.

1.2.6 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN KARIER

Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, di mana

seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka
merencanakan karier, yaitu sebagai berikut :

1. Tahap Kehidupan Karier

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier
mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

 Karier Awal

Merupakan tahap pembentukan yang berupa penekanan pada perhatian untuk memperoleh
jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaan.

 Karier Pertengahan

Tahap ini biasanya meliputi pengalaman-pengalaman baru, seperti penugasan khusus,

transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan untuk ke
jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seseorang bagi organisasi.

 Karier Akhir

Pemberian pelatihan kepada penerus (karyawan baru), pengurangan beban kerja, atau
pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir agar tetap produktif dan persiapan diri
untuk pensiun.

2. Dasar Karier

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu
dengan yang lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih
dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career
anchors) yaitu antara lain :

a. kemampuan manajerial,
b. kemampuan fungsional-teknis,
c. keamanan,
d. kreativitas,
e. otonomi dan kebebasan.

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 4
  Kemampuan manajerial. Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas
dari diri sendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar
ini untuk mengatur orang atau karyawan.
 Kemampuan fungsional-teknis. Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan
melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak
mencari kedudukan dalam manajerial.
 Keamanan. Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk
memantapkan kesadaran karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka
sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi.
 Kreativitas. Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin
menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.
 Otonomi dan kebebasan. Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat
kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin
menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

1.2.7 TIPE JALUR KARIER

Jalur karier biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus. Ada
tiga tipe metode di dalam jalur karier, yaitu sebagai berikut :

1. Jalur Karier Tradisional

Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu pekerjaan
khusus ke pekerjaan selanjumya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti
persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.

2. Jalur Karier Jaringan

Di mana pada jalur karier ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertikal dan rentetan dari
kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karier jaringan mengakui pertukaran dari
pengalaman pada tingkat khusus dan butuh untuk meluaskan pengalaman pada satu
tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi.

3. Jalur Karier Dual

Jalur karier ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dari
keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer.

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 5
1.3 PENGEMBANGAN KARIER

1.3.1 PENGERTIAN PENGEMBANGAN KARIER

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu

pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang
ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan
perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap
orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen
dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Untuk mengarahkan
pengembangan karier agar menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM
mekakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

1.3.2 PIHAK-PIHAK YANG BERPERAN DALAM PENGEMBANGAN KARIER

1. Karyawan

Seorang karyawan berperan dalam melakukan perencanaan karir pribadinya. Dia

bertanggung jawab untuk terus meningkatkan keterampilan yang dia miliki untuk memastikan
bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pasar
tenaga kerja. Dia juga sebaiknya bertindak proaktif untuk melihat kesempatan yang ada, dan
kemungkinan munculnya masalah dengan karirnya saat ini. Untuk itulah, ada baiknya seorang
karyawan senantiasa dapat melakukan penilaian diri untuk mengenal aspirasi karir yang dia
inginkan, mengukur kekuatan yang ia miliki dan hal-hal yang perlu ditingkatkan lebih baik lagi.
Dengan perencanaan karir pribadi ini, seorang karyawan dapat menilai tingkat kesesuaian
antara aspirasi karirnya dan karir yang dipegangnya saat ini. Dengan demikian dapat
mengarahkan dirinya untuk memilih penugasan atau pekerjaan-pekerjaan yang lebih sesuai
dengan aspirasi karirnya.

Seorang karyawan membutuhkan seorang mentor untuk membantu pengembangan

karier nya. Mentor adalah seorang yang mempunyai posisi senior di perusahaan yang dapat
menjadi semacam narasumber atau penasehat yang dapat memberikan bimbingan atau
jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan karir karyawan.

2. Pengusaha (Organisasi)

Para pengusaha cukup berperan dalam proses pengembangan karier, seperti

membantu karyawan dengan memberikan:

 Pendidikan Formal,
 Penilaian Prestasi Karyawan dalam karier nya,
 Konseling oleh para menajer,
 Gerakan lateral yang bersifat berkembang,
 Konseling oleh SDM,
 Persiapan Pensiun, dan
 Perencanaan Sukses.

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 6
 Sebelum mempekerjakan seseorang, pengusaha bisa membantu calon karyawan untuk
mengukur apakah pekerjaan itu memang untuk mereka, dan apakah jenis pekerjaan tersebut
sesuai dengan keterampilan dan minat dari para kandidat itu. Disinilah perusahaan dapat
berperan untuk mendorong para senior manajernya agar bersedia meluangkan waktunya
menjadi mentor, dan memberikan penghargaan kepada mereka atas kesediaannya tersebut.
Namun demikian, pada akhirnya karyawan sendirilah yang paling berperan dalam
pengembangan kariernya dengan mendapatkan seorang mentor dan membangun hubungan
yang produktif dengannya.

1.4 MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER

Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasi maupun

karyawan.

A. Bagi organisasi, pengembangan karier dapat :

i. Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan.
ii. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan
karyawan-karyawan yang berkualitas.
iii. Mengatur promosi dan pemindahan karyawan.
iv. Mengurangi frustrasi karyawan.
v. Menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan
yang sama untuk meningkatkan karier.
vi. Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi, dan
vii. Meningkatkan nama baik organisasi.

B. Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena

pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :
i. Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya.
ii. Menambah tantangan dalam bekerja.
iii. Meningkatkan otonomi, dan
iv. Meningkatkan tanggung jawab.

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 7
 BAB II
TUJUAN

Penulis melakukan penyusunan tugas bertujuan untuk:

1. Mengetahui tahapan – tahapan dari perencanaan karir.

2. Penulis dapat memaparkan dan menentukan rencana karir individu.
3. Dapat menjadi individu sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang mumpuni.

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 8
 BAB III
ANALISA

3.1 STRUKUR ORGANISASI PROYEK

Struktur organisasi proyek berdasarkan SK Direksi tentang struktur organisasi proyek

konstruksi sebagai berikut:

Gambar 3.1 Struktuk Organisasi Proyek Konstruksi

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 9
3.2 RENCANA KARIR INDIVIDU

Rencana karir individu merupakan rencana karir yang dibuat untuk mendukung
pencapain karir melalui perencanaan target dan waktu penguasaan kompetensi yang harus
dimiliki untuk mengisi posisi yang diinginkan. Setelah melihat struktur organisasi diatas, maka
rencana karir individu yang diinginkan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Gambar 3.2 Rencana Karir Individu

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 10
3.3 JOB DESCRIPTION, JOB REQUIREMENT, Dan BOBOT QUALITY CONTROL MANAGER

Tabel 3.1 Job Description, Job Requirement dan Bobot Quality Control Manager
Nama Jabatan QUALITY CONTROL MANAGER
Unit Kerja Konstruksi Job Cluster L.2P
Atasan Langsung Project Manager (Proyek Kecil – Besar) Job Grade 11-14
Manager Biro QHSE Family Kecil-Sangat Besar
Atasan dari Atasan Langsung

Mengkoordinir bahwa Quality Assurance dapat dipastikan sesuai yang direncanakan dengan
Tugas dan Fungsi Jabatan memastikan Quality Control berjalan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, serta memberikan
evaluasi terhadap produk untuk menjaga mutu.
Job Qualification / Job Requirement
Pendidikan S1 – Teknik Sipil/Arsitektur atau D3 – Teknik Sipil
Bobot: 5
Pengalaman kerja dibidang Quality Control untuk S1 sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun di proyek
Pengalaman konstruksi
Bobot: 5 Pengalaman kerja dibidang Quality Control untuk D3 sekurang-kurangnya 6 (dua) tahun di proyek
konstruksi
 Pernah menjabat sebagai Quality Control dan Quality Assurance
Persyaratan Khusus  Mempunyai kemampuan komunikasi secara lisan dan tulisan dengan baik
Bobot: 5  Mampu mengambil tindakan atau keputusan dalam kondisi darurat
 Memiliki kemampuan mengoperasikan MS Excel
Technical General
Hard Competencies  Quality Management System  Teamwork
Bobot: 35  Audit Management  Leadership
 Teknik Pembuatan SOP  People Management

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 11
 Job Qualification / Job Requirement

Soft Competencies / Behavior Personal Interpersonal

Bobot: 45 Integrity 3/6 Building Business Partnership -
Enthusiastic - Concern for Others 3/5
Innovation and Creativity - Relationship Building 3/5
Analytical Thingking 3/5
Achievement Drive 3/5
Self Development 3/5
Leadership Skills Managing the Business
Visionary Leadership - Business Acumen -
Aligning Performance for Succes - Customer Focus -
Change Leadership - Strategic Orientation -
Empowering - Driving Execution -
Decision Making 3/5 Business Sense 2/5
Planning and Organizing 2/5 Customer Orientation 2/5
Team Leadership 2/5
Teamwork 3/5

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 12
 Table 3.2 Lembar Penilaian Diri Quality Control Manager
Nama Jabatan QUALITY CONTROL MANAGER
Unit Kerja Konstruksi Job Cluster L.2P
Atasan Langsung Project Manager (Proyek Kecil – Besar) Job Grade 11-14

Atasan dari Atasan Langsung Manager Biro QHSE Family Kecil-Sangat Besar

Tugas dan Fungsi Jabatan  Mengkoordinir bahwa Quality Assurance dapat dipastikan sesuai yang direncanakan dengan
memastikan Quality Control berjalan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, serta memberikan
evaluasi terhadap produk untuk menjaga mutu.
Nilai
Job Qualification / Job Requirement Hasil Self Assessment
(%)
Pendidikan S1 – Teknik Sipil / D3 – Teknik Sipil D3 – Teknik Sipil
3
Bobot: 5
Pengalaman  Pengalaman kerja dibidang Quality Control Ada pengalaman kerja dibidang Quality
2
Bobot: 5 untuk D3 sekurang-kurangnya 6 (dua) Control untuk D3 2 (dua) tahun di proyek
tahun di proyek konstruksi konstruksi
Persyaratan Khusus  Pernah menjabat sebagai Quality Control  Sedang menjabat sebagai Quality
Bobot: 5 dan Quality Assurance Control, sementara untuk Quality
 Mampu mengambil tindakan atau Assurance belum berpengalaman
keputusan dalam kondisi darurat  Mempunyai kemampuan komunikasi
 Mempunyai kemampuan komunikasi secara lisan dan tulisan dengan baik
3
secara lisan dan tulisan dengan baik  Mampu mengambil tindakan atau
 Memiliki kemampuan mengoperasikan MS keputusan dalam kondisi darurat
Excel dan MS Power Point  Memiliki kemampuan
mengoperasikan Ms Excel dan Ms
Power Point

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 13
Hard Competencies Technical Kompetensi yang dimiliki
Bobot: 45  Quality Management System  Teknik Pembuatan SOP
 Audit Management  Teamwork
 Teknik Pembuatan SOP  Leadership
General  People Management
 Teamwork
 Leadership Cara menghitung kompetensi: 30
 People Management
𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙 𝑑𝑖𝑚𝑖𝑙𝑖𝑘𝑖
Nilai = 𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙 𝑑𝑖𝑏𝑢𝑡𝑢ℎ𝑘𝑎𝑛 𝑥 𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡

4
30 = 6 𝑥 45

Job Qualification / Job Requirement Hasil Self Assesment Nilai

Kategori Req. Poin Keterangan (%)
Personal

Integrity 3/6 3/6  Perlu meningkatkan

Enthusiastic - - Achievement Drive agar
Innovation and Creativity - - dapat melampaui target
Analytical Thingking 3/5 2/5  Perlu lebih proaktif untuk
Achievement Drive 3/5 2/5 menerapkan hasil belajar 39,17
Self Development 3/5 3/5 di berbagai kesempatan

10
9,37 = 12 𝑥 11,25

12 10

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 14
 Interpersonal

Building Business - -  Sudah memiliki soft

Partnership competencies terkait
Concern for Others 3/5 3/5 interpersonal guna
Relationship Building 3/5 3/5 menunjang jabatan staf
Project QHSE Manager
Soft Competencies / Behavior
Bobot: 45 𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙 𝑑𝑖𝑚𝑖𝑙𝑖𝑘𝑖
Nilai = 𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙 𝑑𝑖𝑏𝑢𝑡𝑢ℎ𝑘𝑎𝑛 𝑥 𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡

6 6 5
11,25 = 𝑥 11,25
5

Leadership Skills

Visionary Leadership - -  Harus berani untuk

Aligning Performance for Succes - - mengambil keputusan
Change Leadership
Empowering - - 𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙 𝑑𝑖𝑚𝑖𝑙𝑖𝑘𝑖
Nilai = 𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙 𝑑𝑖𝑏𝑢𝑡𝑢ℎ𝑘𝑎𝑛 𝑥 𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡
Decision Making - -
Planning and Organizing 3/5 2/5 9
10,12 = 𝑥 11,25
Team Leadership 2/5 2/5 10

Teamwork 2/5 2/5

3/5 3/5

10 9

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 15
 Managing the Business

Business Acumen - -  Tingkatkan naluri bisnis

Customer Focus - - dengan cara mengikuti
Strategic Orientation - - pembekalan
Driving Execution - -
Business Sense 2/5 1/5 Nilai =
𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙 𝑑𝑖𝑚𝑖𝑙𝑖𝑘𝑖
𝑥 𝐵𝑜𝑏𝑜𝑡
𝑆𝑘𝑖𝑙𝑙 𝑑𝑖𝑏𝑢𝑡𝑢ℎ𝑘𝑎𝑛
Customer Orientation 2/5 2/5
3
8,43 = 𝑥 11,25
4

4 3

Total 77,17
Self Assessment Berdasarkan Self Asessment yang dilakukan, didapat penilaian diri sebesar 77,17%. Terdapat gap
Summary sebesar 22,83% antara self asessment dengan persyaratan jabatan untuk memenuhi posisi QHSE
Manager ADHI Karya

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 16
3.4 INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLANT 2019-2020

Gambar 3.2 Individual Development Plant 2019-2020

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95
17
 Tabel 3.3 Aktivitas dan Sasaran Rencana Pengembangan Individu 2019-2020
Gap Aktivitas Sasaran
Pengalaman  Menggali informasi terkait Saya kurang memiliki pengalaman
di bidang Quality Assurance dengan profesional di bidang QA/QC,
QC/QA pihak yang terlibat dengan ikut terlibat dalam setiap
 Membaca modul pelatihan ALC kegiatan QA/QC di ADHI Karya maka
 Melakukan KMS terkait QA/QC saya akan mendapatkan banyak
 Mentoring dengan pengalaman dan ilmu terkait QA/QC
pihak/expert terkait QHSE di ADHI KARYA.
management
Persyaratan  Terlibat aktif untuk pembekalan Berani untuk proaktif, memotivasi
Khusus terkait QA/QC dan standar ISO diri, menyampaikan gagasan, serta
yang terkait dengan QA/QC membangun hubungan pada setiap
insan ADHI maupun pihak lainnya
Sertifikasi  Mengambil sertifikat HSE / Ahli Sebagai tolak ukur standarnya
K3 Umum / Ahli Muda K3 kompetensi untuk menuju jenjang
Konstruksi karir berikutnya.
Hard  Berkoordinasi dengan Pak Bimo  Meningkatkan dalamnya
Competencies dan Pak Aman selaku expert pengetahuan serta
guna mendiskusikan dan mendapatkan kemampuan dan
menggali ilmu QA/QC, keahlian terkait bidang QA/QC
perkembangan karir, dan  Dapat melaksanakan tugas-
penulisan tugas tugas QA/QC di ADHI Karya
 Studi literatur di bidang QA/QC  Dapat memberikan inovasi
 Mengambil pelatihan di ALC untuk bidang QA/QC yang lebih
atau institusi lain terkait QA/QC baik
 Mentoring dan shadowing
dengan rekan-rekan yang
terlibat dalam bidang QA/QC
Soft  Totalitas pada setiap tugas  Meningkatkan taraf
Competencies yang diberikan dengan cara Achievement Drive agar terus
sebaik mungkin memberikan kontribusi terbaik
 Aktif berorganisasi dengan untuk departemen QA/QC dan
Insan ADHI ADHI Karya
 Aktif mengikuti dan  Membangun mental berinovasi
menerapkan hasil pelatihan dan selalu ingin melakukan hal-
 Aktif melakukan shadowing hal yang baik
dan belajar hal baru  Meningkatkan kemampuan
untuk bisa membangun relasi
baik di lingkungan
internal/external ADHI

D/DIV-KONS/PRECAST-STL/043/95 18