CODIGO MA-GH-02

MANUAL FECHA ELABORACION OCTUBRE DE 2012

SELECCIÓN DE PERSONAL FECHA ACTUALIZACION N.A
VERSION 01

MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL

“Comprometidos hacemos la diferencia”

 CODIGO MA-GH-02
MANUAL FECHA ELABORACION OCTUBRE DE 2012
SELECCIÓN DE PERSONAL FECHA ACTUALIZACION N.A
VERSION 01

TABLA DE CONTENIDO

CAPITULO I

1. JUSTIFICACION
1.1. MARCO CONCEPTUAL
1.2. OBJETIVO GENERAL
1.3. OBJETIVOS ESPECIFICOS

CAPITULO II

2. DESCRIPCION
2.1. MISION
2.2. VISION
2.3. ACTIVIDAD
2.4. CONTENIDO
2.5. USO DEL MANUAL

CAPITULO III

3. PROCEDIMIENTO TECNICO DE SELECCION

3.1. REQUISICION DEL PERSONAL
3.2. FUENTES DE REQUISICION
3.3. ESPECIFICACION O PERFIL DEL CARGO
3.4. CONVOCATORIA
3.5. RECEPCION
3.6. PRESELECCION
3.7. PRUEBA DE CONOCIMIETOS
3.8. ENTREVISTA
3.9. APROBACION
3.10. CONTRATACION
3.11. INDUCCION
3.12. EVALUACION DEL PERIODO DE PRUEBA

“Comprometidos hacemos la diferencia”

 CODIGO MA-GH-02
MANUAL FECHA ELABORACION OCTUBRE DE 2012
SELECCIÓN DE PERSONAL FECHA ACTUALIZACION N.A
VERSION 01

CAPITULO I

1. JUSTIFICACION

La Clínica Conquistadores S.A., para dar cumplimiento a las actividades de servicios de salud,
establecidos en su objeto social, con calidad y eficiencia, necesita contar con un recurso humano
capacitado e idóneo que pueda prestar oportunamente todos los servicios que ofrece la institución. El
recurso más valioso con que debe contar la clínica es el humano, que de acuerdo con sus cualidades,
compromiso y su grado de capacitación o de estudio, incida en el progreso de dicha institución, razón por
la cual se ha establecido un Manual de Selecciones de Personal, que debe cumplirse para poder
desarrollar los objetivos y las políticas trazadas por la clínica. La CLINICA CONQUISTADORES S.A., es
una sociedad, que tiene como objeto social la prestación de servicios de salud. Para corresponder a ello,
se ha trazado un plan de desarrollo institucional, lo que hace importante la necesidad de seleccionar el
personal que vaya a ocupar las vacantes, esta selección se debe hacer teniendo en cuenta el perfil del
cargo según el manual de funciones, procedimientos y requisitos de la empresa.

1.1. MARCO CONCEPTUAL

La Clínica Conquistadores S.A. fue creada por escritura publica No 970, otorgada en la Notaría 12ª de
Medellín, en junio 27 de 1980, inscrita en cámara de comercio, en junio 28 de 1980, en el libro 9º, folio
192 bajo el No 3897, se constituyo como sociedad comercial de responsabilidad limitada. El 13 de
septiembre de 1993, en la notaria 4ª de Medellín se transforma en sociedad anónima.

1.2. OBJETIVO GENERAL

Poner en práctica la aplicación de los principios de un manual de selección de personal, en el cual se

definan políticas y procedimientos para la escogencia del recurso humano para cubrir las necesidades de
la clínica, y con ello lograr una mayor productividad y desarrollo en las actividades a realizar.

1.3. OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Determinar el número de empleados que requiere la clínica, para poder cumplir los servicios que
ofrece la institución.

• Determinar y evaluar el perfil del cargo de acuerdo a los conocimientos que debe tener el empleado
en el cargo asignado.
• Elegir dentro del grupo de aspirante al mejor, teniendo en cuenta los requisitos que exige el manual
de funciones, procedimientos y requisitos de la empresa.

• Realizar actividades de capacitación a los empleados para lograr el cumplimiento de las metas y
programas propuestos.

“Comprometidos hacemos la diferencia”

 CODIGO MA-GH-02
MANUAL FECHA ELABORACION OCTUBRE DE 2012
SELECCIÓN DE PERSONAL FECHA ACTUALIZACION N.A
VERSION 01

• Verificar el cumplimiento del manual de selección de personal a través de los indicadores de

procesos y resultados trimestral y anual.

• Hacer la inducción al empleado en el momento de ingresar a la clínica, teniendo en cuenta la

actividad a desarrollar.

CAPITULO II

2. DESCRIPCION DE LA EMPRESA

2.1. MISION

Somos una institución privada que presta servicios de mediano nivel de complejidad, caracterizada por
satisfacer las necesidades de mejoramiento de la salud humana con Seguridad, Profesionalismo, Calidad,
Racionalidad, Calidez y Tecnología, para lograr el completo bienestar de los usuarios y la plena satisfacción
de toda la organización.

2.2. VISION

Seremos una Clínica de Alta Complejidad, moderna en infraestructura y tecnología; sostenible y abierta al
mundo en la prestación de servicios seguros con calidad humana que superen las expectativas de los
usuarios internos y externos.

2.3. ACTIVIDAD

La Clínica Conquistadores S.A., es una institución que presta servicios en salud a diferentes E.P.S y a
particulares.

2.4 CONTENIDO

El manual de selección de personal contiene todas las políticas, procedimientos que sirven de orientación en
la elección del recurso humano que deba ocupar los cargos vacantes existentes para obtener una mayor
productividad en la clínica.

2.5 USO DEL MANUAL

El manual de selección de personal será el instrumento administrativo que contiene el procedimiento para
hacer una adecuada elección del personal qué necesite vincular la clínica, de acuerdo a sus conocimientos,
aptitudes y destrezas.

“Comprometidos hacemos la diferencia”

 CODIGO MA-GH-02
MANUAL FECHA ELABORACION OCTUBRE DE 2012
SELECCIÓN DE PERSONAL FECHA ACTUALIZACION N.A
VERSION 01

CAPITULO III

3. PROCEDIMIENTO TECNICO DE SELECCIÓN

3.1 REQUISICION DEL PERSONAL

Cuando haya una vacante, el jefe del área se encargara de hacer la solicitud a Gestión Humana atreves del
formato que a sido diseñado para este fin.

3.2 FUENTES PARA DAR TRÁMITE A LOS REQUERIMIENTOS

Para la obtención del recurso humana, que se requiere en la clínica, se debe disponer de un procedimiento
definido y con medios y canales apropiados para poder atraer personal calificado. Teniendo en cuenta las
diferentes fuentes de requisición de personal, se pude recurrir a los siguientes recursos:

A) INTERNOS. Internamente se realiza una convocatoria a concurso mediante la publicación de un

comunicado donde se detalle las características del perfil del cargo vacante.

B) EXTERNOS: se realizara convocatorias a través de avisos clasificados en medios de comunicación,

solicitudes a universidades, centro de empleo SENA, etc.

3.3 ESPECIFICACION O PERFIL DEL CARGO

Se fundamenta en una descripción de las funciones esenciales del cargo, y de las condiciones y calidades
que debe tener el aspirante a llenar la vacante, las cuales se valoraran a través del análisis de la hoja de vida
presentada, acorde con lo establecido en el manual de funciones, requerimiento y requisitos del cargo a
proveer.

3.4 CONVOCATORIA

Una vez presentada la vacante o después de creado el cargo según el caso, se procederá a publicar la
convocatoria. La cual deberá contener lo siguiente:

• Nombre del cargo a proveer.

• Salario base.

• Funciones del cargo.

• Pruebas que se aplicaran

“Comprometidos hacemos la diferencia”

 CODIGO MA-GH-02
MANUAL FECHA ELABORACION OCTUBRE DE 2012
SELECCIÓN DE PERSONAL FECHA ACTUALIZACION N.A
VERSION 01

3.5 RECEPCION

Las hojas de vida se recibirán a través del archivo central o atreves de los correos electrónicos
gestionhumana@clinicaconquistadores.com y auxnomina@clinicaconquistadores.com , luego se procederá a
evaluarlas o seleccionarlas de acuerdo al perfil que se esté buscando.

3.6 PRESELECCION

Después de recibidas las hojas de vida o solicitudes de empleo, se hará la primera preselección de las hojas
de vida, de acuerdo a los requisitos que se exijan para cada cargo. Una vez realizada la preselección, se
procederá a verificar y corroborar los antecedentes laborales y personales.

Esta verificación se hará telefónicamente o por comunicación escrita, consignando en la misma, los
resultados.

3.7 PRUEBA DE CONOCIMIENTOS

A los aspirantes que aprueben las etapas anteriores del proceso se les aplicará una prueba de conocimientos
de acuerdo al cargo al que aspiren.

3.8 ENTREVISTA

La entrevista de selección se le realiza a los candidatos o aspirantes con el fin de complementar la

información que se ha obtenido mediante al análisis de las hojas de vida, las pruebas, verificación de
referencias laborales y personales. En términos generales la prueba está encaminada a establecer un mutuo
conocimiento e intercambiar información útil para una decisión final. Se pretende lograr el conocimiento de
características del aspirante para evaluar su idoneidad y preparación para el desempeño del cargo. El
objetivo de la entrevista es:
Evaluar y observar las características que se consideren relevantes para el desempeño de un cargo que no
puedan ser medidas por ningún otro medio técnico.

Reunir información sobre los antecedentes del aspirante recogidas anteriormente por distintas fuentes y
controlar su veracidad.

En este proceso de selección se utilizara la entrevista individual a fin de:

Conocer el comportamiento y la actitud del entrevistado hacia el trabajo.

Observar objetivamente las características de personalidad, motivación y expectativas respecto al posible

empleo, intereses, madurez y adecuación al cargo.

Analizar sus antecedentes y medir conocimientos cuando estos no puedan ser medidos por otro medio más
objetivo.

“Comprometidos hacemos la diferencia”

 CODIGO MA-GH-02
MANUAL FECHA ELABORACION OCTUBRE DE 2012
SELECCIÓN DE PERSONAL FECHA ACTUALIZACION N.A
VERSION 01

3.9 APROBACION

Una vez realizadas todas las pruebas de selección, el coordinador de gestión humana de conformidad con las
pruebas y entrevistas realizadas, procederá a informar a la persona elegida para ocupar el cargo vacante.

3.10 CONTRATACION

El trabajador elegido será informado por un medio escrito o telefónicamente de la decisión, se le citara a la
oficina de gestión humana donde se le explicara la fecha de iniciación laboral, aspectos contractuales,
periodo de prueba y oportunidades de desarrollo dentro de la empresa. El proceso de contratación se
compone de las siguientes etapas:

• Celebración del contrato.

La clínica celebrara con el elegido después del proceso de selección un contrato de trabajo escrito el cual
llenara todos los requisitos exigidos por el código sustantivo del trabajo. Y el candidato al cargo deberá
presentar la documentación exigida para dicho cargo (ver anexo de documentos).

• Expedición del carnet al trabajador.

La clínica procederá de inmediata a elaborar el respectivo carnet con el cual se va a identificar como
trabajador de la institución, su uso es obligatorio dentro de la misma.

• Apertura de una carpeta personal.

En esta se archivara toda la documentación que debe conservar por obligación legal, como contrato de
trabajo, liquidación de vacaciones, certificaciones de ingresos y retenciones, modificación del contrato, copias
de afiliaciones a seguridad social, fondos de pensiones y cesantías, riesgos profesionales entre otros.

Considero que aquí también debe ir incluido un párrafo donde de manera general explique la revisión
de los documentos personales del profesional y que se mencione el procedimiento de verificación de
titulo.

3.11 INDUCCION

Una vez ingresado el empleado entra en u periodo de integración a la empresa. La inducción se considera
como un adiestramiento inicial que debe recibir todo funcionario en los primeros días de incorporación, para
que logre una rápida adaptación e integración a la empresa y al cargo; usaremos dos (2) clases de inducción:

1. una general en donde se ubica al empleado dentro de la empresa dándole a conocer la organización, sus
objetivos, reglamentos, procedimientos, servicios que presta; luego se hace la presentación del personal de la
empresa.

2. Inducción especifica. Es un entrenamiento que debe hacer el jefe inmediato al nuevo trabajador que va a
iniciar labores, con el fin de que conozca detalladamente las funciones propias del cargo y se integre a su
grupo de trabajo. GENERALIDADES: Esta inducción es fundamental para que el nuevo empleado pueda

“Comprometidos hacemos la diferencia”

 CODIGO MA-GH-02
MANUAL FECHA ELABORACION OCTUBRE DE 2012
SELECCIÓN DE PERSONAL FECHA ACTUALIZACION N.A
VERSION 01

desempañarse correctamente en el futuro inmediato, por lo tanto todo el interés que el jefe inmediato tenga
en su realización será beneficioso para ambos y por consiguiente para la clínica. Su duración dependerá de
la complejidad del cargo y de la experiencia del nuevo funcionario.

Considero que aquí también debe figurar la inducción personalizada, cuando el

empleado pasa por cada uno de los puestos de los líderes de procesos.
3.12 EVALUACION DEL PERIODO DE PRUEBA

Esto, es responsabilidad del jefe inmediato, quien hará la evaluación del desempeño del trabajador; ocho días
antes de cumplir el periodo de prueba acompañado del coordinador de gestión humana.

Si en el resultado de la evaluación se determina que la persona no es apta para continuar en el cargo, se

tramita la terminación del contrato en periodo de prueba. De esta forma finaliza el proceso de selección.

A N E X O S: Se anexan los formatos que se utilizaran en el proceso de selección.

“Comprometidos hacemos la diferencia”