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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
MAESTRÍA EN SUPERVISIÓN EDUCATIVA

Artículo Arbitrado

IDENTIDAD INSTITUCIONAL COMO ELEMENTO CLAVE EN LA

CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACION
MEDIA GENERAL

Autores:
Angélica María Araque Fernández
Carlos vera

Maracaibo, Diciembre de 2011

 UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN
IDENTIDAD INSTITUCIONAL COMO ELEMENTO CLAVE EN LA
CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACION
MEDIA GENERAL
* Autora: Lcda. Angélica M Araque
**Tutor: Dr. Carlos Vera
Fecha: Diciembre 2011

RESUMEN
El objetivo de este estudio fue determinar la identidad institucional como elemento
clave en la cultura organizacional en las instituciones de educación Media General
en el municipio Lagunillas. Apoyado por los aportes teóricos de. Currás (2010)
Santiesteban (2009), Hellriegel y Slocum (2004) Ivancevich, Konopaske y
Matteson (2006), Daft (2007), Andrews, Basler y otros (2005. El tipo de
investigación fue descriptivo de campo con un diseño no experimental
transeccional, orientado a una población de 13 directivos y 73 docentes de las
instituciones objeto de estudio. Para la recolección de datos se les aplicó un
instrumento de recolección de datos tipo cuestionario con cuatro alternativas de
respuesta siempre, casi siempre, casi nunca y nunca, conformados por 39 ítems,
validado por cinco expertos, el cual arrojó un coeficiente de confiabilidad de 0.837,
según la fórmula aplicada Alfa de Cronbach. Para el análisis de los resultados
obtenidos en el estudio fueron tabulados en el programa SPSS versión 10.0, para
calcular frecuencias y porcentajes, los cuales se presentaron en tablas. Se
concluyó que los directivos y docentes identifican, caracterizan, definen y
describen las dimensiones de la variable. Se detectó que existen debilidades en
algunos indicadores, principalmente en el slogan, revelando la necesidad de
proponer estrategias que fortalezca la identidad institucional como elemento clave
en la cultura organizacional.
Palabras claves: Identidad Institucional, Cultura Organizacional, Personal
docente
angelicaraque@hotmail.com

*Licenciada en educación en el área de historia, Maestrante del Programa

Supervisión Educativa en la Universidad Rafael Urdaneta
**Doctor en Ciencias Gerenciales, Msc en Educación Superior, Lcdo. en
Educación, Docente de postgrado y Coordinador del Doctorado en Ciencias
Gerenciales en la Universidad Rafael Belloso Chacín.

ABSTRACT
The objective of this study was to determine the institutional identity as a key
element in the organizational culture in general secondary education institutions in
the municipality Lagunillas. Supported by theoretical contributions. Currás (2010)
Santiesteban (2009), Hellriegel and Slocum (2004) Ivancvich, Konopaske and
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Matteson (2006) Daft (2007), Andrews, Basler and others (2005. The type of field
research was descriptive non-experimental design with a transactional aimed at a
population of 13 directors and 73 teachers of the institutions under study. for the
data collection instrument was applied to a data collection questionnaire type with
four answer choices always, almost always, almost never, never, made of 39 items
validated by five experts, which produced a reliability coefficient of 0.837,
according to the formula applied Cronbach's alpha. for the analysis of the results of
the study were tabulated in SPSS 10.0 to calculate frequencies and percentages,
which are presented in tables. It was concluded that managers and teachers
identify, characterize, define and describe the dimensions of the variable. it was
found that there are weaknesses in some indicators, particularly in the slogan,
revealing the need to propose strategies strengthen institutional identity as a key
element in organizational culture.
Keywords: Institutional Identity, Organizational Culture, Teachers
angelicaraque@hotmail.com

* Degree in education in the area of history, Maestrante Educational Supervision

Program at the Universidad Rafael Urdaneta
** Doctor of Science in Management, MSc in superior Education, degree. In
Education, Graduate Teaching, and Coordinator of the PhD in Management
Science at the University Rafael Belloso Chacin.

INTRODUCCIÓN

Desde el mismo momento que el hombre nace tiene la necesidad de

identificarse con sus similares y por ende de pertenecer a algo, al principio a su

grupo familiar y en la medida de su desarrollo físico, educativo y profesional a la

necesidad de identificarse con elementos más formales como por ejemplo el

sentido de identidad con su nación y de manera más singular sentirse identificado

con la organización donde se desempeñara laboralmente.

Las organizaciones de hoy en día están consciente de la necesidad de que

para el excelente desempeño de las mismas, están llamadas a la búsqueda del

equilibrio entre su capital económico, es decir su razón de ser y su capital

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humano, este último quizás el más importante dentro de la organización, el cual

debe estar en consonancia con la cultura de su organización y los elementos que

en ella se sustenta, fundamentales para el fortalecimiento de una identidad

institucional.

Así como existen elementos que promueven ese sentido de pertenencia hay

ciertos factores que pueden presentarse en las organizaciones y afectar

negativamente el buen desempeño de las mismas. Queda evidenciado que es

fundamental dentro de una organización educativa que los actores que en ella

comparten, como lo son el personal docente, estudiantes y los que demás hacen

vida en las escuelas deben estar alienados a intereses comunes y la mejor

evidencia de ello es que deben tener un sentido de pertinencia con la misma, en

otras palabras poseer una identidad institucional para así lograr los resultados

que se esperan.

Para la consecución de los objetivos previstos en un proyecto educativo

institucional es sumamente prioritaria la identidad colectiva con la institución de

todos los que integran la misma, la factibilidad del proyecto depende de que tan

comprometidos estén con la cultura organizacional, no verlo como un lineamiento

de los entes superiores si no como algo suyo algo a lo que pertenecen y que

están en la búsqueda de óptimos resultados para el bienestar común.

A partir del 2005 el Ministerio de Educación y Deportes (MED) hoy llamado

Ministerio del Poder Popular para la Educación (MPPE), da marcha a dicho

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proyecto, cuya premisa principal es el trabajo colectivo de todas las personas

comprometidas en la institución escolar, pero ahora resulta necesario analizar el

grado de compromiso de todos estas personas que hacen vida dentro de la

escuela, establecer que tanto se siente identificado con la misma, la actitud que

asume.

En este punto de la investigación es importante precisar el problema que se

percibe en torno al precario sentido de identidad institucional en el personal

docente de las instituciones que hacen vida en el Municipio Lagunillas, dentro de

ellas se evidencian ciertos hechos que afectan el buen desempeño de las

mismas como: el desconocimiento sobre el origen de la institución (epónimo), la

simbología que representa el logo institucional, el verdadero significado de la

misión, visión, el acatamiento de las normas de la organización, es decir, todo lo

que engloba la filosofía de la institución, la razón de su existencia misma.

Por tal razón la siguiente investigación se encaminó en la búsqueda de la

siguiente interrogante ¿cómo debería ser la identidad institucional para constituirse

como elemento clave en la cultura organizacional del personal docente de las

escuelas de educación media general del municipio Lagunillas?.

Para dar respuesta a esta interrogante, se elaboraron los siguientes

objetivos: Determinar la identidad institucional como elemento clave en la cultura

organizacional en las instituciones de Educación Media General; Identificar los

elementos físicos que intervienen en la conformación de la identidad institucional

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en el personal docente de educación media general del Municipio Lagunillas;

Describir los elementos culturales que intervienen en la conformación de la

identidad institucional en el personal docente de educación media general del

Municipio Lagunillas.

Caracterizar los valores organizacionales que se evidencian en las

instituciones de educación media general del Municipio Lagunillas; Describir los

factores que inciden en el fortalecimiento de la identidad institucional en el

personal docente de educación media general del Municipio Lagunillas; Analizar

la identidad institucional como elemento clave en la cultura organizacional de

educación media general del Municipio Lagunillas.

Para ello, esta investigación se justifica desde cuatro aspectos básicos:

práctico, teórico, metodológico y social. Desde el punto de vista práctico, se

estima relevante porque los aportes de la investigación generará beneficios al

personal de las organizaciones escolar, acerca de las implicaciones y los

referentes que engloban la cultura organizacional.

Desde el punto de vista teórico, se formulan los aportes de un grupo variado

de autores que sustentan la importancia que el desempeño de los actores

educativos depende que tan identificado y comprometidos se encuentran con la

organización educativa, en cuanto a la razón metodológica, será de gran valor e

importancia los resultados obtenidos a través de instrumentos de recolección de

datos, pues servirá de útil referencia para futuras investigaciones que se originen
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en el contexto educativo. Desde el punto de vista social, ofrece gran relevancia al

presentar una variable como es la identidad institucional, con las deducciones que

se deriven sean de óptima ayuda en el sistema de Educación Media General deñ

Municipio Lagunillas.

Cabe destacar que los espacios donde esta investigación se realizará, son 3

instituciones de Educación Media General del Municipio Lagunillas del Estado

Zulia, durante el periodo de Enero del año 2011 hasta el mes de Diciembre del

año 2011. Dicha investigación se apoyará en los enfoques de diversos autores

como Currás (2010) Santiesteban (2009), Chiavenato (2008), Cervera (2008)

Hellriegel y Slocum (2004) Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) Daft (2007),

Andrews, Basler y otros (2005). La investigación se desarrolló en el marco de la

línea de investigación Cultura Organizacional, de la Maestría Supervisión

Educativa.

Antecedentes de la Investigación

Herrera (2006) realizó una investigación para obtener el título de MSc. en

Gerencia Educativa para la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín titulada Cultura

organizacional en las instituciones de educación básica, su principal objetivo fue

determinar la cultura organizacional de las instituciones de educación básica del

circuito escolar No 4. Se sustentó en los postulados teóricos de Davis y Newstrom

1999 y Siliceo, entre otros.

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Márquez (2010) realizó una investigación para obtener el título de MSc. en

Supervisión Educativa para la Universidad Rafael Urdaneta, denominada Acción

del supervisor educativo como empoderador del personal docente para fortalecer

la identidad institucional, teniendo como propósito analizar la acción del supervisor

educativo como empoderador del personal docente para fortalecer la identidad

institucional en los centros de educación inicial de Machiques de Perijá.

Parra (2006) en su investigación para obtener el título para obtener el título

de MSc. en Gerencia Educativa para la Universidad Rafael Urdaneta titulado

Competencias del gerente educativo y la cultura organizacional en el nivel medio

diversificado y profesional, tuvo como finalidad determinar la relación entre las

competencias del gerente educativo y la cultura organizacional en el nivel medio

diversificado y profesional. El estudio fue correlación con una modalidad de

campo, con un diseño no experimental-transversal.

Alvarado (2009) realizó una investigación para obtener el título de MSc. en

Gerencia Educativa para la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín titulada

Liderazgo proactivo e identidad corporativa en organizaciones escolares, su

principal objetivo fue determinar la relación entre Liderazgo Proactivo e Identidad

Corporativa en organizaciones escolares bolivarianas del Municipio Mara, Estado

Zulia.

González (2007) realizó una investigación para obtener el título de Doctora

en Ciencias de la Educación para la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín,

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titulada Evaluación Institucional y Cultura Organizacional en las Instituciones de

Educación Superior, teniendo como objetivo determinar la relación entre la

evaluación institucional y la cultura organizacional en la universidad Dr. Rafael

Belloso Chacín.

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

Identidad Institucional como elemento clave en la cultura

organizacional

La variable principal de la presente investigación es la identidad institucional

como elemento clave de la cultura organizacional en las instituciones educativas

de la educación media general, los que integran una organización deben estar

alineados a los principios, valores e intereses en común, todos ellos inherentes en

los elementos que integran la cultura de la organización misma que conlleva a

crear una identidad corporativa o institucional, así lo expresa Currás (2010)…la

identidad se utiliza como mecanismo de expresión de la cultura. La comunicación

de la identidad permite a los miembros de la organización (re)presentarse como

tales no sólo ante ellos sino, lo que es más importante, ante los demás. Entonces,

los valores, creencias, asunciones básicas de la organización, que forman parte

de su cultura, se manifiestan a través de la identidad. (p.28)

La identidad institucional es un elemento de la cultura organizacional, es la

que representa lo que es y lo quiere proyectar interna (hacia los miembros) y

externamente hacia los que se debe como organización, creadas ideadas por los
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mismos que hacen vida en la institución , Jones y George(2010), señalan que “la

cultura organizacional es el conjunto común de convicciones, esperanzas, valores,

normas y rutinas que influyen en como los miembros se relacionan unos con los

otros y colaboran para alcanzar las metas de la organización” (p.105)

Elementos Físicos

La identidad constituye el soporte de la cultura organizacional, el alma, la

razón de ser de la misma, construido e interpretado por todas las personas que la

integran para presentar hacia los otros una imagen corporativa eficiente, capaz

y con fuertes valores que les imprimen confianza, pero para representar esa

imagen que se quiere, se necesita de unos elementos tangibles palpables de

muchísima importancia para el fortalecimiento de la identidad institucional.

Nos referimos a los elementos físicos o rasgos físicos como otros autores

lo denominan, Rodríguez (2007) se refiere que los rasgos físicos son los

elementos icónico-visuales, como signos de identidad, válidos para la inducción de

la empresa desde su entorno. Se refieren a los signos externos, sirven para

identificar a las empresas desde fuera. Se limitan a la incorporación del diseño

gráfico (marca, logotipo, siglas, nombre corporativo, etc.).(p.4)

Símbolos: conforman un elemento físico de vital importancia para la

consolidación de la identidad institucional ya que es un recurso icónico o gráfico el

cual representa los aspectos de la cultura de la organización, Hellrieguel, Jackson

y Slocum (2006) se refiere a los símbolos como “cualquier cosa visible que se
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utilice para representar y resumir un valor compartido o algo que tenga un

significado especial…es la forma de expresión más simple y básica que se

observa en la organización” (p.488)

Eslogan: a nivel publicitario representa el nombre o la marca de la

organización, la razón misma de ella, resumida en una frase que identifique lo

que es y lo que hace, esta frase debe representar tanto a los que integran la

organización y lo que hace la organización, Daft (2007) se refiere al eslogan como

“una frase u oración que sintetiza un valor corporativo esencial, muchas

compañías usan un eslogan o refrán para transmitir un significado especial al

personal” (p. 90).

La historia de la organización: desde la misma aparición del hombre

sobre la faz de la tierra, la historia aparece, como producto de la creación misma

del hombre, a nivel de las organizaciones la historia de la misma, constituye un

indicador importante, un punto relevante que deben conocer todos los que hace

vida en de ella, Robbins (2005) expone que son “narraciones de acontecimientos,

estas historias vinculan el presente con el pasado, explicando y legitimando las

prácticas actuales, estas historias surgen espontáneamente, pero algunas

organizaciones tratan de manejar este elemento para fortalecer la cultura” (p. 118)

Elementos culturales

Otro de los elementos de la identidad, son los que hacen referencia a los

elementos culturales, son aquellos elementos intangibles, no físicos, no

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palpables, pero quizás los más importante ya que reflejan la esencia misma de la

organización Daft (2007) expresa que estos elementos “no son visibles dentro de

la organización, pero si son perceptibles y esto es a través del comportamiento y

las acciones en las que se justifica el comportamiento de las personas dentro de la

misma”. (p.90)

Misión: es otro elemento intangible pero si perceptible y que representa a

los que integran la misma, en su razón de ser dentro de la sociedad, es la misión

de la organización, la razón por la cual fue concebida, así lo expresa

Chiavenato (2005) “la misión es el papel que la organización desempeña en la

sociedad, de la cual se necesita del consenso de todos que la conforman, ya que

representa la razón de ser de la organización” (p.126).

Visión: este indicador enmarcado como un elemento cultural, hace

referencia a como se vislumbra en un futuro la organización, como quiere

proyectarse hacia los demás y como se proyecta o es internalizada por los que

la integran, Chiavenato (2005) se refiere que “el término visión suele ser

empleado para describir un claro sentido de futuro y la comprensión de acciones

necesarias para convertirlo rápidamente en un éxito, la visión representa el destino

que se pretender transformar la realidad (p.129).

Normas: para la convivencia efectiva de cualquier grupo humano las

normas son esenciales, ya que permite el buen desenvolvimiento de las personas

dentro de un lugar determinado. Las normas jurídicas cumplen con esa función
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dentro del Estado ya que regula la vida de sus nacionales, donde establecen los

deberes y derechos que tiene y también las sanciones si se irrumpen las normas

establecidas, Hellrieguel y Slocum (2008) nos dice que “las normas son reglas de

comportamientos para los integrantes de un grupo, cuando se comparte una

norma en una organización, se convierte en un elemento de la cultura misma”

(p.488).

Valores Organizacionales

Los valores organizacionales conforman un conjunto de indicadores

jerarquizados para medir las situaciones, hechos y actos con la cual se manejan

los miembros de la organización, Koontz y Weihrich (2006) los define “como

reglas o pautas mediante las cuales una compañía exhorta a sus miembros a

tener comportamientos, consistentes con su sentido y existencia, son propósitos

supremos las cuales la organización y sus miembros deben dedicar toda la

energía” p. (223).

Convivencia: este valor permite el perfecto equilibrio entre los distintos

grupos humanos que poseen características disimiles e intereses particulares .A

nivel de las instituciones educativas la buena convivencia entre los miembros de

escuela deben estar inherente. Deben predominar tanto de manera tangible,

Saraiba y Trapani (2009) exponen que la convivencia es un medio por el cual las

personas puede relacionarse o interactuar en un plano de igualdad y respeto a sus

derechos y diferencias. La convivencia no solo es un factor necesario para el

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bienestar para las personas, sino además, condición indispensable para el

ejercicio de una verdadera ciudadanía (p.8).

Responsabilidad: es un valor intriseco que debe prevalecer en las

personas que estan dentro de la organización, es una caracteristica que deben

poseer, un valor que es formado desde el seno del hogar y reforzado durante su

formación académica y esto se ve evidenciado a través de su desempeño efectivo

dentro de la organización a la cual pertenece, Navarro (2008) señala a la

responsabilidad como “la integración voluntaria por parte de las empresas, de las

preocupaciones sociales y morales en sus operaciones comerciales y en las

relaciones con sus interlocutores” (p.32)

Factores que intervienen en la identidad institucional

En el mundo de las organizaciones conviene destacar que están llamadas

a utilizar cualquier recurso necesario para lograr que los objetivos propuesto por

ella se cumplan en la mayor brevedad posible y que los resultados obtenidos

se evidencien o reflejen a través de las acciones y competencias que poseen los

miembros de la organización, Morales (2007) lo expresa que la identidad nace de

las raíces, el carácter, la imagen y la capacidad propia que cristaliza a la

organización. La identidad de la organización debe estar tan clara que se convierta

en una fuente de resonancia contra la cual se van a contrastar y medir sus

productos, servicios, conductas y acciones. Todo lo que haga una organización

debe ser una expresión de su identidad (p.1).

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Liderazgo: ha sido uno de los temas de mayor investigación y

discernimiento en el mundo empresarial, quizás por el papel que juega para el

éxito de las organizaciones, donde se necesita de personas proactivas capaces de

innovar y ofrecer un clima acorde con los intereses de la organización. Distintas

teorías han tratado de explicar si el liderazgo nace con el hombre o se forma, y

los resultados es que ambas vertientes son aceptadas, Chiavenato (2008)

considera el liderazgo “como la influencia interpersonal ejercida en una situación,

dirigida a través del proceso de comunicación humana, a la consecución de

diversos objetivos” (p. 361).

Desarrollo profesional: una empresa exitosa es una empresa preocupada

por la superación profesional de sus miembros, esta tarea desciende de los

supervisores, de los jefes que consciente de que el desarrollo profesional de sus

empleados es un beneficio para la organización, Kreitner y Kinicki (2005) plantean

que “es una manera de atraer, desarrollar y conservar a los empleados de talento,

se identifican con la organización aquellos empleados que han ido ascendiendo

desde la base (p. 36).

Comunicación: es una de las herramientas más importante que el hombre

ha puesto en práctica desde su misma aparición sobre la faz de la tierra, con el

tiempo la manera como nos comunicamos ha ido perfeccionándose, en el ámbito

de las organizaciones la comunicación es una herramienta indispensable

Hellrieguel, Jackson y Slocum (2006) plantean que la comunicación “es una de las

competencias utilizadas por el gerente para mejorar con eficacia y eficiencia la

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amplia red de relaciones que lo vinculan con otros individuos dentro y fuera de la

organización” (p.15)

Actitudes: las actitudes de las personas refleja el comportamiento

condicionado por el medio ambiente en que se desenvuelven, estas actitudes se

encuentran determinadas por una serie de factores que cuando se conjugan

pueden propiciar un comportamiento positivo o todo lo contrario, Kinicki y Kreitner

(2005) definen este término como “una predisposición aprendida para responder

de manera constantemente favorable o desfavorable hacia un objeto dado”

(p.128)

Socialización: una de las herramientas de mayor influencia para la

conjugación de valores y acoplamiento a los interese de los nuevos integrantes

hacia la organización a que pertenecerán es la socialización, empleada como una

estrategia para captar al nuevo personal, enamorarlo y atraparlo a que asuman la

cultura de la organización como un nuevo elemento más, indispensable para su

vida profesional. Atendiendo a estas consideraciones, Gordon (2002) explica que

“…es un método mediante el cual se adoctrina a los empleados de la organización

para que perpetúen la cultura. Este proceso tiene lugar principalmente por el

aprendizaje mediante la imitación y la observación” (p. 280).

Visto de esta manera podemos deducir que la socialización es de gran

importancia para el mundo organizacional, ya que a través de esta herramienta se

está formando desde la fase inicial a los nuevos miembros a que sean parte de la
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organización y que es importante que ellos lo vean de esta manera, alinearlos a

los intereses en común parafraseando un poco

Mapa de Variable
Variable Dimensiones Indicadores
Símbolos
Elementos físicos Slogan
Historia de las organizaciones
Misión
Elementos Visión
culturales Normas
Identidad Institucional
Valores Convivencia
como elemento clave en
organizacionales Responsabilidad
la cultura organizacional
Liderazgo
Factores que Desarrollo Profesional
inciden en la Comunicación
identidad Actitudes
Socialización
institucional
Fuente: Araque (2011)

METODOLOGÍA

Este estudio se enmarca dentro de la investigación de tipo descriptiva de

campo. En primer lugar, es descriptiva porque se detallaron aspectos

característicos del área de estudio y permitió obtener resultados en cuanto a la

variable, Hernández, Fernández y Baptista (2006), plantean que este tipo permiten

“describir situaciones o eventos; sirven para analizar como es y cómo se

manifiesta determinado fenómeno y sus componentes, busca especificar las

propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro

fenómeno que sea sometido análisis” (p. 60).

El diseño de la investigación se desarrolló de acuerdo al esquema no

experimental transeccional, debido a que la variable como también sus

dimensiones e indicadores, fueron estudiados en su estado natural, es decir, en

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ningún momento se manipularon las mismas, Hernández y Cols (2003), sustentan

lo afirmado previamente, cuando hacen referencia a la investigación del tipo no

experimental como aquella que “consiste en observar el fenómeno tal y como se

da en su contexto natural para después analizarlos” (p. 183).

La población que participa en esta investigación, está conformada por 86

personas discriminados de la forma siguiente: 73 docentes y 13 directivos

pertenecientes a los planteles seleccionados para esta investigación como son:

Instituto “San José”, Liceo Bolivariano “Prof. Cesar Martínez Valero” y la Unidad

Educativa Nacional “Tahayma Berra de Marcano”, ubicadas todas en el Municipio

Lagunillas del Estado Zulia.

Por ser una población pequeña se convierte en un censo poblacional, por lo

tanto se prescinde del cálculo de muestreo pues se trabajó con el 100% de la

población a estudiar, entendiendo que la cantidad de sujetos en total no alcanzan

lo necesario para aplicar una ecuación y estratificar la muestra. Al respecto,

Hernández, Fernández y Baptista (2006), explican que “los censos poblacionales

son la muestra en la cual entran todos los miembros de la población.

En este estudio para la recolección de datos se utilizará la técnica de la

encuesta por ser ésta la más adecuada y pertinente puesto que permitirá la

obtención de la información suministrada por los encuestados en relación con la

variable de esta investigación. El instrumento para la recolección de datos que se

aplicará será un cuestionario el cual consta de 39 ítems, según Hernández,

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Fernández y Baptista (2006), “Un instrumento de medición adecuado es el que

registra datos observables que representan verdaderamente a los conceptos o

variables que el investigador tiene en su mente” (p.42). Basado en este

planteamiento se consideró aplicar un instrumento que estuvo compuesto por

cuatro (4) alternativas de respuestas: Siempre, Casi Siempre, Casi Nunca, Nunca.

En este sentido, el instrumento debe tener dos aspectos indispensables: la

validez y la confiabilidad este será sometido a cinco (5) personas especializadas

en el tema de la investigación, quienes serán los encargados de verificar la

pertinencia entre los objetivos, variables, dimensiones, indicadores e ítems del

instrumento, con la finalidad de obtener su validez, Según Hernández, Fernández

y Baptista (2006), “la validez se refiere al grado en que un instrumento realmente

mide la variable que pretende medir” (p.243)

En la confiabilidad, Hernández, Fernández y Baptista (2006), “la confiabilidad

de un instrumento de medición se refiere al grado en que el sujeto u objeto

produce iguales resultados” (p.242). Para medir la confiabilidad, se realizó una

prueba piloto, conformada por cinco (5) directores y quince (15) docentes con

características similares a la población a estudiar. En cuanto a la confiabilidad

Chávez (2001), considera que “es el grado con que se obtienen resultados

similares en distintas aplicaciones” (p. 193). Los resultados se obtuvieron

aplicando el método Alpha de Cronbach, a través del programa estadístico SPSS,

versión 10.0, dando como resultado un valor de 0,837 en la variable de objeto de

estudio, considerándose altamente confiable para ser aplicado.

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La realización de este estudio se inició organizando para luego redactar lo

referente a los elementos que se integran en el capítulo denominado el problema.

Seguidamente se revisó la literatura relacionada a la variable material multimedia

para la enseñanza aprendizaje del inglés. Luego se llevó a cabo el análisis crítico

correspondiente a los estudios anteriores, posteriormente se organizó la

información para así conformar el marco teórico.

Luego se procedió con la elaboración del instrumento, cuyo contenido fue

validado por 5 expertos. Al mismo tiempo se redactó el capítulo III construyendo

así el marco metodológico. Luego, de la obtención de los datos del instrumento

que midió la variable en estudio, se efectuaron los análisis concernientes, la

discusión de resultados, se emitieron las conclusiones y las recomendaciones

respectivas. Finalmente, se organizaron los elementos que conformaron los

capítulos IV para ser sometidos a revisión al igual que los capítulos anteriores.

Para el análisis de los datos se aplicó el cuestionario, se utilizó la estadística

de tipo descriptivo, siendo necesario determinar la frecuencia, el promedio, los

rangos, desviación estándar, coeficiente de variación, valor máximo y mínimo,

utilizando para la tabulación y obtención de los resultados, el Programa de

Estadística para las Ciencias Sociales (SPSS) versión 10.0. Esto va a permitir de

acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2006), “la descripción de las

variables en estudio” consideradas para efecto de lograr los objetivos específicos y

para determinar la variable identidad institucional como elemento clave en la

cultura organizacional
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RESULTADOS

Este análisis se realizó luego de la interpretación de las respuestas

obtenidas por los sujetos seleccionados a través de la aplicación del instrumento.

Conviene señalar, que este análisis permitió llevar a cabo conclusiones y aportar

algunas recomendaciones fundamentales para mejorar y optimizar aspectos en

cuanto a la problemática estudiada.

TABLA Nº 1
TABLA GENERAL DE LA VARIABLE:
Variable: Identidad Institucional como elemento clave en la cultura organizacional

Siempre Casi Siempre Casi Nunca Nunca

DISU PD DISU PD DISU PD DISU PD

DIMENSION % % % % % % % %
Elementos Físicos 63.2 52.1 23.0 34.5 5.9 8.1 7.6 4.9
Elementos Culturales 74.3 70 24.8 24.7 0.8 3.4 0.0 1.6
Valores Organizacionales 71.8 73.9 25.6 24.6 1.2 0.9 1.2 0.45
Fact. que inciden en la
76.3 72.2 23 25.2 0.5 2.2 0.0
Identidad Institucional 0.16
(%) Promedio de Grupo 71.2 67.05 24.1 27.2 2.1 3.6 2.2 1.7
Porcentaje Dimensión 69.3% 25.6% 2.8% 1.9%
Fuente: Araque (2011)

En esta tabla, se muestran los resultados para el análisis de la variable de la

presente investigación, se observa que el 69.3% de los encuestados manifestaron

que siempre identifican, describen, y caracterizan la identidad institucional como

elemento clave en la cultura organizacional, el 25.6% de la población respondió

casi siempre, el 2.8% casi nunca y por último el 1.9% de la población respondió

que nunca caracterizan las dimensiones analizadas.

La dimensión que presentó el mayor porcentaje de frecuencia relativa fue

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concerniente a los factores que inciden en la identidad institucional con un 76.3%

para los directivos y un 72.2% para los docentes, la dimensión que arrojó debilidad

fue la de los elementos físicos con un 63.2% para los directivos y 52.1% para los

docentes.

Entre los antecedentes que dieron soporte a esta investigación, se destacó

la concordancia con los resultados logrados por Herrera (2006), su principal

objetivo fue determinar la cultura organizacional de las instituciones de educación

básica del circuito escolar No 4. Sus resultados plantean la importancia de

fortalecer la cultura organizacional, para consolidar la identidad, entendiendo la

necesidad de que todos se consideren parte del equipo.

En el mismo sentido, aparecieron algunas diferencias con Márquez (2010),

quien realizó una investigación teniendo como propósito analizar la acción del

supervisor educativo como empoderador del personal docente para fortalecer la

identidad institucional en los centros de educación inicial de Machiques de Perijá.

De las conclusiones, sugiere fortalecer la preparación sobre el empawerment

gerencial para facilitar el incremento de la identidad institucional de los docentes.

Se corroboraron los planteamientos de Currás (2010), quien expresa que la

identidad se utiliza como mecanismo de expresión de la cultura. La comunicación

de la identidad permite a los miembros de la organización representarse como

tales no sólo ante ellos sino, lo que es más importante, ante los demás. Entonces,

los valores, creencias, asunciones básicas de la organización, que forman parte

 22

de su cultura, se manifiestan a través de la identidad (p. 28).

En la misma dirección, se afianzaron los aportes de Vargas (2007), cuando

plantea, que los elementos que constituyen la cultura de una organización son sus

valores, creencias, ritos, rituales, símbolos, entre otros, todos ellos proporcionan

las bases para la identificación de las mismas organizaciones, es decir, su propia

identidad (p.108).

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Con respecto al primer objetivo, se obtuvieron resultados que permiten inferir

que el personal directivo y docente siempre definen los elementos físicos que

conforman la identidad institucional, aunque se evidenció una baja debilidad en el

indicador slogan, lo cual podemos deducir que no le dan el uso correcto slogan

institucional o que no poseen slogan institucional.

En lo correspondiente al segundo objetivo, el personal directivo como

docente describen los elementos culturales , se evidenció una debilidad muy baja

en los indicadores misión y visión, consecuentemente si no se corrige las

instituciones con el pasar del tiempo puede presentársele ciertos problemas con

su identidad.

Con respecto al tercer objetivo, se concluyó en base a los resultados que el

personal tanto directivo como docente caracterizan los valores organizacionales,

aunque arrojo una baja debilidad en los indicadores de convivencia por ambas
 23

partes de la población encuestada.

En lo correspondiente al cuarto objetivo, se concluyó que en ambas

poblaciones encuestadas arrojó un porcentaje muy alto donde describen los

factores que inciden en la identidad institucional, aunque cabe señalar que se

evidenció una baja debilidad en desarrollo profesional para la población docente y

baja debilidad para el indicador actitudes para el personal directivo.

Se concluye que tanto el personal directivo y docente identifican, describen

y caracterizan todos los elementos que definen la identidad institucional con

resultados muy altos, pero a pesar de dichos resultados, es importante reconocer

que hay ciertas debilidades que si no son atendidas de manera efectiva puede ir

contrarrestando los resultados obtenidos en la presente investigación.

Las siguientes recomendaciones se plantean en función de aportar

sugerencias en función de mejorar y optimizar los elementos que conllevan a

fortalecer la identidad institucional dentro de las instituciones tomadas para la

presente investigación, a tal fin se sugiere la realización de las siguientes

actividades:

Se recomienda organizar un concurso entre todos los integrantes de la

institución (directivos, docentes, obreros y alumnos) para la creación del slogan

institucional así se fomenta las relaciones entre el personal y se trabaja en la

conjugación de una frase que identifique el sentido propio de la institución.

Organizar periódicamente, preferiblemente a inicios del año escolar, ciclos o

 24

jornadas de discusión sobre el PEIC institucional, tomando como base el

diagnóstico inicial, organizar a todo el personal de la institución en mesas de

trabajo, en cual se revise los enunciados sobre la misión y visión institucional,

llegar a un consenso entre todos los integrantes de la institución, para determinar

si define la razón de su existencia como organización y si se está cumpliendo con

todas las expectativas a futuro que se persigue como institución.

Organizar a inicio y al final de cada año escolar por el departamento de

orientación, convivencias que permitan mejorar y fortalecer las relaciones

interpersonales entre el personal que labora en la misma y así tener un personal

dispuesto a trabajar en la consecución de los intereses institucionales.

Se le recomienda al personal directivo que organice estrategias enfocadas a

motivar al personal a su desarrollo profesional, siendo más accesibles en cuanto a

los horarios para que realicen estudios de mejoramiento profesional y haciéndoles

ver cuán importante es tener un personal capacitado con los nuevos

conocimientos y así lograr una mejor disposición al trabajo y actitud positiva ante

los retos que se les presente a los integrantes de la institución.

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