Gestión de talento Humano

Retribución y Compensación

Las personas que son contratadas en una organización como empleadosreciben mediante el
contrato de trabajo dicha “Retribución o compensación” lo cual puede referir salario, prestaciones
de ley entre otros, pero más importantes aquellas que no tienen precio (La calidad de vida laboral,
satisfacción laboral y condiciones de vida laboral)

Compensación: Resarcimiento daño o disgusto causado Laboralmente :

Retribución y Compensación (no resarcimiento) “alto desempeño laboral”

Persona elegida para el cargo

Forma jurídica formal =

(Contrato de trabajo) 1. Proceso de contratación (Documentos de la persona a
contratar)
2. EXamenes médicos
Término indefinido 3. Contrato de trabajo (Cargo funciones y clausulas
necesarias)
A término fijo 4. Afiliación caja de compensación y seguridad social
Por labor de obra 5. Expedición carné del empleado
Por honorarios 6. Apertura en base de datos y carpeta personal de
empleado
Por prestación de servicio 7. Firma de contrato

Hay que tener claro que las personas buscan en las empresas poder satisfacer sus necesidades
básicas sin embargo a medida de sus conocimientos las necesidades pueden ser más que las
básicas “Seguridad, Reconocimiento” y demás Según MASLOW
No obstante el salario ocupa el lugar más importante es la base para la satisfacción de
la persona, influyendo en si se acepta o un cargo o empresa.

La empresa tiene que pensar en la competencias que tiene más valor, por lo cual se
estructura el diseño funcional de cargos y perfiles ocupacionales en donde se
organizan los cargos y funciones, Así la empresa pudiendo evidenciar la importancia y
el valor salarial que se está dispuesto a reconocer por el desempeño de cada cargo.

Factores compensables

Son aquellos que se determinan por las competencias o destrezas como: Habilidades destrezas
y talentos que hacen parte de un cargo, normalmente se utilizan estos factores:

Eso de acuerdo a las necesidades o

intereses de la empresa coicindecia
 Una empresa estructura de una forma sus salarios que se ve afectada por factores internos y
externos en la cual en los primero se tiene control pero en los segundos no, es decir se remunera
mejor cierto cargos según su gestión sea o no estratégica para la empresa

En la actualidad se puede recompensar a un empleado bajo dos sistemas según el tipo de

organización que sea (Mecánicas u orgánico)

MECANICAS: Estructura rigida, líneas de comunicación extremamente vertical

ORGANICO: menos jerarquía, trabajo en equipo y comunicación horizontal

Según lo anterior y dependiendo planeación estratégica y políticas internas, remunera a sus

empleados
Según Chiavenato

ESQUEMA TRADICIONAL: Se aplican las mismas políticas salariales sin importar desempeño ni
competencias a los trabajadores por la cual es una organización de tipo mecanico, viendo la
recompensa como solo una necesidad del trabajador.

ESQUEMA COMPLEJO: Se cree que se trabaja más que solo por la necesidad donde hay unos
procesos individuales basados en competencias en el cual se habla de valores de remuneración
variables y flexibles, es decir este esquema se asemeja a una organización tipo organico y
moderno

REMUNERACIÓN ¿Qué ES?

REMUNERACIÓN TOTAL: Retribución o pago de un trabajado, sumando prestaciones de ley, puede
ser en forma de salario o sueldo prestado según el contrato laboral firmado

SUELDO: Es la remuneración del trabajador donde según el contrato laboral y lo pactado puede ser
de forma periódica, semanal, quincenal, mensual.

SALARIO: Es el pago que recibe un trabajador por los servicios prestados, el cual tiene como
objeto de liquidación a su finalización de servicios prestados,

ESTRUCTURA SALARIAL

Cuando se desea hacer un ajuste salarial, se debe cumplir una serie de pasos que son los
siguientes: realizar una encuesta de sueldos. Esto quiere decir que el salario de los empleados
debe estar en el rango del mercado para motivar al trabajador y no por debajo, ya que podría
acarrear futuros problemas.

REMUNERACIÓN FIJA O VARIABLE. La remuneración fija son los pagos que se generan bajo una
base fija. Por otro lado, la remuneración variable son los pagos que se generan de acuerdo al
resultado del trabajador. Esto otorga ventajas monetarias o no monetarias al empleado de
cualquier rango.

Determinar el valor de cada puesto.

Este proceso genera los ingresos y pagos y oportunidades de acuerdo a su función y competencias
en el cargo que ejerce, de esta manera se generará una equidad y oportunidades para ascender y
crecer en nuevos conocimientos y talentos que le permitan desenvolverse en su campo laboral.

Igualitarista. Chiavenato (2000), propone que todos los trabajadores deben recibir las mismas
oportunidades de remuneración, estandarizado en un porcentaje equitativo.

Algunas formas de flexibilidad laboral— «salario emocional». Con el fin de mejorar la

productividad del capital humano y se genere mayor eficiencia, muchas empresas han generado
flexibilidad laboral mediante salarios emocionales. Estos son reconocimientos que son de bajo
costo para la empresa para que el trabajador se sienta más cómodo en su puesto de trabajo. Y
actos que no son netamente económicos hacen sentir más cómodo dentro de la compañía.