10 CARACTERÍSTICAS DE LA

CULTURA ORGANIZACIONAL

Te explicamos qué es la cultura organizacional y los elementos que influyen.

Además, cuáles son sus características principales y más.

La cultura organizacional es la manera que tiene cada empresa de organizarse.

¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional es todo el entorno que rodea a un puesto de
trabajo, es la manera que tiene cada empresa de organizarse
internamente y los trabajadores deben adaptarse a ella para encajar dentro
de una compañía.

No se trata de normas que dicte la dirección de la empresa sino de hábitos

y formas de hacer comunes a todos los trabajadores que se consideran
como aceptados y que de una forma u otra todos los miembros de
la organización han adoptado.

Algunos de los ámbitos donde se puede poner de manifiesto la cultura

propia de una empresa pueden ser el grado de responsabilidad
individual de cada trabajador, la tolerancia al riesgo, el control de los
 trabajadores, el sistema de incentivos, la tolerancia al conflicto o el modelo
de comunicación.

Ver además: Clima Organizacional.

Características de la cultura organizacional:

1. Aprendida

La cultura organizacional es aprendida a través de la experiencia en la

empresa.

Nadie entra en una empresa sabiendo exactamente cómo funciona todo

allí, pero después de un tiempo puede quedar claro qué cosas están
bien vistasy son apreciadas mientras que también quedan claros los
aspectos peor recibidos por compañeros y superiores.

A raíz de la propia experiencia dentro de la empresa una persona puede

hacerse una idea clara de cuál es la cultura de la empresa y adaptarse a
ella.

2. Interacción
 La forma de aprender dicha cultura es únicamente bajo la interacción con
otros trabajadores de la compañía. Sin esta interacción no hay forma de
saber qué está bien dentro de la empresa y qué hay que evitar.

Esta cultura de la empresa no depende de una sola persona sino que es

algo global que incluye a todos los trabajadores, por lo que si aumenta
el número de interacciones se podrá percibir de manera más global.

Puede interesarte: Comportamiento organizacional.

3. Recompensas
El establecimiento de la cultura de la organización está íntimamente
relacionado con el sistema de recompensas dentro de la empresa. Cada
empleado tiene unas necesidades y deseos diferentes y es consciente de
qué tipo de comportamientos van a obtener recompensas para cubrir esas
necesidades. Estas recompensas pueden ser afectivas, económicas,
personales o de otro tipo dependiendo de la situación.

4. Personal

Cada miembro contribuye en el desarrollo de la cultura organizacional.

 La cultura dependerá exclusivamente de las personas de la compañía. No
hay un organismo que dicte una serie de normas o recomendaciones, sino
que estas se van creando con el paso del tiempo y las experiencias
personales. Cada persona de la compañía contribuye a su manera a la
creación y mantenimiento de esta cultura.

5. Identitaria
Los empleados deben sentirse identificados de alguna manera con la
cultura de la organización y deben compartir una serie de valores o
creencias similares a las establecidas. Si no sucede de esa manera, el
trabajador acabará sin encajar dentro de la cultura propia de la empresa, lo
que creará cierto rechazo por parte de otros trabajadores y desembocando
en problemas de grupo.

6. Difícil de cambiar
Como depende de las personas, si estas no cambian su forma de actuar es
complicado que la cultura organizacional vaya a variar. Además, las
empresas acostumbran a atraer y contratar a personas que se puedan
adaptar correctamente a su cultura, y tienen sistemas de valores o
creencias similares, por lo que se suele perpetuar en el tiempo sin grandes
cambios. Cuando se producen cambios son pequeños y requieren tiempo.

7. Implícita
 La cultura organizacional se crea por respuestas a situaciones concretas.

Dentro de la organización no hay un organismo encargado de

establecer la cultura y vigilar su cumplimiento, sino que son los propios
trabajadores los que de manera implícita la establecen y la cumplen.

Además, se trata de elementos que aunque se quisieran plasmar en papel

resultaría muy complicado puesto que son respuestas a situaciones
concretas dentro de la empresa que cada persona tiene ya interiorizada y
hace de manera inconsciente.

8. Distintiva
Cada empresa tiene una cultura propia ya que esta depende únicamente
de las personas que integran la plantilla. Como no hay dos empresas con
las mismas personas, es imposible que haya dos compañías con
exactamente la misma cultura. Además no se puede establecer niveles
comparativos de culturas mejores y peores puesto que cada una está
adaptada a una organización.

9. Integral
 La cultura organizacional es consistente entre los distintos elementos que la
forman.

Aunque no se sea consciente, la cultura dentro de una empresa está

integrada en todos los elementos que la forman. Se manifiesta en todos
los lugares, elementos y situaciones que puedan ocurrir dentro de la
organización. Además es consistente entre los distintos elementos que la
forman.

10. Subculturas
Normalmente dentro de una organización hay una cultura dominante, sin
embargo dentro de algunos departamentos o en algunos grupos de
trabajadores se pueden encontrar subculturas. El problema llega
cuando en una organización hay varias subculturas diferentes y ninguna
cultura dominante o común a todos los trabajadores.
Cultura organizacional

«La cultura organizacional se conoce como el grupo de

características que definen a los individuos que conforman las
empresas, entre ellas las actitudes, los valores, las creencias y
los hábitos»

¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional se conoce como el grupo de

características que definen a los individuos que conforman las
empresas, entre ellas las actitudes, los valores, las creencias y
los hábitos, de esta manera se podrá conocer cómo funciona una
empresa por medio del sistema, las estrategias y la estructuras
que posea la misma.
Trata los medios de evitar o disminuir los desacuerdos entre los
individuos que conforman una empresa, incentivando a la
comunicación entre los individuos para solventar los problemas
que surgen diariamente.
Todo esto dará como resultado que los individuos implicado s
desarrollen conductas positivas lo que proporcionará a la
empresa mayores logros y productividad, manteniendo al
empleado contento y optimista.

Definición según autores

Algunos autores han realizado extensas investigaciones acerca
de la cultura organizacional en los grupos y empresas, en
conclusión, la han definido de la siguiente manera:

 Robbins Stephen define a la cultura organizacional como la

que «designa un sistema de significado común entre los
miembros de una organización que la hace distinguirse d e
otra».
 Chiavenatto, la define como un «proceso planificado de
modificaciones culturales de valores, comportamientos y
estructura que hacen los individuos de una organización
para adaptarse a los nuevos mercados, tecnologías y
desafíos que surgen constantemente»

Principales elementos de la cultura organizacional.

Elementos de la cultura organizacional

Dentro de los elementos que conforman a la cultura

organizacional de una empresa u organización, podemos definir
los siguientes:

1. Modelo: Visión, misión, valores, objetivos, etc.

2. Estructura organizacional: Qué poder posee cada empleado
de la organización según su nivel de jerarquía.
3. Identidad de la marca: Logos, marcas y símbolos
representativos de la organizacional.
4. Creencias: Transmiten un mensaje y acontecimientos que
hacen al valor de los miembros de la organización.
5. Hábitos: La rutina y rituales de los integrantes de la
organización, tales como reuniones, informes, horarios de
llegada, etc.
6. Actitudes: Forma de comportarse en el día a día,
compañerismo, trato entre los empleados, etc.

Características de la cultura organizacional

La cultura organizacional se basa en algunas características que

la hacen muy interesante y que contribuyen al mejor
funcionamiento de las empresas, entre ellas se tenemos:

 Se caracteriza por ser la identidad de la organización.

 Es formada por las personas de la organización
 Determina la forma en que los miembros de la organización
se relacionan entre sí.
 Es un elemento importante para el control, ya que posee los
reglamentos de comportamiento de los empleados.
 Se aprende y transmite mediante la interacción entre
empleados de la organización.
  Fomenta la productividad en el trabajo.
 La cultura organizacional es difícil de cambiar.

Tipos de cultura organizacional

La cultura organizacional se divide en diferentes tipos según su

orientación, a continuación veremos cuáles son.

Orientada al poder
Este tipo de cultura organizacional tiene como objetivo destacar
ante la competencia, posicionarse en el como la primera en el
mercado y generar poder a través de la competitividad.
Se caracteriza por la toma de decisiones de forma
centralizada en el directivo y por posee un fuerte liderazgo.
Orientada a la norma
Se caracterizan por hacer cumplir con el reglamento de forma
estricta generando estabilidad y seguridad en los empleados.
Cumplir con el reglamento y la norma es el principal valor de la
organización.

Orientada a resultados
En este tipo de organizaciones, la cultura está orientada al
cumplimiento de los resultados y lograr la mayor eficacia en
estos, reduciendo costes y recursos.

Orientada a personas
Su objetivo es la satisfacción de sus miembros, el desarrollo y
crecimiento personal de estos como fuente de motivación para
lograr los objetivos.

Importancia de la cultura organizacional

 La cultura organizacional es importante ya que gracias a ella se
demuestra a los individuos que laboran el valor fundamental que
posee cada uno de ellos, provocando una huella imborrable en la
motivación, en la moral, en la productividad y el placer que
produce brindar sus conocimientos a la compañía y que estos se
sientan parte de ella.
Es por esta razón que, las empresas deben
implementar programas de capacitación y desarrollo de cada uno
de sus empleados para que de esta manera se estimule y mejore
las destrezas de cada uno de los que componen el grupo de
trabajo, haciendo que sus valores se fortalezcan cada día más y
permitiendo que los trabajadores se mantengan brindando sus
servicios a la empresa por mucho tiempo.
También es muy importante mantener la cultura organización
debido a que se pueden conocer con antelación aquellos
problemas a los que podrían enfrentarse los grupos de trabajo, a
su vez logra que se creen equipos que tengan ideas claras y
positivas para que todo marche de la mejor manera y se
produzcan los mejores resultados.

Caracteristicas de la cultura
organizacional | Definición, tipos y
aspectos resaltantes
 SHARE
 SHARE



Todo grupo social necesita resolver dos problemas principales: la convivencia de

sus integrantes y la adaptación al mundo exterior. Ésta comprende las relaciones
con otros grupos y la supervivencia.

Una forma de entender cómo resuelven los grupos esos problemas es el análisis
de la cultura, o conjunto de experiencias, conocimientos y valores que se
desarrollan y se transmiten a los nuevos integrantes.

1) Definición de cultura
De acuerdo con una conocida definición de Edgar Schein, la cultura es:

Un conjunto de premisas que un grupo aprende a aceptar, como resultado de

la solución de problemas de adaptación al ambiente y de la integración interna.
Esas premisas funcionan lo suficientemente bien como para que se consideren
válidas y puedan enseñarse a los nuevos integrantes como la forma correcta
de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas de adaptación
externa e integración interna.

El estudio de la cultura, que es asunto de la antropología, se utiliza para entender

a las organizaciones. La cultura en ellas comprende diversos elementos que
desarrollaron los antepasados, se transmitieron a los veteranos y de éstos a los
recién llegados. Los nuevos integrantes de la organización deben entender la
cultura y aprender a comportarse de acuerdo con los elementos culturales, a fin
de ser aceptados y sobrevivir.

Todas las organizaciones desarrollan una cultura, cuyo contenido específico

depende del aprendizaje adquirido en el proceso de resolver problemas de
adaptación al medio ambiente y de convivencia interna. El elemento más simple
y explícito de la cultura, que ejemplifica este proceso, es el lenguaje. Todos los
grupos desarrollan un lenguaje, así como las sociedades crean idiomas. El
lenguaje integra el “juego de herramientas de supervivencia” de cualquier
persona en cualquier organización. Del vocabulario de un estudiante de
administración forman parte palabras como cronograma, organigrama, débito,
crédito y rendimiento de la inversión. Cuando usted reconoce esas palabras
inconscientemente, es señal de que está aculturado. Para un alumno de otra
disciplina, es probable que esos términos no tengan ningún significado, lo que
ejemplifica el contraste entre culturas.
Las culturas organizacionales se dividen en subculturas. A medida que crecen,
las organizaciones crean departamentos que se diferencian en términos de la
misión y del tipo de empleados. La ingeniería, el marketing y la gestión de
personas son áreas diferentes, con especialistas distintos, que desarrollan su
propia cultura ocupacional.

2) Tipos de Cultura organizacional:

• Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de
los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus
miembros.

• Cultura débil. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el

control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente
burocracia, es decir, los valores son impuestos.

3) Característica de cultura organizacional

Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son
claves para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen
positiva de la empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las
cuales tenemos:

• La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

• El control que existe hacia los empleados.
• El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
• El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite
que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los
objetivos planteados por la empresa.
• El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de
servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
• El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver
los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente tranquilo,
respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.

4) Aspectos que definen la cultura empresarial

• La cultura se aprende. Al entrar de nuevas a una empresa, un trabajador no
conoce al detalle cómo funciona la compañía, qué aspectos se toman como
positivos o negativos… Son cosas y detalles que se van aprendiendo con el
tiempo.

• Interacción. La cultura organizacional se aprende gracias a la interacción y el

trato entre los empleados. Por tanto, la cultura empresarial no depende de una
actitud individualizada, sino que es algo global, de la organización de la empresa,
del equipo, etc.

• Recompensas. La cultura organizacional está estrechamente relacionada con

el sistema de incentivos para trabajadores. Los empleados son conscientes de
qué acciones conllevarán un premio o gratificación por parte de la compañía, ya
sean económicas o personales.

• Personas. Otro de los aspectos que caracterizan la cultura de la organización

son las personas que la componen.

• Difícil de cambiar. La cultura empresarial la forman toda una serie de valores,

creencias y comportamientos. Y éstos, son difíciles de cambiar. La cultura se
forma gracias a la actuación, interacción y forma de ser de los empleados
durante sus años de trabajo. Por lo que es complicado realizar un cambio de
cultura de la noche a la mañana.
• Distintiva. No hay dos culturas empresariales iguales. Por lo que la cultura
organizacional supone el sello de identidad de una empresa, al igual que la forma
de ser de las personas.

7 características de Cultura
Organizacional que debes conocer

1Innovación

Las sociedades con culturas que aprecian mucho la innovación animan a sus
empleados a apoderarse de riesgos e innovar en la ocupación de sus compromisos.
Las sociedades con culturas que proporcionan poca calidad a la innovación esperan
que su personal haga su labor de la misma forma que han sido adiestrados para
hacerlo, sin buscar representaciones de mejorar su trabajo.
2Atención a los detalles

Esta característica de Cultura Organizacional fija el nivel en que se espera que los
trabajadores sean exactos en su compromiso. Una cultura que concede un alto
valor a la aplicación al detalle espera que sus servicios ejecuten su trabajo con
exactitud. Una cultura que sitúa un valor bajo en esta particularidad no lo hace.
3Énfasis en el resultado

Las sociedades que se orientan en los resultados, pero no en cómo se consiguen

los resultados, sitúan un gran énfasis en este importe de la Cultura Organizacional.
Una compañía que enseña a su fuerza de ventas para formar lo que sea preciso
para conseguir requeridos de ventas posee una cultura que le proporciona un gran
importe al énfasis en la particularidad de resultado.
4Énfasis en las personas

Las compañías que proporcionan un gran importe a esta particularidad

organizacional proporcionan mucha importancia a cómo sus arbitrajes conmoverán
a las personas en sus ordenaciones. Para estas compañías, es trascendental tratar a
sus aprovechados con rendimiento y sobriedad.
5Trabajo en equipo

Las compañías que constituyen actividades de compromiso en torno a

componentes en lugar de personas le proporcionan un gran importe a esta
característica organizacional. Las personas que se ocupan para este tipo de
sociedades tienden a poseer una analogía positiva con sus colegas de trabajo y
gerentes.
6Agresividad

Esta característica establece si se espera que los órganos del conjunto sean
asertivos o despejados cuando tratan con sociedades con las que rivalizan en el
mercado. Las compañías con una cultura provocadora proporcionan un gran
importe a la capacidad y superan a la competitividad a todo caso.
7Estabilidad

Una compañía cuya cultura concede un alto importe a la estabilidad es colocada a

las pautas, imaginable y de naturaleza administrativa. Estos ejemplos de empresas
habitualmente suministran paralelismos de producción consistente e imaginable y
marchan mejor en circunstancias de mercado no cambiantes.

7 CARACTERÍSTICAS SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La gente en cada lugar de trabajo charla sobre la cultura organizacional, esa

palabra misteriosa que caracteriza un ambiente de trabajo. Una de las valoraciones
claves de los empleadores cuando entrevistan a un posible empleado, es evaluar si
el candidato parece adaptarse a la cultura de la empresa.
La cultura es el entorno que te rodea en el trabajo todo el tiempo. La cultura es un
poderoso elemento que da forma a su satisfacción en el trabajo, sus relaciones de
trabajo y sus procesos de trabajo. Sin embargo, la cultura es algo que en realidad no
se puede ver, excepto a través de sus manifestaciones físicas en su lugar de trabajo.
Características de la cultura organizacional
– La cultura es aprendida. Algunas personas aprenden a
realizar comportamientos a través de cualquiera de los premios o las
consecuencias negativas que siguen su comportamiento. Cuando una conducta es
recompensada, se repite y la asociación con el tiempo se convierte en parte de la
cultura. Un simple gracias a un ejecutivo por el trabajo realizado de una manera
especial, los moldes de la cultura.
– La cultura se aprende mediante la interacción. Empleados aprenden la cultura
mediante la interacción con los demás empleados. La mayoría de los
comportamientos y las recompensas en las organizaciones involucrar a otros
empleados. El aspirante experimenta un sentido de su cultura, y su ajuste dentro de
su cultura, durante el proceso de entrevista. Una opinión inicial de su cultura puede
ser formado ya en la primera llamada telefónica desde el departamento
de Recursos Humanos.
– Las subculturas se forman a través de recompensas. Los empleados tienen
muchos deseos y necesidades diferentes. A veces los empleados valoran
recompensas que no están asociados con los comportamientos deseados por los
administradores de la empresa en general. Esto es a menudo cómo se forman
subculturas, como la gente recibe premios sociales de compañeros de trabajo o
tienen sus necesidades más importantes se reunieron en sus departamentos o
equipos de proyectos.
– Las personas forman la cultura. Personalidades y experiencias de los empleados
a crear la cultura de una organización. Por ejemplo, si la mayoría de la gente pulg
En la organización son muy saliente, la cultura es probable que sea abierto y
sociable Si muchos artefactos que representan la historia de la compañía y los
valores están en pruebas en toda la empresa, las personas valoran su historia y
cultura. Si las puertas están abiertas, y algunas reuniones a puerta cerrada
celebrada están, la cultura no está vigilado. Si negatividad acerca de la supervisión
y la empresa está muy difundido y se quejó por los empleados, la cultura de la
negatividad, que es difícil de superar, se va a reforzar.
– La cultura es negociada. Una persona sola no puede crear una cultura. Los
empleados deben tratar de cambiar la dirección, el ambiente de trabajo, la forma de
trabajo se realiza, o la manera en la que se toman las decisiones dentro de las normas
generales del lugar de trabajo. El cambio cultural es un proceso de dar y recibir por
todos los miembros de una organización. La formalización de la dirección
estratégica, desarrollo de sistemas, y las medidas que establecen deben ser
propiedad del grupo responsable de ellos. De lo contrario, los empleados no les
pertenece.
– La cultura es difícil de cambiar. El cambio cultural requiere que la gente cambie
su comportamiento. A menudo es difícil para la gente a olvidar su vieja manera de
hacer las cosas, y para comenzar a realizar los nuevos comportamientos de forma
coherente. La persistencia, la disciplina, la participación de los empleados, la
bondad y la comprensión, el trabajo de organización para el desarrollo y la
capacitación puede ayudar a cambiar una cultura.

Características de la cultura
organizacional
Patricia Nuño enero 31, 2018

¿Qué características definen la cultura empresarial? | ¿Se puede imponer la cultura

empresarial en una empresa?
La cultura organizacional es el modo en que toda empresa se organiza de manera
interna, debiendo todos los equipos de trabajo que la componen adaptarse a ella para
encajar e implicarse debidamente en la misión y visión de la compañía.

Por tanto, la cultura organizacional hace referencia a todos los hábitos que se
consideran como aceptados dentro la compañía. Descubre más aspectos que
caracterizan la cultura de la organización.

[caption id="attachment_56199" align="alignnone" width="825"]

 Imagen: Rawpixel.com || Shutterstock[/caption]

¿Qué características definen la cultura

empresarial?
A continuación, detallamos los 6 aspectos que caracterizan la cultura de la
organización:

1. La cultura se aprende. Al entrar de nuevas a una empresa, un trabajador no

conoce al detalle cómo funciona la compañía, qué aspectos se toman como
positivos o negativos… Son cosas y detalles que se van aprendiendo con el
tiempo.
2. Interacción. La cultura organizacional se aprende gracias a la interacción y el
trato entre los empleados. Por tanto, la cultura empresarial no depende de una
actitud individualizada, sino que es algo global, de la organización de la
empresa, del equipo, etc.
3. Recompensas. La cultura organizacional está estrechamente relacionada con el
sistema de incentivos para trabajadores. Los empleados son conscientes de
qué acciones conllevarán un premio o gratificación por parte de la compañía,
ya sean económicas o personales.
4. Personas. Otro de los aspectos que caracterizan la cultura de la
organización son las personas que la componen.
5. Difícil de cambiar. La cultura empresarial la forman toda una serie de valores,
creencias y comportamientos. Y éstos, son difíciles de cambiar. La cultura se
forma gracias a la actuación, interacción y forma de ser de los empleados
durante sus años de trabajo. Por lo que es complicado realizar un cambio de
cultura de la noche a la mañana.
6. Distintiva. No hay dos culturas empresariales iguales. Por lo que la cultura
organizacional supone el sello de identidad de una empresa, al igual que la
forma de ser de las personas.

¿Se puede imponer la cultura

empresarial en una empresa?
Como comentábamos, uno de las características de la cultura
organizacional es que es distintiva y que se aprende con el tiempo. Por tanto,
no, no se puede imponer la cultura organizacional en una empresa. Pues ésta
se compone de toda una serie de reglas no escritas en la organización, en lo
que a código de conducta y comportamiento de las personas que en ella
trabajan se refiere.

Por tanto, la cultura empresarial se crea, desarrolla y coge forma con el paso
del tiempo, y en función de las personas que compongan la compañía. Pues
serán al final su forma de organizarse, de actuar y de tomar decisiones lo
que determinarán las conductas a nivel interno de la compañía, así como su
conducta hacia el exterior.
Como casos extremos, podríamos afirmar que no tendrán la misma cultura
empresarial una empresa agrícola con más de 50 años de historia, que una
startup tecnológica. Posiblemente tengan una cultura
empresarial totalmente diferente, sin embargo, no se hace de manera
arbitraria, sino que esa forma de actuar y esos valores que las definen como
empresas dependerán de las personas que la conformen, de los años
trabajados y de un largo etcétera.

En definitiva, la cultura organizacional está conformada por toda una serie

de valores, hábitos, creencias y comportamientos que se adoptan con el
tiempo por parte de los trabajadores de la compañía; no es algo que se deba
o se pueda imponer de un día para otro. Forma parte del proceso natural de
crecimiento y desarrollo de una compañía, donde la cultura
organizacional adquiere forma y fuerza por el transcurso del tiempo y la
experiencia desarrollada y adquirida por la empresa.

FUNCIONES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Publicado en Julio 4, 2014

en Noticias

Si la cultura organizacional empresarial es implementada satisfactoriamente se

podrían tener una retroalimentación de aprendizaje de la dinámica organizacional,
incrementando la comunicación e interacción entre los empleados, disminuyendo
la brecha entre el mando alto y los colaboradores de la organización y por ende
mejorando la confrontación ante la manera de como la empresa aborda las
diferencias entre creencias, sentimientos o valores con el fin de eliminar los
obstáculos de una interacción efectiva; además incrementa la responsabilidad
donde se define quien es responsable de que y por quien, generando una energía
y optimismo creciente, participando en el alcance de los objetivos generales de la
organización.
La cultura organizacional define límites, pautas o normas que generan un valor
agregado de identidad a los miembros que tienen claro que hacen parte de una
compañía, facilitando el compromiso y reforzando la unidad de la organización, y a
su vez genera un control y guía los comportamientos de las personas que
participan en ella.

FUNCIONES ESPECÍFICAS DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL:
VINCULACIÓN:
Lograr que un grupo que actúa mecánicamente en una función que normalmente,
es una función operativa, entienda como contribuye a los resultados de la
organización y así obtener un compromiso con los resultados de la empresa.
DES-OBSTACULIZACIÓN:
Convertir el sentimiento agobiador de un proceso rutinario, en un sentimiento de
contribución y utilidad a la compañía
COMPROMISO:
Las necesidades sociales de los empleados están siendo atendidas por su trabajo
(respeto, reconocimiento, ascenso de puesto de trabajo…), y así mismo se esta
gozando de un satisfacción de la tarea cumplida, incrementando el espíritu de
trabajo y de compromiso para con la compañía
INTIMIDAD:
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a
la realización de la tarea. Laborar en un ambiente donde halla un ambiente
cómodo y con la gente con que interactúa en su día a día.
CONSIDERACIÓN:
políticas de beneficios más flexibles para que los colaboradores encuentren un
equilibrio entre sus demandas como profesional o como individuo
RESPONSABILIDAD:
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo
RECOMPENSA:
Reconocimiento por hacer por hacer bien su trabajo, se percibe equidad en las
políticas de paga y promoción. El reconocimiento puede ser monetario o de
reconocimiento social
CORDIALIDAD:
La pertenencia de grupos sociales amistosos e informales, en el grupo de trabajo
APOYO:
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo
TRANSPARENCIA:
Proceso de comunicación abierto accesible y a transparente para la compañía y
los empleados

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional tiene varias funciones que son importantes para la

organización, entre las principales citamos a las siguientes:
Proveen la identidad de sus miembros, permite que los trabajadores se identifiquen
con la organización, les crea sentido de pertenencia y facilita el compromiso con sus
valores e ideologías.

Cohesionan a los grupos de trabajo, apoyan para que las actividades de trabajo se
organizan como grupos cohesionados y eficientes, motivan al personal, coordinan
las acciones, facilitan la unión del grupo y el compromiso con las metas más
relevantes.
Resalta la importancia de las personas, considera a las personas como el elemento
vital de la organización y que el despliegue de su talento, habilidad y destrezas
tendrán importantes repercusiones en los resultados de la organización.

Fomenta la disciplina, la participación, la cooperación, la responsabilidad, la

honestidad, el respeto mutuo y la consideración entre los miembros.

Determina el sistema de control, establece el uso de normas y reglas de conducta,

así como sistemas de supervisión y control para la regulación de la conducta de los
individuos.

Señala la tolerancia al riesgo, es el grado que se le permite a los empleados para que
sean innovadores, arriesgados y agresivos.

Establece los criterios para asignar incentivos y recompensas, señala pautas para la
entrega de recompensas, bonificaciones y gratificaciones de acuerdo a los valores y
la filosofía que la rigen.

Fomentan a la formación de líderes como agentes de cambio y a la promoción,

capacitación y desarrollo del personal.

Orienta la gestión gerencial hacia la calidad, competitividad y flexibilidad para

modificar el rumbo de la empresa.

Fomenta la creatividad, innovación y a la utilización de nuevas tecnologías de

trabajo.
Define la acción empresarial con un enfoque de sistema abierto que interactúa con
su medio y en el cual debe actuar con responsabilidad y compromiso.

la cultura de una organización es muy importante porque va a definir la empresa de

otra.
Al tocar el tema de la cultura organizacional, inmediatamente lo relacionamos con el área
de capital humano o recursos humanos. En caso de que salga el tema durante alguna
reunión de trabajo, seguramente sería derivado a la dirección o gerencia de recursos o
capital humano para su “resolución”.

En muchos otros casos, de presentarse algún evento o seminario especial tratando el tema
en cuestión, sería “algún” responsable del área de recursos humanos a quien se enviaría
“para ver de qué hablan” ya que los demás “están muy ocupados”. La descripción anterior
no incluye todas las organizaciones. Sin embargo, puedo decir tranquilamente que al
menos, refleja la realidad de la mayoría.

Podemos observar que, en la percepción general, el tema de la cultura organizacional

está estrechamente relacionado con el área de recursos humanos y erróneamente
pensamos que es ese departamento el responsable de llevar a cabo cualquier plan o
proyecto que tenga que ver con la misma. Mientras tanto, las “áreas estratégicas” observan
o esperan resultados.
La realidad es que como en cualquier “familia”, los responsables de lograr crear y
mantener una cultura organizacional motivadora y virtuosa son las cabezas de la
organización. Imaginemos que el padre y madre de una familia “delegaran” la cultura
familiar en algún primo, tío o maestro; que el presidente de un país transfiriera la cultura
nacional en algún “asesor”. Podemos encontrar en la historia de cada uno de nosotros y del
mundo varios ejemplos de culturas que han terminado mal por “delegar” la misma en
manos de terceros que no son cabezas.
Es el presidente o fundador y su junta directiva quienes deben interesarse por conocer y
entender como es su cultura organizacional en la actualidad, cómo quieren que sea y cómo
hacer el cambio. Aún cuando un responsable de capital humano haga un gran trabajo en el
diagnóstico y planificación, no es ahí donde está mirando la gente. La gente observa a su
líder principal, bien sea directamente o a través de medios electrónicos, de las noticias o
referencia de terceros. Para lograr un cambio en la cultura organizacional lo mejor
es “liderar con el ejemplo”.

El primer paso debería ser involucrar a estos líderes en todo lo que implica una cultura
organizacional. Comprender el nexo de la cultura organizacional y los resultados es el
punto de conexión con los líderes. La dirección de recursos humanos es la pieza clave
para lograr este engranaje crítico: es el especialista y es a quien escuchan en reuniones de
dirección. Sin embargo, es el CEO el responsable de bajar la cultura organizacional a través
de lo más sencillo “el ejemplo”.
La cultura Organizacional
La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes,
hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los
grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar
la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por
el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de
que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización
de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda
para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede
influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.Se
puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa,
los siguientes:
– Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones
acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de
las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se
concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento
esperado.
– La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a
título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los
miembros de la organización.
– Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad
proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad,
especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.
– Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener
implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa
evoluciona constantemente.
Características diferenciadoras Existen ciertas características clave de acuerdo con
las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar
las siguientes:
• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que
tienen los individuos.
• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para
controlar el comportamiento de los empleados.
• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de
experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a
funcionar de una manera coordinada.
• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a
criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear
los conflictos y las críticas de forma abierta.
• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas
están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
Definicion de líder
Un líder es una persona que guía a otros hacia una meta común, mostrando el
camino por ejemplo, y creando un ambiente en el cual los otros miembros del equipo
se sientan activamente involucrados en todo el proceso. Un líder no es el jefe del
equipo sino la persona que está comprometida a llevar adelante la misión del
Proyecto. A continuación están algunas de las cualidades de un líder fuerte:
Buen Escucha: Sus compañeros de equipo podrían tener una forma genial de
mejorar su idea. Manteniendo su mente abierta a otras ideas, se puede crear nuevas
formas de lograr sus metas. Es su trabajo asegurarse de que cada uno en el grupo
está siendo escuchado. Escuche sus ideas y acepte sus críticas constructivas.
Concentrado: constantemente recuérdese a sí mismo y al grupo las metas y misión
del Proyecto. Si se permanece en la dirección correcta y mantiene a los otros en
esta dirección, todos permanecerán motivados y serán más productivos. Como líder
del grupo, es importante que se programe tiempo con su equipo de Proyecto para
establecer y examinar las metas que se espera lograr.
Organizado: Un líder puede establecer el tono para su equipo. Un líder organizado
ayuda a motivar a los miembros del equipo a ser organizados también.
Disponible: Como líder, es responsable de mucho y probablemente va a estar muy
ocupado algunas veces. Sin embargo, necesita encontrar tiempo para hablar con su
equipo. Una buena forma de hacer esto es establecer frecuentes reuniones de
grupo, de manera que las preguntas o dudas no se prolonguen mucho tiempo sin su
atención.
Incluye a los otros: Un líder no debe hacer todo el trabajo. Haciendo todo uno
mismo es una manera pobre de usar el tiempo y previene el crecimiento de su
equipo. Al contrario, un líder debe trabajar con sus compañeros de equipo y
aprender cómo delegar responsabilidades pensando al mismo tiempo en los
intereses de los otros, metas y fortalezas.
Decisivo: a pesar de que una parte importante de ser líder involucra escuchar a la
gente a su alrededor, recuerde que no siempre se estará habilitado para
comprometerse. Cuando esto pase no sienta miedo de tomar una decisión final, aun
si algunos miembros del equipo no están de acuerdo.
Seguro: Esta podría ser la característica más importante de un líder. Si no cree en
usted mismo y en los éxitos de su Proyecto, nadie más lo hará. Muestre a otros que
se es dedicado, inteligente y orgulloso de lo que ha hecho.
¿La cultura organizacional podría influir en tu equipo de trabajo?
Hemos visto cuales son las cualidades que debe incorporar un líder para
desempeñarse con su equipo de trabajo. Esas actitudes le permiten interactuar con
la gente que lo rodea. Ahora, nos debemos enfocar en cuáles son los puntos que
debe tener en cuenta para influir en las conductas de sus empleados. Esta es una
tarea que requiere una gran observación hacia cada uno de los miembros del
equipo, es un trabajo pormenorizado de las capacidades, educación, habilidades y
aspiraciones que tienen ellos. El pertenecer a un equipo de trabajo, implica en
muchas oportunidades, acceder a ciertos “privilegios” que los demás no podrán
adquirir. Esta enumeración está relacionada con la cultura que tiene diseñada la
empresa para sí y para sus empleados. Ella influirá en las conductas que,
inconscientemente los miembros, irán incorporando a través de las tareas
encomendadas y de las exigencias que implica “pertenecer a un equipo”.
También incide cuales son los intereses en común, los resultados que esperan
alcanzar y las relaciones que se establezcan entre ellos. La cultura organizativa
afecta las conductas de sus empleados, ellos necesitan cumplir con el rol esperado
por la empresa. El sentimiento de pertenencia, hace que los individuos, readapten
sus valores y quieran corresponder con lo requerido. Uno de los ítems que forma
parte de la cultura son las reglas. Ellas pueden afectar a todos los integrantes o solo
algunos de ellos. Esto depende de cada uno de los individuos, ellos ya tienen ciertos
valores y también ciertas expectativas relacionadas con sus trabajos. Si las reglas
coinciden con lo que ellos necesitan o se ajusta a sus propias reglas, las que imparta
la empresa no los afectará porque saben de antemano cuales son las reglas del
juego, pero si no coinciden con su propia escala, seguramente ocasionará ciertos
conflictos tanto a nivel laboral como emocional. Las relaciones entre los miembros,
también se debe observar, particularmente si los integrantes tienen una conducta
individualista, que compiten con sus compañeros para ver si le puede ganar en
alguna idea o en la preparación de un proyecto o si la relación se basa en la
cooperación e interacción para desarrollar las tareas en conjunto, aportando cada
uno su granito de arena.
Las emociones también influyen el comportamiento de equipo. Hay sujetos que son
neutrales en sus emociones, no les gusta demostrar nada de los que sienten o
piensan sobre determinados hechos o tareas. Otros son más espontáneos, les gusta
expresar todo lo que pasa por sus mentes. Cada una de estas postura tienen sus
ventajas y desventajas, es el líder el que debe establecer cuál es el equilibrio que
necesita el equipo para que funcione dentro de una equidad emocional. Cada
integrante sabe que “pertenecer al equipo” conlleva un estatus determinado dentro
y fuera de la empresa. Es importante, determinar si ese estatus que desea el
individuo, es para lograr resultados como parte integrante del equipo porque sabe
que sus conocimientos van a aportar un gran valor al logro de los resultados
esperados, o si solo, le interesa pertenecer al grupo por el estatus que esto implica,
y al mismo tiempo, los privilegios a los que puede acceder. El líder puede desear
realizar ciertos cambios tanto en la estructura como en la funcionalidad de su equipo.
Esto también influirá en las conductas de cada uno de ellos.
El líder debe observar como toman estos cambios. En primer lugar, si los cambios
son externos porque el líder decidió que algunas cosas deben ser modificadas, o si
es el propio grupo, el que toma la decisión de cambiar algunas técnicas,
herramientas o la dinámica del trabajo. Este es un punto relevante, porque se
relaciona con el empuje que desean alcanzar en la consecución de las metas.
Cuando se establecen las metas se determina en qué plazo se van a concretar, este
puede en una fecha determinada o dándoles plazos que sean parte de un ciclo.
Cada uno de estos puntos hace a la concreción de una cultura de desarrollo que
influye tanto a nivel profesional como emocional del equipo de trabajo. Es el líder el
que debe estar atento a cada uno, para que el equipo tenga el equilibrio que necesita
para la materialización de las metas.