Dirección de Recursos Humanos Caso Practico Unidad Dos 1

CASO PRACTICO UNIDAD 2

Estudiante:
EDGAR DAVID URBE KATZ

CORPORACION UNIVERSITARIA ASTURIAS

ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
Bogotá D.C
2019

Docente:
LIGIA ANDREA MARCELA CORAL GOMEZ
 Dirección de Recursos Humanos Caso Practico Unidad Dos 2

CASO PRACTICO
UNIDAD 2
CONTENIDO

Enunciado …………………………………………………………………………, 3
Respuesta a Pregunta 1……………….…..…………………………….…..……….., 4
Respuesta a Pregunta 2………………………………………………………………, 4
Respuesta a Pregunta 3………………………………………………………………, 5
Respuesta a Pregunta 4………………………………………………………………, 7
Respuesta a Pregunta 5………………………………………………………………, 7
Conclusiones….…………………………………………………………………….., 8
Bibliografia………………………………………………………………………….., 9
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Enunciado

MIKAL En la empresa valenciana Bonus, que diseña, fabrica y comercializa productos de

carpintería y ferretería, trabajan algo más de un centenar de personas. Todas ellas, desde el
mozo de almacén hasta el directivo, pasando por los distintos administrativos, cobran un
salario variable. Pilar Pérez, su responsable de recursos humanos, explica que esa retribución
se vincula a objetivos de desempeño individual. Es una práctica común en empresas de gran
tamaño.

El salario variable también lo tiene implantado Deltia, una constructora de mediano tamaño
situada en Granada, y para prácticamente todos los niveles de la empresa. Emplean como
parámetros el desempeño individual, los resultados concretos y los globales de compañía.
Además, y para un pequeño colectivo, contemplan el pago de una determinada cantidad
(bono) por el cumplimiento de objetivos estratégicos definidos por la empresa, a dos o tres
años. Pedro Rodríguez, su director de recursos humanos, cuenta que implantar algo así en
PYMES no es fácil. Para empezar, "hace falta que un responsable que desarrolle una visión
desde el punto de vista estratégico, y no sólo que se limite a administrar nóminas". Y por otra
parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una herramienta que asigne con eficacia los
importes que van resultando", explica.

A cambio, y salvando estas cuestiones, Rodríguez se muestra convencido de que "sí es

posible que hasta en una pequeña empresa el trabajador sienta que percibe más en función de
lo que aporta". Y las ventajas son claras. En opinión de este directivo, con ello "se está
pagando a la persona y no al puesto que ocupa", por lo que "el trabajador tiene una visión
positiva". Por otra parte, "de algún modo hay que pagar la actitud proactiva de miembros de
la plantilla", algo así, concreta, "como un premio al que responde a la línea que quiere
establecer la empresa".

Y es que los profundos cambios experimentados por el modelo competitivo de las empresas
de los países desarrollados hacen que la capacidad para atraer y retener talento se haya
convertido en un importante factor de éxito empresarial. Como explica Amancio Torres,
socio director de Mutis Consultores, la gran preocupación para muchas empresas es encontrar
en un mercado tan escaso a buenos profesionales. Y para eso, llegado el momento de plantear
la retribución, tiene que tener en cuenta tres elementos, explica este experto.

1. La equidad interna, es decir, muchos o pocos empleados deben estar todos pagados en
función de las responsabilidades que asumen.
2. El factor de competitividad: "Si pago por debajo del mercado no puedo atraer a buenos
profesionales".
3. Factor motivador e incentivador, "basado en que quien tiene mejor desempeño obtiene
mayor compensación". Algo que mida lo que se aporta de forma extraordinaria.

Mika es una empresa pequeña con veintiocho empleados, cinco de ellos forman el equipo
directivo y el resto son ingenieros y licenciados en administración y dirección de empresas.
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Aunque con gran potencial internacional, Mikal es por el momento una empresa pequeña. Su
director general, Federico Ramos, esta considerando seriamente establecer un sistema de
retribución variable para sus empleados, y no solamente para el equipo directivo.

1. ¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?
2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?
3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes
empresas y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?
4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que
tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?
5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en
administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad que
realiza?

Respuesta Pregunta 1
¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?

Respuesta:
Teniendo que el principal objetivo de las empresas pequeñas debe ser crecer y mantenerse
vigentes y considerando que La retribución variable se define en función de los resultados
logrados, considero que al sistema premiar los objetivos alcanzados de los empleados,
nos dara un alto nivel de compromiso de los mismos para con la organización, aunque tiene
sus riesgos: si esta retribución variable es demasiado escasa o los objetivos que debe alcanzar
el empleado para conseguir la retribución pactada son imposibles de cumplir, el el equipo
humano se desmotivará y, así, bajará su rendimiento, su implicación en el proyecto y, por
supuesto, su nivel de eficiencia, eficacia y productividad.

Por esto este modelo salarial tiene un reto corporativo inmenso que es establcer una base o
sistema de medidas o indicadores que permitan una remuneración real en base a estos
objetivos.

Respuesta Pregunta 2
¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

Respuesta:
Es difícil la implementación del modelo complejiza el proceso de liquidación de la nomina
ya que este debe estar alineada a la visión desde el punto de vista estratégico, y no sólo que
se limite a administrar nóminas". Y por otra parte, desde lo tecnológico, "es necesaria una
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herramienta que asigne con eficacia los importes que van resultando", es decir tener la
informacion de los resultados logrados por cada uno de lso integrantes del equipo para
realmente retribuir salarialmente lo pactado entre las partes.

Las barreras Normalmante encontradas al intentar implementar el modelo son:

• Utilizar la retribución variable para paliar los efectos negativos de una estructura
saarial fija mal construida o poco competitiva.
• Emplear sistemas poco robustos que nos permitan el control requerido a nivel del
costo de salarios normalmente se encuentra este tipo de fallas a nivel de comisiones
comerciales.
• Establecer objetivos contradictorios entre las diferentes áreas de la organización.
• No se implanta el modelo y no existe un sistema de medición mediante indicadores
de control de gestión eficaz para poderme lo necesario en función del cálculo del
cumplimiento o no de los objetivos.

Respuesta Pregunta 3
¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes empresas
y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?

Respuesta:
A) Retribución fija:
Son aquellas retribuciones, no necesariamente económicas, que no se alteran de un período
a otro; permanecen estables porque obedecen a convenios o relaciones sujetas a contratos
laborales. Es decir, se fijan de antemano en función del cargo o de las labores a desarrollar
por la persona. El horario, el lugar o la dificultad de las tareas son algunos factores que
determinan la retribución fija.
B) Retribución fija individualizada:
A diferencia de la retribución fija, en este caso se trata de aquella que se establece según las
habilidades, las competencias y los talentos de la persona que desempeña el cargo. Cuanto
más alto sea el nivel de cualificación del trabajador, mayor será la retribución
individualizada. Los grados, los certificados, los cursos y otros títulos similares sirven para
avalar la experiencia dentro de este modelo de retribución.
También pueden tenerse en cuenta ciertas cualidades personales, como por ejemplo la
flexibilidad, la disposición o la actitud, entre otras. Con este sistema, se valora más a los
trabajadores y éstos tienen la posibilidad de modificar los acuerdos contractuales de forma
directa, algo que no ocurre con los cargos fijos.
C) Retribución en especie:
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La principal característica de este modelo de retribución es que no es económica. Las

empresas retribuyen a sus trabajadores a través de otro tipo de elementos, como por
ejemplo productos, servicios, artículos y hasta beneficios sociales de pertenecer a una
determinada organización. En la mayoría de los casos, la retribución en especie sirve para
complementar las retribuciones fijas, sobre todo teniendo en cuenta los beneficios legales y
fiscales que algunas de éstas suponen.
D) Retribución variable:
Es la que se establece en función de objetivos concretos. Es decir, a los trabajadores se les
retribuye teniendo en cuenta si han alcanzado unos objetivos. Para que tal sistema sea
efectivo, es preciso que la dirección de cada empresa establezca un sistema de
retribución con sus metas y recompensas, y que se asegure de que todos los trabajadores
conozcan las reglas del mismo.
En la mayoría de los casos, la retribución variable es un elemento de motivación
añadido. El ejemplo más extendido lo apreciamos en las áreas de ventas, donde se suelen
fijar metas concretas y sus respectivas retribuciones. Aun así, no se recomienda emplearlo
como único sistema de retribución en una empresa, pues en caso de que los trabajadores no
alcancen los resultados propuestos a corto plazo, puede dar pie a que pierdan la motivación
y dejen el trabajo.
Sin embargo, dentro de este modelo retributivo es preciso distinguir ciertos elementos que
pueden marcar la diferencia:

• Bonos: es una retribución a corto plazo y que casi siempre se otorga en función de resultados
o logros específicos. Es propia de altos directivos, jefes o personal cualificado que merecen
ser destacados por algún mérito.

• Gratificaciones: al igual que los bonos, la gratificación retribuye esfuerzos o méritos de los
trabajadores. Sin embargo, su principal diferencia con estos es que no pertenecen a ningún
sistema que las respalde; es decir, son totalmente subjetivas y dependen del criterio de la
dirección.

• Primas: se trata de retribuciones vinculadas al aumento de la producción de un trabajador o

a la calidad del trabajo del mismo.

• Incentivos: son retribuciones propias de los sistemas de ventas o de aquellos en que el énfasis
esté puesto en los resultados. Cuanto más rinda un trabajador, mayores posibilidades tiene de
acceder a un incentivo, el cual puede ser tanto económico como de cualquier otro tipo. La
dirección debe ser la encargada de fijar las reglas para el adecuado funcionamiento de su
sistema de incentivos; cada empresa suele tener su propio sistema. De hecho, en las
organizaciones de gran tamaño suele haber diferencias entre sus sedes a la hora de otorgar
los incentivos a sus trabajadores.

• Retribuciones a largo plazo: se trata de un modelo que comienza a ser empleado en las
empresas. Está dirigido a directivos y se le considera como una renta de generación irregular
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en el tiempo. Una de sus principales ventajas es que aumenta la confianza de los trabajadores
y fortalece su compromiso con la misma. Tienen un tratamiento fiscal ventajoso.

Respuesta Pregunta 4
¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que
tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?

Respuesta:

Personalmente creo que en el tipo de perfil y rol del ejercicio el modelo que mas aplicaria
con el fin de promover el cumplimiento por parte del equipo a nivel de tiempo y calidad es
el mode lo de Retribución variable ya que a traves de este podemos establecer estrategias
de cumplimiento en fechas de entrega y calidad de los entregables.

Respuesta Pregunta 5

. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en

administración y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad que
realiza?

Respuesta:
Personalmente creo que en el tipo de perfil y rol del ejercicio el modelo que mas aplicaria
es el de Retribución fija individualizada ya que buscando promover equipos de alto
desempeño especialmente de trajo en grupo se deben tener perosonas con diferentes niveles
de conocimiento y competencias con el objetivo de hacer lo mas eficiente el equipo, por
esta razon este modelo permite caracterizar cada uno de los miembros e insentivar el
crecimiento y plan de carrera dentro de la organización.

Conclusiones

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y que se busca
que esta compensación sea lo mas justa posible . Con el salario se busca satisfacer las
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necesidades básicas de los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno de

los principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de los casos.
Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Es iportante contar con una
política salarial la cual constituya un factor clave para administrar tus finanzas.
La política salarial es definida como el conjunto de orientaciones que tienen como objetivo
distribuir lo mas equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo
hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el
desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.
Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que
recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa.
El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una remuneración
equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su
trabajo.La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el
desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina
también los niveles de beneficios que obtendrás.

Bibliografia

• Asturias: Red De Universidades Virtuales Iberoamericanas 2016®

• La retribucion variable de la empresa

https://www.pimealdia.org/es/retribucio-variable-lempresa/

• Sistemas de Retribucion Variable e Indicadores de Gestion

http://pdfs.wke.es/4/8/0/0/pd0000014800.pdf

• Características principales de los modelos retributivos en Recursos humanos

https://www.eoi.es/wiki/index.php/Caracter%C3%ADsticas_principales_de_los_mo
delos_retributivos_en_Recursos_humanos
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