Tesis 2

UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
P.A. ADMINISTRACION DE EMPRESAS
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
“HABILIDADES GERENCIALES Y SU RELACIÓN CON EL

DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE AMARILIS - 2019”
ELABORADO POR:
ESPINOZA VILLAORDUÑA, Luz Mishel
DOCENTE:
Martel Carranza, Christian Paolo
Huánuco – Perú
2019
DEDICATORIA
A Dios por haberme brindado buena

salud y así poder lograr mis objetivos
trazados en mi vida académica y profesional.
A mis compañeros de estudio, por
compartir los conocimientos obtenidos en los
años académicos.
Con un profundo sentimiento de amor y
cariño, para toda mi familia y amigas por su
motivación constante y buena deseos.
AGRADECIMIENTO
Quiero agradecer en primer lugar, a Dios por darme la vida y permitir que
culmine esta importante etapa de mi vida. A todos y cada uno de mis familiares y
amigos, quienes han sido el soporte a lo largo de mi formación.
Mis más sinceros agradecimientos a la Universidad de Huánuco por

haberme brindado la oportunidad de desarrollarme como persona y profesional
de bien y a los docentes por sus enseñanzas y experiencias impartidas en las
aulas de estudio.
Mi reconocimiento a todas las personas que me ayudaron directa o

indirectamente en la realización de esta Investigación.
IV
ÍNDICE
DEDICATORIA ................................................................................................... II
AGRADECIMIENTO .......................................................................................... IV
ÍNDICE ................................................................................................................ V
RESUMEN ....................................................................................................... VIII
ABSTRACT ....................................................................................................... IX
INTRODUCCIÓN ................................................................................................ X
CAPÍTULO I...................................................................................................... 11
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................. 11
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ......................................................... 11
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ....................................................... 12
1.2.1. Problema general ........................................................................... 12
1.2.2. Problemas específicos .................................................................. 12
1.3. OBJETIVO GENERAL ........................................................................... 13
1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................. 13
1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ........................................... 13
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ............................................. 14
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 14
CAPÍTULO II..................................................................................................... 16
MARCO TEÓRICO ........................................................................................... 16
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ......................................... 16
2.1.1. Antecedente Internacional ............................................................ 16
2.1.2. Antecedente nacional .................................................................... 19
2.1.3. Antecedente local .......................................................................... 23
2.2 BASES TEÓRICAS ................................................................................ 26
V
2.2.1 Habilidades gerenciales ................................................................. 26
2.2.2. Desempeño laboral ........................................................................ 32
2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES ....................................................... 36
2.4. HIPÓTESIS ............................................................................................ 37
2.4.1. Hipótesis general .......................................................................... 37
2.4.2. Hipótesis específicas .................................................................... 38
2.5. VARIABLES ........................................................................................... 38
2.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE ........................................................ 38
2.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE ............................................................ 38
2.6. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES (DIMENCIONES E

INDICADORES) ............................................................................................ 39
CAPÍTULO III.................................................................................................... 40
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 40
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN .................................................................... 40
3.1.1. Enfoque .......................................................................................... 40
3.1.2. Alcance o nivel ............................................................................... 40
3.1.3. Diseño ............................................................................................. 41
3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA .................................................................... 42
3.2.1. Población........................................................................................ 42
3.2.2. Muestra ........................................................................................... 42
3.3 Técnicas e instrumentos de recolección de dato ............................... 43
3.3.1. Técnica ........................................................................................... 43
3.3.2. Instrumento .................................................................................... 44
CAPÍTULO IV ................................................................................................... 45
RESULTADOS .............................................................................................. 45
VI
4.1. SELECCIÓN Y VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS. ................... 45
4.2. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS. .................................................. 48
4.3. Contrastación de la Hipótesis. ......................................................... 71
CAPITULO V .................................................................................................... 77
DISCUSIÓN DE RESULTADOS ...................................................................... 77
5.1 CONSTRASTACION DE RESULTADOS ............................................... 77
CONCLUSIONES ............................................................................................. 79
RECOMENDACIONES ..................................................................................... 80
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 81
Anexo N°1: INSTRUMENTOS .................................................................. 83
Anexo N° 2: OPERACIONALIZACION DE VARIABLES ............................ 86
Anexo N°3: FOTOS ...................................................................................... 89
VII
RESUMEN
En el presente investigación titulada “habilidades gerenciales y su relación
con el desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de
amarilis, 2019”; ha sido realizada considerando el reglamento de grados y títulos
de la escuela de administración de empresas de la universidad de Huánuco y se
enmarca en sus líneas de investigación. Tuvo como finalidad determinar la
relación que existe entre las habilidades gerenciales y el desempeño laboral.
Las habilidades gerenciales representa un elemento muy importante dentro

de la dinámica organizacional permitiendo canalizar el esfuerzo, la energía y la
conducta del trabajador , lo cual le otorga sentirse mejor respecto a lo que hace,
estimulando a trabajar más para el logro de los objetivos que interesa a la
organización.
El proyecto de investigación ha demostrado que existe una relación entre

Habilidades Gerenciales y desempeño Laboral luego de someterse al coeficiente
de Pearson arrojo un valor de 0.215; el cual indica que existe una correlación
positiva entre estas dos variables el enfoque de investigación es cuantitativo y
cuyo diseño de investigación es no experimental, la muestra está en base a 116
trabajadores de la Municipalidad distrital de Amarilis. Los resultados obtenidos
fueron analizados estadísticamente atraves del aplicativo SPSS.
Palabra clave: Habilidades gerenciales y desempeño laboral
VIII
ABSTRACT
The present investigation titled “Managerial skills and its relation with the
labor performance of the workers of the didtrict municipality of Amailis – 2019”,
has been related considering the regulation of degrees and titles of the schoolof
administration of companies of the university of Huánuco and it is framed in his
line of investigation. It was finalized to determine the relationship that exists
between managerial skills and work performance.
Management skills are an important element in organizational dynamics

allowing channeling the effort, energy and the worker’s conduct, which gives you
feel better about what you do, encouraging him to work harder to echieve the
objectives of interest to the organization.
The research Project has shown that there is a relationship between

gestational skills and work performance after submitting to the Pearson
coeficiente, which indicates that trere is a positive correlation between these two
variables the research aproche is quantitative and whose research desing is not
experimental, the simple is base don 116 workers of the district municipality of
Amarillis.The results obtained were analyzed statistically through the application.
Keyword: Management skills and job performance
IX
INTRODUCCIÓN
La presente investigación trata sobre las Habilidades Gerenciales y su
relación con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Amarilis.
El trabajo se realizó en esta institución con la finalidad de buscar la relación

entre las habilidades gerenciales y el desempeño laboral, se pretende obtener
información sobre la importancia de las habilidades gerenciales para los gerentes
de la municipalidad distrital de amarilis y que medida beneficiara este para
mejorar en su desempeño laboral, para así poder obtener resultados positivos
para el bienestar de la organización y que los gerentes puedan cumplir con los
objetivos trazados.
En el primer capítulo, se refiere al problema de investigación y se describe

el problema en que se encuentra actualmente la municipalidad como es la falta
de conocimientos y habilidades por parte de los gerentes para el desarrollo
óptimo de sus funciones.
En el segundo capítulo, se presenta los antecedentes y la fundamentación

teórica de las variables y dimensiones sobre la cual se sustenta el trabajo de
investigación.
En el tercer capítulo, se refiere a la metodología de la investigación; se

fundamenta la descripción de la hipótesis, el tipo y diseño de investigación, las
técnicas y métodos de análisis de datos, la operacionalización de las variables,
la población de estudio; de manera que se ofrece una idea clara sobre la forma
en que se trabajó para llegar a los resultados finales.
En el capítulo cuatro, se presenta los resultados obtenidos a través de las

encuestas aplicadas a los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis.
En la última parte del trabajo se presenta las conclusiones,

recomendaciones bibliográficas revisadas y los anexos.
X
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

En la actualidad, los gerentes dentro de una organización son elementos
fundamentales para el cumplimiento y logro de objetivos. Sus habilidades
directivas representan una invaluable ventaja con respecto a otras
organizaciones. Es de suma importancia que los gerentes posean las habilidades
y los conocimientos necesarios para el desarrollo óptimo de sus funciones.
A nivel internacional, las organizaciones de hoy están a un ritmo acelerado,

presentando muchos retos en las instituciones, observando que estas tienen
modelos novísimos de tipo administrativo que hacen indispensables que estos
grupos gerenciales estén conformados por individuos con grandes competencias
que garanticen resultados en los procesos que lideran, para el éxito de las
empresas. Pero, aunque el líder llegue con excelente currículum y grados
profesionales, si no cuenta con habilidades gerenciales adecuadas y necesarias
donde plasme actividades innatas a sus funciones, no se podrá cumplir ninguna
meta trazada. (Vera, 2017)
Muñoz (2014), nos explica que en el Perú se aprecia que las gestiones de
las municipalidades, tanto distritales como regionales, existe una deficiencia por
la falta de control de parte del órgano Ejecutivo. El problema se inicia desde la
etapa de la candidatura, y de la forma como son elegidos los funcionarios, ya que
estos no son evaluados, el Gobierno ha dado mucha libertad al elegir un
candidato, a pesar de que existe una entidad como es Contraloría general del
Perú que todavía no logran resolver, incluso se han creado leyes para combatir
con la corrupción.
La Municipalidad Distrital Amarilis Huánuco es entidad estatal que tiene más

de treinta y cinco años de existencia cuya finalidad es apropiar un cambio de
11
actitud en las personas donde la conciencia ciudadana cumpla con los derechos
y deberes logrando una verdadera y óptima convivencia social y económica.
Actualmente se viene observando las ineficiencias en las habilidades gerenciales
dentro de las áreas de la municipalidad, las habilidades personales no se
mejoran, los trabajadores no desarrollan sus capacidades de aprendizaje, no
gestión adecuadamente sus tiempos, no se enfocan a la resolución de
problemas, en las habilidades interpersonales se carece de comunicación, de
cooperación y trabajo en equipo, de asertividad, las habilidades de dirección de
los alto mandos carecen de creatividad, no optimizan los recursos, carecen de
liderazgos, todo lo mencionado trae conflictos en el desempeño laboral, la
productividad laboral es baja al no cumplir con las metas establecidas, por la
carencia de eficiencia y eficacia del personal.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1. Problema general

 ¿Cómo se relaciona las habilidades gerenciales con el desempeño
laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amarilis -
2019?
1.2.2. Problemas específicos

 ¿De qué manera se relaciona las habilidades personales con el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Amarilis - 2019?
 ¿De qué manera se relaciona las habilidades interpersonales con el
de Amarilis - 2019?
 ¿De qué manera se relaciona las habilidades de dirección con el
de Amarilis - 2019?
12
1.3. OBJETIVO GENERAL
 Determinar cómo se relaciona las habilidades gerenciales con el
desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Amarilis – 2019.
1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Determinar cómo se relaciona las habilidades personales con el
Amarilis – 2019.
 Determinar cómo se relaciona las habilidades interpersonales con el
Amarilis – 2019.
 Determinar cómo se relaciona las habilidades de dirección con el
Amarilis – 2019.
1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Justificación Teórica
Esta investigación se justifica teóricamente al utilizar teorías de las

ciencias administrativas y teorías de las habilidades gerenciales, los cuales
ayudaran a mejorar el desempeño laboral generando conocimientos útiles
para la Municipalidad Distrital de Amarilis – 2019.
Justificación Práctica
Este proyecto de investigación tiene una justificación práctica porque

pretende proponer soluciones al problema que se presenta en la oficina de
la Municipalidad Distrital de Amarilis, y la manera de mejorar es a través de
las habilidades gerenciales que los funcionarios deben poseer, como parte
de sus capacidades, éstas servirán para crear estrategias que ayudarán a
resolver las debilidades que tiene ésta entidad. Por tal motivo se generará
información útil como propuesta, que será utilizada para tomar medidas
adecuadas con la intensión de mejorar las actividades diarias que las
13
autoridades tienen a cargo y que deben cumplirlas con responsabilidad y
eficazmente.
Justificación Metodológica
Esta investigación se justifica metodológicamente porque utiliza

métodos validados académicamente los cuales nos ayudara saber las
relaciones de las habilidades gerenciales y el desempeño laboral de los
Gerentes la Municipalidad Distrital de Amarilis – 2019.
1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

En cuanto a las limitaciones durante el desarrollo de la investigación
fueron las siguientes:
a) La búsqueda de antecedentes bibliográficos respecto al tema a investigar

en el ámbito local que permita desarrollar las discusiones y poder
contrastar mis resultados; no se ha encontrado trabajos relacionados
directamente con la investigación, pero si existen estudios similares.
b) Siendo otra limitación los pocos recursos económicos y disponibilidad de
tiempo con la que cuenta la tesista para la presente Investigación.
c) Falta de libros actualizados en la biblioteca de la Universidad de Huánuco
1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

El presente proyecto de investigación fue viable porque se cuenta con
la capacidad, compromiso y habilidad para realizar la investigación y obtener
resultados satisfactorios.
Los factores que permitieron la materialización del proyecto de

investigación fueron los siguientes:
Recursos humanos
Se solicitó la autorización respectiva, que permitió la coordinación y

aceptación de la investigación en la municipalidad distrital de Amarilis, de
14
esta manera evitar inconvenientes en la recolección de datos o algún tipo de
información pertinente relacionados con la investigación.
Recursos financieros
La investigación reúne las características, condiciones y técnicas

necesarias ´para su realización; porque cuenta con un marco teórico
adecuado, además de recursos financieros y materiales.
Recurso tecnológico
Se utilizara el internet como herramienta para buscar información del

tema a investigar.
15
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Presento alguno de los estudios que se relacionan con la presente
investigación.
2.1.1. Antecedente Internacional

Entre las investigaciones internacionales más relevantes y
coherentes tenemos con nuestras variables y diseño de estudio
tenemos.
TÍTULO: “Habilidades Gerenciales para la dirección de empresas

disruptivas”
AUTOR: Carbajal Muñiz, Asdruval
UNIVERSIDAD: Instituto Politécnico Nacional – México,
AÑO: 2017
CONCLUSIÓN:
 Para optar el Título Profesional de Maestro en Administración ha

llegado a las conclusiones que ha sido posible identificar el nivel
de desarrollo en cuanto a las Habilidades Gerenciales, que cada
uno de los directores presenta. Además, con base en la definición
fue posible asignarles puntuaciones que nos permitieran encontrar
mayores hallazgos, que pueden sustentar una correcta
clasificación y definición de Habilidades Gerenciales para su
estudio.
 Debido a que los entrevistados laboran en empresas consolidadas
en su mercado, era de esperarse que tuvieran desarrolladas la
mayoría de las Habilidades, sin embargo, a pesar de las
16
deficiencias que se tienen en cuanto al sistema educativo,
enfocado principalmente a conocimientos técnicos y teóricos, se
encontró que los directores con un mayor grado de estudio
presentan un mayor desarrollo de las Habilidades Gerenciales en
general.
 La propuesta realizada en cuanto a las relaciones existentes entre
las Habilidades gerenciales y las etapas del proceso
administrativo, nos permite darnos cuenta de que el desarrollo de
la Habilidad disruptiva en los directores, tiene una dependencia
directa con el desarrollo anterior de cada una de las otras cuatro
Habilidades, por lo que es imposible su existencia en caso de tener
alguna deficiencia en alguna.
TÍTULO: “Modelo de gestión del talento humano para mejorar el

desempeño laboral en la empresa “servicont” del cantor baños de
agua santa”
AUTOR: Matilde Silvana, Alban Peñafiel
UNIVERSIDAD: Universidad Regional Autónoma de los Andes

Uniandes – Ecuador
AÑO: 2015
CONCLUSIÓN:
 El proceso de selección empleado por la institución es emperico

pues se evidencio que no utiliza las técnicas establecidas para
estos fines, como por ejemplo la ausencia de pruebas de
conocimiento, entrevistas y exámenes pre ocupacionales.
 No existe en la institución un manual de funciones que servirá de
guía al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto
limitando la adaptación lo más pronto posible a su nuevo ambiente
de trabajo, sus nuevos compañeros y nuevas obligaciones.
17
 Es necesario realizar capacitaciones enfocadas al servicio al
cliente, debido a la falta de agilidad en la entrega de trámites
dentro de la misma .y contribuir de esta manera a mejorar el
desempeño laboral de la empresa.
 Los clientes no están conformes con el servicio que presta la
empresa ya que algunos empleados, no tienen agilidad al
momento de brindar información, en especial en el área contable.
TÍTULO: “Habilidades Gerenciales propuestas desde el punto de

vista científico requeridas para desempeñar cargos gerenciales en
las grandes industrias de Quito”.
AUTOR: Alulema Yanez, Paola Alexandra
UNIVERSIDAD: Pontificia Universidad Catolica del Ecuador
AÑO: 2019
CONCLUSIÓN:
 Las organizaciones que están continuamente avanzando pese a

cualquier vicisitud que puedan presentarse son aquellas que
muestran adaptabilidad al cambio. En un mundo, donde muchos
aspectos que solían ser habituales se encuentran constantemente
cambiando, las empresas requieres que sus gerentes desarrollen
una serie de Habilidades que podría ser la diferencia entre el éxito
o el fracaso de una organización como tal, esto ha sido el punto
principal en los que se ha enfocado la investigación.
 El grado de dominio de las Habilidades Gerenciales fue evaluado
en cuatro Áreas específicas estas son: Habilidades analíticas,
habilidades interpersonales, motivación, valores y Habilidades
emocionales. Los resultados obtenidos atraves del estudio indican
que los gerentes de la gran industria de Quito “subsector
fabricación de cemento, fabricación de muebles, fabricación de
18
cerámicas, fabricación de artículos de plástico y otras industrias
manufactureras tienen un mayor dominio de Habilidades de
motivación, valores y en menor grado las habilidades
interpersonales, Habilidades analíticas y Habilidades
interpersonales.
 Teniendo en cuenta los resultados obtenidos, los gerentes de la
gran industria de Quito de los subsectores sometidos al estudio
demuestran lo siguiente :
 Su desempeño en cargos gerenciales está completamente
orientadas al éxito para lo cual se han permitido desarrollar su
liderazgo y una forma de pensar más estratégica.
 Reflejan un bajo nivel de búsqueda de crecimiento personal, al
igual que un bajo grado de compromiso con la organización, lo
cual evidencia una falta de actitud orientada a asumir riesgos
propios del negocio en el que se desenvuelven.
 Están siempre puestos a someterse a un aprendizaje continuo,
de echo es la habilidad analítica que más ha sido desarrollada,
junto con la creatividad e ingenio que demuestran al momento
de evaluar alternativas de solución para problemas que puede
afrentar el negocio.
 Las Habilidades de mayor dominio de los gerentes encuestados
según el grado de presencia son: Sociabilidad, aprendizaje
continuo, confianza con compañeros, liderazgo, Pensamiento
estratégico, selección efectiva de colaboradores.
 Las Habilidades que necesitan reforzar son: Tolerancia al
riesgo, reciliencia, visión prospectiva, influencia he impacto con
colaboradores y orientación al crecimiento personal.
2.1.2. Antecedente nacional

TÍTULO: “Habilidades Gerenciales y la satisfacción laboral en el
personal de la Gerencia de Bienestar en el Ministerio Público – 2016”
19
AUTOR: Lozano Barriga, César
UNIVERSIDAD: Universidad César Vallejo – Pe
AÑO: 2017
CONCLUSIÓN:
 Para optar el Título Profesional de Maestro en Gestión Pública ha

llegado a las siguientes conclusiones que el valor de sigma
obtenido es de 0.005, el cual es menor al nivel de significancia del
p-valor de 0.05, se valida la hipótesis general alterna, Existe una
relación directa y significativa entre las Habilidades Gerenciales y
la satisfacción laboral del personal en la Gerencia de Bienestar y
Desarrollo Humano en el Ministerio Publico, y se rechaza la
hipótesis nula. El Rho de Spearman es 0.442**, lo que se
interpreta que hay una correlación significativa, en el nivel de 0.01
(bilateral) ó 1.00 %. Lo que indica que hay un error de 0.5 % por
cada cola y en la campana hay un 99,00% de aceptación.
 El valor de sigma obtenido es de 0.000, el cual es menor al nivel
de significancia del p-valor de 0.05, se valida la hipótesis
específica alterna, Existe una relación directa y significativa entre
la comunicación en las habilidades gerenciales y la satisfacción
laboral del personal en la Gerencia de Bienestar y Desarrollo
Humano en el Ministerio Publico, y se rechaza la hipótesis nula. El
Rho de Spearman es 0.348*, lo que en el SPSS 22 se interpreta
que hay una correlación significativa, en el nivel de 0.05 (bilateral)
ó 5.00 %. Lo que indica que hay un error de 2.5 % por cada cola y
en la campana hay un 95,00% de aceptación.
el liderazgo en las habilidades gerenciales y la satisfacción laboral
20
del personal en la Gerencia de Bienestar y Desarrollo Humano en
el Ministerio Publico, y se rechaza la hipótesis nula. El Rho de
Spearman es 0.738**, lo que en el SPSS 22 se interpreta que hay
una correlación significativa, en el nivel de 0.01 (bilateral) ó 1.00
%. Lo que indica que hay un error de 0.5 % por cada cola y en la
campana hay un 99,00% de aceptación.
la motivación en las habilidades gerenciales y la satisfacción
laboral del personal en la Gerencia de Bienestar y Desarrollo
Humano en el Ministerio Publico, y se rechaza la hipótesis nula. El
Rho de Spearman es 0.452**, lo que en el SPSS 22 se interpreta
que hay una correlación significativa, en el nivel de 0.01 (bilateral)
ó 1.00 %. Lo que indica que hay un error de 0.5 % por cada cola y
en la campana hay un 99,00% de aceptación.
TÍTULO: “Habilidades Gerenciales y Desempeño Laboral del

personal docente de un I.S.T.en Lima norte, 2016”
AUTOR: Olivo Valenzuela, Silvia Rosario
UNIVERSIDAD: Universidad Cesar Vallejo
AÑO: 2018
CONCLUSIONES:
 Los resultados del análisis dan cuenta de la existencia de una

relación r = 0.802 entre las variables: habilidades gerenciales y
desempeño laboral. Este grado de correlación indica que la
relación entre las variables es positiva y tiene un nivel de
correlación alta.
21
dimensión establecimiento de metas .Este grado de correlación
indica que la relación entre las variables es positiva y tiene un nivel
de correlación alta.
dimensión clima organizacional. Este grado de correlación indica
que la relación entre las variables es positiva y tiene un nivel de
correlación maderable.
dimensión satisfacción laboral. Este grado de correlación indica
que la relación entre las variables es positiva y tiene un nivel de
correlación maderable.
Título: “Habilidades Gerenciales y toma de decisiones en la gestión

de la Municipalidad de Huaraz, 2017”.
Autor: Salazar Guillen, Marianela
Universidad: Universidad Nacional de Educación Enrrique Guzmán

y Valle Alma Mater del Magisterio Nacional escuela de Posgrado
Año: 2018
Conclusión:
 Se puede observar el grado de significatividad bilateral es de un

0.000 siendo menor a 0.05 lo que se encuentra en el lado de
rechazo de la hipótesis nula lo que significa que si hay correlación
positiva intensa entre las Habilidades Gerenciales y la toma de
decisión en la gestión de la Municipalidad provincial de Huaraz,
2015. Así mismo podemos observar que el valor de Rho = 0.701,
22
significa que el coeficiente de correlación de spearman es alto; por
lo tanto cuando las Habilidades Gerenciales son buenas, la toma
de decisión será buena.
rechazo de la hipótesis nula lo que significa que si hay relación
entre el nivel de Habilidades Conceptuales y la toma de decisión
en la gestión de la Municipalidad provincial de Huaraz, 2015. Así
mismo podemos observar que el valor de Rho = 0.662, lo que
significa que existe una correlación positiva intensa; por lo tanto
cuando las Habilidades Conceptuales son buenas, la toma de
decisión será buena.
rechazo de la hipótesis nula lo que significa que si hay relación
entre el nivel de Habilidades Técnicas y la toma de decisión en la
gestión de la Municipalidad provincial de Huaraz, 2015. Así mismo
podemos observar que el valor de Rho = 0.691, lo que significa
que si hay correlación es alta; por lo tanto cuando las Habilidades
Técnicas son buenas, la toma de decisión será buena.
2.1.3. Antecedente local

Título: “Gestión del talento humano y el desempeño laboral de la
municipalidad distrital de Pichanaqui, 2017”
Autor: Nolberto Ramos, Maribel
Universidad: Universidad de Huánuco _ Perú
Año: 2017
Conclusión:
23
 La Gestión de Talento Humano y el Desempeño Laboral en la
Municipalidad Distrital de Pichanaqui luego de someterse al
coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.819, lo que indica
que existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento
humano y desempeño laboral. Demostrando así que, si se
desarrolla una buena gestión de talento humano, se apreciará en
el desempeño laboral del trabajador.
 La selección de personal y calidad de vida laboral en la
Municipalidad Distrital de Pichanaqui nos permite demostrar a
través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.640, lo que
indica que existe una correlación positiva moderada, entre
selección de personal y la calidad del trabajo.
 La selección de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad
Distrital de Pichanaqui, nos permite demostrar a través del
coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.613, lo que indica
que existe una correlación positiva moderada, entre selección de
personal y el trabajo en equipo.
 La capacitación de personal y calidad de vida laboral en la
Municipalidad Distrital de Pichanaqui, nos permite demostrar a
través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.756, lo que
indica que existe una correlación positiva alta, entre capacitación
de personal y la calidad del trabajo.
Título: “habilidades gerenciales y su relación con la cultura

organizacional de la diresa Huánuco 2018”
Autor: Visag Gusman, carlos alverto
Universidad: universidad de Huánuco – Perú
Año: 2018
Conclusión:
24
 De acuerdo a los resultados obtenidos, mediante las respuestas
mostradas por los trabajadores de la institución que más del 50%
delos directivos de las unidades poseen habilidades gerenciales,
y su 60% aproximadamente consideran que no existe una
adecuada cultura organizacional y específicamente en los
indicadores de AUSENTISMO el 65.29% de los entrevistados
considera que existe ausentismo al trabajo y un 66.12% un
deficiente uso de los recursos por parte de todos los trabajadores.
 Según las respuestas obtenidas el 57.58 % de los entrevistados
señalan que los directores de las unidades establecen y diseñan
estrategias para alcanzar los objetivos, se puede concluir que ese
porcentaje nos indica el nivel de uso de las habilidades
conceptuales que tienen los directivos de las unidades ,de tal
manera que existe un porcentaje considerable 42.15 no poseen
habilidades conceptuales.
 De acuerdo a las respuestas obtenidas mediante la aplicación del
cuestionario en la que el 59.50% de los entrevistados señala que
los directivos poseen habilidades interpersonales. De esta forma
podemos un 40.50% de los directivos que poseen habilidades
interpersonales.
 En cuando a las habilidades de liderazgo, de acuerdo a los
resultados podemos concluir que solo el 59.20% de los directivos
de la DIRESA HUANUCO, posee habilidades gerenciales de
liderazgo y un 40.80% carece de habilidades gerenciales.
Título: “Las Habilidades gerenciales y su influencia en el desempeño

laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de
huanuaco2015”
Autor: Primo beramendi, Ruben
Universidad: Universidad de Huánuco
25
Año: 2015
Conclusión:
 Más del 90% de los gerentes usa los sistemas de comunicación

formal para el desarrollo de sus actividades Gerenciales, de igual
forma el 90% de ellos forman equipo de trabajo para actividades
específicas.
 Las Habilidades Técnicas de los gerentes influye
significativamente el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad provincial de Huánuco.
 Las Habilidades Estratégicas de los gerentes influye
significativamente en el desempeño laboral de los trabajadores de
la Municipalidad provincial de Huánuco.
 Las Habilidades Gerenciales del equipo de gerentes influye
significativamente en el desempeño laboral de los trabajadores de
la Municipalidad provincial de Huánuco
2.2 BASES TEÓRICAS
2.2.1 Habilidades Gerenciales

Teoría de los Estilos Modernos de Dirección.
Esta teoría procede de Rensis Liken. Es una teoría descriptiva

(nos habla de cuatro estilos diferentes de Management). Se fundamenta
en gran cantidad de estudios empíricos de muchas organizaciones
sobre el clima laboral, sus motivaciones, comunicaciones, toma de
decisiones, etc.
Rensis Likert propone la existencia de cuatro estilos directivos

distintos o sistemas I, Il, Ill y IV, que se continúan el uno al otro como
estadios evolutivos de la organización.
Sistema I. Es considerado por Autoritario Explorador; Se caracteriza por

el miedo, el castigo y las presiones. La comunicación sólo es
26
descendente e impositiva. Las decisiones solamente las toma la
Dirección sin consultar a nadie. Se le trata de sacar el mayor partido a
las personas sin escatimar en los medios.
Sistema Il. Es considerado Autoritario Benevolente; Existen alabanzas

y castigos en caso de un cumplimiento de tareas. En lo demás es muy
similar a lo anterior.
Sistema IlI. Es considerado consultivo; La Dirección pide consejo y

opiniones, pero ella toma las decisiones. Se imparten premios y
castigos, según los resultados aunque predominan más los premios. La
comunicación es todavía descendente. Existe un mayor grado de
motivación en las personas. Existen objetivos y controles.
Sistema IV. Es considerado Participativo; Existe una comunicación

completa: ascendente-descendente y horizontal. Las decisiones y los
problemas se plantean siempre en grupo Existe una mutua confianza.
El personal está altamente motivado y no existen conflictos

aparentes. Se estimula la iniciativa y la creatividad. Existen
bonificaciones por el cumplimiento de objetivos, Likert propone el
Sistema IV como el más idóneo para conseguir el máximo rendimiento,
satisfacción y estabilidad en el tiempo.
Teoría Ufo.
Esta teoría se debe originalmente a seguidores de la escuela de

Erick From. La teoría se fundamenta en una concepción de la
personalidad. Parte de la idea de que no existe un estilo ideal de mando
que sirva de modelo sino que cada persona llene su estilo particular,
con sus puntos fuertes y sus riesgos. Un estilo puede ser eficaz en unas
ocasiones y no eficaz en otras y que cada persona, para poder
desarrollar eficazmente sus potenciales debe tratar de conocer su estilo
personal y Ia situación en que se desenvuelve.
27
La teoría proporciona un método que sin pretender cambiar el
estilo de cada persona permita descubrir el sistema que mejor va, lo
utilice adecuadamente y sepa cuáles son sus límites y riesgos en
situaciones de tensión. Existen cuatro estilos básicos o maneras de
comportarse:
Estilo Da y Apoya
Se caracteriza por una manera de conducirse de tal suerte que la

persona se gane el respecto de los demás. Desea ser una buena
persona con valores firmes y bien asentados. De ser coherentes.se
fundamenta igualmente en el altruismo. Suelen ser personas creativas
y modestas. Es importante satisfacer para ellos las necesidades de
otros. SI se siente amenazada una persona con este estilo puede
mostrarse sumamente preocupada, poco práctica, autocrítica y
sumamente dependiente. En los conflictos no luchará o será resistente
pasivo. Están centrados en las personas.
Estilo Toma y Controla
Aquí los logros son algo fundamental. Alto sentido por la urgencia
temporal, tendencia a confiar en la propia experiencia y el propio juicio
a actuar con prontitud y hacer cosas. Organizar e impulsar a otros, es
para este estilo de suma importancia. Suelen ser personas dominantes.
En momentos de tensión se estimula la actividad, un interés exagerado
en el trabajo de todos y cada uno de los miembros del equipo y, a veces,
un esfuerzo frenético por resolver problemas de forma inmediata.
Estilo fundamentalmente centrado en la tarea.
Se caracteriza por gran deseo de preservar su posición especial.

El análisis prolijo, la atención a los detalles son usuales, minimizar sus
debilidades consiguiendo según situaciones mejores resultados.
Permite igualmente vislumbrar claves para adoptar personas a trabajar
28
juntos consiguiendo los mejores resultados y controlar igualmente en
situaciones de tensión el comportamiento entre límites adecuados
según situaciones. Ante situaciones de tensión este estilo o bien se
desconecta o se fijará en los detalles nimios, evitarán tomar decisiones
y suelen no involucrarse. Estilo centrado en la tarea.
Estilo Adapta y Negocia
Es el deseo de gustar y llevarse bien con los demás, de ser

aceptado por otros. Hacen amigos con facilidad. Exhiben un carácter
flexible. Conocen con facilidad como siente y piensa el otro. Responden
con gusto y entusiasmo. Negocian intentando conciliar posturas. En
tensión, se muestran exageradamente flexibles e inseguros
apareciendo como carentes de criterio. Es un estilo centrado en las
personas. (Aguilar & Guerreo, 2014, p.16-19).
Definiciones de las habilidades gerenciales
Aguilar & Guerrero (2014) definen habilidades gerenciales como

“conocimiento y pericia para realizar actividades que incluyen
herramientas, métodos, procesos y procedimientos de la
administración”. (p.21)
Cameron & Whetten (2016) definen habilidades gerenciales como

“conjuntos identificables de acciones que los individuos llevan a cabo y
que conducen a ciertos resultados. Son conductuales; no son atributos
de la personalidad o tendencias estilísticas” (p.9)
Carbajal (2017) define habilidad gerencial como “el hacer o

ejecutar algo, pero con la característica de llevarlo a cabo con cierto
ingenio, gracia o maña, para lo que de manera forzosa se necesita
experiencia”. (p.47)
Importancia de las habilidades gerenciales
29
En las organizaciones tanto públicas como privadas de hoy en día
evalúan todo tipo de habilidades y competencias con el fin de contratar
personas más íntegras e idóneas a las organizaciones e incorporar un
capital humano de alto rendimiento. En este sentido se puede decir que
los gerentes deben estar en constante capacitación y fortalecimiento de
estas habilidades y competencias gerenciales, las cuales son las que
las organizaciones hoy en día demandan.
Por lo tanto si una persona algún día quiere llegar a ocupar un

puesto gerencial debe desarrollar esas habilidades y competencias en
cantidad y calidad, ya que estos son cargos de alta responsabilidad
organizacional. Por esto la supervivencia de la organización depende
de la habilidad del gerente, teniendo que tomar constantemente
decisiones sobre objetivos, acciones, recursos en busca de la mejora
de la eficiencia en las tareas, como también de la satisfacción del
personal como ser humano que es. ( Cristancho & Rojas, 2012, p.17)
Dimensiones de las habilidades gerenciales
Clasificación de habilidades gerenciales
Fuente: Análisis de las habilidades directivas (Pereda, 2016, p.83)
a) Habilidades personales
Pereda (2016) señala que dentro de las habilidades personales

“se encuentran las capacidad de aprender, la gestión del tiempo, la
inteligencia emocional y la gestión del estrés, la estrategia y
30
desarrollo personal, el desarrollo de la visión, la toma de decisiones”
(p.90)
 Capacidad de aprender
Es la actitud de apertura a los cambios, al aprendizaje y su
puesta en práctica al servicio de nuestros objetivos y los de la
organización
 Resolución de problemas
Es la capacidad de dar soluciones a problemas detectados,
emprendiendo las acciones correctoras con sentido común,
sentido del coste e iniciativa.
 Gestión de tiempo
Es la habilidad de distribuirlo con acierto entre un conjunto
de tareas casi incontables y en constante multiplicación.
b) Habilidades interpersonales
Pereda (2016) señala que las habilidades interpersonales “son
aquellas que se refieren a la relación que mantienen las personas con
los demás”. (p.113)
 Capacidad de comunicación
Es la habilidad para expresar, escuchar e intercambiar
información y opiniones necesarias para el trabajo con sus
responsables y subordinados.
 Cooperación y trabajo en equipo
Es la capacidad de trabajar y hacer que los demás trabajen,
mediante el compromiso, la implicación y la colaboración para
alcanzar objetivos compartidos.
 Asertividad
31
Es la habilidad que permite expresar sentimientos, opiniones
y pensamientos, en el momento oportuno, de la forma adecuada y
sin negar ni desconsiderar los derechos de los demás.
c) Habilidades de dirección
Pereda (2016) afirma que las habilidades de dirección “es

cambiar la conducta de otros de manera que hagan lo que se
quiere”. (p.125)
 Liderazgo
Es la capacidad de influir en otros y apoyarlos para que
trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes.
 Optimización de recursos
Es la capacidad de vigilar la rentabilidad de las acciones y
controlar los tiempos consumidos por subordinados en realizar
tareas o proyectos.
 Creatividad
Es la capacidad de encontrar formas diferentes de hacer las
cosas o nuevas soluciones para problemas habituales.
2.2.2. Desempeño laboral
Teoría de la disonancia
La teoría de la disonancia cognitiva buscó explicar la relación que

hay entre las actitudes y el comportamiento. La disonancia cognitiva.
Es cualquier incompatibilidad o inconsistencia entre actitudes, o entre
comportamientos y actitudes. Según la teoría, esa inconsistencia es
desagradable, y los individuos tratarán de reducir la incomodidad y,
por ejemplo, la disonancia.
La teoría propone que el esfuerzo invertido en nuestro intento por
reducir la disonancia está determinado por tres elementos: (1) la
importancia de los factores que dan lugar a la disonancia, (2) el grado
32
de influencia que el individuo cree sobre dichos factores y (3) las
recompensas que deberían estar involucradas en la disonancia.
Si los factores que crean la disonancia tienen poca importancia,
la presión para corregir la inconsistencia será baja. Sin embargo, si los
factores en cuestión son relevantes, los individuos podrían modificar
su conducta, concluir que el comportamiento disonante no es tan
importante, cambiar su actitud o identificar factores compatibles que
compensan los factores disonantes. (Coulter & Robbins, 2014, p.454)
Definiciones
Sum (2015) indica que desempeño laboral “es un proceso para
determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o
un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales”. (p.26)
Navarro (2014) define desempeño como “la relación entre el
valor de un resultado o producto y el coste de las tareas, actividades,
procesos o recursos requeridos para lograrlo” (p.46)
Chiavenato (2017) indica que desempeño “es una apreciación
sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su
potencial de desarrollo”. (p.203)
Importancia del desempeño laboral

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el
desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación,
permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar,
detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen
problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del
cargo. (Larico, 2015, p.47)
Objetivos del desempeño laboral

Sum (2015) afirma que el desempeño laboral cuenta con varios
objetivos, siendo uno de ellos el cual consiste en ayudar en la dirección
33
a que tome decisiones de recursos humanos, sobre asensos,
transferencias y despidos. Las observaciones también detectan las
necesidades de capacitación y desarrollo ya que identifican con
precisión las habilidades y competencias de los trabajadores para los
cuales se pueden desarrollar programas correcticos. (p.27)
Factores del desempeño laboral

Navarro (2014) indica los factores del desempeño laboral:
 Eficacia, mide el desempeño de la entidad para cumplir con las
metas propuestas en los planes de desarrollo; es el grado de
consecución de los objetivos y las metas; entre mayor sea el grado
de cumplimiento en las metas trazadas, mayor será el nivel de
eficacia obtenido.
 Eficiencia, mide la relación entre productos obtenidos e insumos
utilizados en un proceso productivo, considera la obtención de
resultados tomando en cuenta los recursos utilizados para lograrlos.
 Requisitos legales, son las disposiciones legales que limitan el
ámbito de acción.
 Gestión, son elementos que afectan indirectamente la eficacia y
eficiencia, permite determinar la capacidad administrativa y
financiera de la organización, además de la relación entre dicha
capacidad con los resultados de eficacia y eficiencia.
 Entorno, determina qué factores del entorno tienen mayor
incidencia en los resultados obtenidos en las evaluaciones de
eficacia y eficiencia. (p.48)
34
Modelo de desempeño laboral (Modelo de Gilbert)
Fuente: (Navarro, 2014, p.67)
Dimensiones del desempeño laboral
Quispe (2015) indica las dimensiones y sus respectivos

indicadores del desempeño laboral. (p.55)
a) Productividad laboral
Consiste en el aumento o disminución de los rendimientos
originados de las variaciones de trabajo, el capital, la técnica y
cualquier otro factor.
 Eficiencia y eficacia del trabajador
 Nivel de producción del personal
 Cumplimiento de las metas por parte del colaborador
35
b) Eficacia:
Está relacionada con el logro de los objetivos resultados
propuestos.
 Cumplimiento de las tareas asignadas
 Conocimiento del puesto que ocupa
 Metas logradas
c) Eficiencia laboral:
Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la
organización para realizar un trabajo u obtener un producto.
Implica la mejor manera de hacer o realizar las cosas (mínimo de
esfuerzo y costo).
 Responsabilidad por parte del personal
 Liderazgo y cooperación en la organización
 Nivel de adaptabilidad por parte del colaborador.
2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES

1) Habilidades
Es la capacidad y destreza para realizar algo, que se obtiene en
forma innata, o se adquiere o perfecciona en virtud del aprendizaje y la
práctica. (Aguilar & Guerrero, 2014, p.39)
2) Eficacia:
Es el logro de objetivos realizando lo necesario para alcanzarlo
planeado. (Aguilar & Guerrero, 2014, p.39)
3) Conocimiento:
Es aquello que se logrado adquirir en base a la comprensión, que
permite el desarrollo y dominio respecto a algún terna en específico según
haya sido la forma de adquisición. (Aguilar & Guerrero, 2014, p.39)
4) Clima organizacional:
Es el ambiente físico donde las personas desarrollan sus actividades

laborales y se dan las relaciones interpersonales fomentadas distintas
percepciones según el parecer de cada individuo dejándose influenciar por
36
diversos factores y relacionándose con su desempeño. (Aguilar &
Guerrero, 2014, p.39)
5) Aptitud
Aptitud es una predisposición natural para determinada actividad o

tarea, nace con la persona y se transforma en habilidad por medio del
ejercicio o de la práctica. (Chiavenato, 2017, p.157)
6) Habilidad
Habilidad es una capacidad adquirida para realizar determinada

actividad o tarea que surge con la práctica y el aprendizaje. (Chiavenato,
2017, p.157)
7) Liderazgo
Liderazgo es dirigir un equipo, orientar a las personas hacia las

metas y objetivos establecidos, abrir nuevos horizontes, evaluar los
desempeños y proporcionar retroalimentación e incentivos. (Chiavenato,
2017, p.188)
8) Capacidad
Capacidad es la habilidad actual de la persona en determinada

actividad o comportamiento, se adquiere a partir de una aptitud
preexistente mediante la práctica o el ejercicio. (Chiavenato, 2017, p.157)
2.4. HIPÓTESIS
2.4.1. Hipótesis general

Ha. Las habilidades gerenciales se relacionan significativamente con
el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Amarilis - 2019.
37
Ho. Las habilidades gerenciales no se relacionan significativamente
con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Amarilis - 2019.
2.4.2. Hipótesis específicas

Ha. Las habilidades personales se relacionan significativamente con
de Amarilis - 2019.
Ha. Las habilidades interpersonales se relacionan significativamente

con el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Amarilis - 2019.
Ha. Las habilidades de dirección se relacionan significativamente con

de Amarilis - 2019.
2.5. VARIABLES
2.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE

Habilidades gerenciales
2.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE

Desempeño laboral
38
2.6. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES (DIMENCIONES E INDICADORES)
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEM’S
Capacidad de ¿Es buena la capacidad de aprender de los trabajadores dentro de la Municipalidad de Amarilis?
aprender
Habilidades ¿Se cuenta con la habilidad de resolver problemas dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Resolución de
personales
problemas
Gestión de tiempo ¿El tiempo para para el cumplimiento de las metas es el adecuado?
Capacidad de ¿Existe buena comunicación dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Habilidades comunicación
Habilidades
gerenciales Cooperación y ¿Existe cooperación y trabajo en equipo dentro de la Municipalidad de Amarilis?
interpersonales
trabajo en equipo
Asertividad ¿Son asertivos los trabajadores dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Liderazgo ¿Existe liderazgo dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Habilidades de Optimización de ¿Se optimiza recursos dentro de la Municipalidad de Amarilis?
dirección recursos
Creatividad ¿Son creativos dentro de la Municipalidad de Amarilis?
¿Los trabajadores de la Municipalidad de Amarilis son eficaces y eficientes al realizar su trabajo?
Eficiencia y eficacia
Productividad
Nivel de producción ¿El nivel de producción alcanza las expectativas dentro de la Municipalidad de Amarilis?
laboral
Cumplimiento de las ¿Se cumple la meta trazada dentro de la Municipalidad de Amarilis?
metas
Cumplimiento de las ¿Se cumplen las tareas dentro de la Municipalidad de Amarilis?
tareas
Desempeño ¿Se conocen los puestos que se ocupa dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Eficacia Conocimiento del
laboral puesto
Metas logradas ¿Se logran las metas dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Responsabilidad ¿Son responsables los trabajadores dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Liderazgo y ¿Existe liderazgo y cooperación dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Eficiencia cooperación
Nivel de ¿Es buena el nivel de adaptabilidad dentro de La municipalidad de Amarilis?
adaptabilidad
39
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN

Teniendo en cuenta la metodología de investigación, el presente
proyecto es de investigación aplicada.
Según (Hernandez Sampieri, Fernandez collado & Baptita Lucio, 2014),

la investigación es de tipo aplicada, tiene una característica especial. Y es
que se basa en la búsqueda de la aplicación o utilización de los
conocimientos adquiridos, a la vez se adquieren otros, para luego proponer
soluciones y sistematizar la practica basada en la investigación.
3.1.1. Enfoque
El enfoque de esta investigación es cuantitativo, según lo que se
menciona a continuación por el siguiente autor:
Martínez (2018) indica que el enfoque cuantitativo “intenta

explicar y predecir los fenómenos investigados mediante la búsqueda
de regularidades y relaciones causales entre elementos, la meta
principal es construir y demostrar las teorías (que explican y
predicen)”. (p.50)
3.1.2. Alcance o nivel

La presente investigación es de alcance descriptivo y
correlacional por lo mismo que menciona a continuación por el
siguiente autor:
40
El presente estudio es de alcance correlacional Hernández
Sampieri (2014); Señala que: Este tipo de estudios tiene como
finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre
dos o más conceptos, categorías o variables en una muestra o
contexto en particular (…) para evaluar el grado de asociación entre
dos o más variables, en los estudios correlaciónales primero se mide
cada una de estas, y después se cuantifican, analizan y establecen las
vinculaciones. (p.93).
3.1.3. Diseño
Diseño no experimental transaccional correlacional
El diseño transaccional, tiene como objetivo describir relaciones entre

dos o más variables en un momento determinado. Se trata también de
descripciones, pero no de variables individuales sino de sus
relaciones, la finalidad de este diseño recae en medir la relación entre
variables en un tiempo determinado
(Hernández Sampieri,Fernández, collado & Baptita lucio, 2014).
X Y
R
Dónde X: Habilidades Gerenciales
Dónde Y: Desempeño Laboral
R = Relación
41
3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.2.1. Población
Gallardo (2017) señala que población “es un conjunto finito o infinito
de elementos con características comunes para los cuales serán
extensivas las conclusiones de la investigación”. (p.63)
La población de esta investigación ha estado conformada por un total

de 164 trabajadores, abarca todo el personal que trabaja en la
Municipalidad Distrital de Amarilis 2019.
Alcalde, Consejeros y Gerentes Regionales, trabajadores

administrativos 2019.
Estructura de cargos Cantidad

Decreto Legialativo N°276 _ carrera 52
administrativa
Decreto ley N° 728 _ Regimen de la TFC 81
Ñactividad privada
Decreto ley N° 1057 _ Contrato 31
Administrativo de servicios
TOTAL 164
Fuente: Municipalidad Distrital de Amarilis 2019
Elaboración: Propia
3.2.2. Muestra
Gallardo (2017) menciona que muestra “es un subconjunto
representativo y finito que se extrae de algunas variables o fenómenos
de la población”. (p.64)
La muestra se obtuvo con la siguiente fórmula:
Ζ 2 . 𝜌. 𝑞. Ν
𝑛=
Ν. ℮2 + Ζ 2 . 𝜌. 𝑞
42
Dónde:
n = Tamaño de la muestra
N = Población (164)
Z = Nivel d confianza (95%)
p =Probabilidad a favor (0.5)
q = Probabilidad en contra (0.5)
e = Error maestral (5%)
Remplazando:
(1.962 )(0.50)(0.50)(164)
𝑛= = 116
164 (0.052 ) + (1.962 )(0.50)(0.50)
Se obtuvo una muestra de 116 individuos con un nivel de confianza
del 95 % a un margen de error del 5%.
3.3 Técnicas e instrumentos de recolección de dato
3.3.1. Técnica
La técnica que se utilizó para recolectar datos fue la encuesta
con el instrumento de cuestionario que sirvió para recoger información
fáctica de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Amaris
2019.
Gallardo (2017) señala que “la encuesta escrita se realiza

mediante un cuestionario que consiste en un listado de preguntas
escritas que se entregan a los sujetos quienes, en forma anónima, las
responden por escrito” (p.73)
43
La observación permite recolectar datos y registrarlos de manera
sistemática, de manera confiable que describen comportamientos y
situaciones observables.
3.3.2. Instrumento
Elaboradora por 9 preguntas para la variable independiente y 9
preguntas para la variable dependiente para relacionar atraves de una
escala de Likert en el nivel de relación que tiene una variable sobre la
otra.
Guía de observación elaborada para responder el fenómeno

desde el lugar donde fue detectado el problema.
44
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1. SELECCIÓN Y VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS.

Los instrumentos utilizados previos a la investigación fueron:
 Encuesta:
Fue elaborado con la finalidad de obtener la información de las

Habilidades Gerenciales y el Desempeño Laboral según los indicadores
establecidos, para la cual se ha establecido como escala de medición la
escala de Likert, asimismo ello nos permite evidenciar el cumplimiento de la
variable.
La validez de los instrumentos se logró mediante una prueba piloto

sometida a 20 sujetos que no pertenecen a la muestra, también se utilizó la
prueba de juicio de expertos de profesionales reconocidos en la Región de
Huánuco (Mg. Samaniego Pimentel, Eddie; Mg. Obregon Meza, Jorge Tobias
y Mg.Lopez Sanchez, Jorge Luis ). Donde los expertos opinaron que los
ítems de la encuesta y la prueba de rendimiento responden a los objetivos de
la investigación en estudio, entonces ambos instrumentos poseen validez de
estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un grupo de

20 colaboradores con características similares a la muestra de estudio
llamado piloto y los resultados presentamos en el siguiente cuadro:
45
CUADRO N° 01: Análisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a los
colaboradores llamado piloto, de la Municipalidad distrital de Huánuco.
Encuentra para evaluar las habilidades gerenciales y como se desempeñan los gerentes en la Municipalidad
distrital de Huánuco
Habilidades Gerenciales Desempeño Laboral
H.Personales H.Interpersonal H. Direccion Producti. Laboral Eficacia Eficiencia
N° 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
1 1 2 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 2 1 1 2 2
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2
3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2
4 2 1 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2
5 2 2 1 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 2 1 2 2
6 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2
7 1 2 1 2 1 2 1 2 1 2 2 2 1 1 2 2 1 1
8 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 2 2
9 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2
10 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2
11 2 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 2 2
12 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 1 2 1 2
13 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1
14 1 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2
15 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 1 2 1 1 1 2
16 1 2 2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
17 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2
18 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 1 1 2 2 1 1
19 2 2 2 1 2 1 2 1 2 2 1 1 2 2 1 2 2 2
20 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 1 2 2
Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2019.
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el cuadro

anterior, en donde se analizó la confiabilidad con la prueba de: ALFA–
CRONBACH. Con el propósito de verificar el grado de uniformidad y consistencia
del instrumento aplicado y la estabilidad de las puntuaciones a lo largo del tiempo,
la ecuación es:
46
Donde:
N = número de ítems.
p = promedio de las correlaciones entre los ítems.
α = Coeficiente de confiabilidad.
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación, hallamos el siguiente

resultado:
α =0.69
Interpretación:
El resultado obtenido de 0.69 este valor supera al límite del coeficiente de

confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la encuesta como confiable para
aplicarlo al grupo de estudio.
OPINIÓN DE EXPERTOS:
Validación de la propuesta de investigación:
La propuesta de investigación es las Habilidades Gerenciales y su relación

con el desempeño laboral de los gerentes de la Municipalidad Distrital de
Amarilis, fue puesta a consideración de los siguientes expertos:
47
Evaluador Experto Grado Académico e Institución Valoración de la
donde Labora Encuesta
Magíster en Gestión Pública 20.00
Mg. Samaniego Pimentel, Eddie Universidad de Huánuco
Mg. Obregon Meza, Jorge Tobias Universidad de Huánuco
Mg. Lopez Sanchez, Jorge Luis Universidad de Huánuco
Promedio de la Ponderación 19.61
Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentos – 2019.
Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a la

encuesta es de 19.61 puntos en el cuadro anterior entre los expertos afirmamos
que ambos instrumentos son aceptables porque se encuentra entre la escala de
excelente entre los valores considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento
considerado; afirmamos que es aceptable la propuesta de experimentación.
4.2. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS.

En los siguientes cuadros y gráficos que a continuación se muestran,
se ve reflejado los resultados obtenidos del experimento ejecutado sobre las
Habilidades Gerenciales y su Relación con el Desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad distrital de Amarilis - 2019.
48
Resultados de la Encuesta:
Se aplicó la encuesta a los trabajadores de la muestra de estudio de la

Municipalidad distrital de Amarilis, el cual se presenta a continuación en
cuadros de frecuencia, las estadísticas descriptivas y con la asignación de
sus respectivas gráficas.
49
TABLA N°1. ¿Cuál es su Género?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Femenino 45 38,8 38,8 38,8
Válidos Masculino 71 61,2 61,2 100,0
Total 116 100,0 100,0
Fuente: Encuesta, 2019.
Elaboración: El Investigador.
IMAGEN N° 1. ¿Cuál es su Género?
Fuente: Tabla N° 1.
Elaboración: El investigador.
Interpretación:
La muestra de estudio manifiesta que el 61.21% es masculino y el 38.79%
son femenino. Esto se debe a que la mayoría de los encuestados fueron varones,
eso quiere decir que dentro de la municipalidad distrital de amarilis los
trabajadores en su mayoría son varones.
50
TABLA N° 2. ¿Cuál es su edad?

válido acumulado
20 años a 29 años 9 7,8 7,8 7,8
30 años a 39 años 57 49,1 49,1 56,9
Válidos 40 años a 49 años 41 35,3 35,3 92,2
50 años a 59 años 9 7,8 7,8 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°2. ¿Cuál es su edad?
Interpretación:
Los resultados obtenidos indican que un 49.14% tienen una edad de entre
30 años a 39 años; que un 35.34% tienen una edad de entre 40 a 49 años y un
7.76% tienen una edad de entre 50 a 59 y un 7.76% tiene una edad de 20 a 29
años. Entonces podemos apreciar que la mayoría de los trabajadores dentro de
la Municipalidad de Distrital de Amarilis tienen un promedio de edad de 30 a 39
años.
51
TABLA N° 3. ¿Cuál es su lugar de procedencia?

válido acumulado
Huánuco 36 31,0 31,0 31,0
Amarilis 62 53,4 53,4 84,5

Válidos
Pillco Marca 18 15,5 15,5 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N° 3. ¿Cuál es su lugar de procedencia?
Interpretación:
En la imagen podemos apreciar que un 53.45% son trabajadores que viven
en el Distrito de amarilis; 31.03% son trabajadores que en el distrito de Huánuco
y un 15.52% viven en el Distrito de Pillco Marca. Con estos resultados podemos
decir que la mayoría viven en el mismo Distrito donde trabajan.
52
TABLA N° 4. ¿Cree Ud. que la capacidad de aprender de los Trabajadores
es adecuado?
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
NO 18 15,5 15,5 15,5
Válidos SI 98 84,5 84,5 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N° 4 ¿Cree Ud. que la capacidad de aprender de los Trabajadores

es adecuado?
Interpretación:
Los resultados obtenidos indican que un 84.48% de los trabajadores dijeron que los
Gerentes si tienen la capacidad adecuada de aprender y un 15.52% de los trabajadores dijeron
que los Gerentes no tiene la capacidad adecuada de aprender. Esto se debe a que en las
Municipalidades de Perú la mayoría de los gerentes obtienen su cargo de dirección o confianza

es por eso que no se buenos resultados.
53
TABLA N° 5. ¿Considera Ud. que los Trabajadores cuentan con
Habilidades para resolver problemas?

válido acumulado
NO 29 25,0 25,0 25,0
Válidos SI 87 75,0 75,0 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°5. ¿Considera Ud. que los Trabajadores cuentan con

Habilidades para resolver problemas?
Interpretación:
La muestra de estudio manifiesta que el 75% dijeron que los gerentes si
cuentan con habilidades para resolver problemas y el 25%dijeron que no tiene la
habilidad de resolver problema. Entonces podemos decir que los Gerentes de la
Municipalidad de Distrital de Amarilis necesitan capacitarse para que todos
cuenten con esa habilidad ya que es esencial.
54
TA BLA N° 6. ¿Considera Ud. que los Trabajadores gestionan su tiempo
adecuadamente para el cumplimiento de las Metas?

válido acumulado
NO 32 27,6 27,6 27,6
Válidos SI 84 72,4 72,4 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°6. ¿Considera Ud. que los trabajadores gestionan su tiempo

adecuadamente para el cumplimiento de las Metas?
Interpretación:
Se puede apreciar que el 72.41% consideran que los gerentes si gestionan
su tiempo adecuadamente y el 21.59% consideran que los gerentes no gestionan
su tiempo adecuadamente. Esto se ve reflejada en las obras paralizadas
realizadas y obras en mal estado ejecutadas por la Municipalidad Distrital de
Amarilis lo cual es perjudicial para el desarrollo del distrito.
55
TA BLA N° 7. ¿Cree Ud. que existe buena Comunicación entre los
Gerentes y los trabajadores?

válidoj acumulado
NO 32 27,6 27,6 27,6
Válidos SI 84 72,4 72,4 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°7. ¿Cree Ud. que existe buena Comunicación entre los
Gerentes y los trabajadores?
Interpretación:
Los resultados obtenidos indican que el 72.41% de los trabajadores dijeron
que si existe buena comunicación con los gerentes y el 27.59% de los
trabajadores dijeron que no existe buena comunicación con los gerentes. Esto se
debe a que no todos los gerentes son comunicativos o no tienen una adecuada
comunicación con sus trabajadores.
56
TA BLA N° 8. ¿Cree Ud. que existe Cooperación y Trabajo en Equipo entre
los Gerentes y los trabajadores?

válido acumulado
NO 28 24,1 24,1 24,1
Válidos SI 88 75,9 75,9 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°8. ¿Cree Ud. que existe Cooperación y Trabajo en Equipo entre
los Gerentes y los trabajadores?
Interpretación:
Con los resultados obtenidos en la encuesta realizada dentro de la
municipalidad Distrital de Amarilis podemos llegar a la conclusión que el 75.86%
dijeron que si existe cooperación y trabajo en equipo con los Gerentes y el 24.14
dijeron que no existe cooperación y trabajo en equipo con los Gerentes.
57
TA BLA N° 9. ¿Considera Ud. Que los trabajadores son Asertivos?

válido acumulado
NO 37 31,9 31,9 31,9
Válidos SI 79 68,1 68,1 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°9. ¿Considera Ud. Que los trabajadores son Asertivos?
Interpretación:
Según la imagen N°9 podemos decir que 68.10% de los trabajadores consideran
que los Gerentes si son asertivos y el 31.90%de los trabajadores consideran que
los Gerentes no son asertivos. Esto significa que no todos los Gerentes expresan
pensamientos de forma honesta, directa y correcta.
58
TA BLA N° 10. ¿Considera Ud. que existe Liderazgo por parte de los
trabajadores?

válido acumulado
NO 18 15,5 15,5 15,5
Válidos SI 98 84,5 84,5 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N° 10. ¿Considera Ud. que existe Liderazgo por parte de los
trabajadores?
Interpretación:
La muestra de estudio tiene como resultado que el 84.48% de los
trabajadores consideran que si existe liderazgo por parte de los Gerentes y el
15.52% de los trabajadores consideran que no existe liderazgo por parte de los
Gerentes dentro de la Municipalidad distrital de Amarilis. Esto se debe de que
no todos cuentan con la habilidad de liderazgo lo cual es muy esencial en toda
organización ya sea del estado o privad.
59
TA BLA N° 11. ¿Considera Ud. Que los trabajadores optimizan los
recursos?

válido acumulado
NO 32 27,6 27,6 27,6
Válidos SI 84 72,4 72,4 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°11. ¿Considera Ud. Que los trabajadores optimizan los

recursos?
Interpretación:
Se puede apreciar que el 72.41% de los trabajadores indicaron que los
trabajadores si optimizan recursos y el 27.59% de los trabajadores indicaron que
los trabajadores no optimizan recursos. Esto se debe a que n o existe un
adecuado control de los recursos que posee la Municipalidad distrital de Amarilis.
60
TA BLA N° 12. ¿Considera Ud. que los trabajadores son creativos?

válido acumulado
NO 15 12,9 12,9 12,9
Válidos SI 101 87,1 87,1 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°12. ¿Considera Ud. que los trabajadores son creativos?
Interpretación:
Según la los resultados de la encuesta realizada loa trabajadores indican
que el 87.07% de los trabajadores si son creativos y el 12.93% de los
trabajadores no son creativos.
61
TA BLA N° 13. ¿Considera Ud. los trabajadores son Eficaces y Eficientes
al realizar su trabajo?

válido acumulado
NO 26 22,4 22,4 22,4
Válidos SI 90 77,6 77,6 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°13. ¿Considera Ud. los trabajadores son Eficaces y Eficientes

al realizar su trabajo?
Interpretación:
Se puede apreciar que un 77.59% de los trabajadores consideran que los
trabajadores si son eficientes y eficaces y un 22.41% de los trabajadores
consideran que los trabajadores no son eficientes y eficaces. Esto se ve reflejada
en los proyectos y en la comunidad insatisfecha con el servicio que brinda la
Municipalidad distrital de Amarilis.
62
TA BLA N° 14. ¿Cree Ud. que el nivel de Producción alcanza las
expectativas?

válido acumulado
NO 38 32,8 32,8 32,8
Válidos SI 78 67,2 67,2 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°14. ¿Cree Ud. que el nivel de Producción alcanza las

expectativas?
Interpretación:
Los resultados obtenidos indican que los trabajadores consideran que en
un 67.21% de los gerentes si alcanzar las expectativas y en un 32.76% de los
gerentes no alcanzan las expectativas. Esto es causa de que no todos los
gerentes están comprometidos con la Municipalidad Distrital de Amarilis.
63
TA BLA N° 15. ¿Considera Ud. que los trabajadores cumplen con las
Meta trazadas?

válido acumulado
NO 26 22,4 22,4 22,4
Válidos SI 90 77,6 77,6 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°15. ¿Considera Ud. que los trabajadores cumplen con las Meta
trazadas?
Interpretación:
Con los resultados obtenidos de la muestra realizada a los trabajadores
podemos concluir que un 77.59% de los gerentes si cumplen con las metas
trazadas y el 22.41% de los trabajadores no cumplen con la meta trazada.
64
TABLA N° 16. ¿Considera Ud. que los trabajadores cumplen las tareas
Adecuadamente?

válido acumulado
NO 29 25,0 25,0 25,0
Válidos SI 87 75,0 75,0 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°16. ¿Considera Ud. que los trabajadores cumplen las tareas
Adecuadamente?
Interpretación:
En la imagen se puede apreciar los resultados obtenidos según los
trabajadores consideran que un 75% manifiestan que los gerentes si cumplen
adecuadamente con sus tareas y el 25 % de manifiesta que los trabajadores no
cumplen adecuadamente con sus tareas.
65
TA BLA N° 17. ¿Cree Ud. que los trabajadores conocen los puestos que
ocupan?

válido acumulado
NO 39 33,6 33,6 33,6
Válidos SI 77 66,4 66,4 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°17. ¿Cree Ud. que los trabajadores conocen los puestos que
ocupan?
Interpretación:
Según la muestra obtenida se podría decir que el 66.36% de los
trabajadores consideran que si conoce el puesto que ocupa y el 33.62% de los
trabajadores consideran que no conoce el puesto que ocupa.se puede ver que
no todos los trabajadores conocen su puesto ya sea a la falta de experiencia o a
la falta de capacitación.
66
TA BLA N° 18. ¿Considera Ud. que se logran las Metas?

válido acumulado
NO 41 35,3 35,3 35,3
Válidos SI 75 64,7 64,7 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°18. ¿Considera Ud. que se logran las Metas?
Interpretación:
En la muestra obtenida se puede apreciar que un 64.66% de los
trabajadores consideran que los gerentes si logran las meta y el 35.34% de los
trabajadores consideran que los gerentes no logran las metas trazadas.
67
TA BLA N° 19. ¿Cree Ud. que los trabajadores son Responsables?

válido acumulado
NO 29 25,0 25,0 25,0
Válidos SI 87 75,0 75,0 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°19. ¿Cree Ud. que los trabajadores son Responsables?
Interpretación:
En la imagen N°19 indica que un 75% de los trabajadores indican que si son
responsables y el 25% de los trabajadores indican que no son responsables. Esto
se debe a la falta de motivación ya sea monetaria aumento de sueldo) o no
monetaria (el mejor empleado del mes, vales de consumo).
68
TA BLA N°20. ¿Considera Ud. que existe Liderazgo y Cooperación por
parte de los trabajadores?

válido acumulado
NO 31 26,7 26,7 26,7
Válidos SI 85 73,3 73,3 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°20. ¿Considera Ud. que existe Liderazgo y Cooperación por

parte de los trabajadores?
Interpretación:
La muestra de estudio manifiesta que el 73.26% de los trabajadores
consideran que si lideran y coopera para el crecimiento de la Municipalidad
distrital de amarilis y el 26.72% de los trabajadores consideran que los
trabajadores no lideran y coopera para el crecimiento de la Municipalidad distrital
de Amarilis.
69
TA BLA N°21. ¿Cree Ud. Que los trabajadores tienen un adecuado
nivel de adaptabilidad?

válido acumulado
No 21 18,1 18,1 18,1
Válidos Si 95 81,9 81,9 100,0
Total 116 100,0 100,0
IMAGEN N°21. ¿Cree Ud. que los trabajadores tienen un adecuado nivel de
adaptabilidad?
Interpretación:
La muestra de estudio manifiesta que el 82.90% de los trabajadores
consideran que si tienen un adecuado nivel de adaptabilidad y el 18.10% de los
trabajadores consideran que no tienen un adecuado nivel de adaptabilidad. Ya
que lostrabajadores solo están en el puesto a cambio de favores personales y
por que necesita un trabajo.
70
4.3. Contrastación de la Hipótesis.
Hipótesis General:
Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística siguiente:
HG: Existe relación estadísticamente significativa entre habilidades

gerenciales y desempeño laboral.
Calculando el Coeficiente rxy de Correlación de Pearson:
N  xy   x  y 
rxy 
N  x    x N  y    y  
2 2 2 2
Donde:
x = Puntajes obtenido de las Habilidades gerenciales-
y = Puntajes obtenidos del desempeño laboral.
rx.y= Relación de las variables.
N = Número de estudiantes.
71
TABLA N°22: Correlación de Pearson.
Habilidades Desempeño
Gerenciales Laboral
Correlación de Pearson 1 ,215*
Habilidades Gerenciales Sig. (bilateral) ,020
N 116 116
Correlación de Pearson ,215* 1
Desempeño Laboral Sig. (bilateral) ,020
N 116 116
Imagen N° 22 : Correlación de Pearson
Interpretación:
Se obtuvo un valor relacional de 0.215, el cual manifiesta que hay una

relación media entre las variables de estudio: Habilidades Gerenciales y
Desempeño Laboral. De esta forma se acepta la hipótesis general.
72
Hipótesis Específicas:
Para comprobar las hipótesis específicas, planteamos las siguientes hipótesis

estadísticas:
HE1: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos

de las Habilidades Gerenciales (Habilidades Personales) y el Desempeño
Laboral.
Tabla Nº 23: Correlación de Pearson.
Personales Laboral
Correlación de Pearson 1 -,050
Habilidades Personales Sig. (bilateral) ,596
N 116 116
Correlación de Pearson -,050 1
N 116 116
73
Interpretación:
Se obtuvo un valor relacional de - 0,050 el cual manifiesta que hay una
relación negativa baja entre las variables de estudio: Habilidades Gerenciales
(Habilidades Personales) y Desempeño Laboral. De esta forma se acepta la
hipótesis específica.

de las Habilidades Gerenciales (Habilidades Interpersonales) y Desempeño
Laboral.
Interpersonale Laboral
s
Correlación de Pearson 1 ,298

Habilidades
Sig. (bilateral) ,001
Interpersonales
N 116 116
Correlación de Pearson ,298 1
N 116 116
Elaboración: El investigador
74
Interpretación:
Se obtuvo un valor relacional de 0,298 el cual manifiesta que hay una
relación media entre las variables de estudio: Habilidades Gerenciales
(Habilidades Interpersonales) y Desempeño Laboral. De esta forma se acepta la
hipótesis específica.

de las Habilidades Gerenciales (Habilidad de Dirección) y Desempeño Laboral.
75
de Dirección Laboral
Correlación de Pearson 1 ,132

Habilidades de
Sig. (bilateral) ,159
Dirección
N 116 116
Correlación de Pearson ,132 1
N 116 116
Elaboración: El investigador
Fuente: Tabla N° 25
Interpretación:
Se obtuvo un valor relacional de 0,132, el cual manifiesta que hay una

relación baja entre las variables de estudio: Habilidades Gerenciales (Habilidad
de Dirección) y Desempeño Laboral. De esta forma se acepta la hipótesis
específica.
76
CAPITULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1 CONSTRASTACION DE RESULTADOS

En este último capítulo del informe de investigación se presenta la discusión
de resultados, las que se realizan comparando con los antecedentes y bases
teóricas. Las habilidades gerenciales dentro de las cuales tenemos las
habilidades personales, las habilidades interpersonales y las habilidades de
dirección son fundamentales para el buen desempeño laboral de los
trabajadores; se realiza la discusión a lo planteado en la siguiente
investigación que se realizó en la Municipalidad Distrital de Amarilis - 2019.
Para ello se trabajó con un total de 116 trabajadores, aplicándose el
cuestionario y la evaluación para el recojo de información.
 Confirmamos la hipótesis general: las habilidades gerenciales se relacionan

significativamente con el desempeño laboral los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Amarilis, 2019. Con un nivel relacional positiva
media considerable de 0,215 frente al concepto del autor Carbajal (2017)
define Habilidad Gerencial como “el hacer o ejecutar algo, pero con la
característica de llevarlo a cabo con cierto ingenio, gracia o maña, para lo
que de manera forzosa se necesita experiencia”. (p.47)
 Mediante la investigación confirmamos la hipótesis especifica siguiente: las
habilidades personales se relacionan significativamente con el desempeño
laboral de los trabajadores de la Municipalidad de Amarilis, 2019. obteniendo
un nivel relacional negativa -0,050 frente al autor Pereda (2016) señala que
dentro de las habilidades personales “se encuentran las capacidad de
aprender, la gestión del tiempo, la inteligencia emocional y la gestión del
estrés, la estrategia y desarrollo personal, el desarrollo de la visión, la toma
de decisiones” (p.90)
77
 En la siguiente hipótesis especifica: las habilidades interpersonales se
relaciona significativamente con el desempeño laboral de los trabajadores de
la Municipalidad distrital de Amarilis, 2019. Se logro un resultado de nivel
relacional medio de 0,238; en el cual se vincula con el siguiente antecedente
“Habilidades Gerenciales propuestas desde el punto de vista científico
requeridas para desempeñar cargos gerenciales en las grandes industrias de
Quito”; El grado de dominio de las Habilidades Gerenciales fue evaluado en
cuatro Áreas específicas estas son: Habilidades analíticas, habilidades
interpersonales, motivación, valores y Habilidades emocionales. Los
resultados obtenidos atraves del estudio indican que los gerentes de la gran
industria de Quito “subsector fabricación de cemento, fabricación de
muebles, fabricación de cerámicas, fabricación de artículos de plástico y
otras industrias manufactureras tienen un mayor dominio de Habilidades de
motivación, valores y en menor grado las habilidades interpersonales y
Habilidades analíticas.
 En la última hipótesis especifica: las habilidades de dirección de relacionan
significativamente con el desempeño laboral de los trabajadores de la
municipalidad distrital de Amarilis, 2019. Se obtuvo un nivel relacional bajo
de 0,192 esto se relaciona con lo que dice el autor Pereda (2016) afirma que
las habilidades de dirección “es cambiar la conducta de otros de manera que
hagan lo que se quiere”. (p.125)
78
CONCLUSIONES
 En relación al objetivo general se concluye que las habilidades
Gerenciales se relaciona significativamente con el desempeño laboral de
los trabajadores de la Municipalidad distrital de Amarilis; comprobando así
que pocos de los gerentes poseen las habilidades suficientes para
desempeñarse adecuadamente en el trabajo y eso se ve reflejada en el
crecimiento inadecuado del distrito.
 En relación al objetivo específico se concluye que las habilidades
personales se relacionan significativamente con el desempeño laboral de
los trabajadores de la Municipalidad distrital de Amarilis; determinando así
que las habilidades personales no se aplican dentro de esta organización
ya que es fundamental que todos los gerentes y trabajadores apliquen esta
habilidad en el trabajo.
 En relación al objetivo específico, se concluye que las habilidades
interpersonales se relacionan significativamente con el desempeño laboral
de los trabajadores de la Municipalidad distrital de Amarilis, 2019. Esta
habilidad nos permite poder relacionarse y comunicarse adecuadamente
con otras personas y realizar un trabajo en equipo.
 En relación con objetivo específico se concluye que las habilidades de
dirección se relaciona significativamente con el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad distrital de Amarilis; como esta habilidad
es cambiar la conducta de otros para lograr lo que se desea es de suma
importancia que los gerentes posean esta habilidad.
79
RECOMENDACIONES
 Se recomienda a los Gerentes de la Municipalidad Distrital de Amarilis que
gestione y incentive a capacitarse contantemente al trabajador para así
poder tener las Habilidades más importantes como son: Personales,
interpersonales y de dirección; lo cual ayudara a facilitar el trabajo y así
cumplir con los objetivos trazados de la Municipalidad.
 Se recomienda a los Gerentes de la Municipalidad Distrital de Amarilis
poner más énfasis en las Habilidades Personales por que es fundamental
que todos los trabajadores posean esta habilidades lo cual ayudara a
resolver problemas ya gestionar adecuadamente el tiempo.
 Se recomienda a los Gerentes de la Municipalidad Distrital de Amarilis
para incentivar las Habilidades Interpersonales realizar actividades de
confraternidad con la finalidad de relacionarse y crear una comunicación
idónea y eso también aplicarlo dentro del centro de trabajo.
 Se recomienda a los gerentes de la Municipalidad Distrital de Amarilis
seguir capacitándose en relación a las Habilidades de Dirección ya que es
esencial que los Gerentes posean esta Habilidad; porque es esencial un
Gerente sea creativo y líder para optimizar recursos siendo eficientes y
eficaces.
80
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aguilar Padilla, F., & Guerrero Fernandez, A. (2014). Las Habilidades directivas
y su relacion en la satisfaccion laboraldel personal en los centros de
Educación Básica Alternativa Estatales de la Jurisdicción de la UGEL
N°04,2013.
Cameron, K., & Whetten, D. (2016). Desarrollo de habilidades gerenciales.

Pearson.
Carbajal Muñiz, A. (2017). Habilidades gerenciales para la dirección de

empresas disruptivas.
Chiavenato, I. (2017). Administracion de recursos humanos.
Coulter, M., & Robbins, S. (2014). Administración.
Cristancho Valero, B., & Rojas Forero, A. (2012). El desarrollo eficiente de las
habilidades gerenciales como herramienta de gestión.
Gallardo Echenique, E. (2017). Metodología de la investigación.
Hérnandez Sampieri, R. (2018). Metodologia de la investigacion.
Lozano Barriga, C. (2017). Habilidades gerenciales y la satisfacción laboral en

el personal de la Gerencia de Bienestar en el Ministerio Público – 2016.
Machado Rejas, J. (2015). Clima organizacional y desempeño laboral en la

Municipalidad Distrital de Pachuca, Andahuaylas, 2015.
Martinez Ruíz, H. (2018). Metodologia de la investigacion.
81
Muñoz, P. (27 de 08 de 2014). gestion.pe. Obtenido de
https://gestion.pe/economia/deficiente-gestion-gobiernos-municipales-
demuestra-ausencia-organo-control-69343
Navarro Arvizu, E. (2014). Modelo de gestión para mejorar el desempeño

individual en una organización de la Sociedad Civil de la ciudad Obregón,
Sonora.
Nolberto Ramos, M. (2017). Gestión del talento humano y el desempeño laboral

de la municipalidad distrital de Pichanaqui, 2017.
Pereda Pérez, F. (2016). Análisis de las habilidades directivas.
Sum Mazariegos, M. (2015). Motivacion y desempeño laboral.
Vera Vilchez, M. E. (2017). Habilidades gerenciales y desarrollo organizacional

del Departamento de Enfermería del Instituto Nacional de Salud del Niño,
Lima 2016.
82
Anexo N°1: INSTRUMENTOS
UNIVERSIDAD DE HUANUCO
Facultad de Ciencias Empresariales
Estimado trabajador de la Municipalidad Distrital de Amarilis, sírvase a rellenar con

sinceridad este cuestionario que tiene fines académicos para el desarrollo de nuevos
conocimientos en torno a las Habilidades gerenciales y el desempeño laboral.
1. ¿Cuál es su sexo?
Femenino Masculino
2. ¿Cuál es su edad?
1) 20 años a 29 años
3. ¿Cree Ud. que la capacidad de Aprender de los trabajadores es adecuado?
1) No
2) Si
4. ¿Considera Ud. que los trabajadores cuentan con Habilidades para resolver problemas?
1) No
2) SI
5. ¿Considera Ud. que los trabajadores gestionan su tiempo adecuadamente para el
cumplimiento de las Metas?
1) No
2) Si
6. ¿Cree Ud. que existe buena Comunicación entre los Gerentes y los trabajadores?
1) No
2) Si
7. ¿Cree Ud. que existe Cooperación y Trabajo en Equipo entre los Gerentes y los
trabajadores?
1) No
2) Si
8. ¿Considera Ud. Que los trabajadores son Asertivos?
83
9. ¿Considera Ud. que existe Liderazgo por parte de los trabajadores?
1) No
2) Si
10. ¿Considera Ud. Que los trabajadores optimizan los recursos?
1) No
2) Si
11. ¿Considera Ud. que los trabajadores son creativos son creativos?
1) No
2) Si
12. ¿Considera Ud. los trabajadores son Eficaces y Eficientes al realizar su trabajo?
1) No
2) Si
13. ¿Cree Ud. que el nivel de Producción alcanza las expectativas?
1) No
2) Si
14. ¿Considera Ud. que los trabajadores cumplen con las Meta trazadas?
1) No
2) Si
15. ¿Considera Ud. que los trabajadores cumplen las tareas Adecuadamente?
1) No
2) Si
16. ¿Cree Ud. que los trabajadores conocen los puestos que ocupan?
1) No
2) Si
17. ¿Considera Ud. que se logran las Metas?
1) No
2) Si
18. ¿Cree Ud. que los trabajadores son Responsables?
1) No
2) Si
19. ¿Considera Ud. que existe Liderazgo y Cooperación por parte de los trabajadores?
1) No
2) Si
20. ¿Cree Ud. que los trabajadores tienen un adecuado nivel de Adaptabilidad?
1) No
2) Si
84
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEM’S
Capacidad de ¿Es buena la capacidad de aprender de los trabajadores dentro de la Municipalidad de
aprender Amarilis?
Habilidades
Resolución de ¿Se cuenta con la habilidad de resolver problemas dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Personales
problemas
Gestión de tiempo ¿El tiempo para para el cumplimiento de las metas es el adecuado?
Capacidad de ¿Existe buena comunicación dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Habilidades comunicación
Habilidades
Gerenciales Cooperación y ¿Existe cooperación y trabajo en equipo dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Interpersonales
trabajo en equipo
Asertividad ¿Son asertivos los trabajadores dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Liderazgo ¿Existe liderazgo dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Habilidades de Optimización de ¿Se optimiza recursos dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Dirección recursos
Creatividad ¿Son creativos dentro de la Municipalidad de Amarilis?
¿Los trabajadores de la Municipalidad de Amarilis son eficaces y eficientes al realizar su
Eficiencia y eficacia
trabajo?
Productividad
Nivel de producción ¿El nivel de producción alcanza las expectativas dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Laboral
Cumplimiento de las ¿Se cumple la meta trazada dentro de la Municipalidad de Amarilis?
metas
Cumplimiento de las ¿Se cumplen las tareas dentro de la Municipalidad de Amarilis?
tareas
Desempeño ¿Se conocen los puestos que se ocupa dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Eficacia Conocimiento del
Laboral puesto
Metas logradas ¿Se logran las metas dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Responsabilidad ¿Son responsables los trabajadores dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Liderazgo y ¿Existe liderazgo y cooperación dentro de la Municipalidad de Amarilis?
Eficiencia cooperación
Nivel de ¿Es buena el nivel de adaptabilidad dentro de La municipalidad de Amarilis?
adaptabilidad
85
Anexo N° 2: OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
86
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES E METODOLOGIA
INDICADORES
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO ESPECIFICO HIPOTESIS GENERAL VARIABLE Tipo de investigación:
INDEPENDIENTE Aplicada
¿Cómo se relaciona las Establecer como se relacionan kas las Las Habilidades Gerenciales se Habilidades Gerenciales Enfoque: Cuantitativo
Habilidades Gerenciales con el Habilidades Gerenciales con relaciona
el significativamente con el  Habilidad Personal Nivel: Descriptivo-
Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los trabajadores de Desempeño Laboral de los  Habilidad Interpersonal Correlacional
trabajadores de la Municipalidad Municipalidad Distrital de Amarilis, 2019. trabajadores de la Municipalidad  Habilidad de Dirección Diseño de la Investigación:
Distrital de Amarilis, 2019? Distrital de Amarilis, 2019. No experimental -
Transaccional
PROBLEMA ESPECIFICO OBJETIVO ESPECIFICO HIPOTESIS ESPECIFICA VARIABLE POBLACIÓN Y MUESTRA
DEPENDIENTE
 ¿De qué manera se relaciona las  Determinar cómo se relaciona las  Las Habilidades Personales se Desempeño Laboral Población: Trabajadores de la
Habilidades Personales con el Habilidades personales con el desempeño relacionan significativamente  Productividad Laboral municipalidad de distrital de
Desempeño Laboral de los laboral de los trabajadores de la con el Desempeño laboral de los  Eficiencia amarilis, que son 164
trabajadores de la Municipalidad Municipalidad Distrital de Amarilis , trabajadores de la  Eficiencia Laboral trabajadores.
Distrital de Amarilis, 2019? 2019. Municipalidad Distrital de
 ¿De qué manera se relaciona las  Determinar cómo se relaciona las Amarilis, 2019. Muestra: Aplicando la forma
Habilidades Interpersonales con Habilidades Interpersonales con  Las Habilidades Interpersonales probabilística nuestra muestra
el Desempeño Laboral de los el Desempeño Laboral de los trabajadores se relacionan significativamente seria 116 trabajadores.
trabajadores de la Municipalidad de la Municipalidad Distrital de Amarilis , con el Desempeño Laboral de
Distrital de Amarilis, 2019? 2019. los trabajadores de la Técnicas e Instrumentos:
 ¿De qué manera se relaciona las  Determinar cómo se relaciona las Municipalidad Distrital de  Observación directa
Habilidades de Dirección con el Habilidades de Dirección con el Amarilis, 2019.  Encuesta-Cuestionario
Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los trabajadores Las Habilidades de Dirección se
trabajadores de la Municipalidad de la Municipalidad Distrital de Amarilis, relacionan significativamente
Distrital de Amarilis, 2019? 2019. con el Desempeño Laboral de
los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de
Amarilis, 2019.
87
88
Anexo N°3: FOTOS
Fotos de las encuestas realizadas dentro de la Municipalidad Distrital de
Amarilis.
89
90

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UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

P.A. ADMINISTRACION DE EMPRESAS

“HABILIDADES GERENCIALES Y SU RELACIÓN CON EL

ESPINOZA VILLAORDUÑA, Luz Mishel

Martel Carranza, Christian Paolo

A Dios por haberme brindado buena

Mis más sinceros agradecimientos a la Universidad de Huánuco por

Mi reconocimiento a todas las personas que me ayudaron directa o

RESUMEN ....................................................................................................... VIII

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................. 11

1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ......................................................... 11

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ....................................................... 12

1.2.1. Problema general ........................................................................... 12

1.2.2. Problemas específicos .................................................................. 12

1.3. OBJETIVO GENERAL ........................................................................... 13

1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................. 13

1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ........................................... 13

1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ............................................. 14

1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 14

MARCO TEÓRICO ........................................................................................... 16

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ......................................... 16

2.1.1. Antecedente Internacional ............................................................ 16

2.1.2. Antecedente nacional .................................................................... 19

2.1.3. Antecedente local .......................................................................... 23

2.2 BASES TEÓRICAS ................................................................................ 26

2.2.2. Desempeño laboral ........................................................................ 32

2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES ....................................................... 36

2.4. HIPÓTESIS ............................................................................................ 37

2.4.1. Hipótesis general .......................................................................... 37

2.4.2. Hipótesis específicas .................................................................... 38

2.5. VARIABLES ........................................................................................... 38

2.5.1. VARIABLE INDEPENDIENTE ........................................................ 38

2.5.2. VARIABLE DEPENDIENTE ............................................................ 38

2.6. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES (DIMENCIONES E

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 40

3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN .................................................................... 40

3.1.1. Enfoque .......................................................................................... 40

3.1.2. Alcance o nivel ............................................................................... 40

3.1.3. Diseño ............................................................................................. 41

3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA .................................................................... 42

3.2.2. Muestra ........................................................................................... 42

3.3 Técnicas e instrumentos de recolección de dato ............................... 43

3.3.1. Técnica ........................................................................................... 43

3.3.2. Instrumento .................................................................................... 44

4.2. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS. .................................................. 48

4.3. Contrastación de la Hipótesis. ......................................................... 71

DISCUSIÓN DE RESULTADOS ...................................................................... 77

5.1 CONSTRASTACION DE RESULTADOS ............................................... 77

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................ 81

Anexo N°1: INSTRUMENTOS .................................................................. 83

Anexo N° 2: OPERACIONALIZACION DE VARIABLES ............................ 86

Anexo N°3: FOTOS ...................................................................................... 89

Las habilidades gerenciales representa un elemento muy importante dentro

El proyecto de investigación ha demostrado que existe una relación entre

Palabra clave: Habilidades gerenciales y desempeño laboral

Management skills are an important element in organizational dynamics

The research Project has shown that there is a relationship between

Keyword: Management skills and job performance

El trabajo se realizó en esta institución con la finalidad de buscar la relación

En el primer capítulo, se refiere al problema de investigación y se describe

En el segundo capítulo, se presenta los antecedentes y la fundamentación

En el tercer capítulo, se refiere a la metodología de la investigación; se