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UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROGRAMA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS TESIS EL TALENTO HUMANO Y LA MOTIVACION LABORAL EN LA

TESIS

EL TALENTO HUMANO Y LA MOTIVACION LABORAL EN LA EMPRESA SAGA FALABELLA ORIENTE, HUÁNUCO 2019

TESISTA:

ARIZA MAYLLE, MAYRA STEFANY

ASESOR:

Dr. Christian Paolo Martel Carranza

Huánuco – Perú

2019

HUÁNUCO 2019 TESISTA: ARIZA MAYLLE, MAYRA STEFANY ASESOR: Dr. Christian Paolo Martel Carranza Huánuco – Perú

DEDICATORIA

A Dios, a mi madre Susana Maylle Perez por haberme permitido llegar hasta este punto de la vida, y así poder lograr mis objetivos trazados en mi vida y en mi carrera profesional.

2 II
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II

AGRADECIMIENTO

A La Universidad De Huánuco, por acogerme en sus aulas hasta culminar mis estudios y ser profesional; a los docentes de la escuela profesional de

administración de empresas por impartir sus conocimientos, experiencias, esfuerzo

y motivación permanente hacia los estudiantes de esta carrera profesional.

A mi asesor de tesis Mg. Cristian Paolo Martel Carranza quien me brindo sus

conocimientos, experiencias y consejos para lograr mi objetivo. A mis compañeros de trabajo, quienes me brindaron su apoyo en la recopilación de información al cual

le estoy muy agradecida en forma especial a cada uno de ellos. A la empresa Saga

Falabella por haberme acogido en su ambiente para poder realizar mi investigación

a través de la información de los colaboradores de diferentes áreas.

3 III
3
III

INDICE

Contenido

DEDICATORIA

II

AGRADECIMIENTO

III

RESUMEN

VI

ABSTRAC

VII

INTRODUCCION

VIII

CAPITULO I

9

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

9

Descripción del problema

9

Problema general:

10

Problema específico:

11

- JUSTIFICACION METODOLOGICO:

12

1.6. LIMITACIONES DE INVESTIGACION

12

1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION

12

CAPITULO II

13

Marco teórico

13

Antecedentes de la investigación

13

Antecedente local

13

Antecedente nacional:

14

Antecedente

internacional:

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Bases teoricos

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2.4 Hipotesis:

2.4.1 hipotesis general

2.4.2 hipotesis especifico:

2.5 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES:

CAPITULO III

metodologia de investigación

3.1 Tipo de investigacion

3.1.1Enfoque

3.1.2. Alcance o nivel

Diseño Investigacion:

Poblacion y Muestra

IV 4
IV
4

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3.3

Tecnicas e instrumentos

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Tecnicas de procedimiento de datos

CAPITULO IV

PROCESAMIENTO DE DATOS

CAPITULO V

DISCUSION DE RESULTADOS

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5.1 Presentar la contratación de los resultados del trabajo de investigación:

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

Referencia bibliografica

ANEXOS

Matriz de consistencia:

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¡Error!

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V
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RESUMEN

El presente trabajo de investigación tiene por finalidad determinar la existencia del Talento Humano y la motivación laboral de los colaboradores en la empresa Saga Falabella Oriente, Huánuco 2019. El objetivo principal, es determinar la relación existente entre el Talento Humano y la motivación Laboral en la empresa Saga Falabella. Las dimensiones que se emplearon para la investigación el reclutamiento del personal que tiene el objetivo de contratar a los más idóneos para el puesto de trabajo; así como selección del personal, y capacitación del personal cada individuo necesita una actualización y adaptación a los cambios tecnológicos, además para la calidad de vida de trabajo se debe adecuar los ambientes, para mejorar su desenvolvimiento profesional aplicando el trabajo en equipo para responder de manera eficaz a las necesidades del usuario. Se encuestó a 60 colaboradores de la empresa Saga Falabella, con el propósito de conocer su opinión del Talento Humano; del mismo modo se realizó la evaluación de motivación laboral para determinar el nivel de desempeño del personal. Los resultados obtenidos fueron analizados estadísticamente a través del aplicativo SPSS. El Talento Humano y la motivación laboral de la empresa Saga Falabella luego de someterse al coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.156, lo que indica que existe una correlación positiva media, entre el talento humano y la motivación laboral. Demostrando así que, si se desarrolla un buen talento humano.

Palabras Clave: Gestión, talento humano, desempeño, motivación.

VI 6
VI
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ABSTRAC

The purpose of this research work is to determine the existence of Human Talent and the work

motivation of employees in the company Saga Falabella Oriente, Huánuco 2019. The main objective

is to determine the relationship between Human Talent and Labor motivation in the workplace.

Saga Falabella company. The dimensions that were used for the research the recruitment of the

personnel that has the objective of hiring the most suitable for the job; as well as staff selection,

and staff training each individual needs an update and adaptation to technological changes, in

addition to the quality of work life must adapt the environments, to improve their professional

development by applying teamwork to respond in a manner effective to the needs of the user. It

was surveyed 60 employees of the company Saga Falabella, with the purpose of knowing their

opinion of the Human Talent; In the same way, the evaluation of work motivation was carried out

to determine the level of performance of the personnel. The results obtained were statistically

analyzed through the SPSS application. The Human Talent and the work motivation of the company

Saga Falabella after submitting to the spearman coefficient showed a value of 0.156, which indicates

that there is an average positive correlation between human talent and work motivation.

Demonstrating that, if a good human talent develops.

Keywords: Management, human talent, performance, motivation.

VII 7
VII
7

INTRODUCCION

La presente investigación trata sobre el talento humano y su relación con la motivación laboral en la empresa Saga Falabella. El trabajo se realiza en esta institución con el motivo de buscar la relación entre el talento humano y su relación con la motivación laboral, se pretende obtener información sobre la importancia de del talento humano para los colaboradores de le empresa Saga Falabella y en qué medida beneficia éste para que pueda mejorar la motivación laboral, así poder generando resultados positivos en bien de la organización y del mismo colaborador porque éstas aportan a la experiencia de la misma persona. En el primer capítulo, se refiere al problema de investigación y se describe la realidad problemática en que se encuentra los colaboradores en la empresa Saga Falabella. En el segundo capítulo, se presenta los antecedentes y la fundamentación teórica de las variables y dimensiones sobre la cual se sustenta el trabajo de investigación. En el tercer capítulo, se refiere a la metodología de la investigación; se fundamenta la descripción de la hipótesis, el tipo y diseño de investigación, las técnicas y métodos de análisis de datos, la operacionalización de las variables, la población de estudio. En el capítulo cuatro, se presenta los resultados obtenidos a través de las encuestas aplicadas a los colaboradores de la empresa Saga Falabella. En el quinto capítulo se presenta las discusiones de resultados, conclusiones, recomendaciones, referencias bibliográficas y los anexos.

VIII 8
VIII
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CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción del problema La función de talento humano y el proceso de evaluación, constituyen un gran desafío en los escenarios modernos y son inevitables para una organización. Desde los inicios o creación de las organizaciones en el mundo ya sean públicas o privadas, se han presentado diversos problemas sobre el talento humano y que esta repercute en el desempeño laboral del trabajador; por ende, en el crecimiento o decrecimiento de la organización. Hablar de motivación nos referimos que es un proceso interno y propio de cada persona, refleja la interacción que se establece entre el individuo y el mundo ya que también sirve para regular la actividad del sujeto que consiste en la ejecución de conductas hacia un propósito u objetivo y meta que el considere necesario y deseable. La motivación es una mediación, un punto o lugar intermedio entre la personalidad del individuo y la forma de la realización de sus actividades. En las organizaciones se da el éxito gracias a sus trabajadores es decir a cada talento que cada uno posee ya con sus habilidades, conocimientos, destrezas que van de acuerdo con las metas y objetivos de la organización (sum-monica, 2015). Las políticas de cada una de las entidades, en su calidad de organizaciones, deben basarse en valores que garanticen el buen desempeño organizacional, como, por ejemplo, el manejo eficiente de los recursos, productos de calidad, adecuada atención a los clientes e imparcialidad. Lo anterior en relación directa con los resultados financieros, por lo que el servicio centrado en valores aumenta las ganancias de una compañía. En este sentido centrado en valores aumenta las ganancias de una compañía. En este sentido surge la pregunta ¿Cómo con una buena selección del personal de servicio y en general de toda la compañía se logra contribuir al logro de los objetivos corporativos? Es importante dentro de esta problemática entender que la actitud, el compromiso

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y la confianza son claves a la hora de buscar una cultura del servicio adecuada para la organización y que quienes pertenecen a ella, la asuman siempre como un sello personal. La motivación es un tema de gran importancia para las organizaciones, si se aplica de una buena forma puede ayudar a que los trabajadores tengan una mayor productividad, es importante para el desempeño laboral de los individuos, y así obtener mayores y mejores resultados. No se debe olvidar que la motivación es de gran relevancia si se desea tener un buen desempeño de los colaboradores, ya que es la misma la que lleva a que el individuo actué de cierta manera, en una organización se pretende alcanzar los objetivos establecidos y el cumplimiento de las metas y así traerá grandes beneficios. En la presente investigación se identificará, como el talento humano y la motivación se relaciona con el desempeño laboral del personal de la empresa Saga Falabella Oriente, Huánuco 2018. En la tienda saga Falabella oriente que viene laborando 4 años en la localidad de Huánuco, no se sabe si están realizando bien o no la selección de personal de forma que este va repercutir en el mayor desarrollo integral de los trabajadores y por ende el servicio que se brinda al público en general. No se tiene una política de incentivos dirigidos al personal que cumpla con sus funciones y se compromete con el logro de las metas de la organización, a quienes se debería reconocer con capacitaciones, entre otros y tener personal motivado e identificado con la empresa.

1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

Problema general:

¿De qué manera se relaciona el talento humano con la motivación laboral en Saga Falabella Oriente SAC Huánuco, 2019?

10

Problema específico:

- ¿De qué manera se relaciona el reclutamiento del personal con la motivación laboral en Saga Falabella Oriente SAC Huánuco 2019?

- ¿De qué manera se relaciona la selección del personal con la motivación laboral en Saga Falabella Oriente Huánuco 2019?

- ¿De qué manera se relaciona la capacitación del personal con la motivación en Saga Falabella Oriente Huánuco 2019?

1.3. OBJETIVO GENERAL:

Determinar de qué manera se relaciona entre el talento humano con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella Oriente SAC Huánuco

2019.

1.4. OBJETIVO ESPECIFICO:

Determinar de qué manera se relaciona el reclutamiento de personal con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella Oriente SAC Huánuco 2019.

Determinar de qué manera se relaciona la selección de personal con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella Oriente SAC Huánuco

2019.

Determinar de qué manera se relaciona la capacitación de personal con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella Oriente SAC Huánuco 2019.

1.5. JUSTIFICACION DE INVESTIGAR:

-JUSTIFICACIÓN TEÓRICA

El trabajo de investigación permitirá usar teorías básicas de la ciencia de talento humano y motivación de Saga Falabella, Huánuco 2019, que

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permitirá con los instrumentos de investigación que se van a aplicar. Generando conocimientos útiles para la empresa.

- JUSTIFICACION PRÁCTICO:

Los resultados generados mediante la investigación usando las técnicas metodológicas, empleando instrumentos que nos lleve a organizar los datos y examinar los resultados obtenidos de talento humano y motivación laboral de Saga Falabella, Huánuco 2019.

- JUSTIFICACION METODOLOGICO:

En la presente investigación se empleó la metodología investigativa para el planteamiento del problema, marco teórico, resultados, conclusiones y sugerencias, ya que los procedimientos técnicas utilizadas para esta investigación cuentan con la validez metodológica.

1.6. LIMITACIONES DE INVESTIGACION

Tiempo: se tuvo reducido el tiempo ya para poder realizar las observaciones y analizar los diversos resultados del desempeño laboral.

Costo: cantidad mínima por lo que se gasta en pasajes para desplazarme a la empresa y seguir con mi investigación.

1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION

La viabilidad de la presente investigación se basó en la disponibilidad de recursos físicos y humanos. Además, cuento con capacidad, compromiso y habilidad para realizar la investigación y por lo cual obtener resultados ya que se me facilitara obtener información porque me encuentro laborando en la organización de estudio.

12

CAPITULO II

Marco teórico

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. Antecedente local Título: “Gestión del talento humano y el desempeño laboral de la municipalidad distrital Pichanaqui, 2017” Autor: Nolberto Ramos, Maribel Calixta Universidad: Universidad de Huánuco Año: 2017 Conclusiones:

La Gestión de Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Municipalidad Distrital de Pichanaqui luego de someterse al coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.819, lo que indica que existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento humano y desempeño Laboral. Demostrando así que, si se desarrolla una buena gestión de talento humano, se apreciará en el desempeño laboral del trabajador.

La selección de personal y calidad de vida laboral en la Municipalidad

Distrital de Pichanaqui nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.640, lo que indica que existe una correlación positiva moderada, entre selección de personal y la calidad del trabajo. Título: “La gestión del talento humano y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la caja municipal de ahorro y crédito Huancayo, agencia de Tingo María, 2017”. Autor: Cielo Acosta, Milagros Juliana. Universidad: Universidad de Huánuco. Año: 2017. Conclusiones:

13

La gestión del talento humano como variable de estudio influye y se

relaciona de manera directa con el desempeño laboral en los

trabajadores de la Caja Municipal Huancayo, sede Tingo María. Esta

relación aparece presente en los ítems interrelacionados entre las

dimensiones consideradas, es decir, el desempeño laboral de los

trabajadores está presente siempre y cuando la gestión del talento

humano sea tomada en cuenta por la institución de manera adecuada,

lo cual se logrará en los trabajadores de la institución un óptimo

desempeño laboral y por ende se contribuirá a la eficacia

organizacional.

Título: “Gestión del talento humano y el desarrollo del turismo en la

provincia de Huánuco, 2015”.

Autor: Carbajal Álvarez, Magaly Haydee.

Universidad: Universidad de Huánuco.

Año: 2015.

Conclusiones:

La capacitación en gestión del talento humano de los operadores

turísticos tiene una alta relación estratégica con el desarrollo del

turismo en la provincia de Huánuco.

Una empresa o institución que invierte en conocimientos sobre la

gestión turística favorece el desarrollo del turismo en la provincia de

Huánuco.

Un adecuado y permanente desarrollo de habilidades de los

operadores turísticos incide en el desarrollo del turismo en la provincia

de Huánuco.

2.1.2. Antecedente nacional:

Título: “la gestión del talento humano y motivación laboral según personal de la unidad de gestión educativa local 04, Lima

Autor: Soto Salazar, Jerzy Sandro

Universidad: Universidad Cesar Vallejo

14

Año: 2017

Conclusiones:

Con respecto al objetivo general, la presente investigación demuestra que existe relación directa y significativa entre la gestión del talento humano y la motivación laboral según personal de la Unidad de Gestión Educativa Local N° 04 – Lima, 2016; siendo que el coeficiente de correlación Rho Spearman de 0,818, demostró una alta relación entre las variables.

Título: “Gestión del talento humano y la motivación laboral del personal docente administrativo de la I.E. particular saco oliveros del distrito del puente piedra 2017”.

Autor: Alvíteres Quiroga, Susana.

Universidad: Universidad de Cesar Vallejo.

Año: 2017.

Conclusiones:

La gestión del talento humano se relaciona significativamente con la motivación laboral del personal docente y administrativo de la Institución Educativa Saco Oliveros – Puente Piedra, 2017. Con el coeficiente de correlación del Rho Spearman de 0.511 indica que existe relación positiva entre las variables además se encuentra en el nivel de correlación moderado y siendo el nivel de significancia bilateral p=0.006<0.01.

Título: “Motivación y desempeño laboral del personal de una empresa de alimentos nutritivos del distrito del comas”

Autor: Mónica Ivette, Susana.

Universidad: Universidad Rafael Landívar.

Año: 2015.

15

Conclusiones:

Se verificó a través de la escala de Likert, que los colaboradores reciben una felicitación por parte de sus superiores al realizar correctamente su trabajo, lo que ayuda a que ellos tengan un desempeño laboral bueno para realizar sus actividades.

El desempeño laboral de los colaboradores se logró observar a

través de la escala de Likert, que se les aplicó a los colaboradores de la empresa, las notas obtenidas de cada ítem fueron la mayoría favorables para la investigación y estadísticamente los resultados se encuentran dentro de la significación y su fiabilidad. 2.1.3. Antecedente internacional:

Título: “Motivación laboral de los egresados del programa de administración de empresas de la universidad Nariño”. Autor: Benavidez Paz, Oscar Hernando. Universidad: universidad de Nariño. Año: 2015. Conclusiones:

Los datos y cifras son válidos en un 100 por ciento en la población estudiada (Administradores de empresas de la Universidad de Nariño). Los modelos encontrados dada la complejidad de los datos, la cantidad y la calidad son igualmente válidos, por cuanto se parte de una autoevaluación por parte de los implicados. No hay diferencias significativas en las 3 necesidades en cuanto a género, así como también en la situación laboral. En el estrato social se obtiene un buen modelo para las necesidades de afiliación con un R= 0,8904. Para la variable grado de escolaridad de los administradores de empresa se hallan 2 modelos bastante buenos para las necesidades de Logro con un R= 0,9247 y las necesidades de Afiliación con un R= 0,9819. La motivación laboral es un factor determinante en el

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desempeño de un empleado, por lo tanto es importante conocer la jerarquía de necesidades que tiene con el fin de gestionarlas en beneficio tanto de la organización a la cual pertenece como de su propio bienestar. La motivación laboral si bien está determinada en gran parte por aspectos internos de la persona, también está influenciada por el ambiente y contexto laboral en el cual se desempeña. Los egresados tanto del género femenino como masculino del programa de administración de empresas de la Universidad de Nariño encuentran mayor motivación en las necesidades de logro, es decir su principal propósito es sobresalir mediante el cumplimiento de objetivos con el fin de tener éxito, por lo tanto van a preferir responsabilidades individuales. Esta necesidad de logro, podría deberse al nivel salarial en nuestro contexto local que como señala el estudio se encuentra en la mayoría de personas en 2 s.m.l.v y por lo tanto obedece a una necesidad todavía no satisfecha de ahí porqué es la necesidad con mayor número de personas. Título: “Motivación y desempeño laboral de los empleados del instituto de la visión en México”. Autor: Enríquez Loredo, Patricia del Carmen. Universidad: Universidad de Montemorelos. Año: 2014. Conclusiones:

Con las preguntas de investigación se pretendió conocer el grado de motivación y el nivel de desempeño de los empleados del Instituto de la Visión en México. 113 Mediante los instrumentos aplicados se obtuvo la siguiente información: En relación al grado de motivación se pudo observar que los empleados tienen una autopercepción de la motivación que va de muy buena a excelente. Para el nivel de desempeño laboral los empleados se encontraron ubicados entre muy bueno y excelente.

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Título: “la motivación como factor significativo en el desempeño laboral de los empleados del área comercial y ventas de las fundaciones que otorgan microcrédito en la ciudad de Cartagena”. Autor: Cila Gonzales Castellar, Shirley Escalante. Universidad: Universidad de Cartagena. Año: 2013. Conclusiones:

El grado de educación alcanzado por los asesores muestra el progreso, ya que a través de los resultados obtenidos se demostró que en su gran mayoría son universitarios y el resto técnico o tecnólogo. Este aspecto es de vital importancia ya que «el capital humano constituye uno de los elementos esenciales en la determinación de la capacidad de crecimiento y nivel de bienestar económico de los países»31 y las empresas.

Otro aspecto a destacar de las condiciones de socioeconómicas de los asesores es que viven en un estrato medio, lo que hace suponer que su nivel de vida, denota cierta comodidad.

La mayoría de los asesores, no poseen ninguna experiencia anterior al cargo actual en la fundación, lo cual implica que quizás estén más motivados, que algunos que ya poseen muchos años de experiencia, por la expectativa que tienen al iniciar el nuevo trabajo y percibir un salario; pero de igual manera puede representar un inconveniente para la fundación.

2.2. Bases teoricos

2.2.1. Gestion del Talento humano:

(chiavenato, 2012)La gestión de talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

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La ARH está relacionada con estas funciones del administrador pues se

refiere a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de la persona a saber:

1. Análisis y descripción de cargos.

2. Diseño de cargos

3. Reclutamiento y selección de personal

4. Contratación de candidatos seleccionados

5. Orientación e integración de nuevos funcionarios

6. Administración de cargos y salarios

7. Incentivos salariales y beneficios sociales.

8. Evaluación d desempeño de los empleados.

2.21.2 Talento humano (alles, 2015)El talento para ser un buen gerente de ventas o un buen director médico

se puede abrir en las diversas competencias que son necesarias para ser exitoso en esa posición. Según el diccionario de la RAE, en su segunda acepción “talento es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que dios enriquece a los hombres”.

2.2.1.2. Definiciones:

Chiavenato (2009). Define el talento humano como el conjunto de politicas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitacion, recompensa y evaluacion de desempeño.

Vasquez (2008). Afirmo que el talento humano es una actividad que depende menos de la jerarquia, ordenes y mandatos. Señalo la importancia de una participacion de la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores de la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores, con los objetivos empresariales, el pago de salarios. En funcion de la productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una formacion profesional.

19

Mora (2012). Resalta que la gestion del talento humano es una herramienta estrategica, indispensable para enfrentar los nuevos desafios que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las necesidades operativas donde se garantiza el desarrollo y administracion del potencial de las personas “de lo saben hacer o podrian hacer”.

2.2.1.3.Importancia:

Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en desarrollar de manera integral a sus colaboradores?

Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus empleados, entre las que se encuentran:

- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la disposición del colaborador.

- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.

- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento superior.

- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.

- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores

- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.

2.2.1.4. Objetivos:

20

La gestión de talento humano en una organización ha llegado a ser reconocida como una parte inherente de la administración. Su principal finalidad es el mantenimiento y mejora de las relaciones personales entre los directivos y colaboradores de la empresa en todas las áreas. Se trata de una visión integral con el fin de optimizar las relaciones entre los trabajadores y la empresa.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se encuentran:

- Promover el alcance de los objetivos de la organización.

- Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.

- Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.

- Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la organización.

- Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

- Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas

. 2.2.1.5. Características:

No es un patrimonio de la organización a diferencia a otros tipos de recursos. Los conocimientos, la experiencia. la habilidad, etc. son patrimonio personal.

Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la organización debe contar col el mejor esfuerzo del personal para lograr los objetivos.

La experiencia, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el comportamiento de los empleados en la organización.

Los RR.HH. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.

21

Los RR.HH. son escasos. Esto se debe a que todo el personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimiento.

2.2.1.6. Procesos:

1. Planificación de RRHH: La proyección estratégica y la planificación de acceso

y retención del talento.

2. Reclutamiento: La capacidad de atraer y contratar talento; el reclutamiento

efectivo para el talento obliga a diseñar una estrategia basada en el emplear brandan.

3. La incorporación a la empresa; este proceso permite a los nuevos empleados

a convertirse en miembros productivos de la organización.

4. Plan estratégico: El proceso de desarrollo e implementación de planes para alcanzar las metas y los objetivos.

5. Evaluaciones 360 °: La evaluación 360 grados es una herramienta que proporciona a los líderes la posibilidad de evaluar el desempeño de las personas.

6. Desarrollo del liderazgo. Actividades intencionales orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las habilidades o actitudes de liderazgo de un trabajador.

7. Desarrollo profesional: Proceso de establecer metas y planes que enlazan con los objetivos y logros individuales; planificación de la carrera.

8. Programas de reconocimiento: Un método de reconocer, y motivar a las personas y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones, para el éxito de la organización.

9. Competencias: Esos comportamientos, características, habilidades y rasgos de personalidad que identifican a los empleados con éxito.

10. Retención: Un esfuerzo sistemático centrado no sólo en la retención del top talento de una organización, sino también para crear y fomentar un ambiente de trabajo acogedor y la cultura de alta retención.

2.2.1.7. Modelos:

22

Estos nuevos preceptos acerca del factor humano y hacia la GRH han sido incorporados en mayor o menos medida de acuerdo a cada organización, y se ha desencadenado una necesidad de contar con un sistema de RR.HH. adecuado a los requerimientos organizacionales, así lo plantean Velásquez y Miguel (2001) cuando sostienen que gracias al producto de factores socioeconómicos condicionantes, se ha llevado a la concepción de diferentes modelos para la aplicación práctica de sistemas de gestión de estos recursos.

Cuesta (2005) agrega, además, que la nueva concepción sistémica y la búsqueda

de la sinergia de la actual gestión de RR.HH. impulsó la búsqueda de modelos

conceptúales funcionales de gestión de recursos humanos: “Se incentiva la búsqueda de modelos propios, autóctonos, reflejando las peculiaridades de la empresa ajustada a la cultura organizacional y a la cultura del país”

En las filosofías gerenciales, el desarrollo de las tecnologías de la información y las

comunicaciones han elevado la inteligencia y el talento de las personas hacia una posición más protagónica en el logro de las ventajas competitivas sustentables de la organización. Por lo que se hace necesario optimizar los recursos humanos

mediante la aplicación de adecuados modelos de gestión de recursos humanos que garanticen el tránsito hacia la gestión del talento humano.

Así lo plantea Fleitas (2002) cuando explica que Los modelos de GRH y del talento humano desarrollados internacionalmente demuestran la necesidad de que en las actividades de gestión interactúen acciones de diseño ingeniería, técnico- económicas, organizativas y de comportamiento humano con vistas a lograr convertir el RR.HH. en una fuente de ventaja competitiva sustentable de la organización.

A continuación,

contemporáneos:

se

describen

algunos

modelos

clásicos,

junto

con

otros

Todos estos modelos exigen un nuevo tratamiento a la RRHH reconociendo su valor indiscutible y el papel que juega la GRH. Cada uno posee ventajas y desventajas

23

por tanto se debe analizar la situación específica de la empresa y del entorno para que se adopte alguno de ellos.

A.) Modelo de Harper y Lynch (1992).

– En este modelo, a partir del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades en interdependencia con una serie de actividades claves de RR. HH (análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión; formación; clima y motivación; etc.) desarrolladas a través del conocimiento de los RR.HH. con que cuenta la organización. Con estos elementos de logrará una optimización de los RR.HH., para lo cual se requiere de un seguimiento constante verificando la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la organización. El modelo tiene carácter descriptivo ya que sólo muestra las actividades relacionadas con la GRH para lograr su optimización, pero no en su dinámica y operación.

B.) Modelo de Werther y Davis (1996).

– Este modelo plantea la interdependencia entre las actividades claves de RR.HH.;

que son agrupadas en cinco categorías y hoy son trascendentes en la GRH; y los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales que rigen a la empresa.

Sin embargo, este modelo no cuenta con una proyección estratégica de los recursos humanos; pero es positivo el papel inicial que le otorga a los fundamentos y desafíos, donde incluye al entorno como base para establecer el sistema y muestra a la auditoria como elemento de retroalimentación y de continuidad en la operación de la GRH.

C.) Modelo de Zayas (1996).

interdependencia entre los tres subsistemas: el subsistema de organización; el de selección y desarrollo de personal; y el formado por el hombre y las distintas

el

24

una

En

éste

se

destaca

el

carácter

sistémico

de

la

GRH,

planteando

interacciones

que

mismo

establece.

A partir de la determinación de la misión, se definen los objetivos y la estructura

organizativa y de dirección, lo que lleva implícito el diseño de cargos mediante la realización del análisis y descripción de los cargos y ocupaciones, determinando así las exigencias y requerimientos de los mismos y las características que deben

trabajadores.

Todo ello servirá de base para definir las fuentes de reclutamiento, los métodos de selección y la formación y desarrollo del personal, lo que condiciona las características del personal que ingresa en la organización y las interrelaciones que se producen.

poseer

los

D.) Modelo de Idalberto Chiavenato (2002)

.- Chiavenato plantea que los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la organización.

F.) Modelo de Bree y colaboradores. - Los autores del modelo, abarcaron todas las actividades clave de GRH en cuatro áreas con las mismas denominaciones de esas políticas.

En él se explica que la influencia de los empleados (participación, involucramiento) es considerada central, actuando sobre las restantes áreas o políticas de RR.HH. (Sistema de trabajo, Flujo de RR.HH. y sistemas de recompensas).

Posteriormente, Cuesta (1999) modifica el modelo al incluir la auditoria de GRH centrada en la calidad, como mecanismo de retroalimentación o feed-back al sistema de GRH, además agregó nuevos componentes; así como una serie de indicadores y técnicas. Este modelo integra los elementos funcionales,

25

estructurales, tecnológicos, dinámicos y de contenido que caracterizan este proceso y el mismo representa uno de los aportes del estudio, con pleno conocimiento de

las limitaciones que implica la construcción de modelos.

G.) Modelo de GRH de Diagnóstico, Proyección y Control (DPC), Cuesta (2005). - A partir del modelo de Bree modificado por Cuesta (1999) y de otros elementos,

surge este modelo de GRH funcional, que también es concebido por Cuesta (2005),

e implica una tecnología para llevarlo a la práctica organizacional.

En dicho modelo quedan concentradas todas las actividades clave de GRH en los

cuatro subsistemas de GRH:

Flujo de recursos humanos: inventario de personal, selección de personal, colocación, evaluación del desempeño, evaluación del potencial humano, promoción, democión, recolocación.

Educación y desarrollo: formación, planes de carrera, planes de comunicación, organización que aprende, participación, promoción, desempeño de cargos y tareas.

Sistemas de trabajo: organización del trabajo, seguridad e higiene ocupacional, exigencias ergonómicas, optimización de plantillas, perfiles de cargo.

Compensación laboral: sistemas de pago, sistemas de reconocimiento social, sistemas de motivación, etc.

2.2.1.8. Factores:

La administración de los recursos humanos en la mayoría de organizaciones se

encuentra a cargo de especialistas en personal y psicólogos que conforman una área encargada de este tema, al igual que podemos encontrar organizaciones que

no cuentan con este tipo de departamentos; en cualquiera de las situaciones

anteriores podemos observar que los administradores hacen parte de este proceso,

ya que en muchas ocasiones estos intervienen en la decisión final para elegir el recurso humano que hará parte de su equipo, estos se ven involucrados en el

26

proceso que comprende desde el reclutamiento de candidatos, la revisión de solicitudes de empleo, entrevistas, inducciones incluso hasta capacitaciones.

Para una organización es necesario implementar unidades encargadas del proceso de incorporación de personal de alto desempeño, las cuales a su vez deben velar por el óptimo desempeño del personal ya empleado, para garantizar un adecuado trabajo en equipo, este proceso contempla los siguientes pasos:

Planeación de los recursos humanos: centra su atención en definir el perfil necesario para el cargo.

El reclutamiento: proceso de recepción y evaluación de candidatos.

Despidos: reducción de personal.

Selección: identificación y elección de personal adecuado.

Orientación y capacitación: posterior a la selección, se orientan a los empleados para que se adapten a la organización y se capacitan para mantener sus habilidades y conocimientos.

2.2.2 Motivación laboral

2.2.2.1. La motivacion

(martha, 2015)Comprender la motivacion humana a partir de este metodo lleva a la definicion del concepto motivocomo el inters recurrente para el logro de un objetivo basado en un incentivo natural, un interes que energiza, orienta y slecciona commportamientos.

Los

McClelland

tres

sistemas

importantes

de

motivacion

humana

seefun

David

Los logros de los conocimientos acerca de que son los motivos y como pueden ser medidos han llevado a un proceso sustancial en la comprencion de tres importantes sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano.

Los logros como motivacion

27

El primer elemento que se investigo intensamente fua la mottivacion

2.2.2.3 Definiciones:

Daft (2005) las organizaciones dan la motivacion a su personal con una estructura deliberada y con sistemas de actividad coordinados y vinculadas con el ambiente externo.

Garcia (2013) define como una organización es un patron de relaciones, muchas relaciones simultaneas, entralazadas, por medio de las cuales las personas, bajo el mando de gerentes, persiguen metas, dichas metas suelen ser ambiciosas, de largo alcance y sin final fijo.

2.2.2.4 Objetivo:

Motivacion se define como la accion de estimular a los empleados con el objetivo de que obtengan un mejor rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa. Por medio de la motivacion obtendremos mejores niveles de desempeño, productividad, eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de los empleados. Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende motivados, con la capacidad para contagiar de motivacion a los compañeros de trabajo y ofrecer un mejor servicio a los clientes de la empresa, es decir con dinamismo proporcionar la mejor atencion a los ususarios o consumidores.

A continuacion le presentamos unas recomendaciones para mantener un buen nivel de motivacion dentro de la empresa:

1. Prporcionar un ambiente de trabajo positivo: promoviendo la creatividad, las nuevas ideas, las iniciativas.

2. Permitir la partcicipacion en las deciciones: posibilite la toma de deciciones por parte de los empleados y sobre todo respete las opiniones proporcionadas.

28

3. Involucrar a los empleados en los resultados: comunique a sus subordinados la importancia de su trabajo para el desempeño eficiente de la empresa y el logro de las metas.

4. Incentivar el sentimiento de perteneciente al grupo: se debe estimular al empleado para que se identifique con la imagen de la compañía. Una buena accion es proporcionar tarjeta de presentacion para que el trabajador se sienta representante de la empresa.

5. Proprocionar los medios que ayudan a crecer: brindar desarrollo por medio de capaciones constantes al empleado, como tambien que los superiores sean mentores compartiendo su conocimiento con los subordinados.

2.2.2.5. Caracteristicas:

Proceso spicologico interno:

La motivacion es un fenomeno spicologico que no puede medirse u observarse directamente, solo se puede evaluar a traves de los comportamientos que desencadena y de los resultadosque logro.

Fenomeno individual:

Aunque muchas personas pueden ser motivadas aplicando los mismos estimulos, muchas otras podrian reaccionar de un modo diferente al esperado.

Compleja :

La motivacion reviste bastante complejidad de analisis, ya que intengra aspectos cognitivos y afectivos, asi como conscientemente e inconsientementes.

Extrinseca o intrinseca:

Se habla de motivacion extrinseca cuando esta viene desde el afuera, en general asociada a una recompensa (material o no ). Por el contrario, la motivacion intrinseca obedece a factores o impulsos internos del sujeto.

Intencional propositiva:

29

Al estar orientada hacia una meta u objetivo claramente planteado a priori (que

puede ser: vender mas, producir mas, aprender un idioma, dominar un deporte, etc),

la motivacion logra una actitud positiva y se hace que la tarea se encare con energia.

A menudo la persona logra una reconfortante sensacion de control sobre la actividad

que realiza y los resultados que obtiene.

Genera conductas y activas y persistentes

Es logico pensar que cuando mas fuerte sea el estimulo o la necesidad que dispara

la conducta, mayor sera la energia puesta en esa direccion, asi como la persistencia

en la consecucion del logro.

Genera autoestima:

La motivacion saca al individuo de la inercia natural a hacer siempre lo mismo, del mismo modo, al plantear nuevos desafios. La posibilidad de esforzarse en el logro de nuevas metas renueva la confianza en uno mismo y contribuye a la autoestima.

2.2.2.6. Elementos:

La motivacion es el interes o fuerza intrinseca que se da en relacion con algun objeto que el individuo quiere alcanzar. Es un estado subjetivo que mueve la conducta en una direccion particular.

1. Desde el interior: la existencia de un deseo o necesidad.

2. Dede el exterior: la existencia de un fin, meta u objetivo denominado tambien incentivo , en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfaccion del deseo o necesidad.

3. Eleccion de una estrategia de accion: condicionada por la valoracion de diversas opciones que actuara orientando y limitado la conducta tendiente o procurar el incentivo requerido para su satisfaccion.

2.2.2.7. Procesos:

En cuanto a la eleccion del objetivo que se convierte en meta, el individuo decide que motivo satisfara, y que meta intentara conseguir para satisfacer dicho motivo. Esto es, existe una circunstancia previa o incentivo que activa un motivo, junto con

30

la potencial energia necesaria para ejecutar una conducta. La eleccion de un motivo depende de la intensidad del mismo, de lo atractivo que resulte el incentivo, de la probabilidad sujetiva de éxito y de la estimacion del esfuerzo necesario para conseguir el objetivo.

En cuanto al dinamismo conductual, se refiere a las actividades que lleva a cabo un individuo para intentar conseguir la meta elegida. Es decir, a partir del motivo y del incentivo seleccionado para satisfacer ese motivo, el individuo decide que actividades le permitiran conseguir la meta, llevando a cabo la conducta instrumental hace referencia al conjunto de todas aquellas actividades motivadas en las cuales se implica un individuo para satisfacer un motivo .

2.2.2.8. Factores :

1. La relacion entre satisfaccion, motivacion y desempeño.

2. La influencia de las expectativas y las compensaciones en la satisfaccion laboral.

3. El clima laboral y otros aspectos influyendo en la satisfaccion del trabajador.

4. Los efectos de la satisfaccion laboral.

2.2.2.9. Dimensiones:

1. En la dimencion nomotetica-ideografica, el enfoque nomotetico, que es el predominante de los dos hoy dia, pretende establecer leyes universales que permiten explicar la motivacion de una manera general para todos los seres; y al contrario, el enfoque ideografico pretende entender la conducta motivada, examinando en que se distinguen los individuos de una especia entre si.

2. La dimension innato- adquirida ha enfrentado a los que defendian la contribucion de las tendencias innatas ( como el sexo, a las que denominaron instinto), con los que hacian con las tendencias adquiridas de la conducta motivada.

3. La dimencion interna-externa hace referencia a si la motivacion internos o de motivos internos. Los defensores de los motivos externos. Los defensores de

31

los motivos internos parten de que los estados motivacionales pueden conceptuarse como necesidades, y algunos autores incluyen en sus modelos de las necesidades sociales y spicologicos. 4. Dentro de la dimencion mecanicista defiende que los cambios de ciertos factores activan e impulsan al organismo a realizar conductas automaticas, sin que se tenga ningun tipo de conciencia; por el contrario, el enfoque cognitivo defiende que la motivacion esta bajo el control exclusivo del pensamiento racional.

2.3. Definicones conceptuales: (apellido, año, pág.)

Administración:

Proceso o forma de trabajo que comprende la guía o dirección de un grupo de personas hacia metas u objetivos de la organización. (apellido, año, pág.)

Capacidad:

Habilidad, aptitud y otros factores esenciales en el rendimiento del trabajo, medidos a través de registros de trabajo, tablas de rendimiento y otras clasificaciones diseñadas para identificar la capacidad de trabajo diario de un trabajador.

Capacitación:

Es la adquisición de conocimientos y mejoramiento de aptitudes, capacidades, rendimiento y condiciones naturales de una persona, así como el desarrollo de sus creencias y valores que forma parte de su comportamiento.

Cultura organizacional

Es el conjunto de valores, creencias y principios fundamentales de la persona que comparte con los miembros de una organización.

Desarrollo organizacional

Proceso planificado de reeducación y formación, diseñado por personal administrativo para facilitar la adaptación a las exigencias provenientes del entorno de la empresa.

Evaluación de personal:

32

Resultado de juzgar a un empleado en cuanto a su capacidad para llevar a cabo un trabajo, un proyecto u otros programas.

Gestión administrativa:

Es el conjunto de acciones mediante las cuales, el directivo desarrolla sus actividades a través del cumplimiento de las fases del proceso administrativo:

planear, dirigir, coordinar y controlar. 2.4 Hipotesis:

2.4.1 hipotesis general

Existe relacion entre talento humano y la motivacion laboral de los trabajadores y funcionarios en la Empresa Sagafalabella Oriente, huanuco.2019.

2.4.2 hipotesis especifico:

Existe relacion entre la capacitacion del personal y el trabajo en equipo en la empresa sagafalabella oriente, huanuco. 2019.

Existe relacion entre la selección del personal y calidad del trabja en la empresa sagafalabella oriente, huanuco, 2019.

Existe relacion entre la selección de personal y el trabajo en equipo en la empresa sagafalabella oriente, huanuco,2019.

33

2.5 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES:

variables

dimensión

indicadores

Ítems

VARIABLE INDEPENDIENTE:

 

Curriculum vitae

¿El curriculum vitae es importante para la selección del personal en la empresa saga Falabella oriente, Huánuco 2019?

Talento humano:

Reclutamiento del personal

Proceso o acción emprendido por una

Entrevista

¿La entrevista a la personal ayuda a seleccionar al personal en la empresa saga Falabella oriente, Huánuco 2019?

o más personas para coordinar las

 

¿Estás de acuerdo con la modalidad de contratar al personal en la empresa saga Falabella oriente, Huánuco 2019?

actividades laborales de las personas,

Contratación

dotados de conocimientos,

 

Presupuesto para

¿El presupuesto asignado para capacitación del personal les genera oportunidades de superación?

habilidades y competencias que son

Selección de personal

capacitación

reforzados, actualizados y

Capacitación

¿Las capacitaciones ayudan a que estén actualizados?

recompensados de forma constante.

Plan o programa de capacitación

¿Los planes o programas de capacitación ayudan a mejorar el nivel de competencia?

Chiavenato, I. 2007, 43

Capacitación del

habilidades

¿Las habilidades son importantes para los resultados de la empresa saga Falabella, oriente Huánuco 2019?

personal.

Resultados

¿Los resultados se obtienen gracias a la motivación de cada trabajador?

Aplicación

¿La aplicación de destrezas es ventajoso para la empresa saga Falabella oriente, Huánuco 2019?

VARIABLE DEPENDIENTE

 

Iniciativa

¿La empresa saga Falabella oriente, Huánuco 2018 promueve y alienta la iniciativa de sus trabajadores?

Motivación:

Calidad de vida laboral

Es la eficacia del personal que trabaja

creatividad

¿La presencia del personal distingue y representa la calidad del trabajador?

dentro de las organizaciones, la cual

Compromiso

¿La creatividad influye para la resolución de problemas?

es necesaria para la organización,

Trabajo en equipo

Conocimiento del trabajo

¿El trabajo en equipo ayuda a mejorar el desempeño en su trabajo?

funcionando el individuo con una gran

Calidad

¿Está de acuerdo que los equipos de trabajo obtienen productos de calidad?

labor y satisfacción laboral.

 

Salario

¿Hay mayor producción cuando los salarios son cada vez mayor?

Chiavenato, I. 2002, 236

Competencia laboral

Exactitud

¿Los trabajos son entregados de manera oportuna?

Personal competitivo

¿El personal competitivo es aquel que toma la iniciativa?

 

Empresas extranjeras

¿Los trabajadores son más competitivos en las empresas extranjeras?

34

CAPITULO III

metodologia de investigación

3.1 Tipo de investigacion

Es de tipo cuantitativo ya que plantea la unidad de la ciencia, es decir, la utilización de una metodología única que es la misma de las ciencias exactas y naturales (hernandez, 2015).Debido que esta investigación, su medio principal es la medición y el cálculo y éstos nos ayudará a probar nuestra hipótesis planteada.

3.1.1Enfoque

El enfoque utilizado para la investigacion es el enfoque cuantitativo, porque “Usa la recoleccion de datos para probar hipotesis, con base en la medicion numerica y el analisis estadistico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorias” (hernandez sampieri, 2006) 3.1.2. Alcance o nivel (descriptivo - correlacional) La presente investigacion se identifica con el estudio correlacional ya que consiste en determinar la relacion que existe entre dos o mas variables en un contexto determinado. En este caso se trata de una relacion de asociacion o de covarianza entre las variables investigadas. Se ejecutan con el proposito de saber como se pueden comportar un concepto o variable conociendo l comportamiento de otra u otras variables relacionadas. (Hernandez o. , 2014)

3.1.1 Diseño Investigacion:

M

X Y
X
Y

35

Los diseños transaccionales correlacionales/causales – no experimental Tienen como objetivo describir relaciones entre dos o mas variables en un momento determinado. Se trata tambien de descripciones, pero no de variables individuales sino de sus relaciones; es decir, este diseño lo que mide es la relacion entre variables en un tiempo dterminado. (Hernandez o. y., 2014) No experimental, porque no se han manipulado ninguna de las variables dentro de las areas de estudio de la empresa Saga Falaballa Oriente Huanuco 2018, transeccional puesto que la relacion de informacion se va a hacer en un momento y en un tiempo unico , y correlcional, porque se determina la relacion entre la variables de estudio. (sampieri H) 3.2 Poblacion y Muestra

3.2.1 Poblacion Es el conjunton total de individuos, objetos o medidas qu poseen algunas caracteristicas comunes observables en un lugar y en un momento determinado. Cuando se vaya a llevar a cabo alguna investigacion debe de tenerse en cuenta algunas caracteristicas esenciales al seleccionarse la poblacion bajo estudio. (widogski, 2012)

3.2.2 Muestra:

Es un subconjunto fielmente representativo de la poblacion. (wigodski,

2012)

El tipo de muestra a utilizarse es no probabilistica, no aleatorio, por convivencia, considerando bajo criterio del investigador a los trabajadores de la empresa sagafalabella, huanuco, 2018. Donde: N=60 Z= nivel de confianza 1.96 p= probabilidad de éxito 95% q=probabilidad de fracaso 5% E= error de estimacion n=Tamaño de muestra

36

3.3 Tecnicas e instrumentos El tecnica que utilizare sera la encuesta para obtener datos precisos y el

intrumento que se utilizara en mi proyecto sera el trabajo de campo para conseguir o recolectar datos de los trabajadores.

3.4 Tecnicas de procedimiento de datos

La técnica de investigación que se utilizó en el presente trabajo de investigación fue la encuesta y el instrumento empleado fue el cuestionario, la cual, mediante preguntas adecuadamente formuladas, fueron aplicadas a los sujetos materia de investigación, es decir a los colaboradores de la empresa Saga Falabella. La encuesta, por técnica de investigación fue no probabilística intencional o por conveniencia; es decir que la muestra se selecciona en base a la conveniencia de accesibilidad y proximidad del investigador. El cuestionario contenía preguntas, nueve ítems para la primera variable (talento humano) y nueve ítems para la segunda variable (motivación laboral).

37

CAPITULO IV

4.1 PROCESAMIENTO DE DATOS

En los siguientes imágenes y tablas que van a ser detallados, se van mostrar los

resultados obtenidos de la encuesta realizada en la muestra de estudio de la

empresa Saga Falabella, el cual se presenta en lo siguiente:

TABLA N° 1: ¿El curriculum vitae es importante para la selección del personal en la empresa Saga Falabella oriente, Huánuco 2019?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

válido

acumulado

 

no

10

16,7

16,7

16,7

Válidos

si

50

83,3

83,3

100,0

Total

60

100,0

100,0

 

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 1:

Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 1: Fuente: Tabla N° 1. Elaboración: El investigador. 38

Fuente: Tabla N° 1.

Elaboración: El investigador.

38

Interpretación: La encuesta muestra que el 83,33% está de acuerdo y el 16,67% en desacuerdo con el modo de seleccionar al personal. Porque el curriculum es la carta de presentación y muestra experiencias laborales por lo que la empresa puede determinar el puesto adecuado a cada colaborar y así generar una mejor producción.

TABLA N° 2: ¿La entrevista ayuda a seleccionar al personal en la empresa Saga Falabella oriente, Huánuco 2019?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

válido

acumulado

Válidos

2

60

100,0

100,0

100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 2

Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 2 Fuente: Tabla N° 2. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 2.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: los resultados arrogaron que el 100% es positivo. Porque la organización tiene un mayor conocimiento del perfil del colaborador al momento de entrevistarlo para un puesto o área especifico que requiere la empresa.

39

TABLA N° 3: ¿Estás de acuerdo con la modalidad de contratar al personal en la empresa Saga Falabella oriente, Huánuco?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

válido

acumulado

Válidos

2

60

100,0

100,0

100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 3:

Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 3: Fuente: Tabla N° 3. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 3.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están

100% de acuerdo con el modo de contratar al personal. Porque para la empresa

es primordial garantizar una mayor producción y un buen clima laboral por lo que

la organización es muy rígido al momento de contratar a su personal.

40

TABLA N° 4: ¿el presupuesto asignado para la capacitación del personal les genera oportunidades de superación?

     

Porcentaje

Porcentaje

Frecuencia

Porcentaje

válido

acumulado

Válidos

1

3

5,0

5,0

5,0

2

57

95,0

95,0

100,0

Total

60

100,0

100,0

 

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 4:

Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 4: Fuente: Tabla N° 4. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 4.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: la imagen muestra que el 95% si y el 5% no, generan

oportunidades de superación. Porque la organización dispone un cierto

presupuesto para que sus colaboradores crezcan y tengan un nivel alto para

afrontar cada situación o problema que se presenta en la empresa.

41

TABLA N° 5: ¿l as capacitaciones ayudan a que est én actualizados?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

V alidos

2

60

100.0

100.0

100.0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 5:

Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 5: Fuente: Tabla N° 5. Elaboración: El investigador

Fuente: Tabla N° 5.

Elaboración: El investigador

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 100% de acuerdo con las capacitaciones. Porque para la empresa es primordial que sus colaboradores estén actualizados con la información por que la producción aumenta.

42

TABLA N° 6: ¿l os planes o programas de capacitación ayudan a mejorar el nivel de competencia?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

V alidos

2

60

100.0

100.0

100.0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 6:

Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 6: Fuente: Tabla N° 6. Elaboración: El investigador

Fuente: Tabla N° 6.

Elaboración: El investigador

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 100%

de acuerdo con las programadas establecidos. Porque los colaboradores

comentan que los programas ayudan a hacer frente a la competencia.

43

TABLA N° 7: ¿las habilidades son importantes para los resultados de la empresa saga Falabella oriente, Hu á nuco?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

 

1

6

10.0

10.3

10.3

V

alidos

2

52

86.7

89.7

100.0

 

Total

58

96.7

100.0

 

Perdidos

Sistema

2

3.3

Total

60

100.0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N°7:

Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N°7: Fuente: Tabla N° 7. Elaboración: El investigador

Fuente: Tabla N° 7.

Elaboración: El investigador

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 100%

de acuerdo con el modo de contratar al personal. Porque para la empresa es

primordial garantizar una mayor producción y un buen clima laboral por lo que la

organización es muy rígido al momento de contratar a su personal.

44

TABLA N°8: ¿l os resultados se obtienen gracias a la motivación de cada trabajador?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

V alidos

2

60

100.0

100.0

100.0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N°8:

Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N°8: Fuente: Tabla N° 8. Elaboración: El investigador

Fuente: Tabla N° 8.

Elaboración: El investigador

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están

100% de acuerdo con las habilidades de sus colaboradores. Porque la empresa

fomenta con gran motivación para que el trabajador saque a flote sus habilidades.

45

TABLA N°9: ¿l a aplicación de destrezas es ventajoso para la empresa saga Falabella oriente, Hu án uco?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

V alidos

2

60

100.0

100.0

100.0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N°9:

Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N°9: Fuente: Tabla N° 9. Elaboración: El investigador

Fuente: Tabla N° 9.

Elaboración: El investigador

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 100%

de acuerdo con el modo de contratar al personal. Porque para la empresa es

primordial garantizar una mayor producción y un buen clima laboral por lo que la

organización es muy rígido al momento de contratar a su personal.

46

TABLA N° 10: ¿La empresa saga Falabella oriente, Hu án uco 2019 promueve y alienta la iniciativa de sus trabajadores?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

V alidos

2

60

100.0

100.0

100.0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 10:

2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 10: Fuente: Tabla N° 10. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 10.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 100%

de acuerdo con el modo de contratar al personal. Porque para la empresa es

primordial garantizar una mayor producción y un buen clima laboral por lo que la

organización es muy rígido al momento de contratar a su personal.

47

TABLA N° 11: ¿l a presencia del personal distingue y representa la calidad del trabajador?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

 

1

6

10.0

10.0

10.0

V

alidos

2

54

90.0

90.0

100.0

 

Total

60

100.0

100.0

 

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 11:

2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 11: Fuente: Tabla N° 11. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 11.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 90

%de acuerdo y 10% en desacuerdo. Porque para la empresa es fundamental que

cada trabajador este uniformado porque ayuda a identificar a que área pertenece.

48

TABLA N° 12: ¿La creatividad influye para la resolución de problemas?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

 

1

3

5.0

5.0

5.0

V

alidos

2

57

95.0

95.0

100.0

 

Total

60

100.0

100.0

 

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 12:

2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 12: Fuente: Tabla N° 12. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 12.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 90 %de acuerdo y 10% en desacuerdo. Porque para la empresa cada colaborador tiene que actuar de manera eficiente en que cada problema que se presente

49

TABLA N° 13: ¿el trabajo en equipo ayuda a mejorar el desempe ño en su trabajo?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

 

1

7

11.7

11.7

11.7

V

alidos

2

53

88.3

88.3

100.0

 

Total

60

100.0

100.0

 

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 13:

2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 13: Fuente: Tabla N° 13. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 13.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 90

%de acuerdo y 10% en desacuerdo. Porque para la empresa cada colaborador

tiene que actuar de manera eficiente en que cada problema que se presente

50

TABLA N° 14: ¿está de acuerdo que los equipos de trabajo obtienen productos de calidad?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

 

1

3

5.0

5.0

5.0

V

alidos

2

57

95.0

95.0

100.0

 

Total

60

100.0

100.0

 

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 14:

2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 14: Fuente: Tabla N° 14. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 14.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 90

%de acuerdo y 10% en desacuerdo. Porque para la empresa cada colaborador

tiene que actuar de manera eficiente en que cada problema que se presente

51

TABLA N° 15: ¿hay mayor producción cuando los salarios son cada vez mayor?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

 

1

6

10.0

10.0

10.0

V

alidos

2

54

90.0

90.0

100.0

 

Total

60

100.0

100.0

 

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 15:

2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 15: Fuente: Tabla N° 15. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 15.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 90 %de acuerdo y 10% en desacuerdo. Porque para la empresa cada colaborador tiene que actuar de manera eficiente en que cada problema que se presente

52

TABLA N° 16: ¿Los trabajos son entregados de manera oportuna?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

 

1

13

21.7

21.7

21.7

V

alidos

2

47

78.3

78.3

100.0

 

Total

60

100.0

100.0

 

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 16:

2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 16: Fuente: Tabla N° 16 Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 16

Elaboración: El investigador.

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 81,33%de acuerdo y 18% en desacuerdo. Porque para la empresa cada colaborador tiene que situar en cada área respectiva por es que realizan cada cierto tiempo rotación de personal para que puedan identificar cada área.

53

TABLA N° 17: ¿el personal competitivo es aquel que toma la iniciativa?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

 

1

7

11.7

11.7

11.7

V

alidos

2

53

88.3

88.3

100.0

 

Total

60

100.0

100.0

 

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 17:

2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 17: Fuente: Tabla N° 17. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 17.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están 91,33%de acuerdo y 11% en desacuerdo. Porque para la empresa cada colaborador tiene que ser parte de la empresa para que puede tomar la iniciativa.

54

TABLA N° 18: ¿Los trabajadores se diferencian de la competencia por sus talentos y eficiencia?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

valido

acumulado

 

1

26

43.3

43.3

43.3

V

alidos

2

34

56.7

56.7

100.0

 

Total

60

100.0

100.0

 

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N° 18:

2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N° 18: Fuente: Tabla N° 18. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 18.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: En la muestra se puede observar que los colaboradores están

43,33%de acuerdo y 56% en desacuerdo. Porque cada colaborador tienen

características diferentes por lo cual cada empresa tiene que ser estratégico para

tratar a su personal y así poder hacer sentir al trabajador importante.

55

TABLA N° 19: ¿Qué edad tienes?

¿Qué edad tiene?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

válido

acumulado

 

18-25

12

19,7

20,0

20,0

26-33

23

37,7

38,3

58,3

Válidos

34-41

17

27,9

28,3

86,7

42-más

8

13,1

13,3

100,0

Total

60

98,4

100,0

Perdidos

Sistema

1

1,6

Total

61

100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N°19

Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N°19 Fuente: Tabla N°19 . Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N°19.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: Los resultados arrojaron que de la edad de 18 a 25 tienen un 20%, y de la edad 26 a 33 un 38,33%, de la edad de 34 a 41 un 30,33% y de la edad de 42 a más un 13,3% por lo tanto hay personas de un promedio de 26 a 33 años de edad.

56

TABLA N° 20: ¿Tú género?

¿Tu género?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

válido

acumulado

 

masculino

28

45,9

46,7

46,7

Válidos

femenino

32

52,5

53,3

100,0

Total

60

98,4

100,0

Perdidos

Sistema

1

1,6

Total

61

100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N°20

Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N°20 Fuente: Tabla N° 20 . Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 20.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: En la muestra arrojaron que un 46,67% son masculino y 53,33% femenino por lo cual se da entender que en la empresa ahí más colaboradoras mujeres por la que da entender que las mujeres se desenvuelven mejor en la venta de prendas de vestir.

57

TABLA N° 21: ¿Lugar de procedencia?

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

válido

acumulado

 

huanuco

15

24,6

25,0

25,0

pillco marca

25

41,0

41,7

66,7

Válidos

amarilis

12

19,7

20,0

86,7

otros

8

13,1

13,3

100,0

Total

60

98,4

100,0

Perdidos

Sistema

1

1,6

Total

61

100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

IMAGEN N°21

Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N°21 Fuente: Tabla N° 21 . Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 21.

Elaboración: El investigador.

Interpretación: En la muestra realizada un 25% viven en Huánuco, un 41, 67% en pillco marca, un 20% en amarilis y un 13, 33% en otros lugares por lo que da entender que la gran mayoría de sus colaboradores viven en pillco marca.

58

TABLA N°22 CUADRO DE RESUMEN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE (Talento Humano)

 

Frecuencia

Porcentaje

Porcentaje

Porcentaje

válido

acumulado

Válidos

alto

60

98,4

100,0

100,0

Total

61

100,0

Fuente: Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador.

IMAGEN N°22. FIGURA DE RESUMEN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE (Talento Humano)

DE RESUMEN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE (Talento Humano) Fuente: Tabla N° 22. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 22. Elaboración: El investigador.

Interpretación:

La muestra de la encuesta realizada indica que existe un nivel alto

de un 100% de talento humano. Los colaboradores comenta que en la

empresa fortaleza o premia a los mejores colaboradores semestralmente.

59

TABLA N°23 CUADRO DE RESUMEN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE (Motivación laboral )

 

Frecuenci

Porcentaj

Porcentaje

Porcentaje

a

e

válido

acumulado

 

medio

20

32,8

33,3

33,3

Válidos

alto

40

65,6

66,7

100,0

Total

60

98,4

100,0

Total

61

100,0

Fuente: Encuesta 2019. Elaboración: El investigador.

IMAGEN N°23. FIGURA DE RESUMEN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE (Motivación laboral)

RESUMEN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE (Motivación laboral) Fuente: Tabla N°23. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N°23. Elaboración: El investigador.

Interpretación: la muestra de estudio manifiesta en un 66,67 la motivación laboral de manera alta, un 33,33 la motivación laboral medio. Las respuestas reflejan debido a que la mayoría de los encuestados piensan que la motivación es primordial para el desenvolvimiento de sus actividades.

60

4.3.

Contrastación de la Hipótesis.

Hipótesis General:

Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística siguiente:

HG: Existe relación estadísticamente significativa entre talento humano motivación laboral

Calculando el Coeficiente rxy de Correlación de Pearson:

Donde:

r xy

 

N

xy

x



y

 N   x 2     x   2 N

N

x

2

x



2

N

y

2

y

2

x = Puntajes obtenido de la talento humano.

y = Puntajes obtenidos de la motivación laboral.

rx.y= Relación de las variables.

N = Número de estudiantes.

INTERPRETACIÓN DE LOS VALORES DEL COEFICIENTE

VALOR AGREGADO “r”

INTERPRETACION

±1.00

Correlación perfecta (positiva o negativa)

De ± 0.90 a ± 0.99

Correlación muy alta (positiva o negativa)

De ± 0.70 a ± 0.89

Correlación alta (positiva o negativa)

De ± 0.40 a ± 0.69

Correlación moderada (positiva o negativa)

De ± 0.20 a ± 0.39

Correlación baja (positiva o negativa)

De ± 0.01 a ± 0.19

Correlación muy baja (positiva o negativa)

0.00

Correlación nula (no existe relación)

Fuente: Elaboración propia.

61

TABLA N°24 RELACION SIGNIFICATIVA ENTRE TALENTO HUMANO Y LA MOTIVACION LABORAL.

 

talento

motivación laboral

humano

 

Correlación de

   

Pearson

1

,156

talento humano

Sig. (bilateral)

 

,247

N

57

57

Correlación de

motivación

Pearson

,156

1

laboral

Sig. (bilateral)

,247

N

57

60

Fuente: Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N°24. RELACION SIGNIFICATIVA ENTRE EL TALENTO HUMANO Y LA MOTIVACION LABORAL

ENTRE EL TALENTO HUMANO Y LA MOTIVACION LABORAL Fuente: Tabla N° 24. Elaboración: El investigador.

Fuente: Tabla N° 24. Elaboración: El investigador. Interpretación: se obtuvo un valor de 0.156, el cual manifiesta que hay una relación media entre las variables de estudio: talento humano y la motivación laboral. De esta forma se acepta la hipótesis general.

62

Hipótesis Específicas:

Para comprobar las hipótesis específicas, planteamos las siguientes hipótesis específicas.

HE1: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos del talento humano y la motivación laboral.

TABLA N°25 RELACION SIGNIFICATIVA ENTRE MOTIVACION LABORAL Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.

 

motivación laboral

reclutamiento del personal

 

Correlación de

   

Pearson

1

,080

motivación laboral

Sig. (bilateral)

 

,546

N

60

60

Correlación de

reclutamiento del personal

Pearson

,080

1

Sig. (bilateral)

,546

 

N

60

60

Fuente: Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N°25. RELACION SIGNIFICATIVA ENTRE LA MOTIVACION LABORAL Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

ENTRE LA MOTIVACION LABORAL Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Fuente: Tabla N°25. Elaboración: El investigador. 63

Fuente: Tabla N°25. Elaboración: El investigador.

63

Interpretación: se obtuvo un valor de o.80, el cual manifiesta que hay una relación media entre las variables de estudio: motivación laboral y reclutamiento de personal. De esta forma se acepta la hipótesis específica.

HE2: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de motivación laboral y selección del personal.

TABLA N°26 RELACION SIGNIFICATIVA ENTRE MOTIVACION LABORAL Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.

 

motivación laboral

selección del personal

 

Correlación de

   

Pearson

1

-,013

motivación laboral

Sig. (bilateral)

 

,920

N

60

60

Correlación de

selección del

Pearson

-,013

1

personal

Sig. (bilateral)

,920

N

60

60

Fuente: Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador. IMAGEN N°26. RELACION SIGNIFICATIVA ENTRE LA MOTIVACION LABORAL Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.

ENTRE LA MOTIVACION LABORAL Y SELECCIÓN DEL PERSONAL. Fuente: Tabla N°26. Elaboración: El investigador. 64

Fuente: Tabla N°26. Elaboración: El investigador.

64

Interpretación: se obtuvo un valor relacional de 0.13, el cual manifiesta que hay una relación madia entre las variables de estudio: motivación laboral y selección del personal. De esta forma se acepta la hipótesis específica.

HE3: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de motivación laboral y capacitación del personal.

TABLA N°27 RELACION SIGNIFICATIVA ENTRE MOTIVACION LABORAL Y CAPACITACION DEL PERSONAL.

 

motivación laboral

capacitación del personal

 

Correlación de

   

Pearson

1

,139

motivación laboral

Sig. (bilateral)

 

,288

N

60

60

Correlación de

capacitación del personal

Pearson

,139

1

Sig. (bilateral)

,288

 

N

60

60

Fuente: Encuesta, 2019. Elaboración: El investigador.

IMAGEN N°27. RELACION SIGNIFICATIVA ENTRE LA MOTIVACION LABORAL Y CAPACITACION DEL PERSONAL.

ENTRE LA MOTIVACION LABORAL Y CAPACITACION DEL PERSONAL. Fuente: Tabla N°27. Elaboración: El investigador. 65

Fuente: Tabla N°27. Elaboración: El investigador.

65

Interpretación: Se obtuvo un valor de 0.139, el cual manifiesta que hay una relación media entre las variables de estudio: motivación laboral y capacitación del personal. De esta forma se acepta la hipótesis específica.

66

CAPITULO V

DISCUSION DE RESULTADOS

5.1 Presentar la contratación de los resultados del trabajo de investigación:

Hipótesis General:

Confirmamos la hipótesis general: Existe relación entre el talento humano y la motivación laboral entre los trabajadores y funcionarios en la empresa Saga Falabella oriente, Huánuco 2019 con un nivel positiva de 0.156 frente al concepto del autor Chiavenato (2009) en su libro de gestión de talento humano define como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación y evaluación de desempeño.

Continuando la investigación confirmamos la hipótesis especifica siguiente:

existe relación entre reclutamiento del personal con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella Huánuco 2019, obtenido un resultado de nivel positiva considerable de 0.80 comprobando así la tesis “la gestión del talento humano y motivación laboral según personal de la unidad de gestión educativa local 04, Lima”, del autor Mora (2012). Resalta que la gestion del talento humano es una herramienta estrategica, indispensable para enfrentar los nuevos desafios que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las necesidades operativas donde se garantiza el desarrollo y administracion del potencial de las personas “de lo saben hacer o podrian hacer”.

En la siguiente hipotesis especifica: existe relacion entre selección del personal con la motivacion laboral de la empresa Saga Falabella Huánuco 2019, se logro un resultado -0.13 bajo con lo cual se vincula el antecedente “La gestión del talento humano y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la caja municipal de ahorro y crédito Huancayo, agencia de Tingo María, 2017”, con lo que dice el autor Vasquez (2008). Afirmo que el talento humano es una actividad que depende menos de la

67

jerarquia, ordenes y mandatos. Señalo la importancia de una participacion de la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores de la empresa donde se implica formar una serie de medidas como el compromiso de los trabajadores, con los objetivos empresariales, el pago de salarios. En funcion de la productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una formacion profesional.

En el ultimo hipotesis especifico: Existe relacion entre capacitacion del personal con la motivacion laboral en la empresa Saga Falabella Huánuco 2019, se obtuvo un nivel positivo de 0.139 donde podemos comparar con la tesis de “Gestión del talento humano y el desempeño laboral de la municipalidad distrital Pichanaqui, 2017” por lo que dice el autor Chiavenato (2012) plantea que los principales procesos de la moderna gestión del talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de personas relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de la organización.

68

CONCLUSIONES

El objetivo general es determinar de qué manera se relaciona entre el talento humano con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella Huánuco 2019, al coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.156, lo que indica que existe una correlación positiva, entre talento humano y la motivación laboral. Demostrando así que, si se desarrolla un gran talento humano, se apreciará en la motivación laboral del colaborador.

El objetivo específico determinar de qué manera se relaciona el reclutamiento del personal con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella Huánuco, nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.080, lo que indica que existe una correlación positiva moderada, entre selección de personal con la motivación laboral.

El objetivo específico determina de qué manera se relaciona la selección del personal con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella Huánuco 2019, nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.13, lo que indica que existe una correlación positiva moderada, entre selección de personal y la motivación laboral.

El último objetivo específico es determinar de qué manera se relaciona la capacitación del personal con la motivación laboral de empresa Saga Falabella Huánuco 2019, nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.139, lo que indica que existe una correlación positiva alta, entre capacitación de personal con la motivación laboral.

69

RECOMENDACIONES

1. Se recomienda al gerente de tienda al señor Julio Cárdenas Hau que haya una

gran elección de talento humano, basado en mejorar la capacidad del personal, promoviendo capacitación de personal así poder lograr el mejor desempeño

laboral de los colaboradores de la empresa Saga Falabella, en el puesto de trabajo asignado, motivación al personal de la empresa para un mejor desempeño en el puesto de trabajo, buscando que los trabajadores estén comprometidos con la visión, misión, objetivos, metas y políticas de la organización.

2. Se recomienda a la jefe de Recursos Humanos la señora Karla Delgado

González que al momento de la contratación del personal de la empresa Saga Falabella se tiene que someter a un proceso de reclutamiento de los curriculum, para la obtención del perfil del trabajador que se requiera cubrir un puesto de trabajo y de esta manera seleccionar a la persona más idónea y capacitada para el puesto solo así podemos determinar la calidad de trabajo.

3. Se recomienda a la jefe de ventas la señora Susan Meza mejorar la motivación

laboral de un determinado puesto de trabajo, previendo mejorar el desempeño de

cada área específico.

4. Se recomienda al señor Lucia Medina crear un equipo de trabajo para una

determinada área, donde se debe seleccionar profesionales o técnicos con conocimientos a fines al área de trabajo para que de esta manera haya mayor rapidez en la atención y respuesta al usuario quienes acuden a diario para realizar intercambio de un producto específico.

5. Se recomienda al jefe de prevención al señor Richard Ramírez Paredes

promover capacitaciones continuas en las diferentes modalidades del trabajador;

para el buen desenvolvimiento y desempeño laboral y así poder dar un óptimo servicio al usuario recurrente.

70

Referencia bibliografica

alles, m. (2015). desarrollo de talento humano . mexico .

chiavenato, i. (2012). gestion del talento humano .

fernandez. (2002). gestion de talento humano.

hernandez. (2015). gestion del talento humano .

hernandez sampieri, C. F.-c. (2006). metodologia de investigacion . mexico.

Hernandez, o. (2014).

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martha, a. (2015). desarrollo del talento humano. mexico.

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rodriguez, j. (20 de abril de 2001). Obtenido de motivacion al personal .

sampieri H. (s.f.).

sum-monica. (marzo de 2015).

Vargas. (2002).

widogski, j. (2012).

71

ANEXOS

72

Matriz de consistencia:

Titulo

Problema

 

Objetivos

Hipótesis

Variables

Metodología

 

Problema general:

 

Objetivo general:

Hipótesis general

V.I

 
 

Talento Humano

Enfoque:

¿De qué manera se relaciona talento humano con motivación en laboral en saga Falabella,

Determinar de qué manera se relaciona entre el talento humano con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella Oriente SAC Huánuco

2019.

objetivo específico:

Existen relación entre talento humano y la motivación laboral entre los trabajadores y funcionarios en la empresa Saga Falabella, Huánuco 2019.

cuantitativo

Dimensiones:

Nivel de investigación:

TALENTO HUMANO Y LA

MOTIVACION LABORAL EN LA EMPRESA SAGAFALA BELLA, HUANUCO,

2019?

1. reclutamiento del personal.

Descriptivo - correlacional

Problemas específicos:

Hipótesis específicas:

2. selección de personal.

Diseño:

Transaccional No

- ¿De qué manera se relaciona reclutamiento de personal con la motivación laboral en Saga Falabella oriente, Huánuco 2019?

experimental.

1.

Determinar de qué

1. Existe relación entre reclutamiento de personal con la motivación laboral en la empresa saga Falabella, Huánuco. 2019.

3. capacitación de

personal.

manera se relaciona el reclutamiento de personal

con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella

Población y muestra:

V.D Motivación

60 trabajadores de la empresa saga Falabella n= 60

 

laboral

2019.

-

¿De

qué

manera se

Oriente SAC Huánuco 2019.

2. Existe relación entre la

Dimensiones:

 

relaciona selección de personal con la motivación

2.

Determinar de qué

selección del personal y la motivación laboral en la empresa saga Falabella. Huánuco, 2019.

Técnica e instrumento:

manera se relaciona la selección de personal con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella

Oriente SAC Huánuco 2019.

1. Calidad de vida laboral.

Técnica: encuesta.

laboral en Saga Falabella oriente, Huánuco 2019?

Procesamiento de la

3. Existe relación entre capacitación de personal y la motivación laboral en la empresa saga Falabella, Huánuco, 2019.

2. Trabajo en equipo.

información: Estadística básica

¿De qué manera se relaciona capacitación de personal con la motivación laboral en Saga Falabella oriente, Huánuco 2019?

-

 

3.

Determinar de qué

3.competencia laboral

manera se relaciona la capacitación de personal con la motivación laboral de la empresa Saga Falabella Oriente SAC Huánuco 2019.

74