PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL PERÚ

Diplomatura de Especialización en Gestión

de la Formación y Capacitación

CURSO : Teoría y diseño curricular

TEMA : Actividad calificada 3- Parte 2

INTEGRANTES : Olivares Reyna Katherine

Melchor Placencia Eliana

Segura Pinedo Katty

PROFESORA: Cecilia Bernabé

 I. Información de la institución de referencia y grupo de participantes para el
curso o taller

a) Breve reseña de la institución: nombre, antigüedad, servicios que ofrece

(especialidades), cobertura y población atendida actualmente.

UCIC es la Universidad Corporativa del Grupo Intercorp. Inició sus operaciones

en el año 2008 y actualmente brinda servicios a 24 empresas del grupo
empresarial. La constante preocupación de Intercorp por su gente y porque
brinden servicios que mejoren la calidad de vida de sus clientes, generó la
necesidad de elevar la formación a la categoría de variable estratégica dentro
de la organización, y el resultado de ello es la creación de la Universidad
Corporativa Intercorp (UCIC).
UCIC funciona como una consultora interna que ofrece a las empresas del
grupo un sistema de detección de necesidades que permite recoger las
necesidades estratégicas de cada empresa con el fin de diseñar soluciones a
medida que les den respuesta. Por ello, ofrece una oferta académica única y
tiene un sistema de medición del impacto de la formación en sus negocios,
entendiendo qué variables estratégicas movilizan y cuanto contribuyen a dicho
cambio. Los cursos y programas de formación que brinda utilizan metodologías
innovadoras, que permiten un vínculo directo con la aplicación al puesto de
trabajo. Las especialidades de las ofertas formativas son bastante amplias,
pueden ser temas comerciales, operacionales, administrativos, de liderazgo,
etc.
La cobertura y población atendida actualmente es del 85% de todos los
colaboradores que pertenecen a las empresas de Intercorp. Se capacita a
colaboradores que están en el front del negocio hasta inclusive Gerentes
Generales.

b) Grupo de participantes del curso o taller

Los participantes del Programa de Desarrollo de Liderazgo para Supervisores

de Operaciones son 30, sus edades oscilan entre 28 a 35 años, en cuanto a
su especialidad profesional son Administradores, algunos especializados en
Hotelería y Turismo y otros relacionados a Gastronomía desde el perfil
administrativo. El área laboral en la cual se desempeñan es dentro de
Operaciones en las cadenas de comida rápida Bembos. Tienen a su cargo
entre 5 a 10 tiendas y vienen a ser los jefes de los gerentes de dichas tiendas.

II. Rediseño del curso o taller

a) Datos del curso o taller

● Nombre del curso o taller:

Programa de Desarrollo de Liderazgo para Supervisores de Operaciones.

 Se presentarán 2 modelos uno para los supervisores con desempeño medio
y otro para supervisores con desempeño top.

● Estrategia para el aprendizaje adulto

Referente al análisis que realizamos en la parte 1 de esta actividad,

identificamos que no se está incorporando el currículo vital o de vida de los
participantes, pues no se integra sus experiencias, y saberes previos en los
cursos y capacitaciones de forma estratégica y cooperativa. En base a ello,
estamos sumando el currículo de vida de los supervisores con desempeño top
al programa dirigido a los supervisores con desempeño medio, ya que se
requiere estar abiertos el reconocimiento de las habilidades y desempeños de
forma individual de los participantes, para que se involucren todos en el
proceso de enseñanza-aprendizaje de forma interrelacionada, colaborativa y
aprendan así unos de los otros progresivamente.

Por otro lado, también consideramos importante atender al grupo de

supervisores top, por lo que desarrollamos un programa enfocado en ellos, ya
que consideramos relevante fortalecer lo que vienen haciendo bien y creemos
pertinente desarrollar habilidades y competencias que agreguen valor a su
currículo de vida, que les permita seguir creciendo profesionalmente pero
también en el plano personal.

Por ello, la metodología es diferenciada. Los niveles de complejidad cognitiva

serán mayores para el grupo de los supervisores top, ya que cuenta con más
experiencia y saberes previos, se enfocará principalmente en convertirlos en
formadores que aseguren los aprendizajes del grupo de los supervisores
medios mediante el desarrollo del proceso de mentoring.

En la parte 1 de esta actividad, también se identificó que no se estaban

incluyendo herramientas digitales que favorezcan las demandas laborales de
los participantes. Por ello, para ambos programas se incorporará un espacio
en el que se les enseñará el uso de foros digitales o la administración de
grupos cerrados de Facebook para intercambiar experiencias. En el caso de
los supervisores con desempeño top podran compartir buenas prácticas de su
gestión y permitir consultas, sugerencias y comentarios tanto de los demás
supervisores top como de los supervisores con desempeño medio. Además,
se podrán colgar casos para analizarlos en conjunto y abrir el debate y con ello
crear una comunidad de expertos en la gestión del negocio y de las personas
en el rubro de comida rápida. Lion, 2013 explica que la competencia digital es
importante porque facilita otras habilidades para el trabajo en equipo como la
metacognición, el estímulo de la creatividad e innovación y contribuye al
diálogo intelectual. Y teniendo en cuenta que en el caso de los adultos, son
más independientes y autodirigidos en su manera de aprender, sostenemos
que su interés en competencia digital les permitirá solucionar de manera más
práctica y efectiva sus tareas y actividades laborales.
Por último, se busca enriquecer el currículo del programa favoreciendo el
ejercicio de una ciudadanía activa. Se incluirá en ambos programas un taller
de ética basado en casos reales que promuevan la reflexión, el juicio crítico, la
innovación en las prácticas, pero sobre todo hacer de los supervisores mejores
personas, que respetan los derechos de los demás y con valores éticos y
morales. Con ello, se asegura no solo la formación laboral y técnica del
supervisores, sino su desarrollo integral como persona, para bien de la
sociedad.

Las estrategias metodológicas a emplear son:

- Debate de estudios de caso: Supone 3 niveles: observación,

simplificación y reflexión. En esta metodología, se busca comprender
situaciones de las funciones de los supervisores, la interpretación
sobre realidades distintas de cada supervisor.

Se contribuye así al desarrollo del pensamiento estratégico. del análisis

crítico y de la resolución de problemas (Ministerio de Educación y
Cultura Argentina: 1998)

- Metodología vivencial “in situ”: El aprendizaje vivencial permite

respetar de cada persona su propio estilo, capacidades, competencias
y habilidades a través de su propia experiencia en su campo de trabajo
que será evaluada con el fin de que sea al final puesta en reflexión y
acompañada por sus demás compañeros , el mismo y los docentes.

- Coaching gerencial : Los supervisores top acompañarán y entrenarán

al grupo de desempeño medio, con el objetivo de conseguir desarrollar
habilidades específicas, de acuerdo a las metas establecidas . Este
será acompañada con la evaluación y observación del docente.

- Reuniones de reflexión luego de culminada la unidad : Tanto

docentes, supervisores toy y medios harán una reunión reflexiva en
donde harán una retroalimentación de lo aprendido.

- Metacognición al finalizar cada sesión: El estudiante supervisor

responderá las siguientes preguntas: ¿Qué aprendió? , ¿Como
aprendió?, ¿En qué debe mejorar?.

- Proyecto ético de vida : El estudiante supervisor armará un proyecto

ético de vida, en donde buscará mejorar y desarrollar sus valores y
actitudes con los demás, además de armar un proyecto, un plan de vida
en lo laboral, personal. moral y familiar.

- Seminarios de formación para supervisores: El propósito de estos -

seminarios es crear un ambiente de colaboración para la indagación y
resolución de problemas. Autores, como Zeichner (1987) sugieren que
 la discusión en los seminarios se centre en las experiencias del campo
será llevada por los docentes con contenidos temáticos planificados.

- Diario de las actividades del supervisor: El supervisor describe en un

diario, a manera de reflexión, las fortalezas y debilidades de algunas
situaciones laborales que el mismo debe escoger, debe tomar en
cuenta el contexto en que se desenvuelve esta situación, los
inconvenientes que ocurrieron , como cree que pudo ser mejor, que
metas tiene a partir de eso, etc. Lo que importa es que sea un
aprendizaje significativo para el supervisor que está anotando.

- Participación en foros o grupos cerrados de facebook: Los supervisores

trabajarán colaborativamente utilizando redes digitales o sociales que
les permitirán compartir conocimiento y enriquecer experiencias.

- Elaboración de Diapositivas : De manera colaborativa y en línea,

usando el Drive , se elaborarán organizadores visuales a través de
presentaciones en ppt por los participantes, sobre los temas tratados
en la malla curricular que serán expuestos al finalizar cada sesión

● Modalidad del curso o taller (presencial/ semipresencial/distancia).

Modalidad presencial.

● Duración

El programa que se enfoca en desarrollar competencias en los supervisores

con desempeño medio durará 40 horas.

El programa que reforzará los competencias de los supervisores con

desempeño top y que se enfocará en desarrollar sus competencias para ser
formadores y mentores tendrá una duración de 36 horas.

● Horario y fechas.

Programa de Desarrollo de Liderazgo para Supervisores - Medios

 Programa de Desarrollo de Liderazgo para Supervisores - Top

● Responsable o capacitador

Los responsables de capacitar a los supervisores de desempeño medio serán

los supervisores con desempeño top que se hayan certificado como
facilitadores internos luego de haber llevado el programado enfocado en su
perfil.

Para el programa de supervisores de desempeño top se contará con expertos

externos de cada tema que han estado involucrados en el proceso de diseño
curricular, los cuales tienen conocimiento amplio del negocio y han adoptado
el enfoque por competencias para desarrollo del programa.

b) Finalidad y competencias: El modelo curricular que se asume en este rediseño será el de

enfoque por competencias. Este modelo es una oportunidad para responder a los retos,
problemas de desarrollo personal y social del trabajador dentro de la empresa; centra su
interés en el aprendizaje y la persona que aprende, y no en el docente formador que sería
un mediador, a partir de la articulación del saber ser, saber hacer y conocer (Tobón y
Mucharraz, 2010 & Revilla, 2014). Con este enfoque, la empresa no solo buscar enfocarse
en la gestión de la empresa, sino en gestionar a las personas preocupándose en: reconocer
o identificar el rol del supervisor (sabe ser) en el entrenamiento, planes de acción para el
trabajador y liderazgo situacional (saber hacer), y en saber conocer (desarrollar objetivos o
estrategias). Finalmente, el de terminar en una fase de mentoría y metacognitiva se
asegura la transferencia de los aprendizajes día a día, corroborando así nuestra
preocupación por un aprendizaje permanente y activo.

Pero no solo se preocupa por el aspecto dentro de la empresa, también se preocupa

en preparar a una persona para ser capaz de resolver nuevos problemas, tomar decisiones,
tengan iniciativas, correr riesgos, trabajar en equipo, y aprender a aprender, a ser capaz de
interactuar con el entorno y responder a sus demandas con eficacia y eficiencia, es por ello
que se ha incorporado una “metodología diferenciada”, dirigida a los supervisores con
desempeñó top y otro para los supervisores con desempeño medio , en donde a la vez,
también se integre el aprendizaje colaborativo y activo dentro de los mismos compañeros, un
aprendizaje entre pares, donde los supervisores con desempeño medio tendrán a los top
como mentores en su proceso de aprendizaje.

El aprendizaje por competencias busca a la vez integrar las habilidades, conocimientos y

actitudes y se hace evidente con la capacidad de actuar en situaciones problemáticas
específicas en el trabajo (Manrique, Revilla y Lamas,2013, p. 379) a través del método
vivencial , y también que le permita un desarrollo integral en su familia y comunidad a través
de la construcción de un proyecto personal ético

Lo mencionado , nos direcciona a un pilar fundamental de este modelo, que es el motor para
el proceso formativo de enseñanza- aprendizaje: el desarrollar las competencias. Para el
MINEDU: 2018, una competencia se define como la facultad que tiene una persona de
combinar un conjunto de capacidades a fin de lograr un propósito específico en una situación
determinada, actuando de manera pertinente y con sentido ético. Ser competente supone
comprender la situación que se debe afrontar y evaluar las posibilidades que se tiene para
resolverla. Esto significa identificar los conocimientos y habilidades que uno posee o que
están disponibles en el entorno, analizar las combinaciones más pertinentes a la situación y
al propósito, para luego tomar decisiones; y ejecutar o poner en acción la combinación
seleccionada. Asimismo, ser competente es combinar también determinadas características
personales, con habilidades socioemocionales que hagan más eficaz su interacción con otros,
con su familia, con su comunidad, para hacer una mejor sociedad , más ética. En conclusión,
dentro de este programa, se busca que estas competencias incorporen las capacidades, los
valores, los contenidos y métodos para ser mejor profesional y a la vez mejor persona

1. Para supervisores con desempeño top:

FINALIDAD: Formar personas éticas y competentes, con conocimientos y

habilidades tanto tecnológicas y técnicas o de especialización en su área que
le permitan ser un modelo a seguir para los supervisores de nivel medio.

COMPETENCIAS GENÉRICAS : Considerando que según Blanco, 2009, las

competencias genéricas son necesarias para el empleo y la vida, como
ciudadano responsable, siendo importantes para el alumno de manera
independiente de lo que está estudiando , podemos aclarar en este Programa
que las competencias genéricas son las siguientes:

- Se desenvuelve adecuadamente en medios tecnológicos para resolver

problemas de su entorno y de su vida diaria

-Convive y participa respetando los derechos de los demás, buscando el bien

común de sus compañeros y equipo de trabajo.

-Gestiona su aprendizaje de manera autónoma y reflexiva en el campo laboral,

partiendo de sus saberes previos.

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS: Considerando que las competencias

específicas se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados
 con la ocupación o especialización, consideramos las siguientes competencias
específicas:

-Elabora cronogramas de visita que contemplen las prioridades de su zona.

- Elabora agendas de trabajo con lo que llevará a cabo en cada visita.
- Aprender a obtener acuerdos concretos con el equipo gerencial de la tienda.
- Utilizar data cuantitativa para identificar problemas y describir su
comportamiento.
- Identificar cuáles son las causas de los problemas de su equipo
- Proponer cronogramas y planes de mejora de alto impacto para los problemas
que enfrenta
- Empoderar a sus equipos gerenciales con asertividad. motivación y principios
éticos
- Acompañar a sus equipos gerenciales en la implementación de planes de
mejora, enseñándoles cuando es requerido.
- Hacer seguimiento oportuno a los avances en los planes de mejora de sus
equipos.

MALLA CURRICULAR-SUPERVISOR TOP

MÓDULO 1 -Funciones y rol del Supervisor

Rol del Supervisor - Do’s & Don’ts ético del supervisor (que hacer y no hacer)
- Metodología del trabajo del Supervisor : Planificación,
evaluación y diagnóstico
-Evaluación del modulo

MÓDULO 2:
-Selección del personal
Gestión de personas -Entrenamiento del personal
-Estrategias para mejorar el clima laboral en mi equipo
-Evaluación del modulo

Actividad de integración -Foro virtual de discusión : ¿Qué aprendimos?

MODULO 3: - Seminario: La ética en la formación del Supervisor:

¿Cómo planificar mi proyecto ético?
La ética en la formación de - -Uso de presentación en Prezi: Elaboración de un
los supervisores proyecto ético personal de vida
(3 horas)
- Evaluación del modulo

MÓDULO 4 - Uso de Microsoft Project: Elaboración de cronogramas de

 visitas a las necesidades de la zona a través del Diagrama
Planificación del Supervisor de Gantt :
- Elaboración de la Lista de prioridades
-Evaluación del modulo

MÓDULO 5 -Análisis de los Driver del negocio

Diagnóstico del Supervisor -Formulación de hipótesis en casos reales
- Planes de acción
-Evaluación del modulo

MODULO 6 . Técnicas para el desarrollo de personas a cargo:

Ejecución del Supervisor
Coaching y Feedback
-Liderazgo situacional: Análisis de casos y ejemplos de
liderazgo
- Uso de Microsoft Project ¿Cómo elaborar un
cronograma de seguimiento?
Evaluación del modulo

MODULO 7 -Análisis estratégico (interno/externo)

Pensamiento estratégico -Objetivos estratégicos
-Iniciativas
-Cuadros de mando
Evaluación del modulo

Foro integrador 2 Foro virtual de discusión: ¿Qué aprendimos?

MODULO 7  Habilidades de comunicación: la comunicación

Habilidades de asertiva
comunicación y  Técnicas para mejorar las habilidades del equipo de
entrenamiento trabajo
Evaluación del modulo

MODULO 8 -Selección de mentores

Mentoring -Estrategias de enseñanza-aprendizaje para
mentoría
-Diseño del proceso de mentoring:
Evaluación del modulo

Foro integrador 3 Foro final de discusión: ¿Qué aprendimos?

Presentación y entrega del Diario del Supervisor

2. Para supervisores con desempeño medio :

 FINALIDAD: Formar personas éticas y competentes, con conocimientos y
habilidades tanto tecnológicas y técnicas o de especialización en su área que
le permitan mejorar y desarrollarse dentro del equipo de supervisores

COMPETENCIAS GENÉRICAS : Considerando que según Blanco, 2009, las

competencias genéricas son necesarias para el empleo y la vida, como
ciudadano responsable, siendo importantes para el alumno de manera
independiente de lo que está estudiando , podemos aclarar en este Programa
que las competencias genéricas son las siguientes:

- Se desenvuelve adecuadamente en medios tecnológicos para resolver

problemas de su entorno y de su vida diaria

-Convive y participa respetando los derechos de los demás, buscando el bien

común de sus compañeros y equipo de trabajo.

-Gestiona su aprendizaje de manera autónoma y reflexiva en el campo laboral,

partiendo de sus saberes previos.

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS: Considerando que las competencias

específicas se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados
con la ocupación o especialización, consideramos las siguientes competencias
específicas:

-Elabora cronogramas de visita que contemplen las prioridades de su zona.

- Elabora agendas de trabajo con lo que llevará a cabo en cada visita.
- Aprender a obtener acuerdos concretos con el equipo gerencial de la tienda.
- Utilizar data cuantitativa para identificar problemas y describir su
comportamiento.
- Identificar cuáles son las causas de los problemas de su equipo
- Proponer cronogramas y planes de mejora de alto impacto para los problemas
que enfrenta
- Empoderar a sus equipos gerenciales con asertividad. motivación y principios
éticos
- Acompañar a sus equipos gerenciales en la implementación de planes de
mejora, enseñándoles cuando es requerido.
- Hacer seguimiento oportuno a los avances en los planes de mejora de sus
equipos.
 MALLA CURRICULAR-SUPERVISOR MEDIO

MÓDULO 1 -Funciones y rol del Supervisor

Bienvenida y Rol del - Do’s & Don’ts ético del supervisor (que hacer y no hacer)
Supervisor - Metodología del trabajo del Supervisor : Planificación,
evaluación y diagnóstico
-Evaluación del modulo

MÓDULO 2:
-Selección del personal: Criterios básicos
Gestión de personas -Entrenamiento del personal
-Estrategias para mejorar el clima laboral en mi equipo
-Evaluación del modulo

Actividad de integración -Foro virtual de discusión : ¿Qué aprendimos?

MODULO 3: - Seminario: La ética en la formación del Supervisor:

¿Cómo planificar mi proyecto ético?
La ética en la formación de - -Uso de presentación en Prezi: Elaboración de un
los supervisores proyecto ético personal de vida
- Evaluación del modulo

MÓDULO 4 - Uso de Microsoft Project: Elaboración de cronogramas de

visitas a las necesidades de la zona a través del Diagrama
Planificación del Supervisor de Gantt :
- Elaboración de la Lista de prioridades
-Evaluación del modulo

MÓDULO 5 -Análisis de los Driver del negocio

Diagnóstico del Supervisor -Formulación de hipótesis en casos reales
- Planes de acción
-Evaluación del modulo

MODULO 6 . Técnicas para el desarrollo de personas a cargo:

Ejecución del Supervisor
Coaching y Feedback
-Liderazgo situacional: Análisis de casos y ejemplos de
liderazgo
- Uso de Microsoft Project ¿Cómo elaborar un
cronograma de seguimiento?
Evaluación del modulo

MODULO 7 -Análisis estratégico (interno/externo)

Pensamiento estratégico -Objetivos estratégicos
 -Iniciativas
-Cuadros de mando
Evaluación del modulo

Foro integrador 3 Foro final de discusión: ¿Qué aprendimos?

Entrega del Diario del Supervisor

e) Metodología y recursos. Estrategia para el aprendizaje adulto: roles del

participante y del formador.

● Presentaciones realizadas en power point a ser utilizadas por cada docente

para explicar y facilitar cada uno de los cursos.
● Casos prácticos con problemáticas que suceden en tienda a ser desarrollados
en grupo para luego ser debatidos en clase.
● Data utilizada por el docente para la resolución de problemas en clase.
● Formatos de actividades a ser desarrollados por los participantes a medida
que avanzan los contenidos de cada curso.
● Videos y materiales de lectura de casos de éxito para demostrar a los
participantes lo que se puede lograr si se cumplen con las competencias
requeridas.
● Guías de facilitación para los supervisores top que favorecen ciertos cursos
para el grupo de los medios.
● Diario personal de sus reflexiones en el campo laboral
● Proyecto ético y de vida
● Evaluaciones de salida para calibrar los conocimientos de los participantes
● Check list de comportamientos para evaluar y monitorear si las competencias
a desarrollar en los programas están mejorando. Sirve como una herramienta
de medición y seguimiento.

A) TAREAS DEL PARTICIPANTE:

Es activo y participativo: El formado participa activamente durante el proceso

de enseñanza-aprendizaje, es pues un sujeto activo que deja de ser
reproductor de un diseño curricular, para buscar ser competente
constantemente durante el proceso (Garagorri, 2007).

Tiene un espíritu descubridor, innovador e investigador: El formado busca

innovar y crear nuevos productos en su campo laboral. A partir de lo aprendido,
aplica y crea nuevos productos para aumentar la productividad.

Es autónomo en su aprendizaje: El formado conoce y regula sus propios

procesos de aprendizaje y puede hacer uso estratégico del conocimiento
porque posee competencias que pone en práctica en un conjunto de
situaciones para solucionar problemas (Espezua, 2015).
 B) TAREAS DEL FORMADOR:

Es orientador de los procesos de aprendizajes. Es un mediador, guía,

orientador, facilitador que planifica entornos de aprendizaje de los formados

Diseña y facilita los ambientes, escenarios y situaciones de aprendizaje:

Organiza situaciones de aprendizaje y tareas que posibiliten resolver
problemas para el trabajador.

Asume el rol de evaluador de procesos y resultados, que garanticen el

cumplimiento de las competencias establecidas.

Busca promover la acción, creatividad y reflexión en la práctica laboral de sus

formados.

f) Actividades de aprendizaje / productos del curso o taller.

Se integrará el modelo de David Merrill para lograr un aprendizaje significativo

en los supervisores de ambos programas. Cada curso contemplará en su
diseño cada uno de los elementos de Merrill: Preparación – Desarrollo:
evaluación de habilidades o experiencias, enseñanza, aplicación – Reflexión.

En primer lugar, nos enfocaremos en qué estará centrada la tarea y tener claro
qué es lo que debe aprender el supervisor.

En segundo lugar, se compartirán y contrastarán las ideas, nociones y

conceptualizaciones de los supervisores. Esto ayudará a crear un entorno
colaborativo en el que la construcción de nuevos esquemas y nuevos
aprendizajes sean más efectivos. Aquí cobra mucha importancia compartir las
experiencias previas, resultará súper valioso que los supervisores top provean
experiencias vicarias a sus compañeros de desempeño medio para estimular
que estos los imiten.

En tercer lugar, se pondrá énfasis en la demostración mediante el uso de casos

específicos basados en casuística real.

En cuarto lugar, el supervisor realizará la aplicación de lo aprendido en una

nueva tarea real o simulada debiendo recordar información ya demostrada y
hacer uso de ella. Asimismo, también aplicará mediante casos para predecir
consecuencias, para ello el supervisor debe realizar un análisis previo para
adelantarse al resultado probable de un conjunto de condiciones dadas para
una situación específica. Durante todo este proceso, la retroalimentación juega
un papel fundamental, así como el acompañamiento guiado por un experto y
la colaboración entre pares.

En quinto y último lugar, la integración de la experiencia de aprendizaje se

beneficia de una auténtica reflexión. En este caso, los supervisores tendrán la
 posibilidad de hacer uso personal de las habilidades adquiridas para resolver
una o varias tareas de la vida diaria en el puesto de trabajo. Además, podrán
evaluar el trabajo de los demás compañeros y establecer comparaciones
respecto a su trabajo. En el caso de los supervisores top, realizarán sesiones
de demostración pública en un Train the Trainers, lo que favorecerá
significativamente su proceso de integración.

g) Evaluación del aprendizaje: aspectos generales-criterios de evaluación.

Para ambos grupos, se utilizará un check list de comportamientos en el puesto

de trabajo diferenciados de acuerdo al perfil (medio y top), el cual sirve para
saber si se están logrando las competencias requeridas y en qué medida, se
plantean seguimientos quincenales.

Se evaluará la resolución de casos en el aula de manera grupal e individual,

mediante la retroalimentación del docente y demás participantes.

Para el caso del programa de supervisores medios se realizarán evaluaciones

escritas de entrada y de salida para medir los conocimientos de los
supervisores en cada tema que se va reforzar.

Otras formas de evaluación serán:

❖ Evaluación de desempeño a través de rúbricas de evaluación por

semana (sin establecer fechas)
❖ Ficha de metacognición
❖ Heteroevaluación y coevaluación (para el trabajo colaborativo)
❖ Registro anecdotico
❖ Registro descriptivo
❖ Lista de cotejo (check list)
❖ Guia de proyecto ético

4. Referencias bibliográficas:

Castillo, S. y Cabrerizo, J. (2010). Evaluación educativa de aprendizajes y

competencias. Madrid: Pearson.
Espezua, I. (2015). Tesis de postgrado Modelo Curricular basado en competencias en
el diseño de unidades de aprendizaje de una institución educativa de Chiclayo. Lima,
Perú. PUCP.

Garagorri, X. (2007). “Currículo basado en competencias: aproximación al estado de

la cuestión”. En: Revista Aula de Innovación Educativa. 161, 47-55. Recuperado de
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2281696

Hawes, G y Corlvalán, O. (2006). Aplicación del enfoque de competencias en la

construcción curricular de la Universidad de Talca, Chile. Revista Iberoamericana de
Educación, ISSN-e 1681-5653, ISSN 1022-6508, Vol. 40, Nº. Extra 1. Recuperado de
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2098485

INACAP (2006). Taller Formacion y evaluacion por competencias. Programa de apoyo

a la Docencia (PAD). Chile.
Manrique, L., Revilla, D., & Lamas, P. (2013). Theoretical Approaches Underlying
Primary Education Curricula in Peru. International Handbook of Curriculum Research,
31, 376- 389.

Monereo, C (1999). Estrategias de enseñanza y aprendizaje. Barcelona: Graó

Tobón, S. (2013).Evaluación de las competencias en la educación básica. México,
D.F: Santillana
PUCP (2019). Teoría y diseño curricular. Diplomatura de especialización y formación-
PUCP- Lima.

Revilla, D. (2014). El diseño curricular: procesos, niveles y diversificación. Primera

Unidad del Módulo para el curso de Diseño y diversificación curricular 1 (3ra ed). Lima:
Maestría en Educación de la PUCP

Ruiz, J. (2005). Teoría del currículum: diseño, desarrollo e innovación curricular.

Tercera edición. Madrid: Universitas

Tobón, S. y Mucharraz, G. (2010). ¿Cómo abordar el modelo de competencias?

México D.F

Vásquez, P. & Ortega J. (2011). Competencias básicas. Desarrollo y evaluación de la

educación secundaria. Madrid: Wolters Kluwer.

MINEDU (2018). Currículo Nacional. Ministerio de Educación. Perú

Ministerio de educación y cultura argentina (1998) . Curso para supervisores y

directores de instituciones educativas. Tomo 12. Buenos Aires: Argentina.