Facultad de Administración, Gerencia y Contaduría.

Gerencia de Recuersos Humanos

SIGNACIÓN N°1
CUESTIONARIO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Elaborado Por:
Darling González C.I.V-16.006.376
Profesor de la cátedra:
Nestor Pérez
Caracas, marzo 2019
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1. ¿Qué es el Reclutamiento?
Para John M. Ivancevich, el reclutamiento consiste en las actividades de la
empresa que tienen que ver con el número y el tipo de solicitantes que piden un trabajo
y si aceptan el trabajo que se les ofrece.
Por su parte Mondy y Noe apuntan que el reclutamiento es el proceso que
consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las
competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleo en la organización.
Es la búsqueda, identificación y captación de candidatos capacitados para cubrir
vacantes existentes en la organización.
Como lo señala Gómez Mejía el objetivo del reclutamiento consiste en atraer a
candidatos cualificados para el puesto.
Por su parte, Miguel A. Sastre y Eva M. Aguilar destacan que el reclutamiento
es la primera fase del proceso de contratación cuyo objetivo fundamental es
instrumentar una serie de procedimientos para atraer un número suficiente de
candidatos con la calidad adecuada y en el momento oportuno, que permita cubrir las
necesidades de personal detectadas.
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de
convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un concepto
muy usado tanto en el ámbito militar como en lo laboral, además de otras prácticas
donde se requiera suplir cierta cantidad de vacantes.

2. Fases del Reclutamiento

Cuando necesitamos cubrir un puesto de trabajo deberíamos seguir una serie de
pasos que nos ayudarán a realizar un proceso de reclutamiento completo y efectivo.
Podemos resumir dichas fases en tres pasos divididos a su vez en pequeños puntos a
tener en cuenta. La preparación, la acción de reclutamiento y el proceso de acogida son
vitales para realizar una acción de selección óptima y son fases que deberemos tratar
con especial cuidado. La etapa de preparación es la más importante de todo el proceso
pues sin unas bases sólidas sobre lo que necesitamos y el perfil que buscamos será muy
difícil lograr unos resultados óptimos.
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 Paso 1: Preparación del reclutamiento, no es posible iniciar una acción de

reclutamiento exitosa sin contar con unos requisitos previos a la misma. Realizar
una previsión de sustituciones es un buen comienzo y podemos partir estudiando las
jubilaciones previstas y analizando las necesidades que puedan existir según los planes
de ampliación de la red comercial o de otros departamentos de la empresa. Todo esto
se puede recoger en un informe de previsión.
Una vez se detecte adecuadamente la necesidad o voluntad de reclutamiento es
bueno recogerlo documentalmente mediante una propuesta en la que plasmaremos los
requisitos básicos a cubrir en materia de salarios, tipo de contratación, formación
mínima y una descripción breve del perfil buscado.
Para poder documentar el proceso primero necesitamos realizar una descripción
analítica del puesto a cubrir en el que descubriremos las verdaderas necesidades de
formación, la responsabilidad asumida, así como las funciones que realmente se
desempeñan en el puesto. De aquí podremos obtener otras conclusiones respecto a las
condiciones ambientales, físicas y de estrés que deberán ser soportadas. El resultado
debe ser un informe sobre el puesto al que podamos recurrir cuando se detecten
necesidades de contratación.
Es importante que de esta fase obtengamos dos tipos de datos: la información
referente al puesto y la que describa a la persona que lo debería desempeñar. Es decir,
por un lado, descubriremos las condiciones específicas del puesto independientemente
de quien lo ocupe y por otro sacaremos una descripción cualitativa de los perfiles que
puedan mejorar el desempeño actual.
Con estas exigencias puestas en evidencia podremos realizar un perfil
psicológico aunando las buenas actitudes descubiertas y sumando las que creemos que
pueden ser positivas para la empresa. Obtendremos al candidato ideal que tendremos
que localizar, si es posible, en el proceso de selección.
También tendremos que tener muy claro cuál será el sistema retributivo, si es
un puesto con recorrido largo o corto y por tanto si ofrece posibilidades reales de
crecimiento profesional, las vacaciones, si existirá sistema variable de retribución, si
necesitaremos pagar gastos de viaje y cómo se realizará, etc…
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 Paso 2: Acción de reclutamiento, una vez hemos plasmado las necesidades y

condiciones bajo las cuales queremos realizar el reclutamiento deberemos
preocuparnos por las fuentes de selección pues tendrá repercusiones sobre los gastos
en tiempo y dinero que deberemos asumir. No es lo mismo utilizar los portales de
selección de internet que utilizar los medios de prensa o contactar con las bolsas de
empleo de colegios profesionales o universidades.
Para ello es bueno establecernos unos plazos de recepción de
currículums, establecer la manera en que nos los deberán enviar, así como un periodo
para responder a los mismos si resultan de interés.
Una vez realizada la criba inicial concertaremos las entrevistas, dinámicas y
otras pruebas orientadas a descubrir a aquellas personas que puedan cubrir las
necesidades del puesto y mejorar su desempeño. Respetando nuestros plazos (en base
a necesidades o limitaciones de gastos destinados al proceso) escogeremos el perfil más
adecuado según lo descubierto en el paso 1.
 Paso 3: Acogida, aunque ya hayamos firmado el contrato, el proceso de
reclutamiento no termina hasta que se haya producido la correcta implantación del
trabajador en su puesto. Esto significa que deberá transmitirse la cultura empresarial,
presentarse a los compañeros de trabajo y realizar un seguimiento inicial sobre el
trabajo a realizar.
Los procesos que realiza la empresa pueden ser diferentes a los realizados por
el profesional en otras organizaciones y por ello es bueno dejar claras las premisas y
exigencias del puesto, así como marcar una serie de objetivos que dejen claro al
trabajador lo que se espera de él y cómo podrá lograr seguir creciendo dentro de la
empresa. Si contamos con uno, es bueno entregar un manual con preguntas frecuentes
y presentación del organigrama empresarial, entre otros.

3. Importancia del Reclutamiento

El reclutamiento y selección de personal debe ser una cuestión de importancia
estratégica para las empresas. Contar con un capital humano apto para los puestos
requeridos es necesario para que la organización sea competitiva, pues en realidad, la
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competitividad de las empresas no depende de máquinas o infraestructura, lo que en

verdad importa es contar con el personal adecuado.
En efecto, la creatividad, el talento y la inteligencia humana son capacidades
irreemplazables que, mediante un buen reclutamiento y selección de personal, que se
deben atraer a la empresa.
El programa de reclutamiento y selección de personal debe ser coherente con la
planeación estratégica de la empresa, de tal modo que se encamine en el cumplimiento
de los objetivos de la organización.
El reclutamiento de personal es un proceso por el cual una organización
incorpora al personal adecuado para ocupar los diversos puestos en su interior. Este
proceso cuenta con cuatro etapas: i) Análisis de necesidades de empleo; ii)
Reclutamiento; iii) Selección; y iv) incorporación a la organización.
El departamento de recursos humanos de la empresa se encarga de realizar este
proceso, para lo cual debe asumir el desafío de seleccionar candidatos que cumplan con
las características requeridas por el puesto.
El proceso inicia con el análisis del puesto que requiere ser cubierto, ya sea de
reciente creación o para mantener su funcionamiento; luego se realiza la búsqueda de
los candidatos dentro o fuera de la organización; después se selecciona al candidato
que cumpla con las características requeridas por el puesto y finalmente la persona
seleccionada recibe una inducción al puesto y a la empresa.
Es importante que dentro de la planeación estratégica se incluya el
reclutamiento y selección de personal porque tener un personal apto para la operación
constituye un punto clave debido a la necesidad de contar con un capital humano idóneo
para hacer de la compañía una organización competitiva.
La competitividad y productividad no es un asunto de máquinas e
infraestructura. Ciertamente, se requiere de tecnología, calidad y eficiencia. Pero para
lograr ello lo más importante es contar con el personal adecuado. Por ello las áreas de
recursos humanos de las empresas adquieren cada vez mayor importancia dentro de las
organizaciones.
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4. Tipos de reclutamiento
El reclutamiento del personal es la forma en cómo se atraen a los trabajadores
que aspiran a ocupar un puesto de trabajo relacionado con sus experiencias y
motivaciones personales. Además de la formación necesaria según el cargo disponible,
hay una serie de variables que diferencian a los distintos perfiles profesionales.
Reclutar el personal necesario correctamente, es un paso importante y
fundamental para resolver la necesidad de fortalecer los equipos de trabajo.
Reclutar trabajadores calificados para una tarea específica se basa en ciertos
pasos y conocimientos de los distintos perfiles que cada compañía necesita. Los perfiles
son variados al igual que las condiciones de trabajo, es por esto que es importante que
lo haga un especialista siendo este interno o externo. Reclutar el personal para una
empresa es un proceso que conlleva ciertas variaciones dependiendo del contexto en
que presente la promoción. Por esa razón se expondrán 4 tipos de reclutamiento del
personal.
 Interno, este tipo de reclutamiento trata de la necesidad de cubrir un puesto de
trabajo generando promociones dentro de la misma compañía, es decir se brinda la
oportunidad a un trabajador de la empresa para que emprenda nuevos desafíos en una
distinta área o con un cargo que implica mayor responsabilidad y una cierta dificultad.
 Externo, es cuando se presenta la necesidad de cubrir un puesto de trabajo específico
que solamente debe buscarse fuera de la compañía por varias razones tales como;
profesión específica, tareas técnicas específicas que solamente las puede cubrir tal
especialista, etc. Los encargados del área son los que deben ver la mejor opción para
reclutar al personal, ya sea tomando la responsabilidad o encargándola a un especialista
externo.
 Mixto, toma en cuenta la opción de promover a un trabajador interno como reclutar
a un trabajador desconocido. Esta consideración se basa generalmente en donde se
miden los talentos versus la remuneración.
 Reclutamiento 2.0, el más nuevo y se promueve por el avance en la tecnología y la
interacción de los profesionales con las redes sociales. Conceptos como reclutamiento
social hace alusión a la forma de reclutar profesionales que comparten redes de
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negocios y talentos en donde son ellos mismos los que se publicitan y promueven sus
experiencias y motivaciones profesionales. En gran medida el reclutamiento 2.0 es
utilizar las diferentes aplicaciones disponibles, que en cierto modo automatizan la
búsqueda de trabajadores para reclutar de forma más rápida y con una base de datos
que se mantiene en constante actualización.

5. ¿Qué es la Selección?
La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una
entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga de
elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce por qué el
reclutamiento de personal es importante para encontrar a los candidatos perfectos. La
selección de personal se inicia con el lanzamiento de la convocatoria donde se anuncia
el o los puestos de trabajo disponibles. A partir de esto se reciben los CV de los
candidatos. El proceso de selección de personal permite elegir entre los postulantes a
aquellos que más se ajusten a las demandas del puesto laboral, para luego pasar al
siguiente paso: la entrevista.
Sin el proceso inicial de la fase de reclutamiento de personal, cualquier persona
podría pasar a la entrevista, aun cuando ni siquiera cuente con los requisitos mínimos
del puesto. Esto haría perder tiempo valioso a la compañía, de ahí su importancia.
La selección de personal permite conocer la personalidad de los postulantes, para
cualquier empresa es importante contratar personal leal y de confianza. Muchas veces
estos rasgos pueden ser percibidos por el equipo de reclutamiento de personal durante
la entrevista de trabajo. Percibir estas características hace posible que el candidato
ideal para el puesto esté cada vez más cerca de ser encontrado.
Permite además confirmar las habilidades de los futuros trabajadores, existen
personas que mienten en la información que proporcionan en sus CV. Pero, a partir de
diferentes pruebas, el proceso de selección de personal permite identificar quiénes
cumplen con las características que dicen poseer en sus CV. La fase de evaluaciones
descartará a aquellos candidatos que no sean aptos para el puesto, garantizando de ese
modo la contratación de personal eficiente.
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Estos son algunos de los motivos por los que la selección de personal es la mejor
alternativa para que tu empresa pueda encontrar a los candidatos perfectos para el
puesto de trabajo que estés solicitando. Si no cuentas con un área de reclutamiento de
personal, en Manpower contamos con un equipo capacitado para ofrecerte este
servicio.
El óptimo desempeño de la empresa requiere de profesionales ampliamente
capacitados. La selección de personal es clave para mejorar el rendimiento de tu
empresa.

6. Fases de la Selección
A continuación, se enumeran las distintas partes del proceso de selección de
personal. Es necesario darle la importancia que tienen a cada una de ellas para encontrar
el candidato ideal y conseguir que su adaptación a la empresa sea la idónea para que se
encuentra cómo en su puesto de trabajo y rinda al nivel que se espera.
 Detección de necesidades, hay que establecer qué puestos tenemos que cubrir dentro
de la empresa. Es fundamental conocer cuáles son las necesidades que posee la empresa
en materia de personal. Saber cuáles son los defectos que posee nuestro sistema de
trabajo, si nos hacen falta uno o varios trabajadores, o si, por el contrario, podemos
suplir algún vacío con nuestros propios trabajadores.
 Definición del perfil del candidato, se debe decidir las cualidades que ha de cumplir
el candidato. Cuando hayamos diagnosticado cuáles son nuestras necesidades,
debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto
de trabajo. En este sentido puede ser necesario realizar un plan de recursos
humanos para que el proceso sea el correcto. Debemos establecer qué actividades
deberá realizar, qué conocimientos técnicos ha de tener, experiencia, valores,
capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión, niveles de estudio, idioma, etc.
 Convocatoria o búsqueda, en esta fase se debe buscar o realizar una convocatoria
para que se presenten posibles candidatos que cumplan con los requisitos que hemos
establecido en las dos etapas anteriores. También se recolectará el currículum de cada
postulante. Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos,
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recomendaciones, agencias de empleo, empresas de selección, promoción interna, ver

quién trabaja en ese puesto en nuestra competencia y realizarle una oferta o echar un
vistazo en nuestras bases de datos o en nuestros archivos de currículums que nos hayan
podido llegar. Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo
cuando la empresa espera que le lleguen los currículums como respuesta a su anuncio
de empleo y reclutamiento pasivo, cuando, por ejemplo, es la empresa quien acude al
candidato que ha visto en las redes sociales.
 Preselección, una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en
forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene
hacer una primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera
más común es basándose en el currículum de los candidatos.
 Selección, los candidatos preseleccionados pasarán a la siguiente fase del proceso
de selección. Hay empresas que realizan una entrevista de trabajo y ya a partir de ahí
escogen a la persona que cubrirá la vacante en la empresa. En otras ocasiones hay una
entrevista que supone una primera toma de contacto, para después realizar pruebas. El
principal tipo de pruebas que se suelen hacer son: test psicotécnicos, pruebas
profesionales, dinámicas de grupo, pruebas físicas... La elección de una u otra
dependerá del puesto. Conoce todas las técnicas de selección de personal que se
realizan para escoger a los candidatos. Finalmente se hace una entrevista de trabajo en
profundidad a aquellos candidatos que hayan superado las distintas pruebas.
Normalmente, se suele preguntar al candidato su disponibilidad, su motivación y
confirmar los datos facilitados.
 Informe de candidatos, es hora de recopilar todos los datos de cada uno de los
postulantes y realizar un informe con los pros y contras de cada uno de ellos. De este
modo será más fácil el siguiente paso que será elegir en base a un criterio de talento.
Esta es una de las técnicas principales para atraer al talento humano a la empresa.
 Toma de decisiones, es el momento más difícil, el elegir a uno de todos los
candidatos presentados. Debemos elegir aquel que más se ajuste al perfil que
buscamos.
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 Contratación, es el momento de firmar el contrato con la persona seleccionada. En

él se determinarán todas las condiciones: cargo que ocupará en la empresa, funciones
a realizar, remuneración, el tiempo que trabajará en la compañía, etc. Todas ellas tareas
de la gestión de talento de los recursos humanos de una empresa. A veces, las empresas
realizan un examen médico antes de la contratación definitiva.
 Incorporación al puesto, nuestro candidato comienza a trabajar en nuestra empresa.
Algunas compañías establecen un período de prueba de seis meses antes de realizar
un contrato indefinido o de fin de obra. En esta fase, el jefe del área deberá acompañar
al nuevo componente para presentarle formalmente a sus compañeros. También sería
bueno hacer un tour por la empresa, para que el nuevo integrante de la plantilla se
familiarice con el funcionamiento y las normas de la compañía.
 Formación, debemos procurar que el nuevo integrante de nuestro equipo se adapte
lo más pronto posible a las tareas que ha de realizar. Para ello, es posible que sea
necesario realizar algún proceso de formación empresarial, con el objetivo de conozca
metodologías de trabajo de la empresa, herramientas que se utilizan, o cualquier tipo
de información que el empleado desconozca y precise para su puesto de trabajo.
 Seguimiento, por último, es conveniente realizar un seguimiento de los trabajadores
a medio y largo plazo. El instrumento que se suele utilizar para esto son las encuestas
de satisfacción. De esta forma, se puede evaluar cuál es estado de los trabajadores en
la empresa, estudiando cuál es el grado de satisfacción de los trabajadores con la
empresa y de la empresa con los trabajadores.

7. Importancia de la Selección
Hay quien dice que el 99% de los problemas que tiene una organización están
derivados de una mala selección de personal. En Estados Unidos, cerca del 50% de las
nuevas contrataciones fallan. Cerca del 90% de los fallos en la contratación de
personal, se producen al no hacer un buen proceso de selección y no definir con eficacia
las competencias personales o técnicas de los candidatos que se buscan.
El costo de una mala contratación puede ascender al doble del salario anual de
una persona más los beneficios. La selección de personal es fundamental para crear un
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equipo competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante
dentro de cualquier estrategia empresarial.
Después de años de estudios sobre el cerebro y las emociones, hoy sabemos que tanto
el Componente Emocional como la Inteligencia son importantes para el éxito en el
puesto de trabajo; si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias
necesarias para cubrir el puesto o los valores de la empresa, casi seguro que
surgirán problemas de adaptación e integración.
Son muchas las consecuencias que se derivan de una mala selección de
personal, entre ellas podemos señalar:
 Un peor clima laboral, las emociones se contagian y si contamos con personal que
no está satisfecho o que no se adapta al puesto puede llegar a contaminar el clima de la
compañía.
 Un aumento en los costos; si se contrata gente que no se adecuan al perfil del puesto,
los costos en formación/capacitación aumentarán. Es importante conocer bien el
puesto y, a partir de ahí, definir las competencias necesarias para un buen desempeño.
Una vez definidas hay que detectarlas en la entrevista de selección.

8. Tipos de Selección
Estar dentro de un proceso de selección de personal es el paso previo a la
contratación. Pese a ello no se trata de un proceso rápido, sino más bien lo contrario. A
la hora de elegir al candidato ideal, las empresas han de pasar por una serie de etapas
del proceso de selección de personal para tratar de no equivocarse en su elección final.
Los procesos de selección de personal aparecen cuando una empresa necesita cubrir un
puesto de trabajo. Para conseguirlo deben decidir qué tipo de proceso de selección de
personal utilizarán. En función de ello demandarán unas características u otra a los
candidatos.
En el momento de hacer una nueva contratación hay una serie de tipos de
procesos de selección de personal que manejan las empresas. En función del puesto de
trabajo y las necesidades de la empresa el proceso de selección será de una manera u
otra.
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 Proceso de selección de personal interno, este proceso consiste en encontrar dentro

de la propia empresa un trabajador que pueda ocuparse de la vacante ofrecida. En este
caso la empresa se beneficia en su economía, en procesos de selección más cortos, el
conocimiento de la empresa por parte del trabajador, entre otros. En cambio, este tipo
de proceso también puede desencadenar en enfrentamiento internos y la endogamia.
Además, es posible que el nuevo trabajador desconozca su nueva labor. Por lo tanto,
necesitará de una fase de adaptación de sus nuevas funciones.
 Proceso de selección de personal externo, hacen referencia a cuando la empresa
busca a los candidatos fuera de su negocio. Si conoces los criterios de los procesos de
selección de personal será más fácil prepararte las pruebas. En estos procesos las
empresas ganan innovación y nuevos trabajadores, pero es un proceso que conlleva
más tiempo y dedicación. Además de pasar por un periodo de pruebas y entrevistas,
una vez seleccionado el candidato deberá pasar por una fase de adaptación en la
empresa. Puesto que, la adaptación es una de las fases esenciales para atraer el talento
a la empresa.
 Proceso de selección de personal mixto, es una mezcla entre los dos anteriores. Para
que una persona externa entre a trabajar en una empresa que ofrece un puesto, ésta debe
haber sido captada por un trabajador de la propia empresa.

9. Diferencias entre el reclutamiento y la Selección de Personal

En la función de Recursos Humanos, encontramos a los departamentos
dedicado a la selección de nuevos empleados. Todos ellos tienen algo en común: hacen
mucha selección y poco reclutamiento, pero ¿cuál es la diferencia?
Selección, como su nombre indica consiste en elegir, entre un número variable
de posibles opciones, la mejor para cubrir las necesidades de la empresa; diferentes
técnicas como tests de personalidad, pruebas de conocimientos, entrevistas personales,
etc. Se utilizan para identificar esa mejor opción. Por su parte, el reclutamiento, incluye
todas aquéllas actividades encaminadas a atraer a los posibles candidatos a participar
en las pruebas de selección.
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Los dos conceptos están conectados y constituyen el proceso selectivo de

nuevos talentos. En primer lugar, se realiza el reclutamiento para atraer a los candidatos
interesados en trabajar en la organización y luego se aplican las técnicas de selección
de personal para hacer el análisis cualitativo de los candidatos y, consecuentemente,
contratar al profesional ideal.
Entender la diferencia entre estos dos conceptos permite que usted desarrolle
técnicas específicas para cada uno, mejorando la calidad del proceso selectivo en
general. Recuerde que este es el primer paso para montar un cuadro de empleados
motivados, que realmente visten la camisa de la empresa y trabajan para alcanzar todos
los objetivos establecidos por la dirección.
Para ello, hay que recordar que hay muchos otros criterios que deben
considerarse más allá del curriculum impecable. El fit organizacional es un concepto
que ocupa cada vez más espacio en el RRHH, ya que se refiere a la capacidad de un
candidato para identificarse con los valores de la empresa.
Al final, si el profesional no se ve en la misión, visión y valores de la
organización, las posibilidades de que se desmotive rápidamente son mucho mayores.
La compatibilidad va más allá del conocimiento técnico, debe tener en cuenta todo un
conjunto de ideales definidos por la alta dirección, el perfil de los empleados que ya
ejercen sus labores en la empresa y la forma como el organigrama está establecido.
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Bibliografía

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