REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DEL TACHIRA
DEPARTAMENTO DE INGENIERIA INDUSTRIAL
0124704T ADMINISTRACION DE PERSONAL

ANALISIS DE CARGOS DEL AREA DE TALENTO HUMANO DEL

COMEDOR UNET
(INFORME)

Autores:
Aguilar Arleska
DelgadoHugo
Gil Keily
Prato Maria Fernanda
Sandoval Andersson
Villasmil Alexandra
Zambrano Rossana

San Cristóbal, Abril 2019

 INTRODUCCCION

En la actualidad es de vital importancia la escogencia del talento

humano de una organización con mucha responsabilidad, no solo teniendo en
cuenta las funciones compuestas por las actividades, requerimientos y
responsabilidades de cada uno de sus cargos, sin haciendo un especial
énfasis en el perfil profesional y en el tipo de competencias que debe reunir la
persona para poder asumir un reto tanto laboral, como profesional y por
supuesto el compromiso adquirido por el individuo con los objetivos a nivel
institucional.

La organización apropiada de cada uno de los puestos de trabajo,

puede garantizar el incremento de la competitividad de la empresa y permitir
la constante optimización y efectividad de los procesos.

En la práctica, al diseñar o actualizar anualmente el perfil del cargo, para

obtener el perfil del candidato a ocuparlo, de cada función se derivan la(s)
competencia(s) requeridas para cumplirlas de manera efectiva (eficaz y
eficiente).

Este tema (Análisis de Perfiles de Cargo) es abordado dentro de este

informe en una propuesta final de un instrumento que les puede ayudar a
diseñar sus perfiles para sus puestos de trabajo, revisando previamente
algunas definiciones clave relacionadas con el tema. En este instrumento
veremos cómo juega un papel clave el manejo de las competencias
universales y genéricas. Ese es el núcleo del análisis de cargos y puesta en
práctica de las Competencias Organizacionales.
 INDICE

TEMA: PG.

INTRODUCCION……………………………………………………. 2

Bases Teóricas…………………………………………………… 4-7

Caso Practico ……………………………………………………. 8-9

CONCLUSIONES……………………………………………..…… 10

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………………… 11

ANEXOS…………………………………………………………….. 12-16
 BASES TEORICAS

Empecemos por la definición base, el análisis de cargos para luego

analizar las competencias y finalmente explicar qué relación tiene y qué
importancia tiene dicho nexo.

Análisis del puesto de trabajo

Se considera un proceso sistemático para determinar las habilidades,

deberes y conocimientos necesarios para desempeñar puestos a una
organización, su objeto de estudio son:

 Los Puestos de trabajo: Es un conjunto de tareas que deben

ser desarrollados para que una organización pueda alcanzar sus
metas u objetivos
 La Plaza: Es un conjunto de tareas y responsabilidades a cargo
una sola persona, quien ocupa algún puesto formal dentro de la
empresa u organización.

El análisis de los puestos de trabajo, es una de las funciones más

importantes de la administración de los recursos humanos. Se Proporciona un
resumen de los deberes y responsabilidades en relación con otros puestos, los
conocimientos y habilidades necesarios y las condiciones de trabajo en las que
se realiza.

Se reúnen, se analizan y registran los datos del puesto (Esta función

puede ser realizada por ingenieros industriales o analistas de método). El
análisis del puesto es realizado después de haber diseñado el puesto, cuando
el trabajador haya sido capacitado con éxito y cuando ya esté realizando sus
labores.
 Se desarrolla principalmente en tres ocasiones:

 Cuando se inicia la empresa se tiene que haber realizado un

análisis por primera vez
 Cuando se crean nuevos puestos
 Cuando se los pues han sido modificados de manera
significativa, producto de nuevas tecnología, métodos,
procedimientos o sistemas.

Es allí donde aparece la necesidad de indagar sobre el tema que se ha

mencionado y que debe tomarse en cuenta al momento de aplicar el análisis
de cargos.

Competencias

Definidas como las capacidades que hacen a una persona más efectiva
que otra en el desempeño de una tarea o un cargo. Estas de desarrollan en
varios niveles. Conocerlos permite enfocar los esfuerzos formativos para
contar con un Equipo Humano que exhibe en su comportamiento las
competencias claves de éxito para superar o alcanzar los resultados
esperados.

Niveles de competencias

Competencias Organizacionales (Nivel 1)

Se refieren a aquellas capacidades que debe exhibir cada miembro de

la entidad. Usualmente están relacionadas con la Core Competence
(Competencias Básicas), es decir esa competencia central de la que se deriva
o apoya una posición competitiva. Cuando se menciona que debe ser visible
en el desempeño de cada colaborador y directivo, se refiere que de ello no se
excluye nadie: Directivos, Líderes, Colaboradores.
 Ejemplo:

 Servicio al Cliente (en la mayoría de empresas)

 Innovación (como en 3M)
 Confianza (financieras).

Es muy común que las entidades piensen y estén interesados en poder

contar con varias competencias Organizacionales, lo cual no tiene nada de
malo, pero no poder desarrollarlas al tiempo, nada tiene de bueno. En la
práctica, se sugiere que se priorice y en consecuencia defina la de mayor
impacto y para ser desarrollada primero. Cuando esté presente en el
desempeño diario de cada uno de los funcionarios, se pasa a la siguiente. Es
más práctico, efectivo y mejor.

Competencias técnicas (Nivel 2)

Relacionadas con las competencias propias de cada área o proceso,

las cuales los distinguen. Están íntimamente vinculadas con capacidades
claves de éxito. Por ello, son propias de cada una. Algunas competencias es
posible que se repitan de área a área o proceso en proceso, pero cuando se
definen las demás, definitivamente estas dan el carácter diferenciador.

Ejemplo:

 Área de Mercadeo: creatividad, innovación, habilidades de

comunicación (escucha activa, saber preguntar; redacción comercial y
publicitaria), destrezas comerciales (presentaciones en lanzamientos),
actitud de servicio (que bien puede ser la competencia organizacional),
relacionamiento o relaciones interpersonales asertivas.
 Área Financiera: Habilidad numérica, capacidad de análisis,
pensamiento analítico (directivos), toma de decisiones…. por dar sólo
un par de ejemplos.
Competencias Específicas (Nivel 3)

Son aquellas capacidades requeridas para que el desempeño en un

cargo o puesto de trabajo sea superior al promedio o igual al esperado según
la antigüedad del funcionario en el mismo.

 Ejemplo: competencias específicas críticas de éxito para

desempeñar un cargo de Vendedor(a): habilidades de
comunicación, destrezas comerciales (presentaciones, manejo
de objeciones, cierres), actitud de servicio (que también puede
ser la competencia organizacional).

Para el concepto de competencias laborales existen varios autores,

entre los cuales encontramos: Ramírez y Caballero (1996) plantean que la
competencia es vista como una oportunidad o una capacidad para poner en
escena una situación problemática y resolverla, para explicar su solución y
para controlar y posicionarse de esta. La competencia sólo es visible a través
de desempeños, es decir, se necesita una mediación de los desempeños para
poder explorar la competencia que se encuentra como una caja negra,
posiblemente opaca, que es imperativo develar. Por su parte, Castellón (2005)
explica que la competencia es una configuración psicológica que integra
diversos componentes cognitivos, meta cognitivos, motivacionales y
cualidades de la personalidad en una estrecha unidad funcional,
autorregulando el desempeño real y eficiente en una esfera específica de la
actividad, en correspondencia con el modelo de desempeño deseable
socialmente construido en un contexto histórico concreto.
 Caso Practico Comedor UNET

El comedor universitario de la Universidad Nacional Experimental del

Táchira, perteneciente a la empresa SIRCA (Servicios, inversiones y rentas
CA) actualmente no posee el manual de Descripción de cargos del comedor
UNET, debido a que en múltiples ocasiones los estudiantes que han realizado
trabajos de sistemas y procedimientos, hacen la solicitud de toda la
información correspondiente para realizarlo con el compromiso de entregarlo
en el comedor una vez esté terminado como donación y material de apoyo
pues este es una guía clara sobre los perfiles requeridos para ocupar dichos
cargos, además contiene la descripción de las actividades que desempeña el
ocupante del cargo y las condiciones ambientales en las que se llevan a cabo
dichas funciones, pero lamentablemente no lo han cumplido ya que hoy en día
no existe manual de descripción de cargos de los puestos existentes en el
comedor.

Luego de darle a conocer al jefe del comedor la importancia de poseer

este manual nos manifestó la inquietud por crear este pero también nos dio a
conocer que en este momento no cuenta con el personal capacitado para
realizar el mismo debido a la gran deserción de trabajadores administrativos y
operativos por la que atraviesa la empresa

Por lo cual nosotros proponemos un instrumento para levantar la

información necesaria para la creación de este manual, con esta herramienta
se puede recabar la siguiente información del puesto de trabajo:

 Información general Del cargo

 Actividades relacionadas con El cargo
 Responsabilidades Inherentes al cargo
 Condiciones ambientales, físicas y riesgos del trabajo
 Requisitos del cargo
 Pues consideramos que una vez levantada la información, realizado y
puesto en funcionamiento el manual, les traería bastante beneficios por
mencionar algunos estarían: la eliminación de la duplicidad de funciones,
conocimiento claro por parte de los trabajadores sobre los tramos de control
existentes en la organización, lo que se traduciría en ahorro de tiempo, el cual
es muy valioso para cualquier organización.

.
 CONCLUSIONES

Para convertir la nómina en inversión y no en gasto, se recomienda

enfocar la gestión de desarrollo humano hacia el estímulo, refuerzo y
actualización de competencias, a nivel organizacional, técnico y específico,
para ello no solo se le debe exigir al personal cumplir con dichas competencias
si no también ayudarlos a reforzarlas A ello se dedica la gestión por
competencias. Un equipo competente es competitivo y así convierte en un
activo sus competencias a partir de premisas importantes como lo es el análisis
y diseño se los puestos de trabajo.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Alles, M. (2005), Desarrollo del talento humano basado en competencias,

Montevideo, Ediciones Granica, ISBN 9506411239. [PDF]
Disponible en:
http://saludpublica.bvsp.org.bo/textocompleto/bvsp/boxp68/talent
o-humano_a.pdf Consultado el 18/06/2019

Diaz, D.(2004), Accion Pedagógica, Vol. 13, Como se elabora un Informe

(p. 108-113) [PDF] Disponible en:
https://drive.google.com/open?id=0B6XHevcTuBftX0JDc19Td1BqRF
NibkNGd1RYS2NIbXZSeHRB Consultado el 18/06/2019

Castellón, Y. (2005). Diseño de un Modelo de Gestión Humana por

competencias para una empresa del sector turístico de Cartagena,
(Tesis inédita de especialización). Universidad De San
Buenaventura, Cartagena, Colombia. Consultado el 18/06/2019

Los Recursos Humanos (2019). Las Organizaciones como sistemas,

Argentina. [Pagina Web] Disponible en:
https://www.losrecursoshumanos.com/las-organizaciones-como-
sistemas/ Consultado el 18/06/2019

Mejia A., Bravo M., Montoya A (2012). El factor del talento humano en las
organizaciones, Cali. Colombia [En línea] Disponible en:
http://scielo.sld.cu/pdf/rii/v34n1/rii02113.pdf
Consultado el 18/06/2019
Ramírez P, D. y Caballero G., M. (1996). Empresas Competitivas. Ed. Mc.
Graw Hill. México. Consultado el 18/06/2019
Robbins, S.(2013). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson
Education.[En Linea] Disponible en:
http://eujournal.org/index.php/esj/article/viewFile/8994/8559 ,
Consultado el 18/04/2019
ANEXOS
 Entrevista Aplicada A la Jefe del Comedor UNET

Guion de entrevista: Manual De Análisis y descripción de Cargos

1¿Sabe o conoce que es un manual de Descripción de Cargos?

SI NO

2.¿Posee el comedor UNET manual de Descripción de Cargos?

SI NO

2.1 De ser afirmativa la pregunta anterior. 3.1 De ser negativa la pregunta anterior
¿considera usted que todos los cargos se ¿Piensa que hace falta un manual de
encuentran descritos de forma clara y Descripción de Cargos?
precisa?
SI NO
SI NO
2.2 ¿considera usted que el manual 3.2 ¿los empleados han llegado a preguntar
requiere algún ajuste o a su parecer por el manual de Descripción de Cargos?
cumple con los requisitos expuestos?
SI NO
SI NO

De ser afirmativa :justifique su respuesta.

2.3. ¿Cómo se logró recoger la 3.3 ¿Por qué no se ha hecho aún el manual
información del manual de Descripción de Descripción de Cargos?
de Cargos ?

________________________________ ____________________________________

2.4 ¿el manual de Descripción de 3.4 ¿luego de esta entrevista considerara la

Cargos se encuentra actualizado y creación del manual de Descripción de
vigente con los procesos actuales del Cargos para el comedor UNET?
comedor?
SI NO
SI NO

2.5 ¿cuenta con el personal necesario 3.5 ¿cuenta con el personal necesario para
para actualizar y modificar el manual de hacer un manual de Descripción de Cargos?
Descripción de Cargos?

SI NO
SI NO
 Instrumento Propuesto para Registrar información sobre los cargos existentes en el comedor UNET

Cuestionario para la descripción y análisis de cargos del Personal

del comedor Universitario UNET

Objetivo del instrumento

Recolectar información para identificar, describir y analizar los cargos establecidos dentro del comedor
universitario UNET.

I. Información general del cargo

1.-Nombre del cargo: 2.- Área o departamento al que
pertenece:

3.- Objetivo general del cargo:

4.- Cargos de los subordinados directos:

5.- Cargos de los supervisores inmediatos:

II.- Actividades relacionadas con el cargo

Frecuencia
Actividades y/o tareas
Esporádica Periódica Constante
II. Responsabilidades inherentes al cargo.

1.- Responsabilidad en el uso de equipos y/o 2.- Responsabilidad por el dinero (selecciones)
materiales (seleccione)
Dinero en efectivo
Maneja equipos y materiales de trabajo de Titulo de valores
fácil uso Firma de cheques
Maneja equipos y materiales de trabajo
de medianamente complejos Custodia de materiales
Maneja equipos y materiales de trabajo de Contratos
fácil uso Ejecución presupuestaria

3. Responsabilidad por información confidencial 4.- Responsabilidad en toma de decisiones

Si No Si No

Grado de confidencialidad
Baja Media Alta

III. Condiciones ambientales, físicas, y riesgos de trabajo

1. Tipo de riesgo: Accidentes Enfermedades Ambos

2 Magnitud del Posibilidad de ocurrencia 3.- Mencione el tipo de accidente o de enfermedad

riesgo Alta Media Baja
Irrelevante
Leve
Moderado
Grave
Mortal

4. Utiliza implementos de seguridad 5. Existen dispositivos de seguridad en la maquinaria

Si No
Cuales: Si No

Son adecuados Si No

6. Sitio de trabajo Abierto Cerrado Agradable Algo agradable Desagradable

Caluroso Frio Húmedo Seco Ventilado Iluminado Poca Sin Ruido Sust. Gases/Humo/
iluminación Ventilación Químico vapor