UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CARRERA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD Y FINANZAS

_____________________________________________________________

“CAPACITACIÓN EMPRESARIAL Y COMPETITIVIDAD DE LAS PYMES

EN EL DISTRITO DE HUANUCO 2019”

_____________________________________________________________

TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE CONTADOR

PÚBLICO

PRESENTADO POR:

Capos Oses, Kelly

DOCENTE ASESOR:

Martel Carranza, Christian Paolo

HUÁNUCO – PERU- 2018

DEDICATORIA
Va dedicado para mi Madre y mi Padre,
quienes con sus sabios consejos supieron
hacer de mí una mujer de bien y vocación de
servicio a la colectividad. A mi hijo MATHIAS,
por ser mi motor que me impulsa a seguir
adelante pese a las adversidades

ii
 AGRADECIMIENTO
Agradezco al Dios Supremo, por haberme dado la vida, el conocimiento y
estar rodeado de las personas que más quiero.

Expreso mi gratitud a la universidad de Huánuco, a la facultad de ciencias

empresariales, directivos y docentes por la organización del desarrollo de las
asignaturas.

De manera especial a mi asesor de tesis, Dr. MARTEL CARRANZA, Christian

Paolo, por haberme guiado, motivado, compartido sus conocimientos y que
gracias a sus consejos y correcciones hoy puedo culminar este trabajo.

Asimismo agradezco a los gerentes de las empresas del Rubro de bienes del
distrito de Huánuco, quienes accedieron amablemente en responder la
encuesta de mi trabajo de investigación y gracias a ello obtener los resultados.

iii
 ÍNDICE
DEDICATORIA ................................................... ¡Error! Marcador no definido.

AGRADECIMIENTO ..................................................................................... iii

RESUMEN ................................................................................................... vii

ABSTRACT ................................................................................................ viii

INTRODUCCIÓN .......................................................................................... ix

CAPÍTULO I................................................................................................. 11

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ............................................................. 11

1.1.DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA. ........................................................ 11

1.2.FORMULACIÓN DEL PROBLEMA. ....................................................... 12

1.2.1. PROBLEMA GENERAL. ............................................................. 12

1.2.2. PROBLEMAS ESPECÍFICOS. ................................................... 12

1.3. OBJETIVO GENERAL. ......................................................................... 13

1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ................................................................ 13

1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN........................................... 13

1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN. ........................................... 14

1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN .................................................. 14

CAPÍTULO II................................................................................................ 15

MARCO TEÓRICO ...................................................................................... 15

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ......................................... 15

2.1.1. A NIVEL INTERNACIONAL ........................................................ 15

2.1.2. A NIVEL NACIONAL ................................................................... 22

2.1.3. A NIVEL LOCAL ......................................................................... 24

2.2. BASES TEÓRICAS ............................................................................... 28

2.2.1. CAPACITACION EMPRESARIAL ¡Error! Marcador no definido.

2.2.2. NIVELES DE COMPETITIVIDAD DE LAS PYMES ............. ¡Error!

Marcador no definido.

2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES ......... ¡Error! Marcador no definido.

iv
2.4. HIPÓTESIS ........................................................................................... 52

2.4.1. HIPÓTESIS GENERAL............................................................... 52

2.4.2. HIPÓTESIS ESPECIFICO .......................................................... 52

2.5. VARIABLES .......................................................................................... 52

2.5.1. VARIABLE DEPENDIENTE ........................................................ 52

2.5.2. VARIABLE INDEPENDIENTE .................................................... 52

2.6. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES (DIMENSIONES E

INDICADORES) ....................................................................................... 53

CAPÍTULO III............................................................................................... 55

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN ................................................. 55

3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN (REFERENCIA) ........................................ 55

3.1.1. ENFOQUE .................................................................................. 55

3.1.2. ALCANCE O NIVEL .................................................................... 55

3.1.3. DISEÑO ...................................................................................... 56

3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA ................................................................... 56

3.2.1. POBLACIÓN ............................................................................... 56

3.2.2. MUESTRA .................................................................................. 58

3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS ......... 58

3.4. TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA

INFORMACIÓN .............................................. ¡Error! Marcador no definido.

CAPÍTULO IV .............................................................................................. 60

RESULTADOS ............................................................................................ 60

4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS ........................................................... 60

4.1.1. SELECCIÓN Y VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS. ........ 60

4.1.2. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS. ....................................... 62

4.3. CONTRASTACIÓN DE LA HIPÓTESIS Y PRUEBA DE HIPÓTESIS. . 85

HIPÓTESIS GENERAL: ....................................................................... 85

HIPÓTESIS ESPECÍFICAS: ................................................................. 87

v
CAPÍTULO V ............................................................................................... 91

DISCUSIÓN DE RESULTADOS ................................................................. 91

CONCLUSIÓN ............................................................................................. 93

RECOMENDACIÓN .................................................................................... 94

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ........................................................... 96

ANEXO ........................................................................................................ 98

vi
 RESUMEN
La presente tesis de investigación titulada “capacitación empresarial y los
niveles de competitividad de las PYMES del distrito de Huánuco, 2019”. Tuvo
como finalidad determinar si la capacitación empresarial influye de forma
positiva en los niveles de competitividad de las PYMES en el rubro de bienes
en el distrito de Huánuco, 2019.

El tipo de investigación es aplicada. Se utilizó un diseño descriptivo –

correlacional. La población objetiva en estudio estuvo constituida por 61
gerentes de las empresas de bienes.

La investigación consta de 5 capítulos. En el primer capítulo se describe el

problema de la investigación. En el capítulo dos hace referencia todo sobre el
marco teórico. En el capítulo tres se describe la metodología de investigación.
En el capítulo cuatro está referido a los resultados. El capítulo cinco es la
discusión de resultados, conclusiones, recomendaciones, referencias
bibliográficas y anexos.

La investigación busca obtener el mayor grado de relación entre la variable

independiente y la variable dependiente, en donde la capacitación empresarial
si influye en los niveles de competitividad de las PYMES, para lo cual
aplicaremos la correlación de Pearson.

Se concluye que se ha determinado que la capacitación empresarial si influye

significativamente en los niveles de competitividades de las PYMES, en el
sector bienes del distrito de Huánuco 2019, luego de someterse al coeficiente
de Pearson arrojo como resultado un valor de 0.119, por lo que se concluye
que existe una relación positiva moderada entre variables.

Palabras claves: Capacitación empresarial, niveles de competitividades,

tipos de capacitación, los campos de aplicación de la capacitación, efectos de
la falta de capacitación, estrategias competitivas, capacidad de gestión y
tecnología.

vii
 ABSTRACT
This research thesis entitled "Entrepreneurial training and the levels of
competitiveness of SMEs in the district of Huánuco, 2019". Its purpose was to
determine if business training has a positive influence on the levels of
competitiveness of SMEs in the goods sector in the district of Huánuco, 2019.

The type of research is applied. A descriptive - correlational design was used.

The objective population under study was constituted by 61 managers of the
goods companies.

The investigation consists of 5 chapters. In the first chapter the problem of the
investigation is described. In chapter two he refers to everything about the
theoretical framework. In chapter three, the research methodology is
described. In chapter four it is referred to the results. Chapter five is the
discussion of results, conclusions, recommendations, bibliographical
references and annexes.

The research seeks to obtain the highest degree of relationship between the
independent variable and the dependent variable, where business training
does influence the levels of competitiveness of SMEs, for which we will apply
the Pearson correlation.

It is concluded that it has been determined that the business training if it

significantly influences the levels of competitiveness of SMEs, in the sector
goods of Huánuco district 2019, after submitting to the Pearson coefficient
resulted in a value of 0.119, so It is concluded that there is a moderate positive
relationship between variables.

Keywords: Business training, competitive levels, types of training, training

functions, training centers, competitive strategies, management skills and
technology.

viii
 INTRODUCCIÓN
En estos tiempos en el que el mercado empresarial se amplía, sobre todo para
las pequeñas y medianas empresas, los empresarios buscan mejorar su
calidad de servicios o bienes, pero muchas veces ponen a un segundo plano
la inversión para capacitar a sus trabajadores, especialmente cuando sus
empresas trabajan con presupuestos limitados, sin tomar en cuenta que el
entrenamiento del personal puede traer múltiples beneficios y acelerar el
crecimiento de su negocio. Uno de los impedimentos que tienen las medianas
y pequeñas empresas para capacitar a sus empleados es la falta de
conocimientos de los métodos que existe hoy en día, la cual son accesibles
para toda empresa.

Asimismo, desconocen los campos de aplicación de la capacitación, cuando

estos se pueden realizar incluso dentro de la misma empresa, lo cual puede
verse como una inversión que dará frutos futuros que será recuperada con el
probable aumento de la productividad. Las empresas que invierten en
capacitación crecen más rápido que aquellas que no se implican directamente
con el entrenamiento de los empleados.

Siendo la capacitación empresarial una solución a múltiples problemas,

muchas veces los empresarios prefieren despedir a los trabajadores que
capacitarlo, cuando se sabe que cuanto más rápido se cambia a un trabajador
más difícil es encontrar a alguien que comprenda el funcionamiento de la
empresa y que facilite la vida del consumidor.

Para el desarrollo de la investigación se elaboró un cuestionario estructurado

y se aplicó a los gerentes de las empresas del rubro de bienes del distrito de
Huánuco. La investigación es de tipo aplicada y su alcance es descriptivo -
correlacional.

El presente trabajo de investigación consta de los siguientes capítulos.

El capítulo I: presenta el problema de investigación, considerando su

descripción del problema, formulación del problema, objetivo general,
objetivos específicos, justificación de la investigación, limitaciones de la
investigación, viabilidad de la investigación.

ix
En el capítulo II: Marco Teórico, abarcó desde los antecedentes de la
investigación, bases teóricas, definiciones conceptuales, formulación de
hipótesis y la Operacionalización de Variables (dimensiones e indicadores).

En el capítulo III: Metodología de la investigación, comprendió desde el Tipo

de investigación, enfoque, alcance o nivel, diseño, la población y muestra
técnicas e instrumento de recolección de datos, técnicas para el
procesamiento y análisis de la información. Para la recolección de datos de la
encuesta se utilizó el software SPS 22.

En el capítulo IV: Resultados, se procedió a la interpretación de los mismos,

para los cual se trabajó en un primer momento en la parte estadística y luego
en lo gráfico, continuando con el análisis de los mismos y se efectuó en cada
una de las preguntas; así mismo en lo que concierne a la contrastación de
hipótesis y validación de las mismas, cuyos aportes se utilizaron en las
conclusiones.

Finalmente, en el capítulo V: Discusión de resultados, conclusiones y

recomendaciones, complementado con las fuentes de información
(bibliográficas) y anexos correspondientes.

x
 CAPÍTULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.

Las pymes son una pieza fundamental del tejido social y económico de los
países, dado que representa el mayor número de empresas y del empleo, y su
desarrollo es una condición necesaria para el desarrollo sostenible inclusivo.
Sin embargo la gran mayoría de esas empresas tienen un muy bajo nivel de
productividad y condiciones laborales precarias en término de remuneración,
formalización, capacitación y estabilidad. Esto no es un hecho aislado ni puede
ser abordado al margen de otras políticas. Es necesario una mayor vinculación
de las políticas de apoyo a las PYMES con el proyecto de transformación
productiva de los países. Las políticas de apoyo deben estar integradas con los
esfuerzos para modificar las estructuras productivas. La participación en las
actividades relacionadas con la exportación tiene muchos beneficios
potenciales para las PYMES, como su formalización un mejor acceso al crédito,
transferencias de conocimientos, mayor capacidad de innovación y un mayor
desarrollo de las competencias laborales. (Prado, 2016)

Tenemos que abordar la problemática de la capacitación técnico

productivo y el empleo juvenil asociado. Las micro y pequeñas empresas que
están demandando esta mano de obra, no están encontrando ese tipo de
trabajadores, les cuesta capacitar, un importante de número de ellas destinan
del 10 al 20% de sus ingresos en capacitaciones”. Asimismo necesitamos
asegurar que la empresa no solo se cree, sino que tenga capacidad de
sobrevivir durante muchos años y creen empleos, y eso tiene mucho que ver
con el acompañamiento que el Estado tiene que hacer no subsidiando, sino
acompañando en términos de dar información y capacitación en actividades
que derepente hoy no son tan claramente rentables, pero que son las del
futuro. (Perez, 2018).

La finalidad de la capacitación debe ser alcanzar la competitividad de toda

pequeña y mediana empresa (pyme) con fines de rentabilidad igual o superior

11
 a los de su competencia, contribuyendo al crecimiento económico del País,
ofreciendo mejores oportunidades laborales a la población, con mejores
sueldos y conocimientos.

En la ciudad de Huánuco existen 416 PYMES; en donde 59 PYMES se

encuentran en el rubro de bienes ubicadas en la zonas urbanas del distrito de
Huánuco, la gran mayoría de los gestores y directores no poseen equipos de
asesoramiento propio (capacitación de personal) el cual es un tema principal
para que las empresas sean competitivas, la mayoría de los empresarios
(gerentes) les dan más importancia al incremento del bien o servicio que
ofertan (ganancias), dejando de lado la gestión empresarial, la gestión de
comercialización, la gestión financiera, producción y tecnología es por ello
que existe limitado nivel de competitividad en las PYMES de Huánuco, por lo
que se requiere se implemente y pongan en práctica la capacitación a todas
las pequeñas y medianas empresas del rubro de servicios,

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

1.2.1. Problema general.

¿De qué manera la capacitación empresarial, influye en los niveles de
competitividad de las PYMES en el distrito de Huánuco, 2019?

1.2.2. Problemas específicos.

a) ¿Cuáles son los tipos de capacitación empresarial que se vienen
implementando y cómo influye en los niveles de competitividad de
las PYMES en el distrito de Huánuco 2019?

b) ¿De qué manera el campo de aplicación de la capacitación influyen

en los niveles de competitividad de las PYMES en el distrito de
Huánuco 2019?

c) ¿Cuáles son los efectos de la falta de capacitación empresarial y

cómo influye en los niveles de competitividad de las PYMES en el
distrito de Huánuco 2019?

12
1.3. OBJETIVO GENERAL.
Analizar de qué manera la capacitación empresarial, influye en los niveles
de competitividad de las PYMES en el distrito de Huánuco, 2019.

1.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

a) Identificar los tipos de capacitación empresarial que se vienen

implementando y cómo influye en los niveles de competitividad de las
PYMES en el distrito de Huánuco 2019.
b) Indicar los campos de aplicación de la capacitación y cómo influyen en los
niveles de competitividad de las PYMES en el distrito de Huánuco 2019.
c) Señalar los efectos de la falta de capacitación empresarial y cómo influye
en los niveles de competitividad de las PYMES en el distrito de Huánuco
2019.

1.5. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.

a) Justificación teórica.
La importancia de la investigación radico en la implementación de la
capacitación empresarial para mejorar los niveles de competitividad en
que se encuentran las PYMES en las zonas urbanas del distrito de
Huánuco, así mismo se identificó los factores que inciden en la
competitividad según la capacidad de la gestión empresarial, la gestión de
comercialización, la gestión financiera, producción y tecnología.

b) Justificación práctica.
En el presente trabajo de investigación se promovió la problemática de
la capacitación empresarial en las PYMES del distrito de Huánuco, con la
finalidad de mejorar su desarrollo productivo y el empleo asociado.

c) justificación metodológica.

La investigación revistió importancia que permitió identificar y describir

dichos factores en forma coherente y a partir de indicadores contenidos

13
 en una línea de base actualizada (Tipos y formas de capacitación
empresarial y nivel competitivo empresarial) que se realizó mediante la
observación, entrevista y encuesta.

1.6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN.

Las limitaciones que presento nuestro trabajo de investigación son las
siguientes:
 Información limitada: debido a que no se encontró investigaciones
específicas y detalladas al tema de investigación.
 Escasa economía: Como alumnos no disponemos de mucha economía
ya que tenemos trabajos eventuales y no permanentes.
 Tiempo: no se dispuso del tiempo completo para enfocarnos al 100% en
el trabajo de investigación debido a que tenemos otras
responsabilidades.

1.7. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación es viable porque conto con los recursos humanos,
materiales, financieros y el tiempo necesario para desarrollar el presente
trabajo.

14
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.1. A NIVEL INTERNACIONAL

TÍTULO: La capacitación como herramienta de competitividad en la

Pyme exportadora yucateca
AUTOR: Rossana Alejandra Rodríguez López, Olivia Jiménez Diez,
Anel Flores Novelo
UNIVERSIDAD : UADY - México.
AÑO: 2017

CONCLUSIONES:

 Es un hecho que la capacitación es un factor que siempre está

presente en los estudios sobre competitividad de las PyMes, y en
el ámbito internacional la capacitación adquiere gran importancia,
convirtiéndose en una variable endógena determinante de la
misma, tal como lo plantea Milesi, Yoguel y Moori Koenig (2001),
pero al mismo tiempo, estudios alrededor del mundo muestran a
la capacitación como una de las problemáticas más comunes en
la PyMes internacionalizada, Donato, Haedo y Novaro (2003);
Palomo (2005); García (2006).
 El sector empresarial yucateco, como todos en el mundo ha sido
impactado por el fenómeno globalizador y las nuevas
generaciones de emprendedores o directivos de las PyMes
comienzan a entender la gran necesidad de capacitarse, invertir
en capacitar a su personal, volviéndose más estratégicos que
reactivos.
 Los funcionarios y expertos participantes en la investigación
subrayan como un factor esencial en la competitividad
exportadora, el contar con personal competente, el cual dará

15
 mejores resultados cuando su competencia se derive del
conocimiento empírico, pero complementado con su formación
profesional y habilidades adquiridas.
 Salas (2011) afirma que el reto de las PyMes en el 2011, es
encontrar talento adecuado y retenerlo, así como contar con una
estructura adecuada y reglas claras de cómo operar.
 De acuerdo a los resultados obtenidos en las entrevistas de
expertos, en la exportación e internacionalización de las Pymes en
Yucatán y en la experiencia de una pequeña empresa exportadora
del sector alimentos y bebidas procesados se puede observar que
el impacto de la adquisición de información especializada y/o
capacitación en la competitividad internacional es relevante, ya
que los bajos niveles de tecnología en México y la complejidad de
la actividad exportadora crea la necesidad de contar con personal
humano, competente e innovador que lleve a cabo las actividades
eficientemente para el logro de los objetivos de exportación.
 Las nuevas generaciones de emprendedores o directivos de las
PyMes comienzan a entender la gran necesidad de capacitarse y
capacitar a su personal, cambiando formas de hacer negocios, con
la cual sean más versátiles y rápidos en su reacción.
 La competitividad internacional de las PyMes yucatecas está
integrada por factores endógenos y exógenos que los
colaboradores de la empresa deben dominar.
 El perfil normal de la PyMe yucateca, de acuerdo a la OCDE, no
muestra interés por capacitar a su personal, y responde de forma
reactiva a las problemáticas derivadas de su desconocimiento en
la operación o la falta de información especializada, sin embargo
la capacitación es necesaria para las PyMes involucradas en el
comercio internacional debido a las diversas barreras por enfrentar
en la actividad son: la comunicación, normatividad, tratados
internacionales, adecuaciones a las estrategias de mercadotecnia,
logística, ferias internacionales, la forma de incursionar en el

16
 ámbito internacional, cuestiones fiscales, financieras, etc. (ver
Tabla 2.)
 El papel del elemento gubernamental dentro del diamante de
competitividad toma un papel relevante en la capacitación y
otorgamiento de información especializada, así como en la
asesoría para solucionar problemáticas dentro del proceso de
exportación o cualquier otra estrategia de internacionalización.
Deben proporcionar programas adecuados a las necesidades de
las PyMes como el cuidado de la propiedad industrial, uso de
medios virtuales que funjan como plataformas de promoción
internacional de productos o servicios.
 Adicionalmente, con su vinculación con entidades universitarias
y/o empresas, se logra subsanar problemática de las PyMes como
la falta de conocimiento de mercados, conocimientos de
procedimientos de exportación, oportunidades de negocios,
estrategias administrativas y conocimientos. De igual forma con la
experiencia de vinculación se logra integrar los hallazgos a los
programas educativos manteniendo actualizados a las diversas
generaciones de estudiantes o egresados, quienes podrían a
futuro colaborar en dichas empresas, proporcionándoles
información útil y especializada.
 En el caso Condimentos y Productos Marín, la experiencia de
fungir inicialmente como maquiladora proporcionó la capacitación
inicial para su posterior exportación directa. Dicha capacitación y
su asistencia a ferias internacionales potencializó su
diversificación de mercados de exportación y al contactar con
clientes más exigentes, se realizaron adecuaciones minuciosas a
sus productos que concluyeron en más exportaciones exitosas y
duraderas con Norte América, el Caribe y España.
 Las experiencias, aprendizajes y resultados positivos obtenidos
por la empresa. los llevó a ser considerada como caso de éxito de
exportación por el Centro PyMexporta de Yucatán durante el 2007.

17
 La falta de competitividad actual de la PyMe, la explican Donato,
Haedo y Novaro (2003) afirmando que es derivada de la ausencia
de información para la toma de decisiones y apoyos para la
exportación. Los especialistas coinciden con esa teoría, ya que
entre el empresariado existe desconocimiento de los programas
de apoyo, de una actitud paternalista por parte de los empresarios,
así como de un plan estratégico.
 Se sugiere antes de iniciar actividades de exportación que la PyMe
debe contar con un equipo preparado, comprometido y
mentalizado, ante las dificultades de adaptar los procedimientos y
hasta el mismo producto a las exigencias del mercado al que
penetrarán.
 Por otro lado es evidente que la falta de uso de las herramientas e
infraestructura cibernética disminuye la competitividad de las
PyMes exportadoras yucatecas.
 De igual forma el desconocimiento de tratados, trámites y
reglamentos entorpecen el proceso de exportación generando
impactos económicos y comerciales en la PyMe e impiden que las
empresas realicen de manera adecuada sus pagos de impuestos,
desconozcan beneficios que pueden ofrecer a sus socios en el
extranjero con las desgravaciones existentes; de manera adicional
no conocen los apoyos que pudieran mejorar sus operaciones
administrativas tales como adecuación de procesos,
certificaciones, generación de catálogos promocionales, etc. que
fueron apoyos a fondo perdido.
 Ahora respecto a los sucesos y decisiones determinantes para el
éxito en la exportación se puede mencionar en el caso, que se
observa un líder proactivo, el cual se rodea de personal que
complementa sus cualidades y subsana sus debilidades. Adquiere
en su estructura gerencial a profesionistas especializados en el
área de exportaciones, acompañado del involucramiento de su
sucesor.

18
 Es una realidad que la falta de recursos gubernamentales para la
capacitación y asistencia a ferias internacionales ha provocado
una disminución en la captación de clientes del extranjero, por lo
que sería relevante que los funcionarios especializados gestionen
los recursos pertinentes para impulsar a las empresas que cuentan
con un avance en su proceso de internacionalización, sin que
intereses políticos interviniesen en el otorgamiento de los mismos.
 Las entidades promotoras de las exportaciones ya han realizado
un directorio depurado de empresas exportadoras yucatecas,
programas de apoyo, cursos de capacitación, financiamiento, etc.
los cuales son promovidos de manera intensa por medios
electrónicos.
 Se han diseñado guías con información especializada sobre
proveedores de servicios a la exportación, planes de exportación
y temas relevantes sobre la exportación. Sin embargo es
lamentable la existencia de una baja participación en algunos
eventos, así como una débil participación como agrupaciones
empresariales
 En Yucatán existen PyMes que, con los apoyos estatales han
logrado identificar posibles contactos, capacitación e impulso para
asistir a las ferias sectoriales nacionales e internacionales, lo que
les ha permitido ampliar sus contactos y ello comprueba que la
competitividad internacional no puede ser alcanzada por las
PyMes sin una interacción positiva del elemento Gobierno
integrante del diamante de competitividad.
 De igual forma existen empresas que no han querido arriesgarse
invirtiendo sus propios recursos en asistencias a ferias, por la
inestabilidad económica existente en el mundo, sin embargo no
tendrán alternativa, tarde o temprano tendrán que comprometer
recursos, tiempo y personal que requiera de capacitarse, si
realmente quieren sobrevivir a este fenómeno global.

19
TÍTULO: Diseño de un plan de capacitación para las PYME’s en
servicio al cliente, para el sector norte de Quito
AUTOR: Arcos Santos, Andrés Fernando
UNIVERSIDAD : universidad tecnológica equinoccial ecuador
AÑO: 2014
CONCLUSIONES:
 Se concluye que la mayor parte de los empleados de las diversas
PYME‟s del norte de la ciudad de Quito no han recibido
capacitación por parte de la empresa en la que labora, hecho que
perjudica su desempeño laboral por la falta de especialización en
las diversas áreas que ofrece el mismo, teniendo como principal
consecuencia el difícil progreso tanto laboral como de desarrollo
empresarial.
 Se puede observar la falta de un plan de capacitación en las
empresas, ya que los empleados no cuentan con la información
suficiente y competente para dar un buen servicio al cliente lo que
ocasiona una mala imagen empresarial.
 Se constata la falta estrategias que ayuden a mejorar el nivel
comunicacional entre el cliente interno como externo provocando
un desajuste entre ambos, consecuentemente dándose un mal
ambiente laboral y comercial.
 De las encuestas aplicadas se puede apreciar, que la mayoría de
los empleados están dispuestos a capacitare, teniendo como
horario predilecto la mañana para cumplir con dicho propósito.

TÍTULO: Capacitación y su impacto en la productividad

AUTOR: Belén Álvarez Sandoval, Daniela Freire Morales y Bárbara
Gutiérrez Bascur

UNIVERSIDAD : Universidad De Concepción, Los Ángeles

AÑO: 2017

CONCLUSIONES:

20
 Como se ha observado en la sección previa, la capacitación no
tendría un efecto significativo sobre la productividad laboral de las
empresas Chilenas, lo que representaría una discordancia con
gran parte de la literatura revisada previamente, donde se
esperaba que la capacitación tuviese un efecto positivo y
significativo en la productividad laboral.
 Con el fin de justificar los resultados encontrados, se descubren
diversos estudios que respaldan esta conclusión, y al parecer es
un fenómeno común entre los países latinoamericanos. Méndez
(2003), hace referencia a la mala ejecución de la capacitación,
describiendo los paso necesarios para aplicarla correctamente;
identificando necesidades, teniendo una correcta planificación y
logística de la misma, funcionarios escogidos adecuadamente,
compromiso de la jefatura y el funcionario, calidad del tutor y
finalmente se torna necesario realizar una evaluación de
desempeño
 Por otra parte, para un estudio realizado en Perú, si bien se
manifiesta que la capacitación tiene un impacto positivo en la
productividad laboral de la empresa, ésta estaría perdiendo
efectividad producto del alto nivel de rotación laboral que se
produce en el país, dado que los empleados se capacitan y luego
se trasladan a otra empresa, efecto de los cambios de la reforma
laboral (Chacaltana & García, 2001), reformas que han sido
aplicadas en diversos países de Latinoamérica, entre ellos Chile.
 Un estudio realizado en el caribe por Inter-American Development
Bank Mediante un modelo reducido, se modela la productividad en
función de la innovación y la capacitación, donde se concluye que
la capacitación no tiene un efecto significativo sobre la
productividad, por tanto pudiendo no ser tan eficiente como en
otras regiones (Mohan, strobl & Watson, 2017). Sin embargo,
explican que estos resultados deben tomarse con cautela, ya que
no tienen en cuenta el sesgo de selección y endógeno. Al igual
que el presente estudio y quedando como interrogante para
futuras investigaciones.
21
2.1.2. A NIVEL NACIONAL

TÍTULO: La Capacitación En Las Micro Y Pequeñas Empresas Del

Sector Servicio - Rubro Restaurantes De La Av. Libertadores, Del
Distrito De San Vicente, Provincia De Cañete, Departamento De Lima,
Período 2015.
AUTOR: Lisbed Charito Quispe Cruz
UNIVERSIDAD : Universidad católica los ángeles Chimbote.
AÑO: 2015.
CONCLUSIONES:
 Respecto a los representantes legales de las MYPE: De las MYPE
encuestadas, se establece que la mayoría de los representantes
legales son personas adultas y sus edades están entres 31 a 50,
son de sexo masculino y la mayoría cuenta con estudios
secundario.
 Respeto a las características de las MYPE. La mayoría de las
MYPE cuentan con 3 a 6 colaboradores y se encuentran en
actividad empresarial entre 3 a 6 años y tienen como principal
objetivo, obtener una buena rentabilidad.
 Respecto a la capacitación: La mayoría de los representantes
legales de la micro y pequeña empresa, no tiene conocimiento
sobre la importancia de la capacitación; la mayoría indican que la
capacitación no está relacionada con el incremento de la
productividad y satisfacción laboral de su personal, de la misma
forma la mayoría indica que no se capacitaron, tampoco capacitan
al personal y consideran que la capacitación es un gasto. La
mayoría cree y considera que es primordial capacitar al chef, la
mitad de los representantes legales de la MYPE, indican que la
capacitación mejora la rentabilidad, y no recibieron ningún tipo de
capacitación el personal.

TÍTULO: Programa De Capacitación En Servicios Hoteleros Para

Incrementar La Rentabilidad Del Hostal El Recuerdo, Chepén 2015.
22
AUTOR: Eduardo De Las Rosas Y Manuel Vargas
UNIVERSIDAD: Universidad señor de Sipan
AÑO: 2016
CONCLUSIONES:
 Se pudo evidenciar que calidad de servicios en el hostal El
Recuerdo en el año 2015, fue calificada por los clientes
encuestados como inadecuados, ello debido a que presentaba
deficiencias en cuanto al personal, infraestructura, entre otros.
 Los índices de rentabilidad en el hostal el Recuerdo en el 2015,
se pudo observar que presentaban un nivel bajo, debido a que su
personal no estaba capacitado para mejorar la calidad de servicio
ya que esta influye directamente con la rentabilidad.
 En vista a lo que se ha observado, se planteó diseñar y aplicar un
programa de capacitación en servicios hoteleros dirigido al
personal, teniendo en cuentas temas relacionados a la atención
al cliente, calidad de servicio y turismo, con el fin de mejorar los
índices de rentabilidad.
 Una vez aplicado el programa de capacitación en servicios
hoteleros al personal del Hostal El Recuerdo, se pudo concluir que
ha mejorado la calidad de servicio y su rentabilidad en el año
2016, beneficiando directamente a la empresa hotelera. Con la
aplicación del programa de capacitación en servicios hoteleros se
pudo evidenciar que causo efecto en los índices de rentabilidad,
debido a que sus ingresos rentables aumentaron en el 2016 en
comparación con el año anterior.

TÍTULO: Caracterización De La Competitividad Y La Capacitación De

La Mype Del Sector Hotelero Categorías Dos Estrellas En El Distrito
De Pariña, Provincia De Talara, Año 2018
AUTOR: Yenci Marleni Granda Ortiz
UNIVERSIDAD : Universidad Católica Los Ángeles De Chimbote

AÑO: 2018
CONCLUSIONES:

23
  Las estrategias de competitividad más frecuentes en el
sector hotelero son el liderazgo de costos identificándose
en: la calidad del servicio, precios bajos, diferenciándose
a través de la utilización adecuada al servicio, la
seguridad de la infraestructura, contar con personal en el
cual desarrolle sus actitudes y habilidades, en la cual
apliquen nuevas estrategias para mantenerse en el
mercado.
 Con respecto a los factores de competitividad del sector
hotelero considera que trabajar en equipo crea una
ventaja competitiva en el mercado de tal manera que los
trabajadores demuestran sus cualidades para la atención
al cliente.
 Los diferentes tipos de capacitación utilizados por las
MYPE del sector hotelero están determinados por la
capacitación de pre ingreso, de inducción, promocional,
la cual comprende en una serie de acciones encaminadas
a tener de conocimiento la información de la empresa y a
desarrollar nuestras actitudes en los trabajadores para
mejora de la empresa y personalmente.
 Los medios de capacitación en las MYPE del sector
hotelero se da por medios de conferencia, la cual en su
mayoría consideran importante la información que se les
brinda, también la información se les facilita mediante
imágenes de video para tener una idea más clara y por
medio de simuladores la cual se les asigna un instructor
para mejorar el aprendizaje.
2.1.3. A NIVEL LOCAL

TÍTULO: La Capacitación Y Rentabilidad De Las Micro Y Pequeñas

Empresas Sector Comercio – Rubro Panificadoras - Huánuco, 2017.

AUTOR: Mercedes Yolanda Baldeón De Estrada

UNIVERSIDAD : Universidad de Huánuco.

24
AÑO: 2017
CONCLUSIONES:
 La relación existente entre la capacitación y la rentabilidad de
los comerciantes de las mypes, rubro venta de panificación del
distrito de Huánuco, 2017 es positiva baja. Esto quiere decir,
que la rentabilidad es afectada por la capacitación pero no es
determinante y esto se pudo observar en los datos obtenidos
ante el cuestionario aplicado y analizado previamente, por tal
razón ante estos resultados llegamos a la conclusión que no
se acepta la hipótesis general.
 El fortalecimiento de las habilidades gerenciales tras los datos
obtenidos se llegó a la conclusión que no inciden en la rentabilidad,
porque, su relación obtenida tras la correlación de Pearson es
positiva baja llegando porcentualmente 13,38% ante esto se
determina que no se acepa la hipótesis específica
 Las relaciones laborales tras los estudios demostraron que la
relación existente con la rentabilidad es positiva baja tras el
análisis con la correlación de Pearson en los comerciantes de las
mypes en el rubro venta de panificación del distrito de Huánuco,
esto nos quiere decir que la incidencia entre las variables de
estudio es positiva pero no significativa por lo tanto no se acepta
la hipótesis específica 2.
 La satisfacción de los clientes ante los datos obtenidos y
analizados de manera correlación demostraron que la relación
existente con la rentabilidad es positiva baja, esto nos quiere decir
que la incidencia que tiene la satisfacción de los clientes no es
significativa, si se relaciona pero no es determinante ante esta
variable, por lo tanto no se acepta la hipótesis específica 3

TÍTULO: Innovación Empresarial Y Su Influencia En La

Competitividad De Las Panaderías En La Ciudad De Huánuco– 2016
AUTOR: Diana Guillen Ayala
UNIVERSIDAD : Universidad de Huánuco.

25
AÑO: 2017
CONCLUSIONES:
 Se determinó que la innovación empresarial si influye en la
competitividad de las panaderías en la ciudad de Huánuco, como
se demuestra en el gráfico N° 13 que el 100% de las panaderías
encuestadas consideran que si cuentan con los recursos para
realizar una innovación empresarial y desarrollarse
competitivamente en el mercado. La manera de entender el futuro,
en las organizaciones, en la sociedad y en la propia vida, es
encargarse del futuro, en la economía global uno no puede
competir no puede conseguir alta calidad y bajos costos sin una
cultura de excelencia y para lograr la excelencia tenemos como
requisitos la creatividad y la innovación constantes, basados en
ello en poner continuamente en duda los paradigmas existentes,
ya que a medida que va pasando el tiempo la innovación ira
avanzando cada vez y por ende no podemos quedarnos atrás.
Llegar donde otros han llegado es necesario para continuar en el
juego de la creatividad, competitividad y sobre todo de la
innovación, pero para triunfar será necesario poseer la habilidad
de crear fundamentalmente nuevas estrategias y así pues los que
tengan éxito tendrán ventajas únicas
 Se determinó de qué manera influye la innovación de productos en
la competitividad de las panaderías en la ciudad de Huánuco,
como se demuestra en el gráfico N° 01 el 65% de las panaderías
mantienen una línea de productos variada y en su mayoría ofrecen
productos tradicionales, las demás panaderías solo ofrecen panes,
tortas, panetones, y pasteles. Esto nos demuestra que las
panaderías ofrecen productos variados puesto que se preocupan
por la variedad que los clientes puedan encontrar en su panadería.
Un producto que ya existe en el mercado puede ser una innovación
para una empresa, ya que posiblemente tiene que adaptar su
cadena de suministro para poder producir y/o comercializar ese
producto que es nuevo para ella. En este caso sí cambia la
clasificación de esta innovación. Lo que es un gran paso adelante

26
 para la compañía que lanza un producto nuevo, ya no lo es para
las que lo copian, porque el beneficio para el consumidor ya no es
un nuevo y la tecnología ya no es radicalmente nueva.
 Determino de qué manera influye la innovación de procesos en la
competitividad, como nos indica el gráfico N° 05 el 100% de las
panaderías mantienen nivel de producción establecido porque ya
tienen su cliente y conocen su nivel de ventas puesto que esto
hace que no se pierdan los productos y mantienen un nivel de
stock establecido. en el gráfico N° 08 el 50% de las panaderías
manifiestan contar con maquinarias y equipos para el sistema
productivo en buen estado. El otro 50% cuentan con maquinarias
y equipos modernos y sofisticados para su sistema productivo.
Esto nos demuestra la capacidad productiva que tienen las
panaderías para desarrollarse en el mercado ya que poco a poco
han ido creciendo y aumentando su nivel de producción dando así
cabida a una mejora y convirtiéndose competitivos frente a los
demás. Porque la verdadera ventaja que la empresa posee es su
capacidad para reconocer señales del entorno que le alerten sobre
amenazas y oportunidades, interpretar estas señales y definir una
estrategia, adquirir o generar los conocimientos y recursos
tecnológicos que necesite, implementar la tecnología elegida para
aplicar el cambio y, finalmente, aprender de esta experiencia para
que mediante ello pueda lograr ser competitiva frente a las demás.
 Se determinó que la influencia de la innovación de gestión en la
competitividad es importante como se demuestra N° 07 el sistema
de comercialización que tienen las panaderías en la ciudad de
Huánuco en un 100% (venta Directa en Tienda).Esto nos
demuestra la capacidad de gestión que tienen la innovación de
gestión al definir el modo en que todas estas actividades se
integran, se convierte así en un instrumento directivo de primera
magnitud, capaz de contribuir substancialmente al éxito y al
desarrollo de la empresa. Así mismo como nos indica el gráfico.

27
2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. CAPACITACIÓN EMPRESARIAL

Según, Horacio (2003), menciona que: la capacitación del personal,
frase muy común en la mayoría de los ámbitos de producción, ha sido
motivo de innumerables estudios, artículos y debates durante mucho
tiempo, esto es un signo de la importancia que la misma reviste, pues
de lo que se trata es de reconocer al personal (Recurso Humano)
como un valor de cada empresa, es más, hasta como una ventaja
competitiva entre empresas que capacitan o no a su personal; se
concluye que al ser capacitados o no los personales deben de ser
reconocidos como un valor importante para cada empresa y los
personales al ser capacitados adecuadamente se tendría una ventaja
competitiva dentro del mercado, llegando a ser sólidos como empresa
en un futuro.

Según Chiavenato (2009, pág. 377) señala que; la capacitación

constituye el núcleo de un esfuerzo continuo, diseñado para mejorar
las competencias de las personas y, en consecuencia, el desempeño
de la organización. Se trata de uno de los procesos más importantes
de la administración de los recursos humanos.

La capacitación está orientada a satisfacer las necesidades que las

organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y
actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de
cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y
externas. Compone uno de los campos más dinámicos de lo que en
términos generales se ha llamado, educación no formal." (Blake, O.,
1997).

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

Según Hernández (2015), la importancia de la capacitación radica

en lo siguiente:

La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios

aspectos como:

28
a) Productividad
Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los
empleados nuevos sino también a los trabajadores con
experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles
los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para
lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en general deben
dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación
necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las
mejores condiciones a sus tareas diarias.

b) Calidad
Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente
diseñados e implantados, también contribuyen a elevar la calidad
de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores
están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades
de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades
labores necesarios, son menos propensos a cometer errores
costosos en el trabajo.

c) Planeación de los Recursos Humanos

Las necesidades futuras de personal dependerán en gran
medida de la capacitación y desarrollo del empleado.

d) Salud y seguridad
Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes
industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede
conducir actividades más estables por parte del empleado.

e) Dimensión psicológica
La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus
relaciones personales como laborales, además, mejora su grado
29
 de motivación, de seguridad en sí mismo, el nivel de autoestima,
etc.

f) Desarrollo personal
No todos los beneficios de capacitación se reflejan en la misma
empresa. En el ámbito personal los empleados también se
benefician de los programas de desarrollo administrativo, les dan a
los participantes una gama más amplia de conocimientos, mayor
sensación de competencia y un sentido de conciencia; un repertorio
más grande de habilidades y otras consideraciones son indicativas
del mayor desarrollo personal.

g) Prevención de la obsolescencia
La capacitación continua es necesaria para mantener
actualizados a los trabajadores de los avances en sus campos
laborales respectivos, en este sentido la obsolescencia puede
controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las
necesidades de recursos humanos, el control de cambios
tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades,
así como los riesgos del cambio tecnológico. Las capacidades
individuales están siendo transformadas en capacidades de la
organización. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanos
deberán desarrollar constantemente las capacidades necesarias
para el éxito. Por lo tanto, es necesario redefinir las capacidades
de la organización, que podríamos denominar "ADN de la
competitividad", para dar sustento a integrar las capacidades
individuales.

h) Supervivencia
La capacitación bien administrada, influye en la eficiencia de las
organizaciones, porque se representa de manera directa en los
subsistemas, (tecnología, administrativo, y el social-humano).

30
  Ayuda a la organización, conduce a una mayor rentabilidad
y fomenta actitudes hacia el logro de los objetivos
organizacionales.
 Ayuda al individuo, da lugar a que el trabajador interiorice y
ponga en prácticas las variables de motivación, realización,
crecimiento y progreso.
 Ayuda a las relaciones en el grupo de trabajo, fomenta la
cohesión en los grupos de trabajo mediante la mejora de las
comunicaciones entre grupos e individuos.

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN

Según Rojas (2011) los métodos de capacitación son:

1. Capacitación en el trabajo
Es la capacitación impartida durante la actividad laboral del
individuo, por su jefe inmediato o un instructor especializado.

2. Capacitación fuera del trabajo

La capacitación es impartida en centros especializados, dentro
o fuera de la empresa, en forma sistemática y con base en un
programa estructurado.

3. Capacitación presencial
La capacitación presencial es la modalidad tradicional de
enseñanza-aprendizaje, en la cual el instructor interactúa
directamente -cara a cara- con el o los participantes durante todo
el proceso.

4. Capacitación no presencial
La capacitación no presencial engloba todas las modalidades
de capacitación que no requieren la presencia física del instructor
en el lugar de aprendizaje ni la interacción cara a cara del instructor
con los participantes, tales como la capacitación a distancia y los
programas de auto aprendizaje.

31
5. Aprendizaje pasivo
Está relacionado con las modalidades de capacitación en las
cuales el participante es un receptor pasivo de la enseñanza que
imparte el instructor, ya sea en forma directa o indirecta.

6. Aprendizaje activo
Se aplica en las modalidades de capacitación que exigen al
participante pensar y actuar para descubrir el conocimiento. El
papel del instructor y los medio didácticos consiste en facilitar, guiar
y estimular el aprendizaje, que, en este caso, tiene como
protagonista al participante.

7. Capacitación grupal
Se refiere a las modalidades de capacitación en las cuales el
sujeto del aprendizaje es un grupo de participantes, y la enseñanza
se imparte en forma colectiva.

8. Capacitación individual
Es la capacitación que se adapta a las características
individuales de cada participante, considerando sus
potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos,
experiencia, intereses y estilo de aprendizaje.

LO QUE SE DEBE TENER EN CUENTA PARA LA CAPACITACIÓN

1. La participación total: Identificación de las necesidades específicas

de capacitación, la identificación de las alternativas para satisfacer
las necesidades específicas de entrenamiento precisadas por cada
trabajador y su jefe inmediato.
2. La rentabilidad: Lo gastado para entrenamiento y desarrollo debe
producir mejoras en el desempeño individual, calidad,
productividad y servicios que representen más que lo erogado.
3. La instrumentación: En los programas de capacitación se deben
impartir cursos efectivos de entrenamiento, validados por su
utilidad y entrenar a instructores competentes para optimizar
tiempo, costos y resultados de la capacitación

32
 La organización que mejor formado tenga su personal, se adaptará
más fácil a los cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales,
podrá expandirse mejor en el mercado y mostrar un producto distinto
y mejor acabado, sin grandes inversiones de capital.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

Según Chiavenato (2007), en su libro hace mención que según el

Nacional Industrial Conference Board de Estados Unidos, la finalidad
de la capacitación es ayudar a los empleados de todos los niveles a
alcanzar los objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad
de adquirir el conocimiento, la práctica y la conducta requerida por la
organización.

Beneficios de la capacitación para las empresas:

 Aumenta la rentabilidad de la empresa.

 Eleva la moral del personal.
 Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por
lo tanto, el desempeño
 Crea una mejor imagen de la empresa.
 Facilita que el personal se identifique con la empresa.
 Mejora la relación jefe-subordinados.
 Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.
 Proporciona información sobre necesidades futuras de
personal a todo nivel.
 Ayuda a solucionar problemas.
 Facilita la promoción de los empleados.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
 Promueve la comunicación en la organización

Beneficios de la capacitación para el empleado:

 Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar

decisiones.
 Favorece la confianza y desarrollo personal.

33
  Ayuda a la formación de líderes.
 Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de
conflictos.
 Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.
 Ayuda a lograr las metas individuales.
 Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como
persona.
 Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.
 Favorece la promoción hacia puestos de mayor
responsabilidad.
 Hacer sentir más útil al trabajador mediante la mejora del
desempeño.

Beneficios en las relaciones humanas, internas y externas:

1. Mejora la comunicación entre grupos

2. Proporciona información sobre las disposiciones
oficiales.
3. Alienta la cohesión de los grupos.
4. Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
5. Hacer viable los planes de la organización.
6. Proporciona un buen clima para el aprendizaje.
7. Convierte a la empresa en un entorno de mejor
calidad para trabajar.

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Es así que, el proceso de evaluación de Jesús Carlos

Reza, lo divide en 5 dimensiones:

1. Evaluación de la reacción. Mide el gusto de los

participantes, si les agrado o no el curso, la forma en que se
impartió, el contenido, al instructor, es decir, la satisfacción
del participante al finalizar la acción formativa. Esta

34
 dimensión se encuentra dentro de la categoría de la Micro
evaluación.

2. Evaluación del aprendizaje. Esta dimensión pretende

conocer el aprovechamiento de los participantes, si entendió
el contenido, si lo asimilo. Se lleva a cabo dentro del curso,
puede ser durante o al finalizar la acción formativa. Esta
dimensión se encuentra dentro de la categoría de la Micro
evaluación.

3. Seguimiento de la aplicación. Se verifica el grado en que

se cubrieron las necesidades del participante, necesidades
que pueden ser evidentes o manifiestas, ocultas o
encubiertas. Debe ser observable en cuanto a un cambio de
comportamiento o actitud, generado por la adquisición e
implementación de habilidades adquiridas o desarrolladas
por la acción formativa. Esta dimensión se encuentra
intermedia dentro de la categoría Micro y Macro evaluación.

4. Evaluación del costo-beneficio. Se refiere a la obtención

de información cuantitativa que nos ayudará a conocer los
beneficios económicos que se obtuvieron derivados de una
acción formativa. Se refleja en aumento de la calidad,
disminución de quejas, aumento de la productividad. “Si el
costo-beneficio se calcula globalmente, entonces es un
proceso de Macro evaluación, si se aplica por evento, e,
incluso por participante, su dimensión será de Micro
evaluación”.1

5. Evaluación del esfuerzo del sistema de capacitación.

Esta dimensión se refiere a la evaluación de lo que se hace
y lo que debería hacerse, se analiza la aportación del área de
capacitación y sus acciones en función del alcance de los
objetivos y misión de la organización. Para este análisis, se
pueden aplicar técnicas como la propuesta por Jack Fleitman

35
 de evaluación integral. Esta dimensión se encuentra dentro
de la categoría de la Macro evaluación.

TIPOS DE CAPACITACIÓN

Según Galván (2011) los tipos de capacitación se dividen en los

siguientes

1. Capacitación para el trabajo.

Este es un proceso donde se enfoca al personal contratado a
realizar las funciones de la empresa, es decir, es un aprendizaje
que se le imparte al personal nuevo con el fin de que este conozca
la dinámica laboral propia de la empresa, conozca los procesos y
las consecuencias que devienen de los mismos.

La idea es ilustrar a la persona, sobre sus futuras actividades, con

el fin de que esta pueda sobrellevar las mismas de forma óptima,
pudiendo esta así cumplir su rol.

2. Capacitación en el trabajo.

Es una aplicación de aprendizaje complementaria a la capacitación

para el trabajo, ésta representa un proceso de enseñanza por
medio de la cual la persona se adapta a las nuevas oportunidades
laborales que puedan surgir dentro de la misma empresa.

Siendo necesario que la persona se adapte a las nuevas

exigencias, ya que esto es parte de la capacitación, por lo general,
esta se da a lugar cuando la persona desea cambiar de rol o bien
de puesto; o cuando la empresa considera que ya es momento de
hacer rotativa de empleados como un de las técnicas más viables
para la optimización de los trabajos.

36
3. Capacitación informal.

Se corresponde con la actividad que se lleva a cabo por medio de

la enseñanza de ciertas normas de conducta o de proceder dentro
de un conglomerado social, o determinado grupo.

La transmisión de esta información, tiene mucho que ver con el

deseo de la persona ayudar a otra a llevar a cabo una actividad,
desempeñar una actividad debida, o bien ayudar a la persona a
aprender algo nuevo.

4. Capacitación formal.

Esta se corresponde con las actividades instruccionales que se

pueden impartir a una persona o a un determinado grupo de
personas, con la finalidad de que estos puedan adquirir un nuevo
conocimiento que deseen aplicar para su beneficio.

5. Capacitación preingreso.

Es un proceso que imparte el departamento de recursos humanos,

es una especie de prueba previa donde la persona es sometida a
una simulación de las labores que debe llevar a cabo, la idea de
este, es que el individuo pueda responder a las instrucciones
demandadas y con posterioridad ofrecer la respuesta requerida, es
por ello, que esta es típica de los procesos de selección, donde las
personas que han cumplido con todas las instrucciones y las han
aplicado en el proceso son seleccionadas.

6. Capacitación de inducción.

Aprendizaje que se le imparte al trabajador a fin de que pueda

laborar mejor en su rol, bien que pueda trabajar mejor en toda su
dinámica labora, el fin es que la persona pueda ascender a otro rol
y desempeñarse con mejor ahínco.

37
7. Capacitación promocional.

Forma parte del proceso de ascenso laboral, es por ello, que la

persona debe someterse a estas instrucciones con el fin de que
pueda educarse para el nuevo cargo que va a desempeñar.

8. Capacitación técnica.

Compuesto por un conjunto de saberes que las personas desean

adquirir y que son suministradas por medio de procesos
instrucciones, llámense estos cursos, talleres o seminario, donde
se les imparten los conocimientos necesarios a fin de que estos
puedan desarrollar una destreza o habilidad.

9. Capacitación conductual.

Esta va dirigida a las personas de más altos cargos, con el fin de

que puedan desarrollar los valores y las herramientas necesarias a
fin de que puedan dirigir equipos y las conductas de los mismos.

CAMPOS DE APLICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Según Frigo (2012): Los campos de aplicación de la capacitación

son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas
siguientes:

a) Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados.
Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El
departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo
de que la acción sea uniforme y planificada.

38
b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo
puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay
novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace
necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal
operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían
ser puestas por escrito.

c) Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura
personal especialmente preparado, con un conocimiento general
de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes,
que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben
destino. Son los "oficiales" del futuro.

d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien
actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las
demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de
la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia
general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo
gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común,
sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la
gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del
tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y
otros.

EFECTOS DE LA FALTA DE CAPACITACIÓN

Según Mejias 2018), Dentro de una empresa, deben existir una

serie de métodos de capacitación y de desarrollo para los
empleados de la misma, de modo que puedan sobrellevar de muy
buena forma las finanzas, los conflictos, la disminución de
producción y el servicio a los clientes dentro de la misma.

39
1. Las Finanzas

Sin una formación adecuada del personal, las

empresas pueden perder empleados. Esto puede ocurrir por
diversas razones, incluyendo la incapacidad para completar
tareas y asignaciones de forma adecuada y fallando en el
cumplimiento de las normas y directrices de la empresa.

Debido a que la contratación y formación de nuevos

empleados cuesta más que simplemente capacitar a los
actuales, la falta de capacitación adecuada del empleado en
realidad cuesta dinero a las empresas y negocios. Pero de igual
manera, una empresa se debe cerciorar de que todos sus
empleados estén capacitados para así evitar mayores pérdidas
financieras más adelante.

2. Los Conflictos

Si el entrenamiento no se realiza con frecuencia y de manera

efectiva dentro de la empresa a los nuevos empleados y los
más antiguos y no se les enseña, ni se les dice que deben
realizar tareas idénticas y asignaciones de la misma manera.

Las técnicas de entrenamiento viejas pierden vigencia,

causando conflictos innecesarios en el lugar de trabajo.

Cuando los empleados no están capacitados, el protocolo y

las directrices que debían seguir no están claramente
establecidos, creando un ambiente de caos, confusión y
conflicto.

3. Disminución de la producción

El entrenamiento mantiene a los empleados enfocados y al

día sobre las maneras más efectivas de hacer su trabajo. Sin

40
 entrenamiento, los empleados tienen menos probabilidades de
completar las tareas de forma rápida y con eficacia suficiente.

Esto puede causar un momento de pausa en la producción

de la empresa, y que a su vez puede reducir drásticamente el
beneficio empresarial.

Una vez que el beneficio se reduce, se vuelve más difícil

dedicar tiempo y dinero a la capacitación y al mantenimiento de
la empresa.

4. Servicio al cliente

Si los empleados no están capacitados o si no reciben una

formación adecuada, suelen ocurrir malas relaciones con los
clientes.

Los empleados que no saben lo que se requiere de ellos, no

entienden completamente cómo conversar con los clientes y
cómo proporcionarles lo que buscan.

Sin capacitación de los empleados, la satisfacción del cliente

a menudo disminuye, también conduciendo a una reducción en
la ganancia del negocio. Para evitar esto, se recomienda que la
empresa haga un contrato de capacitación para el personal.

2.2.2. NIVELES DE COMPETITIVIDAD DE LAS PYMES

COMPETITIVIDAD
Según Porter (1990) La competitividad debe ser entendida como la
capacidad que tiene una organización, pública o privada, lucrativa o
no, de obtener y mantener ventajas comparativas que le permitan
alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el entorno
socioeconómico. El término competitividad es muy utilizado en los

41
medios empresariales, teniendo incidencia en la forma de plantear y
desarrollar cualquier iniciativa de negocios, lo que provoca,
obviamente una evolución en el modelo de empresa y empresario. La
ventaja comparativa o competitiva de una empresa estaría en su
habilidad, recursos, conocimientos y atributos, etc., de los que
dispone, y los mismos de los que carecen sus competidores o tienen
en menor medida, haciendo esto posible la obtención de unos
rendimientos superiores a los de aquellos. El concepto de
competitividad nos hace pensar en la idea “excelencia”, con
características de eficiencia y eficacia de la organización.

Muller, (1995 p. 138), Considera la competitividad como el conjunto

de habilidades y condiciones requeridas para el ejercicio de la
competencia, sin embargo, se considera necesaria la definición de
competitividad se haga énfasis en q ese conjunto de factores o
habilidades debería propiciar un desempeño superior al de los demás
competidores; se concluye que la competitividad es requerida de un
desempeño, factor y habilidad extra por tanto la empresa sea superior
al de los demás competidores, uno de los factores importantes es de
tener personales capacitados permanentemente generando ventaja
competitiva entre las empresas.

Concepto de PYME

En los países desarrollados y en las economías en desarrollo se

utilizan criterios diferentes para la clasificación de las empresas según
su tamaño. En algunos casos, se parte de criterios que solo consideran
el número de trabajadores para su clasificación, y en otros se emplean
criterios mixtos, es decir, se usan tanto indicadores del número de
empleados como información sobre el volumen de ventas anual o la
inversión en capital. No obstante, el criterio más utilizado para la
clasificación de las empresas según su tamaño, es el número de
empleados de la unidad empresarial. Las naciones latinoamericanas,
aún cuando toman en consideración el número de trabajadores, se

42
aplican diferentes definiciones y parámetros para la clasificación de las
empresas.

La participación de las MIPYMES en la economía es fundamental

para que exista un crecimiento económico sostenido en el país.

Características Particulares de las PYMES

Para Ferrer y Tresierra (julio, 2009), una empresa es clasificada

PYME si posee la mayoría de las siguientes características:

 No emiten valores negociables.

 Los propietarios no disponen de portafolios de inversión
diversificados.
 La responsabilidad de los propietarios es ilimitada o inefectiva.
 La primera generación de propietarios son emprendedores y
propensos al riesgo.
 No cuentan con un equipo gerencial completo para dirigir la
empresa.
 Se enfrentan a costes de mercado elevados.
 Las relaciones de los accionistas son menos formales, y los
esquemas de compensación son altamente flexibles.
 La opacidad en la información y la falta de un historial financiero
limitan el acceso a las Pymes a las fuentes de financiación, siendo
en muchos casos el acceso al mercado de capitales públicos
relativamente costoso.
 Motivados por mantener la propiedad y control, lo que demanda
una inversión cuantiosa por parte de los propietarios, al punto de
constituir la mayor proporción de sus portafolios de inversión
escasamente diversificados.
 Sus inversores y acreedores, tienen a demandar garantías de tipo
personal o no corporativa en calidad colateral de la deuda, por lo
cual los propietarios de las Pymes están altamente expuestos al
riesgo de quiebra personal.

43
 Durante los primeros años de constitución, los beneficios e
indemnizaciones de los propietarios pueden ser postergados en
procura de la estabilidad económica y financiera de la empresa.

Dirección de las PYMES

Se caracteriza por:

 Depender de una o pocas personas claves con talento técnico,

liderazgo o contactos con los clientes.
 No disponer de un plan de contingencia de sucesión para asegurar
su continuidad.
 Carecer de conocimientos y habilidades en finanzas y marketing,
producción y negocios internacionales.
 No ser capaz de ajustarse a los cambios generados en el entorno
o a una etapa de desarrollo diferente en la medida en que la
empresa crece.
 Las relaciones entre propietarios, gerentes y accionistas externos
resultan menos formales, por tanto implícitas y menos
contractuales, de manera que la reputación de los primeros es
altamente valorada por los últimos.

Características importantes de las pymes.

Gómez (2008), menciona las características de mayor peso de las

empresas pymes.

 Tienen capital proporcionado por una o dos personas que

establecen Una sociedad,
 Los dueños dirigen la empresa,
 La administración es empírica,
 Utilizan más maquinaria y equipo aunque se basen en el trabajo
más que en el capital,
 Dominan y establecen un mercado más amplio,

44
 Están en proceso de crecimiento (la pequeña tiende a ser mediana,
y la mediana aspira a ser grande).
 Obtienen algunas ventajas fiscales.
 Componente familiar. Casi en su totalidad son empresas familiares,
la toma de decisiones depende de ellos y puede producirse
desacuerdo en la aplicación de las mismas.
 Falta de liquidez. Este es un problema muy común en las Pymes,
por lo cual tienden a solicitar préstamos o financiamientos a
organizaciones que apoyen su gestión
 Poco productivas. Son consideradas así debido a su falta de
liquidez.
 Relación tamaño – productividad. Mientras más pequeño sea el
tamaño de la estructura de producción de una empresa, menor la
concentración y representatividad en sus resultados.
 Falta de solvencia. La solvencia se refiere a los recursos, las
Pymes carecen de recursos.

La ventaja competitiva

Ha sido una revolución de la información y de las teorías

económicas; sin lugares a dudas ha actuado un cambio fundamental
en el concepto que cada gerente de empresa tiene del papel de los
sistemas de información. Antes de las teorías de Porter, la información
se consideraba un factor entre otros en el proceso que determina los
negocios. Ahora por contra hay un creciente reconocimiento del valor
de la información como factor determinante en las dinámicas
económicas. Por otra parte, gracias a las teorías de Porter se ha
reconocido que la información posee un alto potencial y que por lo
general es menospreciada frente a su real valor, así que debe ser
tratada como un recurso que cada organización podría y debería
utilizar en su rubro de negocio.

La ventaja competitiva introducida por Porter guarda una relación

estricta con el concepto de valor (más información acerca de la cadena

45
de valor aquí), que en muchos casos podemos sustituir al concepto
tradicional de costo en términos de planificación empresarial. Las dos
preguntas fundamentales en que se enfoca la ventaja competitiva son:

1) ¿cuál es el valor rentable a largo o mediano plazo para un dado

tipo de empresa?

2) ¿cómo puede cada género de empresa asegurarse de producir y

perpetuar este valor?

Esta es la respuesta de Porter (1985), en términos del todo generales:

“La ventaja competitiva crece fundamentalmente en razón del valor

que una empresa es capaz de generar. El concepto de valor
representa lo que los compradores están dispuestos a pagar, y el
crecimiento de este valor a un nivel superior se debe a la capacidad
de ofrecen precios más bajos en relación a los competidores por
beneficios equivalentes o proporcionar beneficios únicos en el
mercado que puedan compensar los precios más elevados. (…) Una
empresa se considera rentable si el valor que es capaz de generar es
más elevado de los costos ocasionados por la creación del producto.
A nivel general, podemos afirmar que la finalidad de
cualquier estrategia de empresa es generar un valor adjunto para los
compradores que sea más elevado del costo empleado para generar
el producto. Por lo cual en lugar de los costos deberíamos utilizar el
concepto de valor en el análisis de la posición competitiva”.

Competitividad Empresarial

Se puede concebir a la empresa como una cadena de valor compuesta

de una serie de distintas actividades de creación de valor. Es posible
clasificar estas actividades de creación de valor como primarias y de apoyo.
Las actividades primarias de una firma tienen que ver con la creación del
producto, su comercialización y entrega a los compradores, así como con el
apoyo técnico que se ofrece a los consumidores después de la venta del
producto.

46
 Las actividades de apoyo proporcionan los insumos necesarios para
realizar las actividades primarias de producción y marketing. Por ejemplo,
están: la administración de materiales, investigación y desarrollo y recursos
humanos.

Gestión
En términos generales, por el término de gestión se referirá a la
acción y al efecto de administrar o gestionar un negocio. A través de
una gestión se llevarán a cabo diversas diligencias, trámites, las
cuales, conducirán al logro de un objetivo determinado, de un negocio
o de un deseo que lleva largo tiempo en carpeta, como se dice
popularmente. También y a la par de esto, en una gestión habrá que
dirigir, gobernar, disponer, organizar y ordenar en orden a lograr los
objetivos propuestos. De lo dicho se desprende que la gestión es una
tarea que requerirá de mucha conciencia, esfuerzo, recursos y buena
voluntad para ser llevada a cabo satisfactoriamente.
Una gestión, está orientada a resolver problemas específicos, a concretar
un proyecto, un deseo, pero también puede referir a la dirección y
administración que se realiza en una empresa, una organización, un negocio,
e incluso a nivel gobierno, es común que la tarea que lleva a cabo el gobierno
de un determinado país sea también denominada como gestión.

Gestión empresarial
En su obra Introducción a la Teoría General de la
Administración, Chiavenato define la gestión empresarial como “el
proceso de planear, organizar, integrar, direccionar y controlar los
recursos (intelectuales, humanos, materiales, financieros, entre otros)
de una organización, con el propósito de obtener el máximo beneficio
o alcanzar sus objetivos.”

Para qué sirve la gestión empresarial

Vista la definición de gestión empresarial, parece claro que
sus funciones se basan en cuatro pilares:

47
 Planificar: consistente en la fijación y programación de las
metas u objetivos de la empresa a nivel estratégico, así como
el establecimiento de los recursos humanos y técnicos
necesarios para llevar a cabo la misión prevista de la forma más
eficaz posible.
 Organizar: se trata de la asignación y coordinación de las
diferentes tareas, definiendo quién, cómo y cuándo se van a
ejecutar.
 Dirigir: relacionado con la figura de los líderes o ejecutivos,
esta función consiste en motivar, impulsar y cohesionar a los
distintos miembros de la organización para que desarrollen las
funciones asignadas.
 Controlar: radica en la supervisión del trabajo, analizando las
fortalezas y debilidades de la compañía, con el objetivo de
subsanar los defectos que puedan surgir durante el proceso de
gestión empresarial.

Ahora bien, estas cuatro funciones de la gestión empresarial no son

compartimentos estancos, sino que están relacionadas entre sí y
deben desarrollarse de forma unificada y coherente.

Gestión comercial

Dentro de una organización se aplica tanto a la política y los niveles

de transacción. Las políticas comerciales se refieren a las reglas o
prácticas que definen cómo las empresas se llevarán a cabo y las
condiciones generales bajo las cuales las relaciones externas se
llevarán a cabo. Muchas de estas políticas se reflejan en los
términos de cualquier contrato en el que la organización se
compromete. A nivel de transacciones, gestión comercial se aplica
a través de la supervisión de las relaciones comerciales para
garantizar su cumplimiento con los objetivos empresariales o
políticas y de entender o manejar las consecuencias financieras y
el riesgo de cualquier variación.
48
Gestión Financiera

La gestión financiera es una de las tradicionales áreas

funcionales de la gestión, hallada en cualquier organización,
competiéndole los análisis, decisiones y acciones relacionadas
con los medios financieros necesarios a la actividad de dicha
organización. Así, la función financiera integra todas las tareas
relacionadas con el logro, utilización y control de recursos
financieros.

Es decir, la función financiera integra:

 La determinación de las necesidades de recursos financieros

(planteamiento de las necesidades, descripción de los recursos
disponibles, previsión de los recursos liberados y cálculo las
necesidades de financiación externa);

 La consecución de financiación según su forma más beneficiosa

(teniendo en cuenta los costes, plazos y otras condiciones
contractuales, las condiciones fiscales y la estructura financiera
de la empresa);

 La aplicación juiciosa de los recursos financieros, incluyendo los

excedentes de tesorería (de manera a obtener una estructura
financiera equilibrada y adecuados niveles de eficiencia y
rentabilidad);

 El análisis financiero (incluyendo bien la recolección, bien el

estudio de información de manera a obtener respuestas
seguras sobre la situación financiera de la empresa);

 El análisis con respecto a la viabilidad económica y financiera

de las inversiones.

LAS TRES ESTRATEGIAS PARA LOGRAR UNA VENTAJA

COMPETITIVA

Como consecuencia directa de estos dos tipos de ventajas

competitivas, Porter habla de tres estrategias competitivas

49
genéricas que se pueden aplicar a cualquier rubro empresarial; las
estrategias que se pueden poner en acto, generalmente por
separado pero en algunas circunstancias también en conjunto,
según los casos, para asegurarnos el crecimiento del valor de
nuestra empresa, son las siguientes:

1. El liderazgo en costos, que es la estrategia más intuitiva y

representa una oportunidad si la empresa está capacitada para
ofrecer en el mercado un producto a un precio inferior
comparado a la oferta de las empresas oponentes. Este tipo de
estrategia requiere una atención prioritaria finalizada a reducir
los costos de producción, lo que se puede lograr con distintos
medios, por ejemplo:acceso privilegiado a las materias primas-
oferta de un número mayor de productos en el mercado, ya que
a mayor producción corresponde un menor costo per cápita-
mayor eficiencia en las faenas que conlleva la producción, como
puede ser un sistema de piezas obtenidas con máquinas en
comparación con la producción manual- un diseño del producto
capacitado para facilitar su producción
2. La diferenciación, que constituye una opción atractiva para
empresas que quieren construirse su propio nicho en el
mercado y no apuestan necesariamente a un elevado
porcentaje de consensos en términos generales, sino en
compradores que buscan características peculiares del
producto distintas a las que ofrecen las empresas oponentes.
Algunas buenas actuaciones de la estrategia competitiva de la
diferenciación pueden ser:- materias primas de mayor valor
frente a los productos en el mercado- un servicio al cliente más
específico y capacitado para proporcionar más seguridad a los
compradores en el tiempo- ofrecer un diseño del producto
exclusivo que sea un atractivo muy fuerte para los clientes. Es
importante destacar que la diferenciación es una estrategia de
alto costo y que siempre puede surgir otra empresa que se
diferencie de la misma forma, en el caso se recae en una

50
 estrategia de liderazgo en costos. Sin embargo mientras éste
último no permite a dos empresas oponentes de afirmarse con
igual fuerza en el mercado, con la diferenciación dos empresas
del mismo rubro que apuestan en características distintas para
sus productos podrían lograr ambas un buen resultado en el
mercado.
3. El enfoque, que consiste en especializarse en un dado
segmento del mercado y en ofrecer el mejor producto pensado
expresamente para los reales requerimientos de nuestro
segmento. Ejemplos concretos de enfoque pueden ser:- una
categoría especial de potenciales compradores- un área
geográfica específica- un segmento particular de la línea de
productos.

TECNOLOGÍA

Porter le otorga un papel de primer nivel a las tecnologías en

el desarrollo empresarial, con especial referencia a las tecnologías
de la comunicación, que se pueden aplicar con excelentes
resultados a cualquier rubro de negocio y que constituyen un
valioso aporte a la estrategia competitiva. De la correcta utilización
de las nuevas tecnologías de la comunicación podemos obtener
varias ventajas, como entre otras:

- mejor control de nuestro plan empresarial

- mejor programación de la empresa

- mejor posibilidad de llevar a cabo investigaciones de

mercado efectivas

- mejor capacitad de gestión producto de una medición

más exacta del mercado

51
2.3. HIPÓTESIS

2.3.1. Hipótesis general

La capacitación empresarial influye significativamente en los niveles

de competitividad de las PYMES en el distrito de Huánuco 2019.

2.3.2. Hipótesis especifico

HA1: Los tipos de capacitación empresarial, que se vienen

implementando influyen significativamente en los niveles de
competitividad de las PYMES en el distrito de Huánuco 2019.

HA2: los campos de aplicación de la capacitación influyen

significativamente en los niveles de competitividad de las PYMES
en el distrito de Huánuco 2019.

HA3: los efectos de la falta de capacitación empresarial influyen

significativamente en los niveles de competitividad de las PYMES
en el distrito de Huánuco 2019.

2.4. VARIABLES

2.4.1. Variable dependiente

Capacitación empresarial
 Tipos
 Campos de aplicación
 Efectos

2.4.2. Variable independiente

Niveles de competitividad de las PYMES

52
  Estrategias de competitividad
 Capacidad de gestión
 Tecnología

2.5. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES (DIMENSIONES E

INDICADORES)

VARIABLES DIMENSIONES INDICADOR ÍTEMS

 Capacitación 1. ¿Considera usted que es
para el trabajo importante que los
Tipos de  Capacitación trabajadores reciban
capacitación en el trabajo capacitación al momento de
 Capacitación ingresar a la empresa?
informa 2. ¿los trabajadores reciben
 Capacitación algún tipo de capacitación
formal para incrementarlos niveles
de competitividad?
 Promover el 3. ¿promueve usted el
desarrollo desarrollo integral del
integral del personal?
CAPACITACIÓN personal 4. ¿Propicia y fortalece el
EMPRESARIAL conocimiento técnico?
 Propiciar y 5. ¿Considera usted que los
Funciones de fortalecer el cursos de capacitación
capacitación conocimiento perfecciona o mejora al
técnico trabajador en su puesto de
trabajo?
 Perfeccionar 6. ¿Cómo calificaría usted el
al nivel de desempeño de los
colaborador trabajadores de la empresa?
en su puesto
de trabajo
 Finanzas 7. ¿considera usted que la falta
 Conflictos de capacitación afecta al
Efectos de la falta  Disminución campo financiero de su
de la empresa?
de capacitación
producción 8. ¿considera usted que la falta
 Servicio al de capacitación es un
cliente indicador para la disminución
de la producción de su
empresa?
9. ¿considera que la
capacitación influye a mejora
los servicios al cliente?
 Estrategia de 10. ¿Cómo calificaría usted el
liderazgo en posicionamiento de su
costes negocio en el mercado?
11. ¿cuáles de las estrategias
Estrategias  Estrategia de competitivas considera usted
competitivas diferenciación que favorece a su empresa?
12. ¿considera usted que la
 Estrategia de formación continua del
enfoque capital humana favorece en
los niveles de competitividad
de su empresa?

53
  Gestión 13. ¿considera que su gestión
Empresarial empresarial tiene un plan de
 Gestión de contingencia para gestionar
NIVELES DE Capacidad de Comercializa los riesgos financieros?
COMPETITIVIDA ción 14. Considera que el
gestión
D DE LAS  Gestión conocimiento de la gestión
PYMES Financiera empresarial garantiza el
cumplimiento de sus
objetivos empresariales?
15. Considera que el personal
necesitan capacitación para
cumplir con las funciones
financieras relacionadas con
el logro, utilización y control
de recursos financieros?

tecnología  Aplicación de 16. ¿considera que el uso de

software tecnologías favorecen al
empresarial desarrollo empresarial y brida
 Comunicació excelentes resultados para el
n negocio?
 Búsqueda en 17. Para el uso de máquinas y
internet herramientas su empresa
 Negocios realiza cursos de
hardware capacitación?
18. ¿le gustaría que su personal
participe en los cursos de
capacitación empresarial y
adquirir nuevos
conocimientos?

54
 CAPÍTULO III

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. Tipo de investigación aplicada

Para Murillo (2008), la investigación aplicada recibe el nombre de

“investigación práctica o empírica”, que se caracteriza porque busca
la aplicación o utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez
que se adquieren otros, después de implementar y sistematizar la
práctica basada en investigación. El uso del conocimiento y los
resultados de investigación que da como resultado una forma
rigurosa, organizada y sistemática de conocer la realidad.

3.1.1. Enfoque

Según Fernandéz, Baptista, & Hernández, (2014), la

investigación realizada es de tipo cuantitativa porque es
secuencial y probatorio cuya característica es ir de lo general a
lo particular y parte de una idea que va acatándose y, una vez
delimitada, se derivan objetivos y preguntas de investigación,
se revisa la literatura y se construye un marco o una
perspectiva teórica.
De las preguntas se establecen hipótesis y determinan
variables; se traza un plan para probarlas (diseño); se miden
las variables en un determinado contexto; se analizan las
mediciones obtenidas utilizando métodos estadísticos, y se
extrae una serie de conclusiones.

3.1.2. Alcance o nivel

El alcance de la presente investigación es de estudio

descriptivo – correlacional porque nos permite especificar la

55
 importancia de la capacitación a las pequeñas y medianas
empresas para el mejor desempeño Este tipo de estudio tiene
como finalidad conocer la relación o grado de asociación que
exista en las PYMES. Para esto primero se mide cada una de
éstas, y después se cuantifican, analizan y establecen las
vinculaciones. Tales correlaciones se sustentan en hipótesis
sometidas a prueba

3.1.3. Diseño

El diseño de investigación es no experimental de tipo

descriptivo – correlacional por que busca la máxima relación
entre las variables de estudio y será la siguiente:

3.2. Población y Muestra

3.2.1. Población

Según Fernandéz, Baptista, & Hernández (2014, pág. 174),

define a la población como el conjunto de todos los casos que

56
 concuerdan con determinadas especificaciones. Es preferible
entonces establecer con claridad las características de la
población, con la finalidad de delimitar cuáles serán los
parámetros muéstrales.
La población se ubica en la provincia del Huánuco del distrito
de Huánuco, el total de PYMES formalizadas son de 59 lo que
representa la población de nuestro estudio.

CUADRO Nº 2: Población de PYMES de bienes del Distrito de Huánuco

RUBROS: Bienes CANTIDAD DE PORCENTAJES

EMPRESAS

Fabricación de muebles 4 6.8%

Producción de alimentos para consumo humano 4 6.8%

elaboración metálicas 1 1.7%

Confección, elaboración e comercialización de prendas de vestir 5 8.4%

Producción de café y cacao 2 3.4%

Elaboración textil 1 1.7%

Elaboración de harina 1 1.7%

Fabricación de productos químicos 2 3.4%

Fabricación y diseño de maquinarias industriales de construcción 1 1.7%

Elaboración de panes y pastelería 8 13.6%

Elaboración de cosméticos 1 1.7%

Elaboración de productos lácteos 15 25.3%

Fabricación de ladrillos 2 3.4%

Producción de bienes tangibles 1 1.7%

Elaboración de bebidas gasificadas y néctar 2 3.4%

Elaboración de calzados 1 1.7%

57
Producción y comercialización de animales 8 13.6%

total 59 100.00%

3.2.2. Muestra

Fernandéz, Baptista, & Hernández (2014), define a la muestra

como un subgrupo de la población de interés sobre el cual se
recolectarán datos, y que tiene que definirse y delimitarse de
antemano con precisión, además de que debe ser
representativo de la población. El investigador pretende que los
resultados encontrados en la muestra se generalicen o
extrapolen a la población (en el sentido de la validez externa
que se comentó al hablar de experimentos). El interés es que
la muestra sea estadísticamente representativa.
Como la población para el presente proyecto es demasiado
pequeño se tomó como muestra a la población en general
teniendo un total de 59 gerentes generales de cada empresa
de bienes de la ciudad de Huánuco reduciendo así el margen
de error de la presente investigación

3.3. Técnicas e instrumento de recolección de datos

a) Encuesta
Es un método de investigación y recopilación de datos utilizados
para obtener información mediante el uso de procedimientos
estandarizados, esto con la finalidad de que cada persona
encuestada responda las preguntas en una igualdad de
condiciones para evitar opiniones no deseadas que pudieran influir
en el resultado de la investigación o estudio.
b) Cuestionario:
Es el instrumento básico para esta investigación, ya que es un
documento que recoge la información requerida en forma

58
 organizada los indicadores de las variables implicadas en el
objetivo de la encuesta.
Para diseñar el cuestionario, utilizaremos las preguntas abiertas y
cerradas con la finalidad de asegurar la validez y fiabilidad de los
resultados, antes de iniciar el trabajo de campo, con el fin de
mejorar la efectividad del cuestionario.

3.4. Técnicas para el procesamiento y análisis de la información

Las presentes investigaciones se analizarán en el programa SPS

debido a la facilidad de manejo del software.
a) Análisis de contenido
Consiste en interpretar los resultados obtenidos por los diferentes
métodos de recolección de datos, de manera agrupada y
relacionada cumpliendo los objetivos de la investigación.
b) Codificación de datos
Procedimiento técnico mediante el cual los datos son
categorizados a través de la codificación, los datos sin elaborar
son transformados en símbolos ordinariamente numéricos que
pueden ser tabulados y contados.
c) La tabulación
Es el recuento para determinar el número de casos que encajen
en las distintas categorías. Para ello es preciso contar con una de
las respuestas que aparecen, distribuyéndolas de acuerdo con las
categorías o códigos previamente definidos.
d) Cuadro estadístico
El titulo debe contener todas las características de la información
que se presenta en forma concreta, específica y no difusa.

59
 CAPÍTULO IV

RESULTADOS

4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS

4.1.1. Selección y Validación de los Instrumentos.

Los instrumentos utilizados previos a la investigación fueron:

 Encuesta:
Fue elaborado con la finalidad de obtener la información
sobre la capacitación financiera y los niveles de
competitividad de las PYMES del distrito de Huánuco según
los indicadores establecidos, para la cual se ha determinado
como escala de medición la escala de Likert, asimismo ello
nos permite evidenciar el cumplimiento de la variable.
La validez de los instrumentos se logró mediante una prueba
piloto sometida a 20 sujetos que no pertenecen a la muestra,
también se utilizó la prueba de juicio de expertos de
profesionales reconocidos en la Región de Huánuco (Mg.
Ramírez Cabrera, Víctor Manuel; Mg. Muñoz Maccha, Janeth
Verónica Y CPC. Jara y Claudio, Nilton). Donde los expertos
opinaron que los ítems de la encuesta responden a los
objetivos de la investigación en estudio, entonces los
instrumentos poseen validez de estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un
grupo de 20 gerentes con características similares a la muestra
de estudio llamado piloto y los resultados presentamos en el
siguiente cuadro:

60
TABLA N° 01: Análisis de confiabilidad de la encuesta llamado piloto,
aplicada a los gerentes de las empresas de bienes del distrito de amarilis.

Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2018.

Los resultados obtenidos con el programa SPSS 22.0 se

tienen en el cuadro anterior, en donde se analizó la
confiabilidad con la prueba de: ALFA– CRONBACH. Con el
propósito de verificar el grado de uniformidad y consistencia del
instrumento aplicado y la estabilidad de las puntuaciones a lo
largo del tiempo, la ecuación es:

Donde:

N = número de ítems.
p = promedio de las correlaciones entre los ítems.
α = Coeficiente de confiabilidad.
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación,
hallamos el siguiente resultado: α = 0,608
Interpretación:

El resultado obtenido de 0,608 este valor supera al límite del

coeficiente de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar
a la encuesta como confiable para aplicarlo al grupo de estudio.

61
 OPINIÓN DE EXPERTOS.
Validación de la propuesta de investigación:
La propuesta de investigación es la elusión tributaria y la
determinación del impuesto a la renta en el distrito de Huánuco,
2018, fue puesta a consideración de los siguientes expertos:
Grado Académico e Institución donde Valoración de
Evaluador Experto
Labora la Encuesta
Mg. Ramírez Cabrera, Víctor Magíster en auditoria y tributación
20.00
Manuel Universidad de Huánuco
Mg. Muñoz Maccha, Janeth Magister en educación 20.00
Verónica Colegio Cesar Vallejo
Contador público colegiado 20.00
CPC. Jara y Claudio, Nilton
Universidad de Huánuco
Promedio de la Ponderación 20.00
Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentos –
2019.

Como el valor promedio obtenido para el instrumento

correspondiente a la encuesta es de 20 puntos en el cuadro
anterior entre los expertos afirmamos que los instrumentos son
aceptables porque se encuentra en la escala de excelente, en
el cual los valores considerados son de 16 - 20 puntos en el
instrumento realizado; afirmamos que es aceptable la
propuesta de experimentación.

4.1.2. Presentación de Resultados.

En las siguientes que a continuación se muestran, se ve
reflejado los resultados de las tablas e imágenes obtenidos del
experimento ejecutado sobre la Capacitación empresarial y la
competitividad de las PYMES, en el distrito de Huánuco, 2018
Resultados de la Encuesta:
Se aplicó la encuesta a los gerentes de la muestra de estudio
de las empresas del rubro de bienes del distrito de Huánuco, el
cual se presenta a continuación en tablas de frecuencia, las
estadísticas descriptivas y con la asignación de sus respectivas
imágenes

62
Tabla Nº 01:
Edad

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

JOVENES 8 40,0 40,0 40,0

ADULTO 10 50,0 50,0 90,0

ADULTO MAYOR 2 10,0 10,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador

Imagen Nº 01: Edad

Fuente: Tabla N° 1.
Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En tabla Nª 1 y la imagen anterior, nos muestra que en la muestra a

estudiar hay más adultos con un 50% y el más bajo son los adultos
mayores con un 10%, esto se debe a que las empresas de transporte
prefieren a jóvenes por el hecho de que son más innovadores y nuevos
conocimientos.

63
Tabla Nº 02: ¿Cuál es su género?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado

Masculino 14 70,0 70,0 70,0

Válidos Femenino 6 30,0 30,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 02: ¿Cuál es su género?

Fuente: Tabla N° 2.
Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla y la imagen nos indica que de las 20 personas encuestadas en

nuestra muestra estudiada el porcentaje de género es de 70% masculinos
y el 30 femenino

64
Tabla Nº 03:
¿Considera usted que es importante que los trabajadores
reciban capacitación al momento de ingresar a la empresa?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 4 20,0 20,0 20,0

Válidos SI 16 80,0 80,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 03: ¿Considera usted que es importante que los trabajadores

reciban capacitación al momento de ingresar a la empresa?

Fuente: Tabla N° 3.
Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla y la imagen anterior evidencia que en la muestra estudiada las

empresas del rubro bienes consideran que el personal si debe ser
capacitado con un porcentaje de 80% dejando solo un 20 % que no opina
lo mismo.

65
Tabla Nº 04:
¿Los trabajadores reciben algún tipo de capacitación para incrementarlos
niveles de competitividad?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje

acumulado

NO 6 30,0 30,0 30,0

Válidos SI 14 70,0 70,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2017.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 04: ¿Los trabajadores reciben algún tipo de capacitación para

incrementarlos niveles de competitividad?

Fuente: Tabla N° 4.
Elaboración: El investigador.
Interpretación:

Las empresas del rubro bienes del grupo de estudio nos señalan que el
70% que reciben capacitación les ayuda a mejor su rentabilidad, indicando
que solo un 30% aun no ha experimentado su participación dentro de la
capacitacion.

66
Tabla Nº 05:
¿Promueve usted el desarrollo integral del personal?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NUNCA 1 5,0 5,0 5,0

ALGUNAS VECES 12 60,0 60,0 65,0

Válidos
SIEMPRE 7 35,0 35,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 05: ¿Promueve usted el desarrollo integral del personal?

Fuente: Tabla N° 5.
Elaboración: El investigador.

Interpretación:

En la tabla y la imagen nos demuestran que el 60% promueve el desarrollo

de su personal y que esto les brinda benéficos para el desarrollo de su
empresa y solo el 5% contrario

67
Tabla Nº 06:
¿Propicia y fortalece el conocimiento técnico?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NUNCA 1 5,0 5,0 5,0

ALGUNAS VECES 12 60,0 60,0 65,0

Válidos
SIEMPRE 7 35,0 35,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 06: ¿Propicia y fortalece el conocimiento técnico?

Fuente: Tabla N° 6.
Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla y la imagen nos demuestran que el 60% propicia y fortalece el

conocimiento del talento humano porque consideran que es importante
que demuestren y practiquen lo que conocen, y en un 5% considera que
ya tienen un mecanismo de funcionamiento de su empresa

68
Tabla Nº 07:
¿Considera usted que los cursos de capacitación perfeccionan
o mejora al trabajador en su puesto de trabajo?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 3 15,0 15,0 15,0

SI 14 70,0 70,0 85,0

Válidos
3 3 15,0 15,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 07: ¿Considera usted que los cursos de capacitación

perfeccionan o mejora al trabajador en su puesto de trabajo?

Fuente: Tabla N° 7.
Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla e imagen nos evidencian que los gerentes opinan que el 70%
considera que cursos de capacitación si mejora en parte el funcionamiento
de su empresa tanto administrativa con técnica y solo un 15% considera
que es un gasto

69
Tabla Nº 08:
¿Cómo calificaría usted el nivel de desempeño de los trabajadores de
la empresa?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

BAJO 6 30,0 30,0 30,0

INTERMEDIO 13 65,0 65,0 95,0

Válidos
ALTO 1 5,0 5,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 08: ¿Cómo calificaría usted el nivel de desempeño de los

trabajadores de la empresa?

Fuente: Tabla N° 8.
Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla e imagen anterior nos indica que de los 20 gerentes

encuestados un 70% de ellos manifiestan que su empresa se encuentra
en un nivel intermedio y que piensa que les falta mucho que aprender para
ser grandes y solo un 5% considera que no se desempeñan como ellos
quisieran.

70
Tabla Nº 09:
¿Considera usted que la falta de capacitación afecta al campo
financiero de su empresa?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 6 30,0 30,0 30,0

Válidos SI 14 70,0 70,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 09: ¿Considera usted que la falta de capacitación afecta al

campo financiero de su empresa

Fuente: Tabla N° 9.
Elaboración: El investigador.

Interpretación:

En la tabla e imagen nos indica que el 70% de los gerentes encuestados

considera que la falta de capacitación si afecta porque los empleados no
se desempeñan como deberían hacerlo, ocasionando un atraso en su
crecimiento empresarial y 30% considera que en el trabajo se aprende
con la práctica.

71
Tabla Nº 10:
¿Considera que la falta de capacitación es un indicador para la
disminución de la producción de su empresa?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 4 20,0 20,0 20,0

Válidos SI 16 80,0 80,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 10: ¿Considera que la falta de capacitación es un indicador

para la disminución de la producción de su empresa?

Fuente: Tabla N° 10.

Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla e imagen anterior no demuestran que el 80% de los gerentes

de las empresas de bienes que la falta de capacitación si es un indicador
que disminuye la productividad empresarial, porque sin conocimientos
actuales te arriesgas a estar desactualizado de los nuevos procedimientos
y técnicas, y solo un 20%considera que solo es una pequeña parte y que
no influye en gran magnitud.

72
Tabla Nº 11:
¿Considera que la capacitación influye a mejorar los servicios al
cliente?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 4 20,0 20,0 20,0

Válidos SI 16 80,0 80,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 11: ¿Considera que la capacitación influye a mejorar los

servicios al cliente?

Fuente: Tabla N° 11.

Elaboración: El investigador.

Interpretación:

En la tabla e imagen anterior nos evidencias que el 80% esta seguro que
la capacitación influye para mejorar el tratto a los clientes 20% desconoce
de los temas y acciones que se realiza en las capacitaciones

73
Tabla Nº 12:
¿Cómo calificaría usted el posicionamiento de su negocio en el
mercado?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

MALO 1 5,0 5,0 5,0

REGULAR 10 50,0 50,0 55,0

Válidos
BUENO 9 45,0 45,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 12: ¿ Cómo calificaría usted el posicionamiento de su negocio

en el mercado?.

Fuente: Tabla N° 12.

Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla e imagen nos muestran que solo el 45%de las empresas se

encuentra en un posicionamiento regulas y que el 5% se encuentra en un
nivel bajo, esto se debe que su nivel de desempeño y productividad no es
el adecuado, por lo que requieren invertir en el capital humano

74
Tabla Nº 13:
¿Considera usted que la formación continua del capital humana
favorece en los niveles de competitividad de su empresa?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 4 20,0 20,0 20,0

Válidos SI 16 80,0 80,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 13: ¿Considera usted que la elusión tributaria es consecuencia

del principio de legalidad del tributo, el cual permita al contribuyente
declarar de manera correcta sus impuestos?

Fuente: Tabla N° 13.

Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla e imagen nos evidencia que el 80% si cree que el capital

humano favorece en los niveles de competitividad y el 20% no. Esto se
debe a que no siempre la informacion llega a los empleados por lo que no
se podrán desempeñar completamente.

75
Tabla Nº 14:
¿Cuáles de las estrategias competitivas considera usted que favorece a su
empresa?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

Estrategia de liderazgo en
9 45,0 45,0 45,0
costes

Estrategia de diferenciación 8 40,0 40,0 85,0

Válidos

Estrategia de enfoque 3 15,0 15,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 14: ¿Cuáles de las estrategias competitivas considera usted

que favorece a su empresa?

Fuente: Tabla N° 14.

Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla e imagen anterior nos indica que el 45% se inclina por la

estrategia de liderazgo en costos y el 15%se inclina por la estrategia de
enfoque, porque consideran que les beneficia en el dentro del mercado

76
Tabla Nº 15:
¿Considera que su gestión empresarial tiene un plan de
contingencia para gestionar los riesgos financieros?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 4 20,0 20,0 20,0

Válidos SI 16 80,0 80,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 15: ¿Considera que su gestión empresarial tiene un plan de

contingencia para gestionar los riesgos financieros?

Fuente: Tabla N° 15.

Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla e imagen anterior nos muestran que de los datos obtenidos el

80% que tienen un plan de contingencia y un 20% no cuentan con ello ,
por lo que nos indica que se trabaje en ello para evitar pérdidas
innecesarias

77
Tabla Nº 16:
¿Considera que el conocimiento de la gestión empresarial
garantiza el cumplimiento de sus objetivos empresariales?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 4 20,0 20,0 20,0

Válidos SI 16 80,0 80,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 16: ¿Considera que el conocimiento de la gestión empresarial

garantiza el cumplimiento de sus objetivos empresariales?

Fuente: Tabla N° 16.

Elaboración: El investigador.

Interpretación:

En la tabla e imagen anterior se puede observar que el 80% de los

gerentes de las empresas de bienes consideran que la gestión
empresarial garantiza el cumplimiento de sus objetivos y el 20 % no opina
lo mismo, esto se debe los gerentes se actualizan con regularidad.

78
Tabla Nº 17:
¿Considera que el personal necesita capacitación para cumplir
con las funciones financieras relacionadas con el logro,
utilización y control de recursos financieros?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 4 20,0 20,0 20,0

Válidos SI 16 80,0 80,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 17: ¿Considera que el personal necesita capacitación para

cumplir con las funciones financieras relacionadas con el logro, utilización
y control de recursos financieros?

Fuente: Tabla N° 17.

Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla e imagen anterior, se puede observar que el 80% de los

gerentes de las empresas de bienes nos señalan que si necesitan de
capacitación para cumplir con las funciones financiera y el 20% opina lo
contrario esto se debe a que se conforman con lo que tienen y no quieren
arriesgarse a futuras perdidas.

79
Tabla Nº 18:
¿Considera que el uso de tecnologías favorece al desarrollo
empresarial y brida excelentes resultados para el negocio?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 6 30,0 30,0 30,0

Válidos SI 14 70,0 70,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 18: ¿Considera que el uso de tecnologías favorece al

desarrollo empresarial y brida excelentes resultados para el negocio?

Fuente: Tabla N° 17.

Elaboración: El investigador.

Interpretación:

En la tabla e imagen anterior se puede observar que los gerentes en un

70% consideran que el uso de tecnologías favorece al desarrollo
empresarial y que brinda excelentes resultados y el 30% opina lo
contraria, esto quiere decir que muchas veces las empresas se sienten
cómodos con lo que tienen y tienen miedo a lo desconocido.

80
Tabla Nº 19:
¿Para el uso de máquinas y herramientas su empresa realiza cursos de
capacitación?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NUNCA 2 10,0 10,0 10,0

ALGUNAS VECES 8 40,0 40,0 50,0

Válidos
SIEMPRE 10 50,0 50,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2018.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 19: ¿Para el uso de máquinas y herramientas su

empresa realiza cursos de capacitación?

Fuente: Tabla N° 19.

Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla e imagen anterior se puede observar que el 50% de los

gerentes señalan que capacitan al personal para el uso de
máquinas y herramientas, esto indica que la mayoría considera
que es bueno conocer el uso de los bienes empresariales

81
Tabla Nº 20:
¿Le gustaría que su personal participe en los cursos de
capacitación empresarial y adquirir nuevos conocimientos?

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado

NO 4 20,0 20,0 20,0

Válidos SI 16 80,0 80,0 100,0

Total 20 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 20: ¿Le gustaría que su personal participe en los cursos de

capacitación empresarial y adquirir nuevos conocimientos?

Fuente: Tabla N° 20.

Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla e imagen anterior se puede observar que el 80% de la muestra

estudiada responde que si les gustaría participar de cursos de
capacitación para mejorar su actividad y productividad y solo el 20%
considera lo contrario, esto indica que la mayoría está dispuesto a
participar para ampliar sus conocimientos y crecer dentro del mercado
empresarial.

82
Tabla Nº 22: Capacitación Empresarial
Frecuenc Porcenta Porcentaje Porcentaje
ia je válido acumulado
Regula
11 55,0 55,0 55,0
Válid r
o Bueno 9 45,0 45,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta, 2019.
Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 22: Capacitación Empresarial

Fuente: Tabla N° 22.

Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla e imagen anterior se puede observar que el 55% está

considerada que la capacitación empresarial es regular y el 45% lo
considera como bueno debido a que capacitación empresarial ayuda a los
empresarios en el proceso de crecimiento de sus empresas.

83
Tabla Nº 23: Niveles de competitividad de las PYMES
Frecuenc Porcenta Porcentaje Porcentaje
ia je válido acumulado
Regula
12 60,0 60,0 60,0
Válid r
o Bueno 8 40,0 40,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
Fuente: Encuesta, 2019.
Elaboración: El investigador.

Imagen Nº 23: Niveles de competitividad de las PYMES.

Fuente: Tabla N° 23.

Elaboración: El investigador.
Interpretación:

En la tabla e imagen anterior se puede observar que el 60% de la muestra

está considerado que Los niveles de competitividad es regular y el 40% lo
considera buena. Este dato se debe a que hay factores en donde la
información necesaria no está llegando a todas las empresas.

84
4.3. CONTRASTACIÓN DE LA HIPÓTESIS Y PRUEBA DE HIPÓTESIS.

HIPÓTESIS GENERAL:
Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística
siguiente:

HG: Existe relación estadísticamente significativa entre la elusión

tributaria y la determinación del impuesto a la renta.

Calculando el Coeficiente rxy de Correlación de Pearson:

N  xy    x  y 
rxy 
N  x    x N  y    y 
2 2 2 2

Donde:

X = Puntajes obtenido de la elusión tributaria.

Y = Puntajes obtenidos de la determinación del impuesto

a la renta.

rx.y = Relación de las variables.

N = Número de estudiantes.

85
Tabla Nº 24: Correlación de Pearson.
Niveles de
Capacitación
competitividad de las
empresarial
PYMES
Correlación de
1 ,119
Capacitación Pearson
Empresarial. Sig. (bilateral) ,617
N 20 20
Correlación de
Niveles De ,119 1
Pearson
Competitividad
Sig. (bilateral) ,617
De Las Pymes
N 20 20

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

Interpretación:
Se obtuvo un valor relacional de 0.119, el cual manifiesta que hay
una relación positiva media entre las variables de estudio:
capacitación empresarial y niveles de competitividad de las PYMES.
De esta forma se acepta la hipótesis general.

Imagen Nº 24: Correlación de Pearson.

Fuente: Tabla N° 24.

Elaboración: El investigador.

86
 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS:

Para comprobar las hipótesis específicas, planteamos las

siguientes hipótesis estadísticas:
HE1: Existe relación estadísticamente significativa entre los
puntajes obtenidos de los tipos de capacitación (dimensión 1)
y determinación del nivel de competitividad de las PYMES.

Tabla Nº 25: Correlación de Pearson.

Tipos De Niveles de
Capacitación competitividad de
(dimensión 1) PYMES
Correlación de Pearson 1 ,181
Tipos de
capacitación Sig. (bilateral) ,445
(dimensión 1)
N 20 20

Niveles de Correlación de Pearson ,181 1

competitividad Sig. (bilateral) ,445
de las PYMES N 20 20

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

Interpretación:
Se obtuvo un valor relacional de 0.181, el cual manifiesta que hay
una relación positiva media entre las variables de estudio: tipos de
capacitacion (dimensión 1) y niveles de competitividad. De esta forma
se acepta la hipótesis específica.

Imagen Nº 25: Correlación de Pearson.

87
Fuente: Tabla N° 25.
Elaboración: El investigador.
HE2: Existe relación estadísticamente significativa entre los
puntajes obtenidos de las funciones de capacitación
(dimensión 2) y los niveles de competitividad de las PYMES.

Tabla Nº 26: Correlación de Pearson

funciones de niveles de
capacitación competitividad
(dimensión 2) de las PYMES

funciones de Correlación de
1 ,476*
capacitación Pearson
(dimensión Sig. (bilateral) ,034
2) N 20 20

niveles de Correlación de
,476* 1
competitivid Pearson
ad de las Sig. (bilateral) ,034
PYMES N 20 20
Fuente: Encuesta, 2018.
Elaboración: El investigador.
Se obtuvo un valor relacional de 0.476, el cual manifiesta que
hay una relación positiva media entre las variables de estudio:
funciones de capacitación (dimensión 2) y niveles de competitividad
de las PYMES. De esta forma se acepta la hipótesis específica.

88
Imagen Nº 26: Correlación de Pearson.

Fuente: Tabla N° 26.

Elaboración: El investigador.

HE3: Existe relación estadísticamente significativa entre los

puntajes obtenidos de la conducta de la falta de capacitación
(dimensión 3) y niveles de competitividad de las PYMES

Tabla Nº 27: Correlación de Pearson.

falta de niveles de
capacitación competitividad
(dimensión 3) de las PYMES
Correlación de
falta de 1 ,087
Pearson
capacitación
Sig. (bilateral) ,716
(dimensión 3)
N 20 20

niveles de Correlación de
,087 1
Pearson
competitivid
Sig. (bilateral) ,716
ad de las
PYMES N 20 20

Fuente: Encuesta, 2019.

Elaboración: El investigador.

89
 Interpretación:
Se obtuvo un valor relacional de 0.087, el cual manifiesta que hay
una relación positiva debil entre las variables de estudio: Conducta de
los contribuyentes (dimensión 3) y niveles de competitividad de las
PYMES.

Imagen Nº 26: Correlación de Pearson.

Fuente: Tabla N° 27.

Elaboración: El investigador.

90
 CAPÍTULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS

 Con respecto al objetivo general de la presente investigación, se

determina que la capacitación empresarial si influye en los niveles de
competitividad de las PYMES en el distrito de Huánuco, 2019. Esto ha
sido demostrada en la tabla Nª 24: correlación de Pearson, donde se
obtuvo un valor relacional de 0.119, el cual manifiesta que hay una
relación positiva media entre las variables de estudio: capacitación
empresarial y los niveles de competitividad en el sector de bienes en el
distrito de Huánuco. De esta forma se acepta la hipótesis general.
De igual forma, Rodríguez (2017), concluye Es un hecho que la
capacitación es un factor que siempre está presente en los estudios
sobre competitividad de las PyMes, y en el ámbito internacional la
capacitación adquiere gran importancia, convirtiéndose en una variable
endógena determinante de la misma, tal como lo plantea Milesi, Yoguel
y Moori Koenig (2001), pero al mismo tiempo, estudios alrededor del
mundo muestran a la capacitación como una de las problemáticas más
comunes en la PyMes internacionalizada, Donato, Haedo y Novaro
(2003); Palomo (2005); García (2006).

Santos (2014) De las encuestas aplicadas se puede apreciar, que la

mayoría de los empleados están dispuestos a capacitare, teniendo
como horario predilecto la mañana para cumplir con dicho propósito

Con relación al objetivo específico uno, se establece que hay una

relación entre los tipos de capacitación (dimensión 1 de la variable
independiente) con los niveles de competitividad de las PYMES
(variable dependiente) en el sector de bienes en el distrito de Huánuco,
2019. Esto ha sido demostrado con los resultados obtenidos en la tabla
Nª 25: correlación de Pearson, en el cual se obtuvo un valor relacional
de 0.181, el cual manifiesta que hay una relación positiva media entre

91
 las variables de estudio: tipos capacitación (dimensión 1) y los niveles
de competitividad de las PYMES. De esta forma se acepta la hipótesis
específica.
De igual forma contrastándose este resultado con la investigación
realizada por quispe (2017), concluye que respecto a la capacitación:
La mayoría de los representantes legales de la micro y pequeña
empresa, no tiene conocimiento sobre la importancia de la
capacitación; la mayoría indican que la capacitación no está
relacionada con el incremento de la productividad y satisfacción laboral
de su personal, de la misma forma la mayoría indica que no se
capacitaron, tampoco capacitan al personal y consideran que la
capacitación es un gasto. La mayoría cree y considera que es
primordial capacitar al chef, la mitad de los representantes legales de
la MYPE, indican que la capacitación mejora la rentabilidad, y no
recibieron ningún tipo de capacitación el personal.
 Con relación al objetivo específico dos, se identificó que hay una
relación entre las estrategias (dimensión 2 de la variable independiente)
y los niveles de competitividad de las PYMES (variable dependiente)
de las empresas de bienes en el distrito de Huánuco, 2019. Esto ha
sido demostrada en la prueba de hipótesis especifica 2, en la tabla Nª
26: correlación de Pearson, en donde se obtuvo un valor relacional de
0.476, el cual manifiesta que hay una relación positiva media entre las
variables de estudio: funciones de capacitación (dimensión 2 de la
variable independiente) y los niveles de competitividad de las PYMES
(variable dependiente). De esta forma se acepta la hipótesis específica
2.

92
 CONCLUSIÓN
1. Se ha determinado que la capacitación empresarial si influye
significativamente los niveles de competitividad en el sector de bienes
del distrito de Huánuco 2019, luego de someterse al coeficiente de
Pearson arrojo como resultado un valor de 0.119, por lo que se
concluye que existe una relación positiva moderada entre variables.
2. Se ha establecido que los tipos de capacitación si influyen en la
competitividad de las PYMES en el sector de bienes en el distrito de
Huánuco, 2019. Luego de someterse al coeficiente de Pearson se
obtuvo como resultado un valor de 0.181 el cual indica que existe una
correlación positiva media. Parte de la capacitación empresarial se ve
reflejada en los en los tipos de capacitación debido a que el 55% de los
gerentes de las empresas de transportes consideran que el personal
debe ser capacitado al ingresar a la empresa
3. Se ha identificado que las funciones si influyen en los niveles de
competitividad de las PYMES de las empresas de bienes en el distrito
de Huánuco, 2019. Luego de someterse al coeficiente de Pearson se
obtuvo como resultado un valor de 0.476 el cual indica que existe una
correlación positiva media. Esto se refleja en que el 80% de las
empresas de bienes considera que influir en el personal para que
muestre sus habilidades ayuda a que la empresa pueda ser mas
competitiva.
4. Se ha determinado que las gestiones empresariales si influye en los
niveles de competitividad de las PYMES en el sector de bienes en el
distrito de Huánuco, 2019. Luego de someterse al coeficiente de
Pearson se obtuvo como resultado un valor de 0.087 el cual indica que
existe una correlación positiva débil. Puesto que la mayoría de los
gerentes de las empresas de bienes acceden a participar en los cursos
de capacitación empresarial para mejoras sus niveles de competitividad
de las empresas.

93
 RECOMENDACIÓN
1. Se recomienda que las empresas deben estar en constante
capacitación y que gobierno nacional, regional y local, se
involucren en temas de capacitación para las PYMES, innovando
la calidad de producción y las estrategias de competencia dentro
de un mercado competitivo para que puedan sobresalir y crecer
como empresa o organización y desarrollar una acción de cambio
con respecto a la innovación empresarial: inicialmente recibiendo
capacitación continua sobre temas de gestión, estructura
organizacional, planeamiento estratégico, teniendo en cuenta que
muchos de ellos son empíricos y no lo hacen mal, pero recomiendo
mejorar ese conocimiento a través de estas capacitaciones que se
podrían articular con la cámara de comercio de Huánuco y
Universidades y así lograr acciones de cambio en estos negocios.

2. Se recomienda que él personal tome conciencia de la importancia

de su participación dentro de la empresa, por lo que es necesario
que deben ser conscientes que necesitan ser capacitados
constantemente y aprovechen las oportunidades de capacitaciones
que se presente, ya que ellos son una parte importante para que la
empresa crezca o se quiebre..

3. Se recomienda mejorar la innovación de procesos, desde el

abastecimiento de proveedores, la distribución de sus productos, la
exhibición y la atención al consumidor final, en los detalles muchas
veces se da la diferenciación de un negocio, los consumidores
buscan la experiencia, la calidad y un buen precio. Desarrollando
nuevos sistemas de comercialización ofrecer sus productos por
catálogo, redes sociales, etc

4. Se recomienda implementar la innovación de gestión; capacitar al

personal desde la administración hasta los trabajadores que
realizan el despacho, para que brinden un servicio de calidad ya
que una recepción amigable ayuda a conectarse con los demás.
Es mucho más agradable hacer negocios con una persona con la
que puedes interactuar que con una estantería en el

94
supermercado. La empresa debe de conocer qué es lo que más les
interesa o gusta a los consumidores, implementar uniformes como
delantares, gorros, mandiles, chaquetas, etc. para que esto
contribuya con la imagen y presentación las empresas.

95
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 Martínez Rojas, M., Palos Cerda, G y Vargas-Hernández, J,

“Entrenamiento, capacitación y financiamiento con crecimiento
sostenido en las pequeñas empresas del sector industrial en
San Luis Potosí”,.
https://doi.org/10.21158/01208160.n82.2017.1650
 Pérez Reyes, Raúl Ministro de la producción “Mypes destinan
hasta 20% de sus ingresos en capacitar trabajadores”, 2018-
peru, edición diario el comercio.
 Jorge Panizo Fernández - Presidente de la Asociación Peruana
de PYMES, “Participación real en la gestión del Estado”, 2017-
Perú, edición Diario Expreso.
 Arcos Santos, Andrés F.; tesis: “Diseño de un plan de
capacitación para las PYME’s en servicio al cliente, para el
sector norte de Quito”, Ecuador – 2014.
 PINTO H, Jazzotti G y Barraza J tesis titulado, tesis: “La
competitividad de la micro y pequeña empresa en el Perú:
análisis estructural del sector y lineamientos estratégicos”
 DAVILA AMBROSIO, Danny D. y ZEGARRA M.; tesis
“Desarrollo de capacidades gerenciales para elevar la
competitividad de las micro y pequeñas empresas industriales
de la ciudad de Huánuco periodo 2007-2008”,
 Horacio Peñafort, Carlos, “La capacitación del personal, lejos de
ser una moda, es una necesidad para aquellos empresarios que
quieran instrumentar nuevas tecnologías de procesos en sus
planteos”, 2003, https://news.agrofy.com.ar/noticia/41103/el-
personal-capacitado-puede-ser-una-ventaja-competitiva-para-
una-empresa-agropecuaria
 TOFFLER, Alvin, El cambio del poder, Ed. Plaza y Janés,
Barcelona 1991, p. 618. Revista Educación y Pedagogía No.
7Chura, M. (2013). La elusión tributaria y el cumplimiento de las

96
 normas tributarias en el mercado central de lima metropolitana
2012. Lima.
 Wikipedia. (6 de Noviembre de 2018). Wikipedia. la enciclopedia
libre. Obtenido de
https://es.wikipedia.org/wiki/Elusi%C3%B3n_fiscal
 Chiavenato, I. (OCTUBRE de 2012). Administración de
recursos humanos. Obtenido de
http://www.mep.go.cr/sites/default/files/capacitacion_mep
.pdf
 RUJEL, Z. M. (2015). competitividad y mercadotecnia en las
mype comerciales rubro calzado del mercado modelo la parada.
talara.
 sosa, a. f. (2016). caracterización de la competitividad y
merchandising de las mype rubro carwash en la provincia de
talara, año 2016. Talara:
http://repositorio.uladech.edu.pe/handle/123456789/385.
 Timaná, D. Z. (2016).
 VALENTÍN, R. G. (2015).
 Vasquez, E. (12 de MAYO de 2017). Mincetur: 75% de las
exportaciones peruanas a Costa Rica ingresan sin pagar
aranceles. el Diario de la Economia y Negocios del Peru, pág.
 Vergara, G. (30 de marzo de 2009). Importancia de
laCompetitividad Empresarial y Profesional para lograr el éxito.
Blog de MejoraTuGestion.
 VÍLCHEZ, M. E. (2016). formalización y gestión de calidad de
las mype comerciales, rubro ropa del mercado central de talara
(piura), año 2016. talara:
http://repositorio.uladech.edu.pe/handle/123456789/1019.
 VILLA, M. (25 de octubre de 2012). TAREAS DE
MERCADOTECNIA. Obtenido de
http://niabus.blogspot.pe/2012/10/posicionamiento-y-
ventajacompetitiva.html

97
Anexo

98
Cuestionario

El objetivo de este cuestionario es obtener la información necesaria para

la realización de una tesis de título profesional en la universidad de
Huánuco. Con ese fin se efectuará un estudio sobre la capacitación
empresarial y su influencia en los niveles de competitividad de las PYMES
en el rubro de bienes en el distrito de Huánuco, estudio por el cual
agradecemos su colaboración.

Contesta lo más sincero posible el siguiente cuestionario, marcando con

una aspa o circulo la alternativa según sea su respuesta.

Edad……………años

Sexo
a) Masculino
b) Femenino

1. ¿Considera usted que es importante que los trabajadores

reciban capacitación al momento de ingresar a la empresa?
a) Si
b) No

2. ¿Los trabajadores reciben algún tipo de capacitación para

incrementarlos niveles de competitividad?
a) Si
b) No

3. ¿Promueve usted el desarrollo integral del personal?

a) Siempre
b) Algunas veces
c) Nunca

4. ¿Propicia y fortalece el conocimiento técnico?

a) Siempre
b) Algunas veces
c) Nunca

5. ¿Considera usted que los cursos de capacitación perfecciona o

mejora al trabajador en su puesto de trabajo?
a) Si
b) No

99
6. ¿Cómo calificaría usted el nivel de desempeño de los
trabajadores de la empresa?
a) Alto
b) Intermedio
c) Bajo
d) Muy bajo

7. ¿Considera usted que la falta de capacitación afecta al campo

financiero de su empresa?
a) Si
b) No

8. ¿Considera que la falta de capacitación es un indicador para la

disminución de la producción de su empresa?
a) Si
b) No

9. ¿Considera que la capacitación influye a mejorar los servicios

al cliente?
a) Si
b) No

10. ¿Cómo calificaría usted el posicionamiento de su negocio en el

mercado?
a) Bueno
b) Regular
c) Malo

11. ¿Cuáles de las estrategias competitivas considera usted que

favorece a su empresa?
a) Estrategia de liderazgo en costes
b) Estrategia de diferenciación
c) Estrategia de enfoque
d) Ninguna

12. ¿considera usted que la formación continua del capital humana

favorece en los niveles de competitividad de su empresa?
a) Si
b) No

13. considera que su gestión empresarial tiene un plan de

contingencia para gestionar los riesgos financieros?
a) Si
b) No

14. Considera que el conocimiento de la gestión empresarial

garantiza el cumplimiento de sus objetivos empresariales?
a) Si
b) No

100
15. ¿Considera que el personal necesitan capacitación para cumplir
con las funciones financieras relacionadas con el logro,
utilización y control de recursos financieros?
a) Si
b) No

16. ¿Considera que el uso de tecnologías favorecen al desarrollo

empresarial y brida excelentes resultados para el negocio?
a) Si
b) No

17. P Para el uso de máquinas y herramientas su empresa realiza

cursos de capacitación?
a) Siempre
b) Algunas veces
c) Nunca

18. ¿le gustaría que su personal participe en los cursos de

capacitación empresarial y adquirir nuevos conocimientos?
a) Si
b) No

101
 MATRIZ DE CONSISTENCIA
Título: “LA CAPACITACIÓN EMPRESARIAL Y LOS NIVELES DE COMPETITIVIDAD DE LAS PYMES EN EL DISTRITO DE HUANUCO, 2017”
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES METODOLOGIA POBLACION
Problema general Objetivo general Hipótesis general Variable Tipo de investigación: Población
dependiente: Investigación aplicada: Para Murillo (2008), la investigación
¿De qué manera la Objetivo General. HGA: la capacitación aplicada recibe el nombre de “investigación práctica o La población se ubica en la
capacitación empresarial influye Capacitación empírica”, que se caracteriza porque busca la aplicación o provincia del Huánuco del
empresarial, influye en Analizar de qué manera significativamente en los empresarial utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez que se
niveles de competitividad de distrito de Huánuco, el total de
los niveles de la capacitación las PYMES en el distrito de
adquieren otros, después de implementar y sistematizar la PYMES formalizadas son de
competitividad de las empresarial, influye en Huánuco 2019. Variable práctica basada en investigación. El uso del conocimiento y los 416, de bienes y servicios lo
PYMES en el distrito de los niveles de independient resultados de investigación que da como resultado una forma que representa la población de
Huánuco, 2019? competitividad de las HGO: la capacitación e: rigurosa, organizada y sistemática de conocer la realidad nuestro estudio, fuente amara
PYMES en el distrito de empresarial no influye
de comercio de Huánuco
Problemas específicos Huánuco, 2019. significativamente en los Niveles de Enfoque:
niveles de competitividad de competitivida la investigación realizada es de tipo cuantitativa porque es
las PYMES en el distrito de Muestra
Cuáles son los tipos de Objetivos Huánuco 2019.
d de las secuencial y probatorio cuya característica es ir de lo general a
capacitación empresarial Específicos. PYMES lo particular y parte de una idea que va acatándose y, una vez
que se vienen delimitada, se derivan objetivos y preguntas de investigación, Como el total de la población
implementando y cómo Identificar los Tipos de Hipótesis Específica. se revisa la literatura y se construye un marco o una perspectiva es de 416 PYMES, se toma en
influye en los niveles de capacitación teórica. cuenta una muestra de 200
competitividad de las empresarial que se HA1: Los tipos de
gerentes generales de cada
PYMES en el distrito de vienen implementando y capacitación empresarial, Alcance o nivel:
que se vienen PYMES de la ciudad de
Huánuco 2019? cómo influye en los implementando influyen
El alcance de la presente investigación es de estudio
Huánuco.
niveles de significativamente en los descriptivo – correlacional porque se busca especificar las
¿De qué manera las competitividad de las niveles de competitividad de características de las empresas PYMES, que requieren de
funcione de capacitación PYMES en el distrito de las PYMES en el distrito de capacitación empresarial en el distrito de Huánuco
influyen en los niveles de Huánuco 2019?. Huánuco 2019.
competitividad de las Diseño:
PYMES en el distrito de Definir las funciones de HA2: las funciones de El diseño de investigación descriptivo – correlacional será el
Huánuco 2019? capacitación y cómo capacitación influyen siguiente:
influyen en los niveles significativamente en los
niveles de competitividad de
¿Cuáles son los centros de competitividad de las las PYMES en el distrito de
de capacitación PYMES en el distrito de Huánuco 2019.
empresarial y cómo Huánuco 2019?.
influye en los niveles de HA3: los centros de
competitividad de las Señalar los centros de capacitación empresarial
PYMES en el distrito de capacitación influyen significativamente en
Huánuco 2019? empresarial y cómo los niveles de competitividad
influye en los niveles de de las PYMES en el distrito
competitividad de las de Huánuco 2019.
PYMES en el distrito de
Huánuco 2019?

102
103
104