FORMATO 8 – ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Diseñar el Assessment Center y

documentar su implementación
EMPRESA: DISTRIBUIDORA LAP

Leandra Emilia Padilla de la Hoz

SERVICIO NACIONAL DE
APRENDIZAJE SENA
ESPECIALIZACION GESTION DEL
TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIA- METODOLOGIA
COLOMBIA 2019

INSTRUTORA DIANA ARELY

AGUIRRE ROMO
TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION

2. OBJETIVO GENERAL

3. ALCANCE

4. BENEFICIOS

5. ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS

6. PANTALLZO
 1. INTRODUCCION

La contratación es una calle de doble sentido, se necesita atraer a los mejores candidatos e
impresionarlos, asegurando, al mismo tiempo, que la contratación es efectiva, eficiente y
competitiva. Se han realizado numerosos estudios que intentan descubrir cuál es el mejor
método para alcanzar estos objetivos, y existe un consenso cada vez más generalizado de que
el procedimiento cuyos resultados se acercan más a los óptimos es el Assessment Center,
combinado con otras pruebas como las entrevistas personales o tests.
 2. OBJETIVO GENERAL

Identificar las fortalezas que realmente emplean los candidatos en el aquí y en el ahora.
Identificar las necesidades de capacitación de los candidatos evaluados, combinando la
orientación al desarrollo de los evaluados y la evaluación en un mismo proceso.
A partir de este tipo de evaluación se produce una toma de conciencia más objetiva de las
propias aptitudes, competencias y limitaciones. Los evaluados, a través de su proceso de
conocen los aspectos que deben desarrollar
 3. ALCANCE

El Assessment Center al ser una metodología que evalúa las competencias laborales, puede
ser utilizada para los siguientes fines:
 Asignación de personal
Utilizada eficazmente en la Selección de Personal.
 Evaluación de Personal
Mide desempeño actual del empleado desde aspectos no técnicos.
 Capacitación de Personal
Identifica el nivel de las competencias del empleado para trabajar en ellas y
fortalecerlas.
 Promoción de Personal
Identifica al empleado que merece ser promovido.
 Evaluación de Practicantes
Selecciona a los estudiantes para prácticas con potencial a ser empleados.
 Evaluación de Becarios
Selecciona a los candidatos a recibir becas o apoyos por parte de la empresa.
 4. BENEFICIOS

Algunos de los beneficios que provee el utilizar una metodología y servicios del Assessment
Center son:
 Consolida la evaluación de varios candidatos en una sola sesión.
 Contar con observadores externos que pueden ver habilidades, situaciones y
competencias diferentes.
 Tener mayor nivel de certidumbre de las capacidades con las cuales cuentan los
candidatos para cubrir vacantes.
 Certeza en que la persona busca un puesto similar a la vacante, repercutiendo
directamente en su motivación y desempeño.
 Disminución de la rotación de personal.
 Mayor interés, valor y agradecimiento por parte de los candidatos.
 Autocrítica del candidato.
 La selección del candidato pasa por mayores filtros que permiten que las selecciones
sean bajo consenso
 5. ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
Las entrevistas por competencias buscan la identificación de desempeños y
comportamientos de la persona entrevistada, en situaciones concretas de trabajo y de su
potencial para el desarrollo de las funciones que podría asumir.

Factores
Personal Social
Familiar Académicos Laboral Obser
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4. 5. ¿Cuál era su
responsabilidad
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1. ¿Podría trabajar en otras 1. ¿Cómo es su entorno 1. ¿Cuáles han
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responsabilidad
en ese trabajo?
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dependía en
funcionamient
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6.¿Qué
resultados
lograron?
R// Resultados
muy positivos
ya que mejoro
100% el
funcionamiento
administrativo y
se vio reflejado
en sus objetivos
logrados
 1. ¿Qué puede
1. ¿Podría trabajar en otras 1. ¿Cómo es su entorno 1. ¿Cuáles han
aportar a la
ciudades? familiar? sido los hechos
Organización?
más importantes
R// Sin duda alguna R// somos una R// Dedicación
en su
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educación?
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Carlos hacer cambio de fundados en el R// Culminar mi disponibilidad
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dialogo con honores tiene para
2. ¿Cuál es el último
2. ¿en qué trabajar?
libro leído? 2 ¿De qué manera ha
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R// nos apoyamos resultados compromisos
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es independiente R// En la
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de dar soluciones Organización?
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a las crisis por las R//apoyo y
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4. ¿Qué hace en el ¿Por qué?
tiempo libre? 3. ¿Qué que hizo?
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haría ya que todos se
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encuentran radicados aquí mucho fue
y les costaría empezar de un trabajo
nuevo comunitario
que hice por
mi barrio
sobre la
protección
del vecino.
6.¿Qué
resultados
lograron?
R// los
resultados
fueron
magníficos ya
que se logró
unir a toda la
comunidad en
una sola para
 poder enfrentar
cualquier
novedad que se
presentase.

Para el aspecto personal social se pueden utilizar preguntas como:

¿Cómo se ve usted en 5 años?

¿Desde qué edad es independiente
económicamente?
¿Pertenece a alguna asociación, grupo de
investigación, red o club?
¿Por qué quiere cambiar de trabajo?
¿Podría trabajar en otras ciudades?
¿Cuál es el último libro leído?
¿Qué hace en el tiempo libre?

Para el aspecto familiar se pueden utilizar

preguntas como:
¿Cómo es su entorno familiar?
¿De qué manera ha manejado situaciones
de crisis en la familia?
¿Qué responsabilidades familiares tiene?
¿Si tuviera que trabajar en otra ciudad o
país, viajaría con su familia?
Para el aspecto académico se pueden
utilizar preguntas como:
¿Cuáles han sido los hechos más
importantes en su educación?
¿En qué asignaturas lograba los mejores
resultados?
¿En qué asignaturas le iba mal?
¿Por qué?
 FORMATO 8 – ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

¿A qué maestro recuerda? ¿Por qué?

Para el aspecto laboral se pueden utilizar preguntas como:

¿Cuál fue el último trabajo que hizo? ¿Cuál ha sido el trabajo más importante
que ha hecho?
¿Cuál era su responsabilidad en ese trabajo?
¿Qué hicieron otras personas en este trabajo?
¿Qué resultados lograron?
¿Cómo hicieron el trabajo?
¿Qué aprendió en este trabajo?
¿En qué proyectos ha participado?
¿Cuál era su responsabilidad en el proyecto ?
¿Cómo estaba integrado el equipo de proyecto?
¿Lograron los objetivos preestablecidos?
¿Cuáles fueron los productos del proyecto?
¿Cómo lo hicieron?
¿Cómo comunicaron los resultados del proyecto?
¿Qué proyectos nuevos surgieron?
¿Qué aprendió trabajando en este proyecto?
¿Cuál ha sido el problema más difícil que ha enfrentado en el trabajo?
¿Cómo lo resolvió?
¿Qué decisiones tuvo que tomar?
¿Quiénes intervinieron en la solución del problema?
¿Qué aprendió de esta situación?
¿Qué espera de esta Organización?
¿Qué puede aportar a la Organización?
¿Qué disponibilidad de horarios tiene para trabajar?
Como consultor de la Empresa LAP, tengo la responsabilidad de contratar a la persona idónea
para el cargo que tenemos dentro de la empresa. Esta persona tiene que tener la cualidad y las
capacidades para llevar a la empresa a un nivel más alto, sin exponer o afectar el capital de la
empresa.

Teniendo en claro la visión y los parámetros para que esta contratación sea exitosa necesito
llegar a un planteamiento donde pudimos evidenciar las cualidades de cada candidato, y la
manera en cómo puede asumir esa responsabilidad y la estrategia para llevar al éxito o al
fracaso. Puedo decir que al final de este ejercicio se va a evidenciar o reflejado el perfil que
busca la empresa LAP para conforme el equipo de trabajo.

Porque escogí a la Señora Catalina Muñoz una de mis razones fue porque pudo plantar y
formular su respuesta de acuerdo con el ejercicio y a la necesidad o respuesta que
necesitábamos escuchar. Además, que está altamente capacitada para dirigir el cargo de
Director Comercial dentro de la empresa, vemos que su perfil laboral se ajusta a nuestras
necesidades, cabe resaltar que es un ejercicio para afianzar nuestros conocimientos en la
especialización, pero en la vida cotidiana tendría que validad si el presupuesto de la vacante
cumple con las expectativas de la Señora Catalina Muñoz.

Sin embargo, ha sumiendo que ella aceptaría el puesto o la vacante de la empresa LAP está
buscando estaría en buenas manos, ya que en el ejercicio supo darme las explicaciones
necesarias:

La estrategia que tomó El gerente de los Atléticos fue, por un lado, arriesgado e irresponsable,
pero por otro, creativo y sagaz.

En mi posición como Directora Comercial, analizaría detalladamente todas las situaciones

posibles que podría traer consigo una decisión. Todo esto sin perder una mirada innovadora de
las cosas. Porque el hecho de hacer las cosas diferentes no quiere decir que estén mal. Tal vez
ésa pueda ser la clave del éxito.
Cabe resaltar que los otros dos candidatos tuvieron su opinión pero no fueron asertivos a la hora
de justificar o plantear el ejercicio, como podemos observar Mauricio Avendaño fue una persona
que se dejó llevar por las emociones frente al ejercicio que se planteó, no midió los pros y los
contras que puede tener un negocio o un producto que se pueda lanzar al mercado ni tampoco
se tomó la gentileza de hacer una proyección si verdaderamente las ventas iban hacer exitosas.

Por último, el Señor Juan Carlos Pérez tuvo una posición conservadora ante el planteamiento
no quiere arriesgar ni tampoco perder un capital, la ve que poco a poco se puede ver un resultado
a largo plazo, en lo que en mí concierne necesito una persona que asuma la responsabilidad y
que tenga metas a corto y mediano plazo demostrando que el pronóstico o

el planteamiento nos lleve a una mejora continua (una persona llamada Yokoi Kenji dijo que los
Colombianos somos inteligentes pero queremos ver rápido el fruto de un esfuerzo, mientras tato
los Japoneses son disciplinados y ellos no ven una empresa que les esté dando las utilidades
en 2 o en 3 años las ganancias, ellos ven a futuro una empresa solidad en 5 o 6 años) a lo que
me refiero es que la persona idónea para este cargo tiene que tener las 3 razones para llevar
paso a paso las metas que se proponen en la empresa una de ella es ser Cauta, analítica y
arriesgada para implementar o ejecutar el proyecto.

Por esta razón que tuvo el proceso se evidencio el tomo de decisión de contratar a la señora
Catalina Muñoz por sus cualidades de Iniciativa a la innovación y al cambio de vender un
producto y posicionarlo en el mercado.

http://www.deho.mx/capacitacion/assessment-center/
https://issuu.com/jwillrp/docs/-libro-assessment-center