Solución del caso práctico unidad 2

¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?
Sí, pero tiene sus riesgos; si esta retribución variable es demasiado escasa o los objetivos que debe
alcanzar el empleado para conseguir la retribución pactada son imposibles de cumplir, el equipo
humano se desmotivará y así bajará su rendimiento, su implicación en el proyecto y por supuesto
su nivel de eficiencia, eficacia y productividad

2. ¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?

No resultaría complicado ya que es un sistema que se establece en función de los resultados que
se alcanzan, pero puede resultar polémico si no se acompaña de una buena comunicación, para
este caso la empresa debe crear una forma de medición de resultados que permitan establecer la
retribución. Un factor a tener en cuenta para esta retribución es la comunicación interna ya que
esta debe ser clara y transparente para garantizar que los empleados sepan a ciencia cierta cuál
será su retribución variable y qué objetivos precisos deben alcanzar para conseguirla.
Se puede adelantar de una forma simplificada para evitar temas de estrés ya que es una empresa
pequeña.
Lo más importante es que la propiedad, la gerencia y el equipo directivo apuesten por este tema.
Deben estar convencidos que esto puede mejorar la gestión del equipo y ser beneficioso para la
empresa, al hacerlo por moda o por no contradecir a la dirección generales asegurarse un rotundo
fracaso.

3. ¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes empresas
y podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?
 Retribución fija: se fijan de antemano en función del cargo o de las labores a desarrollar
por la persona. El horario, el lugar o la dificultad de las tareas son algunos factores que
determinan la retribución fija estos factores son fácilmente medibles en una pequeña y
mediana empresas.
 Retribución fija individualizada: se establece según las habilidades, las competencias y los
talentos de la persona que desempeña el cargo Los grados, los certificados, los cursos y
otros títulos similares sirven para avalar la experiencia dentro de este modelo de
retribución.
 Retribución en especie: no es económica. Se ve en productos, servicios, artículos
y hasta beneficios sociales y sirve para complementar las retribuciones fijas.
 Retribución variable: se establece en función de objetivos concretos, a los trabajadores se
les retribuye teniendo en cuenta si han alcanzado unos objetivos.
 Los sistemas de retribución mixtos incluyen retribución fija y variable es muy usado
actualmente ya que incluye el complemento de las dos partes en cuanto a desempeño.
Motivación, comportamiento, retención de empleados y cambios culturales.
 La retribución flexible o el salario en especie es un sistema retributivo que permite que el
empleado distribuya el cobro de su retribución entre una parte en efectivo y otra a través
de productos o servicios que le ofrece la empresa por que permiten la adaptación de la
compensación económica a las necesidades particulares de cada trabajador.

4. ¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que

tienen como objetivo el desarrollo de software de manera individual?
 En la retribución variable se debe tener en cuenta la valoración de los puestos de trabajo y buscar
factores que los motiven de forma individual como lo requiere su trabajo ya que les pueda crear
una motivación de trabajo personal y las actividades que deben desarrollar. Siendo esta labor de
forma en individual se debe generar retribución en mayor porcentaje para quien logre el máximo y
de acuerdo a los logros se entregaría una retribución en
especie que se vería en productos o servicios.

5. ¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en administración

y dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad que realiza?
Para este caso se puede aplicar una retribución por logros u objetivos lo cual generaría motivación
a los directivos, recompensar su trabajo, retener a los que mejores competencias tengan y atraer a
nuevos trabajadores con alta cualificación también fideliza el talento, motiva al trabajador, facilita
una cultura basada en el compromiso, en el trabajo en equipo, en la confianza, en el desarrollo de
las personas y en mejorar para avanzar. Se retribuye el esfuerzo de cada trabajador y el de todos
colectivamente.

PREGUNTA 1
¿Crees que los sistemas de retribución variable son eficaces en las empresas pequeñas?
RTA:
Sí, pero tiene sus riesgos; si esta retribución variable es demasiado escasa o los objetivos que debe
alcanzar el empleado para conseguir la retribución pactada son imposibles de cumplir, el equipo
humano se desmotivará y así bajará su rendimiento, su implicación en el proyecto y por supuesto
su nivel de eficiencia, eficacia y productividad
.
PREGUNTA 2
¿Es difícil implantar sistemas de retribución variable en las empresas pequeñas?
RTA:
No es tan difícil implantar un sistema de retribución variable, pero puede resultar polémico si no
se acompaña de una buena comunicación y si no se configura de forma realista en función de unos
objetivos alcanzables que puedan ser cuantificados y controlados.
Lo más importante es que la propiedad, la gerencia y el equipo directivo apuesten por este tema.
Deben estar convencidos que esto puede mejorar la gestión del equipo y ser beneficioso para la
empresa, al hacerlo por moda o por no contradecir a la dirección generales asegurarse un rotundo
fracaso.
PREGUNTA 3
¿Qué otras formas de retribución se han desarrollado en los últimos años en grandes empresas y
podrían utilizarse más a menudo en las pequeñas y medianas empresas?
RTA:
Formas de retribución:

1.
La retribución fija
es la que le da una cantidad económica en función del precio que se desempeña por categoría o
función. Una característica importante de este tipo de retribución es que no tiene en cuenta la
persona, sino el precio prefijado en función de lo antes indicado.2.
La
retribución fija individualizada
es aquella que se fija en las competencias profesionales y características de la persona que ocupa
el puesto, por tanto, cuando más se desarrollen estas capacidades mayores puede ser la
retribución. Se tienen en cuenta las características personales, profesionales y las competencias
del empleado para ofrecerle una retribución.3.

La retribución variable
es aquella que se fija en función de los resultados que se alcanzan o logran. Para ello se debe
crear una base o sistema de medidas de los resultados para poder ofrecer una remuneración real
en función a estos objetivos. Este tipo de retribución premia los logros, pero también debe ser
motivador, de manera que el empleado no tienda a desistir o desesperarse si en algún momento
no llega a alcanzar los objetivos esperados. Por otra parte, debe ofrecerse una buena
comunicación e información, de manera que no se deben hablar de objetivos y baremos que el
empleado desconoce, sino que el empleado debe conocer el sistema retributivo de manera clara y
exacta.

4. La retribución en especie
es aquel tipo de retribución no económica ni monetaria, sino que ofrece otras cuestiones al
empleado. Los beneficios sociales son un tipo de retribución en especie reconocido, como también
lo es parte de la producción de la empresa.
PREGUNTA 4
¿Qué tipo de retribución variable establecerías a un grupo de ingenieros informáticos que tienen
como objetivo el desarrollo de software de manera individual?
RTA
Establecería por producción o por cantidades elaboradas para que el empleado se motiven cada
día hacerlo mucho mejor.
PREGUNTA 5
¿Qué tipo de retribución variable planificarías para un número de licenciados en administración y
dirección de empresas cuyo trabajo en grupo es la base de la actividad que realiza?
RTA:
Por objetivos o logros obtenidos lo cual van a beneficiar a la empresa.