CONTENIDO

INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 1
Cultura Organizacional ........................................................................................................................ 2
Cultura laboral..................................................................................................................................... 4
Tipos de clima laboral ......................................................................................................................... 7
Clima Autoritarismo explotador:..................................................................................................... 7
Clima Autoritarismo paternalista: ................................................................................................... 7
Clima Consultivo:............................................................................................................................. 8
Clima Participación en grupo: ......................................................................................................... 8
CONCLUSIÓN ....................................................................................................................................... 9
ANEXO ............................................................................................................................................... 10
E-GRAFÍA ........................................................................................................................................... 11
 INTRODUCCIÓN
Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores,
actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. El
término cultura organizacional es una expresión muy usada en el contexto
empresarial porque la Nueva Cultura Laboral se orienta hacia la generación de
hábitos de trabajo, prácticas productivas y valores en el mundo laboral, para que
todos sean conscientes de sus derechos, pero también de sus deberes, para
alcanzar, juntos, una colaboración armónica que logre mayores niveles en las
habilidades de todos, que permitan, a su vez, el incremento de la productividad y la
competitividad en las empresas, permitiendo así elevar los niveles de vida de los
trabajadores y sus familias, promoviendo su desarrollo integral.

1
 Cultura Organizacional

La expresión cultural organizacional forma parte de las ciencias sociales y, adquirió

gran importancia a mitad del siglo XX después de que algunos investigadores en el
área de Gestión y Estudios Organizacionales empezaran a defender los beneficios
de estudiar la cultura organizacional. Sin embargo, la cultura organizacional ya era
estudiada anteriormente por la sociología, las relaciones humanas dedicaban su
tiempo en dictar estudios del aspecto humano de la empresa y era precursora de la
cultura organizativa.

Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein,
Roger Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros. Edgar Shein fue quien
presentó por primera vez un concepto claro y práctico de cultura organizacional,
estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles de
conocimientos: supuestos inconscientes, se refiere a las creencias que son
adquiridas en relación a la empresa y la naturaleza humana, valores forma parte de
los principios, normas y modelos importantes que dirige el comportamiento de
quienes conforman la empresa y artefactos identifica a los resultados obtenidos de
la acción de una empresa.

Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como
débil. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la organización son
firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio, una cultura
débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el
personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su
personal, no hay métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos
por el nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un
desinterés por los empleados que son los elementos más importantes para llevar a
cabo el funcionamiento de la organización y cumplir sus metas planteadas.

2
En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de transmitirla con
el tiempo a sus miembros que forman parte de la empresa y realizar actividades que
conserven la cultura organizacional como por ejemplo: otorgar premios, incentivos
económicos, materiales, seminarios o diferentes cursos de preparación esto es con
el fin de fortalecer los valores, creencias, hábitos y filosofía que conforma la
organización desde sus fundadores.

La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y, esta se

observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena organización
formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos identificarse con
ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo mayor
productividad por parte de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando
al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente
en ella.

Es de destacar, que el profesor Chiavenato, en su libro comparó la cultura

organizacional con un iceberg ya que la parte visible de un iceberg es pequeña y la
parte sumergida representa la mayor parte y, en el caso de la cultura organizacional
la parte visible es pequeña y es sustentada por la parte invisible, es decir, por los
fenómenos internos de la empresa.

3
 Cultura laboral

Es el conjunto de conocimientos y de trucos que te permiten conseguir tus objetivos

laborales, es decir, conseguir un puesto de trabajo, permanecer en él y mejorar tu
posición laboral.

La cultura laboral permitirá reforzar y generar nuevos valores y conductas que nos
ayudarán a ser más productivos y competitivos, logrando así que todo lo que se
fabrique en México, sea competitivo y así los prefieran sobre productos de otros
países.

Sin lugar a dudas, de existir una mayor cultura laboral en las pequeñas y medianas
empresas, estas serían más productivas y su impacto en la economía nacional
superaría expectativas conservadoras.

Eva Kras dice que las relaciones interpersonales son tan importantes en la cultura
mexicana que es necesario analizarlas timando en cuenta cuatro cosas:

La persona vs. La tarea;

La sensibilidad emocional;

La etiqueta;

El ambiente laboral.

4
A partir de esta perspectiva, se analiza brevemente la definición y el proceso
epistemológico que da origen a la cultura, para finalmente, determinar el tipo de
relación que existe entre cultura y trabajo. Ahora bien, lo interesante de este proceso
consiste en identificar las actitudes de trabajo que forman parte de lo que
llamaríamos la “vieja”, pero al mismo tiempo, moderna cultura laboral y, como
alternativa, el planteamiento de cuatro criterios básicos que modifican la concepción
del trabajo y dan soporte a la nueva cultura laboral:

El reconocimiento de que el trabajador más que un recurso, es una persona, un

ser humano.

El trabajo más que una mercancía es el medio para transformar la realidad.

Las organizaciones más que campos de batalla, son comunidades de desarrollo

compartido y participativo.

La productividad más que una forma de explotación, es un resultado que se surge

del enriquecimiento de las capacidades del trabajador.

Anteriormente la cultura laboral el trabajador se le consideraba que es un recurso

que sirve casi para cualquier cosa; reduce el trabajo a una simple mercancía;
convierte a las organizaciones en campos de batalla y hace de la productividad una
forma de explotación. Esta visión reproduce esquemas de autoritarismo, de
explotación velada, de competencia desleal, de falta de productividad y de pérdida
de competitividad, lo que hace vulnerable nuestra planta productiva y nos lleva a
considerar un aspecto de la realidad cultural que no solo ha caracterizado a nuestro
país, sino a la gran mayoría de los países del mundo. La persona es un recurso. Es
común, tanto en México como en otros países, que el ser humano sea visto como
un recurso, como una pieza más del engranaje productivo. Pero no solo eso, el
problema más grave radica en que él mismo se ve como un recurso y, por lo tanto,
se vende como tal. Se trata quizá del mejor de los recursos porque es dúctil,
maleable, manipulable, es decir, se le puede “usar” casi para cualquier cosa. Es
muy frecuente escuchar cuando alguien solicita empleo y le preguntan ¿qué sabe
hacer?, responda “lo que sea”.

5
Hoy en día la cultura representa un cambio positivo de mentalidad y de actitud en la
forma de ver y realizar el trabajo. Busca erradicar algunos vicios que todavía se
viven en el mundo del trabajo y reforzar las cualidades, tratando de construir una
nueva relación entre trabajadores, empresarios y gobierno para impulsar el
desarrollo de México.

Es un proceso continuo de armonización de las relaciones de trabajo para asegurar

la permanencia y el desarrollo de las fuentes de empleo.

La Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura

corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas
para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el
conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza
a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución,
administración, corporación, empresa o negocio (cuando habitualmente el concepto
“cultura” se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización). Representa
un cambio positivo de mentalidad y de actitud en la forma de ver y realizar el trabajo
de todas las personas.

6
 Tipos de clima laboral

Es importante conocer los distintos tipos de climas que existen y ver cual se apega
más a nuestra organización y si este no está dando buenos resultados, cambiarlo
por uno que cree un buen ambiente laboral que ayude a la eficiencia y eficacia de
sus empleados.

Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas, determina dos
grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos
subdivisiones, los cuales son:

Clima Autoritarismo explotador: En este tipo de clima la dirección no tiene

confianza en sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se
toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo,
de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de
las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de
clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la
dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de
instrucciones específicas.ros2

Clima Autoritarismo paternalista: Este tipo de clima es aquel en el que la

dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un
amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero
algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces
los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades
sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro
de un ambiente estable y estructurado.

7
Clima Consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo
tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman
generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones
más específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente.
Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para
motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de
prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico
en el que la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Clima Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en sus

empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la
organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no
se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma
lateral. Los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de
trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una
relación de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen,
todos los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para alcanzar
los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de
planeación estratégica.

8
 CONCLUSIÓN

En conclusión, cuando hablamos de cultura laboral estamos diciendo que son

derechos y obligaciones que tenemos como trabajadores para poder elevar la
calidad del nivel de vida de la sociedad y así tener mejor productividad,
competitividad y desarrollo económico para obtener mejor remuneración económica
personal. Entonces considero también que la Nueva Cultura Laboral es un cúmulo
de valores, principios y postulados encaminados a construir un nuevo paradigma
respecto de la visión histórica del trabajo, porque la cultura laboral ha pasado por
muchos procedimientos que se han basado a través de las ideas que poseen los
sindicatos para defender a sus trabajadores podemos decir que existen dos tipos
de climas que son los más idóneos para las organizaciones que son el clima
consultivo y clima participación en grupo. Ya que ambos involucran al personal con
la organización y les brindan un buen ambiente y confianza a sus trabajadores lo
que hace que estos se sientan cómodos e identificados con la organización.

9
ANEXO

10
 E-GRAFÍA

https://teoriasorganizacionales.wordpress.com/tipos-de-clima-laboral/
https://www.gestiopolis.com/cultura-laboral/
https://www.significados.com/cultura-organizacional/

11