¿Qué implica fundamentalmente la gestión de competencias como concepción relevante a

comprender hoy en la GRH?

Seleccione una:
a. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH,
implica fundamentalmente una mayor integración entre estrategia, sistema de trabajo y
cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las

personas y su desarrollo.
CORRECTA.

b. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH,

implica fundamentalmente una menor integración entre estrategia, sistema de trabajo y
cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de las
personas y su desarrollo.
c. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH,
implica fundamentalmente una exacta y completa integración entre estrategia, sistema de
trabajo y cultura organizacional, junto a un conocimiento mayor de las potencialidades de
las personas y su desarrollo.
d. La gestión de competencias como concepción relevante a comprender hoy en la GRH,
implica fundamentalmente una mayor integración entre colaboración, liderazgo y
estrategia.

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Pregunta 2
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Enunciado de la pregunta
¿Qué tiene en cuenta el enfoque o condición holística de las competencias laborales?
Seleccione una:
a. La condición holística de las competencias laborales tiene en cuenta a la psicología y a
la persona como un todo o unidad bio-psico-social, beneficiando a las estrategias de GRH
que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de personal, formación,

evaluación del desempeño y compensación laboral.

CORRECTA.

b. La condición holística de las competencias laborales tiene en cuenta a la psicología y a

la persona como un todo o unidad física y social, beneficiando a las estrategias de GRH
que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de personal, formación,
evaluación del desempeño y compensación laboral.
c. La condición holística de las competencias laborales no tiene en cuenta a la psicología y
a la persona como un todo o unidad bio-psico-social, beneficiando a las estrategias de
GRH que sean asumidas, en particular aquellas relativas a selección de personal,
formación, evaluación del desempeño y compensación laboral.
d. La condición holística de las competencias laborales tiene en cuenta a la psicología o
unidad bio-psico-social, beneficiando a las estrategias de GRH que sean asumidas, en
particular aquellas relativas a selección de personal, formación, evaluación del desempeño
y compensación laboral.

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Pregunta 3
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Enunciado de la pregunta
¿Cuál es la definición de competencia laboral asumida en este texto basada
esencialmente en Richard Boyatzis?
Seleccione una:
a. "Son características subyacentes en las personas, asociadas a la experiencia, que
como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto

de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional".

CORRECTA.

b. "Son características superficiales en las personas, asociadas a la experiencia, que

como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto
de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional".
c. "Son características asociadas a la experiencia, que como tendencia están causalmente
relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto de trabajo contextualizado en una
determinada cultura organizacional".
d. "Son características subyacentes en las personas, no asociadas a la experiencia, que
como tendencia están causalmente relacionadas con actuaciones exitosas en un puesto
de trabajo contextualizado en una determinada cultura organizacional".

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Pregunta 4
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Enunciado de la pregunta
¿Cómo es la relación técnico organizativa entre los procesos de trabajo y los perfiles de
cargo por competencias?
Seleccione una:
a. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por
competencias es de base. Los cargos de trabajo pertenecen a determinados procesos de
trabajo. El estudio de procesos de trabajo precede a los estudios para determinar los

perfiles de cargo.
CORRECTA.

b. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por

competencias es superflua y complementaria. Los cargos de trabajo pertenecen a
determinados procesos de trabajo. El estudio de procesos de trabajo precede a los
estudios para determinar los perfiles de cargo.
c. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por competencias
es de base. Los cargos de trabajo son independientes y aislados a determinados procesos
de trabajo. El estudio de procesos de trabajo precede a los estudios para determinar los
perfiles de cargo.
d. La relación de los procesos de trabajo respecto a los perfiles de cargo por
competencias es de base. Los cargos de trabajo pertenecen a determinados procesos de
trabajo. El estudio de procesos de trabajo es posterior a los estudios para determinar los
perfiles de cargo.

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Pregunta 5
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Enunciado de la pregunta
Cuando la estructura organizacional se aplana, esto lleva a que la evaluación del
desempeño:
Seleccione una:

a. Se desarrolle con base a mayores responsabilidades.

CORRECTA.
b. Se desarrolle con base a menores responsabilidades.

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Pregunta 6
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Enunciado de la pregunta
Alinear las necesidades de los empleados con respecto a las necesidades de la
organización, es clave en:
Seleccione una:
a. Desarrollo del diseño de cargos.

b. Desarrollo del plan de carrera.

CORRECTA.

c. Establecimiento de indicadores claves de rendimiento.

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Pregunta 7
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Enunciado de la pregunta
¿Por qué la natural curiosidad humana no es suficiente para alcanzar la organización que
aprende?
Seleccione una:
a. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es natural, pero
la organización la mutila por su concepción tayloriana, de excesiva parcelación y
especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo. Efectivamente,
ocurre mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus

zapatos" -versa el viejo refrán- así como el taylorismo.

CORRECTA.
b. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda es natural, pero la organización la
mutila por su concepción tayloriana, de excesiva parcelación y especialización, junto a
rivalidades y temores por el puesto de trabajo. Efectivamente, ocurre mucho que a cada
cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus zapatos" -versa el viejo refrán-
así como el taylorismo.
c. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es natural, pero
la organización la multiplica por su concepción tayloriana, de excesiva parcelación y
especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo. Efectivamente,
ocurre mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus
zapatos" -versa el viejo refrán- así como el taylorismo.
d. La innata curiosidad humana que lleva a la búsqueda de conocimientos es natural, pero
la organización la mutila por su concepción victoriana, de excesiva parcelación y
especialización, junto a rivalidades y temores por el puesto de trabajo. Efectivamente,
ocurre mucho que a cada cual lo envían a su especialidad o función: "zapatero a tus
zapatos" -versa el viejo refrán- así como el taylorismo.

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Pregunta 8
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Enunciado de la pregunta
¿A qué se refiere la "quinta disciplina" propugnada por Senge para el aprendizaje en la
organización?
Seleccione una:
a. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (contraria al
enfoque tayloriano parcelado), de modo que los empleados tienen que conocer el proceso

de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia.

CORRECTA.

b. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (coincidente al

enfoque tayloriano parcelado), de modo que los empleados tienen que conocer el proceso
de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia.
c. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (consustancial al
enfoque tayloriano parcelado), de modo que los empleados tienen que conocer el proceso
de trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia.
d. Se refiere a la necesidad del enfoque sistémico u holístico del trabajo (similar al enfoque
tayloriano parcelado), de modo que los empleados tienen que conocer el proceso de
trabajo en su totalidad y actuar en correspondencia.

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Pregunta 9
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Enunciado de la pregunta
¿Cómo pueden definirse las organizaciones que aprenden?
Seleccione una:
a. La organización que aprende es una concepción que envuelve el corazón y la mente, la
psicología humana completa comprendida por la persona como un todo integral, en un
proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador de valores, para
alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa individualidades o
personas aprovechando sus competencias para conocer y crear, la organización buscando
sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o accionar sistémico entre esas

personas.
CORRECTA.

b. La organización que aprende es una concienciación que envuelve el corazón y la

mente, la psicología humana completa comprendida por la persona como un todo integral,
en un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador de valores,
para alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa individualidades o
personas aprovechando sus competencias para conocer y crear, la organización buscando
sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o accionar sistémico entre esas
personas.
c. La organización que aprende es una concepción que envuelve el corazón y la mente, la
psicología humana casi completa comprendida por la persona como un todo integral, en un
proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador de valores, para
alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa individualidades o
personas aprovechando sus competencias para conocer y crear, la organización buscando
sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o accionar sistémico entre esas
personas.
d. La organización que aprende es una concepción que envuelve el corazón y la mente, la
psicología humana completa comprendida por la persona como un todo desintegrado, en
un proceso de perfeccionamiento o cambio continuo, armonioso y creador de valores, para
alcanzar los resultados deseados por la organización. Significa individualidades o
personas aprovechando sus competencias para conocer y crear, la organización buscando
sus resultados, y esa organización garantizando sinergia o accionar sistémico entre esas
personas.

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Pregunta 10
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Enunciado de la pregunta
¿Cuáles son los tres atributos clave de la capacidad para acoger la concepción de
Organización que Aprende?
Seleccione una:
a. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer, desarrollar
y mantener a sus mejores empleados. b. Invertían recursos sustanciales en la creación de
herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de
conocimientos. Esos flujos permitían elevar el conocimiento individual e insertarlo en un
proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. c. Esas personas creaban un fuerte
sentimiento de confianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad individual y

del aprendizaje organizacional.

CORRECTA.

b. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer, desarrollar
y mantener a sus mejores empleados. b. Invertían recursos sustanciales en la creación de
herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de
conocimientos. Esos flujos permitían elevar el conocimiento individual e insertarlo en un
proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. c. Esas personas creaban un fuerte
sentimiento de desconfianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad individual
y del aprendizaje organizacional.
c. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer, desarrollar
y mantener a sus mejores empleados. b. No invertían recursos sustanciales en la creación
de herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de
conocimientos. Esos flujos permitían elevar el conocimiento individual e insertarlo en un
proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. c. Esas personas creaban un fuerte
sentimiento de confianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad individual y
del aprendizaje organizacional.
d. Los tres atributos clave son: a. Gran tiempo y esfuerzo dedicados en atraer, desarrollar
y mantener a sus mejores empleados. b. Invertían recursos sustanciales en la creación de
herramientas y procesos necesarios para dar apoyo a flujos horizontales de
conocimientos. Esos flujos permitían reducir el conocimiento individual e insertarlo en un
proceso colectivo de intercambio de aprendizaje. c. Esas personas creaban un fuerte
sentimiento de confianza que pasó a ser base del desarrollo de la capacidad individual y
del aprendizaje organizacional.

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Pregunta 11
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Enunciado de la pregunta
¿Cómo se realiza la evaluación del desempeño por competencias laborales?
Seleccione una:
a. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en coherencia con
la estrategia organizacional, y en consecuencia con lo dispuesto en el calificador de cargo,

descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por competencias.

CORRECTA.

b. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en forma diferente

de la estrategia organizacional, y en consecuencia con lo dispuesto en el calificador de
cargo, descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por competencias.
c. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en coherencia con
la estructura organizacional, y en consecuencia con lo dispuesto en el calificador de cargo,
descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por competencias.
d. La evaluación del desempeño por competencias laborales se realiza en coherencia con
la estrategia comercial, y en consecuencia con lo dispuesto en el calificador de cargo,
descriptor de cargo, profesiograma o perfil de cargo por competencias.

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Pregunta 12
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Enunciado de la pregunta
¿Cuáles son los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño?
Seleccione una:
a. Los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño son: la
mejora de la actuación, la formación, la coherencia con la estrategia empresarial,
información, comunicación, promoción y desarrollo, identificación del potencial, clima

laboral, valoración de los programas de selección y compensación laboral.

CORRECTA.

b. Los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño son: la
mejora de la actuación, la formación, la incoherencia con la estrategia empresarial,
información, comunicación, promoción y desarrollo, identificación del potencial, clima
laboral, valoración de los programas de selección.
c. Los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño son: la
actuación y la formación, la coherencia con la estrategia empresarial, información,
comunicación, promoción y desarrollo, identificación del potencial, clima laboral, valoración
de los programas de selección y compensación laboral.
d. Los objetivos principales que se persiguen con la evaluación del desempeño son: la
mejora de compensación, la coherencia con la estrategia empresarial, información,
comunicación, promoción y desarrollo, identificación del potencial, clima laboral, valoración
de los programas de selección y compensación laboral.

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Pregunta 13
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Enunciado de la pregunta
¿En qué consiste el método de evaluación de incidentes críticos?
Seleccione una:
a. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos
comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a la
consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa
de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es necesario un cuidadoso
estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de competencias, esos

"incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de conductas.

CORRECTA.

b. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos

comportamientos (incidentes y accidentes) del empleado que conducen a situaciones
positivas o a la consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la
determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo que previamente es
necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de
competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de
conductas.
c. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos
comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones extrañas. Este
método se basa en la determinación precisa de conductas que conducen al éxito, por lo
que previamente es necesario un cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de
la evaluación de competencias, esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o
pautas de conductas.
d. Consiste en la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos
comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a la
consecución de los objetivos deseados. Este método se basa en la determinación precisa
de conductas que conducen a una mayor utilidad, por lo que previamente es necesario un
cuidadoso estudio para tal determinación. En el caso de la evaluación de competencias,
esos "incidentes" son precisamente las dimensiones o pautas de conductas.

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Pregunta 14
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Enunciado de la pregunta
¿Cuáles son los errores más habituales en la evaluación del desempeño?
Seleccione una:
a. Los errores más habituales en la evaluación del desempeño los constituyen el efecto de
halo, la tendencia central, la polaridad, la proyección, la parcialidad, el efecto recencia y el

efecto primacía.
CORRECTA.

b. Los errores más habituales en la evaluación del desempeño los constituyen el efecto de
halo, la tendencia central, la polaridad, la proyección, la parcialidad, el efecto presencia y
el efecto primacía.
c. Los errores más habituales en la evaluación del desempeño los constituyen el efecto de
halo, la tendencia central, la polaridad, la proyección, la parcialidad, el efecto reticencia y el
efecto primacía.
d. Los errores más habituales en la evaluación del desempeño los constituyen el efecto de
halo, la tendencia central, la polaridad, la proyección, la parcialidad, el efecto coherencia y
el efecto primacía.