República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular Para la Educación

Barcelona, Edo – Anzoátegui

Análisis y Evaluación de personal

Profesor:

Enma Salazar Bachiller:

Briggitt Acevedo C.I. 27.698.976

23, Mayo 2019

 INTRODUCCION

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que
tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño
individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero

insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación,
el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Así mismo, ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, incluso las decisiones
sobre las promociones internas, compensaciones y otras mas en el área del
departamento de personal dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado.

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información

para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación
puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos
humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner
en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o
puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido
considerados en todas sus facetas.
Concepto de análisis y evaluación de personal

La Evaluación de Personal es un proceso para medir el rendimiento laboral del

trabajador, con el objeto de llegar a la toma de decisiones objetivas sobre los
Recursos Humanos. Las organizaciones modernas utilizan la evaluación del
trabajador para determinar incrementos de sueldos, necesidades de capacitación y
desarrollo, así como ofrecer la documentación para apoyar las acciones de rotación
de personal.

La evaluación del desempeño humano, puede efectuarse mediante técnicas que

pueden variar notablemente, no sólo de una empresa a otra, sino dentro de una
misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas áreas
de actividad. Por lo general, el sistema de evaluación de desempeño humano, sirve
a determinados objetivos trazados con base en una política de recursos humanos,
así como estas varían de acuerdo con la empresa, no es extraño que cada empresa
desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. La
aplicación de diferentes métodos se define según el nivel y la posición de los
cargos, con frecuencia las empresas utilizan más de un sistema de evaluación. Es
relativamente común hallar empresas que desarrollan sistemas específicos
conforme al nivel y a las áreas de distribución de su personal (personal no
calificado, personal administrativo, supervisorio, ejecutivos, ventas). Cada sistema
sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las
diversas categorías de personal.

Importancia para el técnico superior en relaciones industriales.

Evaluar el desempeño de un trabajador es un componente fundamental para las

empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso
abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los
cargos.

“La intención es mejorar el desarrollo integral de la persona por medio de planes

de acción con el jefe, con el fin de pulir su perfil y encaminar su plan de carrera”,
dijo a el empleo.com Mario Felipe Ramírez, consultor sénior de operaciones en
London Consulting Group. El perfil para nuevos líderes corporativos.
Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño son:
la conducta, solución de conflictos, efectividad, objetivos, desarrollo personal,
trabajo en equipo, habilidades y tácticas.
Puede ocurrir que el trabajador se resista a este proceso, por considerar que sus
evaluadores no son imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría
costarle su permanencia en la organización. “Para esto, las empresas deben tomar
medidas y cambiar la visión negativa de la evaluación del desempeño con
soluciones que garanticen procesos reales y que aporten a la mejora del
rendimiento”, acota Ramírez.

Las áreas básicas que integran el análisis y evaluación de personal

El análisis de personal tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas que la
integran: intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo.
Cada una de estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones,
como la experiencia, por ejemplo, en el área de requisitos intelectuales. Estos
factores de especificación son puntos de referencia que permiten analizar una gran
cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición,
construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si
la naturaleza del labor del personal que van a analizarse varía, así mismo variarán
no sólo los factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de
variación y sus características de comportamiento.

Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente

definidos y graduados.

Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas

horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que
las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción
sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores
se dimensiona el desempeño, que van desde los más débiles o insatisfactorios
hasta el más óptimo o muy satisfactorio.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse

mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:

Escala gráfica continua.

Escala gráfica semicontinuas.

Escala gráfica discontinuas.

EL uso de la información general para el análisis de puesto

La información del análisis de puesto es el fundamental para varias actividades de

la administración de personal, las cuales son:
• Reclutamiento y Selección: produce información acerca de lo que entraña el
puesto y las características humanas que se requieren para realizar estas
actividades.

• Compensación: es esencial para estimar el valor de cada puesto y la

compensación correspondiente. Esto se debe al que la paga o remuneración suele
depender de aspectos como el grado de estudios y de habilidades requeridos para
el puesto, los peligros para la seguridad y el grado de responsabilidad. También se
pueden ver grupos por categorías (ejemplo secretaria I, secretaria II) El análisis de
puesto produce información para determinar el valor relativo de cada puesto, de
manera que se pueda clasificar con precisión.

• Evaluación del Desempeño: La Evaluación del desempeño compara el

desempeño real de cada empleado con los estándares para su desempeño; y estos
estándares y las actividades concretas que se deben desempeñar se determina por
medio del análisis de puesto.

• Capacitación: se diseñan programas de capacitación y desarrollo, porque el

análisis y la resultante descripción del trabajo muestran las habilidades que se
requieren.

• Aseguran la asignación completa de obligaciones: el AP también sirve para

descubrir obligaciones que no se han asignado.
 CONCLUSION

El desempeño de una organización depende en mucho del desempeño de su

personal. Para que pueda determinarse la contribución de cada individuo a la
organización, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluación con
los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para
alcanzarlos. Un programa de evaluación está diseñado para centrar la atención de
los subordinados en el nivel de desempeño que se espera de ellos, para
proporcionar medidas del grado hasta el cual alcanzan sus niveles de desempeño
esperados, y para comunicar esta información a ellos, de manera que la acepten y
la usen como base para hacer cualquier cambio que sea necesario en su
realización. Cuando no es posible esperar mejoras en el desempeño de un
individuo, la evaluación puede usarse entonces para apoyar cualquier acción de
personal que se tome de manera correctiva.
 BIBLIOGRAFIA

Administración de Personal, Chiavenato Idalberto.

Internet.

Administración de Personal, Chruden / Sherman.