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DOSSIER DE JURISPRUDENCIA

DESPIDO ARBITRARIO
Configuración y procedencia
del pago de indemnización

I. INTRODUCCIÓN examinaremos cómo las disposiciones legis-


lativas abordan dichos aspectos.
El empleador, en virtud de su poder sancio-
nador, puede invocar a la figura de despido Ahora bien, la dos últimas Constituciones
como medida más intensa para restaurar la peruanas han desarrollado distintos modelos
armonía laboral al interior de la empresa. de protección contra el despido abiertamente
A pesar de su carácter gravoso, se concede abusivo, debido a las coyunturas particula-
al empleador la potestad de ejercitar dicha res y perspectivas dominantes que determi-
facultad sin que se requiera la confirma- naron su contenido. La Constitución Política
ción ni de la Autoridad Administrativa de de 1993 solo regula la estabilidad de salida,
Trabajo, ni del Poder Judicial; pues de lo indicando lo siguiente:
contrario el empleador se encontraría supe-
ditado a la decisión de un tercero que res- “Artículo 27.- Protección del trabaja-
tringiría de modo extremo su control de la dor frente al despido arbitrario
prestación laboral, perjudicando los intere-
ses empresariales. La ley otorga al trabajador adecuada pro-
tección contra el despido arbitrario.”
Empero, tomando en cuenta que la medida
de despido –consecuencia lógica del incum- De esa forma, la carta constitucional, bajo
plimiento grave por parte del trabajador de una fórmula genérica de protección, traslada
sus obligaciones laborales– cuenta con un al legislador nacional la tarea de precisar los
proceso expeditivo para extinguir la rela- supuestos y consecuencias de despido arbi-
ción laboral de manera unilateral, el ordena- trario. En ese sentido, a nivel legal, se adoptó
miento jurídico reserva una serie de garantías como sistema predominante de protección a
ante una virtual extralimitación de la actua- la estabilidad de salida relativa; es decir, solo
ción empresarial. En efecto, antes de efectuar en los casos en que el despido resulte nulo
el despido (garantía ex ante), el empleador de acuerdo con determinados supuestos fija-
debe cumplir con una serie de reglas proce- dos en la ley, el trabajador puede solicitar la
dimentales, que exigen requisitos de fondo reposición a su puesto de trabajo. El TUO
y forma. Asimismo, luego de haberse pro- del Decreto Legislativo N° 728 - Ley de Pro-
ducido el despido (garantía ex post), se con- ductividad y Competitividad Laboral, apro-
cede al trabajador la posibilidad de reclamar bado por D.S. N° 003-97-TR (LPCL), esta-
jurisdiccionalmente la impugnación de aquel blece estas consideraciones bajo la siguiente
por carecer de justificación. Más adelante fórmula:

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“Artículo 34.- Despido arbitrario o Tales criterios jurisprudenciales y otros nos
injustificado permitirán explicar cómo se configura el des-
pido arbitrario conforme a nuestro ordena-
El despido del trabajador fundado en
miento jurídico.
causas relacionadas con su conducta o su
capacidad no da lugar a la indemnización. II. NOCIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO Y
FORMAS DE TUTELA DEL TRABAJA-
Si el despido es arbitrario por no haberse DOR
expresado causa o no poderse demostrar
esta en juicio, el trabajador tiene dere- Cuando nos referimos a las formas de tutela
cho al pago de la indemnización estable- del trabajador en casos de despido arbitra-
cida en el artículo 38, como única repara- rio, la opción más enérgica establecida legal-
ción por el daño sufrido. Podrá demandar mente es la reposición o readmisión en el
simultáneamente el pago de cualquier empleo frente a la nulidad del despido. La
otro derecho o beneficio social pendiente. medida de nulidad del despido se establece
como un remedio de protección del interés
En los casos de despido nulo, si se declara del trabajador frente a un acto de despido
fundada la demanda el trabajador será gravemente lesivo, quitándole a este la pro-
repuesto en su empleo, salvo que en eje- ducción de efectos válidos. De ese modo,
cución de sentencia, opte por la indemni- mediante la tutela restitutoria se busca el
zación establecida en el artículo 38”. retorno del trabajador a su anterior puesto de
La indemnización por despido arbitrario en trabajo, dándose preferencia a la continuidad
sede judicial ha dado origen a diversos crite- del contrato y a la conservación de las mis-
rios. Así la Casación Laboral Nº 16434-2015- mas condiciones laborales originales al res-
Junín ha señalado que el cobro de la indem- tar los efectos extintivos al despido como si
nización por parte del trabajador implica este no hubiera operado.
aceptación de la resolución del contrato por
No obstante, como una forma alternativa
lo que no procede la solicitud reposición.
de protección, distintos países han previsto
Asimismo, la Corte Suprema ha establecido como opción principal el pago de una indem-
que los trabajadores que detentan un cargo nización a favor del trabajador para repa-
de confianza pueden ser despedidos sin dere- rar las consecuencias dañosas de la disolu-
cho a indemnización (Casación Laboral Nº ción del contrato de trabajo sin que medie
14382-2015-Lima), no obstante, dicho tribu- su consentimiento. Hay que puntualizar que
nal ha considerado que corresponderá otor- la indemnización no debe entenderse exclu-
gar una indemnización por despido arbitra- sivamente como un pago de orden punitivo,
rio a aquellos trabajadores que accedieron a pues su finalidad no es castigar al emplea-
un puesto de trabajo para realizar funciones dor sino resarcir de algún modo el menos-
comunes u ordinarias, pero que, posterior- cabo económico y moral originado por el
mente, por determinados factores, el emplea- acto de despido. Por esa razón, se distingue
dor les asignó el cumplimiento de funciones de otros conceptos otorgados con motivos
propias de un trabajador de confianza (Casa- del cese del trabajador (CTS o bonificación
ción Laboral Nº 14382-2015-Lima). por antigüedad).

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DESPIDO ARBITRARIO

1. Noción de despido

- El despido como decisión unilateral del empleador

“El acto de despido consiste en prescindir de los servicios de un trabajador, constitu-


yendo en materia laboral como la decisión unilateral efectuada por el empleador de res-
cindir el contrato de trabajo, la misma que puede ser por causa justificada o injustificada
y/o arbitraria, entendiéndose por arbitrariedad a la conducta o forma de actuar contraria
a la ley, a lo justo o equitativo”.
(Casación Laboral Nº 20428-2016-Lima, f. j. 11).

- Opción constitucional de protección contra el despido arbitrario

“Se debe considerar que el derecho al trabajo se encuentra reconocido por el artículo
22 de la Constitución Política del Perú cuyo contenido esencial implica dos aspectos: el
de acceder a un puesto de trabajo y a no ser despedido sino por causa justa, respecto a
este último, el artículo 27 de la referida norma constitucional prevé que: ‘La ley otorga
protección adecuada contra el despido arbitrario’; es decir, que el trabajador cuando sea
objeto de un despido que carece de causa o motivo, la ley le otorgará una ‘adecuada pro-
tección’, debiendo de entenderse que este derecho es de configuración legal, lo que sig-
nifica que el legislador se encargará de proveer criterios mínimos de proporcionalidad
para su aplicación.

Además de lo señalado, también debe agregarse lo dispuesto en el artículo 23 de la


Constitución Política del Perú, el cual señala que ninguna relación laboral puede limi-
tar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad
del trabajador, lo que implica abordar cualquier controversia surgida entre trabajador y
empleador al inicio, durante y al concluir el vínculo laboral”.
(Casación Laboral Nº 2796-2015-Junín, f. j. 4).

- Necesidad de la existencia de una causa justa para despedir

“[E]l despido arbitrario se suscita cuando no se ha expresado causa o no se pueda


demostrar esta en juicio (proceso), de acuerdo al artículo 34 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, apro-
bado por Decreto Supremo N° 003-97-TR”.
(Casación Nº 19087-2015-Lima, f. j. 14)

- Tipos de causa justa para que resulte válido el despido

“[E]l despido debe estar fundado en una causa justa, por lo que se limita el poder
que tiene el empleador, dentro del elemento de la subordinación, tal es así que nues-
tra legislación ha contemplado en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo

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Nº 003-97-TR, las causas justas de despido, bajo dos ámbitos: a) relacionadas con la
capacidad del trabajador; y b) relacionadas con la conducta del trabajador”.
(Casación Laboral Nº 4993-2016-Del Santa, f. j. 13).

2. Supuestos válidos de despido

- La falta grave como causa válida de despido

“[E]l artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado
por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
señala que falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
Se advierte entonces que la falta grave como causa de extinción Legítima del contrato de
trabajo debe reunir determinadas características suficientes para sustentar la validez de
la decisión extintiva del empleador a saber: a) la infracción de los deberes esenciales que
impone al trabajador el contrato de trabajo y que si bien la Ley de Productividad y Com-
petitividad Laboral no los enumera expresamente subyacen o se deducen de las propias
causas de despido que constituyen normas secundarias que establecen una consecuen-
cia jurídica para el caso de violación de las normas primarias que llevan implícitas; b)
la gravedad de la falta grave que consiste en una lesión irreversible al vínculo laboral
producida por acto doloso o culposo del trabajador que hace imposible o indeseable la
subsistencia de la relación laboral que por su carácter intuito personal por la vincula-
ción directa a veces inmediata y constante entre el empleador y trabajador impide que
pueda sobrevivir una relación que ha sido destruida por la desobediencia, la deslealtad,
el engaño, el abuso de confianza o la inmoralidad; y c) la culpabilidad del trabajador que
alude al actuar libre y no necesario del trabajador lo que determina su imputabilidad y
por consiguiente su responsabilidad por el incumplimiento de las obligaciones laborales
que le conciernen sean estas atribuibles al dolo o a su negligencia inexcusable”.
(Casación Laboral Nº 20428-2016-Lima, f. j. 14).

- El incumplimiento de obligaciones laborales que suponen el quebrantamiento de la


buena fe laboral califica como falta grave

“Es a partir de este criterio general de interpretación de la falta grave que debe exami-
narse las faltas que se encuentran delimitadas por el mismo artículo 25 de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral, entre ellas las contenidas en los literales a), que
determinan, entre otras, que son faltas graves: a) el incumplimiento de las obligaciones
de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral [...]”.

“Cuando se alude al ‘incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el que-


brantamiento de la buena fe laboral’, debemos entender que el contenido estricto de esta
falta reside en el incumplimiento del trabajador de las labores que tiene asignadas en
la Empresa es decir las ‘obligaciones de trabajo’ cuyo incumplimiento se tipifica como
falta grave, no es otra cosa que el contenido propio y específico de la labor que le toca

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DESPIDO ARBITRARIO

ejecutar al trabajador, no debiendo ser entendido como un conjunto de obligaciones


que impone la relación de trabajo lo cual supondría subsumir en este supuesto todas las
infracciones a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo”.
(Casación Laboral Nº 20428-2016-Lima, ff. jj. 15 y 16).

- Importancia de respetar el debido procedimiento para despedir

“[S]e colige que para el acto unilateral del empleador de despido por falta grave se
requiere que se cumpla con el procedimiento de despido, prescrito en los artículos 31
y 32 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en el cual
debe observarse el principio de razonabilidad, cuyo límite será la vulneración a algún
derecho del trabajador o la transgresión de un principio laboral, a efectos de que no se
pierda de vista, que entre una ponderación entre el fondo (acreditación de la falta grave)
y la forma (procedimiento), debe prevalecer el primer elemento (cuando no se vulnere
algún derecho en el procedimiento de despido), pues en el centro laboral, debe coexis-
tir en forma armonizada el cumplimiento de las obligaciones y derechos que emanan
del contrato de trabajo y la ley, propios de la relación del empleador-trabajador basados
en la confianza”.
(Casación Nº 19087-2015-Lima, f. j. 13).

3. Configuración del despido arbitrario

- Diversas formas de despido arbitrario

“[…] Carlos Blancas Bustamante, indica que el despido arbitrario, engloba varias for-
mas distintas, los cuales son: i) por una causal no prevista en las normas legales, ii)
cuando no se cumplen las formalidades establecidas; y iii) cuando se imputa alguna
causa pero judicialmente se demuestra que no existe o no era de tal magnitud que per-
mitiera la configuración de una falta grave”.
(Casación Nº 19087-2015-Lima, f. j. 14).

- Se origina un despido arbitrario si el empleador no ha individualizado a los responsa-


bles del incumplimiento

“[C]omo se tiene expuesto, para la configuración de la falta referida al “incumplimiento


de obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral” dicha
inobservancia debe encontrarse vinculada al cumplimiento de las obligaciones especí-
ficas de la función o puesto que desempeña el trabajador, y al no haber demostrado la
demandada que el actor haya proporcionado información falsa en relación a la autenti-
cidad de las firmas consignadas en el acta […], toda vez que no ha individualizado a los
presuntos responsables de la supuesta falsificación de las firmas que aparecen en el acta
de asamblea general, habiendo imputado la falta cometida por el solo hecho de haber

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presentado por ante la autoridad de trabajo un documento conteniendo reclamos contra
su empleadora; en consecuencia, el despido sufrido por el actor se configura como arbi-
trario al no haberse configurado la supuesta falta grave alegada”.
(Casación Laboral Nº 20428-2016-Lima, f. j. 17).

- No resulta válido el despido por hechos suscitados fuera del horario de trabajo

“Esta Sala Suprema advierte que si bien es cierto el actor reconoce en su carta de des-
cargo y en el decurso del proceso que el día veintiuno de noviembre de dos mil catorce,
ingirió bebidas alcohólicas y que se encontraba en estado de embriaguez cuando se
trasladaba en el vehículo de propiedad de la empresa hacia la Ciudad de Trujillo; sin
embargo, no resulta menos cierto que cumplió con ejecutar el servicio encomendado,
entregando las ordenes al supervisor encargado, sin que tal ejecución lo hubiera reali-
zado en estado de embriaguez, versión que no ha sido rebatida por la demandada; por
tal motivo, al haberse cumplido con reportar la ejecución del servicio, con tal acto se
entiende que concluyó con la jornada de trabajo; y en cuanto al estado de embriaguez
del demandante, debe tenerse en cuenta que el cargo desempeñado por el actor era el
de Técnico de reparación de líneas, resultando irrazonable que la comisión de servicio
se extendiera hasta la llegada a la sede de la empresa demandada, cuando el objetivo de
la comisión encargada ya había sido cumplido, por lo tanto, no puede imputársele falta
grave que amerite su despido”.

“De otro lado, […] no obra en autos medio de prueba que permita inferir que el actor
haya incurrido en faltas anteriores en el ejercicio de sus funciones, ni que haya sido san-
cionado con anterioridad, ni prueba que acredite la existencia o no de advertencias pre-
vias al trabajador, ni que se haya producido una habitual tolerancia a ciertas conductas,
ni una reiteración en el incumplimiento de sus funciones, ni que hayan existido circuns-
tancias personales del trabajador que hayan motivado el incumplimiento de las labores
encomendadas, tampoco se advierte que la presunta falta haya generado un perjuicio
económico a la emplazada.

“Que la conducta del demandante no resulta sancionable con el despido, pues, no condu-
cía la unidad móvil con que se transportaban los trabajadores, ni operó ninguna máquina
originando con ello peligro para sí o sus compañeros”.
(Casación Laboral Nº 10757-2016-Del Santa, ff. jj. 12, 13 y 14).

- Vulneración del derecho de defensa del trabajador califica como despido arbitrario

“En el caso concreto, se aprecia que de acuerdo a la carta de imputación de cargos […],
a la recurrente se le imputa la falta grave referida al quebrantamiento de la buena fe
laboral e inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo prevista en el literal a) del
artículo 25 del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad

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DESPIDO ARBITRARIO

Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR por haber incurrido en irre-
gularidades al otorgar créditos a los trabajadores del programa Construyendo Perú del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo”.

[…]

‘Respecto a la falta grave imputada, la demandante en su carta de descargos […] alega


que la entidad demandada no le ha facilitado los documentos requeridos para que pueda
realizar sus descargos y que fueron solicitados oportunamente mediante carta simple de
fecha ocho de julio de dos mil once […] y carta notarial de fecha once de julio de dos
mil once […]’.

“Es de advertir en la carta de imputación de cargos, que la demandada realiza imputacio-


nes genéricas respecto a unos créditos que habrían sido evaluados de manera irregular,
sin especificar de manera individualizada cuáles serían esos créditos y cuáles serían los
criterios o parámetros que la accionante debió considerar a fin de realizar una evaluación
conforme a las exigencias establecidas por la entidad demandada. Asimismo, se aprecia
que la demandada no adjunta en la carta señalada copia de los informes que sirven como
fundamento a fin de determinar que la actora ha incurrido en falta grave, tampoco ha
demostrado […] que dichos informes, los cuales fueron solicitados por la demandante,
fueron entregados oportunamente a fin de que pueda absolver las faltas imputadas; en
ese sentido, este Colegiado Supremo considera que la demandada ha vulnerado el dere-
cho de defensa de la actora en el procedimiento de despido”.
(Casación Nº 19087-2015-Lima, ff. jj. 15, 17 y 18).

4. Pago de indemnización por despido arbitrario

- El cobro de la indemnización por parte del trabajador implica aceptación de la reso-


lución del contrato, no procediendo la solicitud reposición

“[S]e puede afirmar que el cobro por parte de la demandante de la indemnización por
despido arbitrario, regulado en los artículos 34 y 38 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
por Decreto Supremo Nº 003-97, origina la aceptación de la protección contra el des-
pido; en consecuencia, la actora desde el momento en que procedió a cobrar el pago de
la indemnización optó por la eficacia resolutoria frente al despido de la cual era objeto
y no por la eficacia restitutoria, quedando de esta forma extinguida la relación laboral
desde el momento en que la demandante obtuvo la protección adecuada. En ese sen-
tido, resulta de aplicación al caso de autos el literal b) del Fundamento 36 del Prece-
dente Vinculante Nº 03052-2009-PA/TC, que señala: “El cobro de la indemnización por
despido arbitrario u otro concepto que tenga el mismo fin “incentivos” supone la acep-
tación de la forma de protección alternativa brindada por ley, por lo que debe conside-
rarse como causal de improcedencia del amparo”.
(Casación Laboral Nº 16434-2015-Junín, f. j. 6).

DIÁLOGO CON LA JURISPRUDENCIA | Nº 249 • JUNIO 2019 • ISSN: 1812-9587 27


- El pago de la indemnización por despido arbitrario debe constar en documento dis-
tinto a la liquidación de beneficios sociales

“En el presente caso, se aprecia que las instancias de mérito han amparado la preten-
sión de reposición de la actora, señalando que la demandada ha incorporado en la liqui-
dación de beneficios sociales de la misma el pago de la indemnización por despido arbi-
trario, cuando según el criterio establecido por el Tribunal Constitucional en el literal
c) del Fundamento 36 del Precedente Vinculante Nº 03052-2009-PA/TC, el empleador
debe hacerlo de modo independiente y diferenciado. Al respecto, debemos decir que no
resulta aplicable al caso de autos el criterio señalado precedentemente, en razón a que
la demandante aceptó y cobró en un primer momento tanto los beneficios sociales como
la indemnización por despido arbitrario, conforme se ha detallado precedentemente. En
ese sentido, los hechos expuestos en la presente demandada no deben ser subsumidos
en el literal c) del Fundamento 36 del Precedente Vinculante denunciado, en la medida
que existió un acuerdo previo de poner fin a la relación laboral existente entre las partes,
decisión que ahora la demandante pretende cuestionar en el presente proceso Alegando
que se vio obligada por la demandada a tomar dicha decisión; empero, conforme lo
prevé el artículo 219 del Código Civil esta no es causal para declarar la nulidad del acto
jurídico, más aún, si en el caso de autos la demandante no ha acreditado la supuesta pre-
sión ejercida por la demandada que haya provocado su renuncia para considerar la inva-
lidez del acto jurídico, de acuerdo a los términos del artículo 214 de la norma acotada”.
(Casación Laboral Nº 16434-2015-Junín, f. j. 7).

- Los trabajadores que detentan un cargo de confianza pueden ser despedidos sin dere-
cho a indemnización

“Establecida las particularidades de los trabajadores de confianza, es necesario estable-


cer si ellos pueden o no, gozar del derecho a la indemnización por despido arbitrario; al
respecto, debe tenerse en cuenta que el artículo 27 de la Constitución Política del Perú
prescribe que: ‘Artículo 27.- La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario’. Frente a ello, podemos colegir entonces que la protección contra el
despido arbitrario alcanza a los trabajadores comunes dado que ellos gozan del derecho
de acceder a un puesto de trabajo y poseen estabilidad en su trabajo, siendo que en el
caso de producirse un despido, este deberá guardar las formalidades de ley, no pudiendo
ser despedidos de manera arbitraria; a diferencia de ello, los trabajadores que detentan
un cargo de confianza, se encuentran supeditados a que el empleador les otorgue esa
“confianza”, por lo que el retiro de la misma, debe ser invocado por el empleador y cons-
tituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo”.
(Casación Laboral Nº 14382-2015-Lima, f. j. 15).

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DESPIDO ARBITRARIO

- Relevancia de distinguir entre los trabajadores de exclusiva confianza y los trabajado-


res con relación laboral mixta

“[D]ebe prestarse especial atención al hecho de que no todo retiro de confianza debe
ser entendido como un acto pasible de ser indemnizado a través de un despido arbitra-
rio; sino por el contrario, para la percepción de la indemnización prevista en el artículo
38 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Producti-
vidad y Competitividad Laboral, deberá considerarse si el vínculo con el trabajador ha
tenido lugar en una relación laboral de exclusiva confianza; o, en su defecto, se ha dado
en el marco de una relación laboral mixta. Sobre el particular, no será posible otorgar
una indemnización por despido arbitrario a aquellos trabajadores contratados específica-
mente para cumplir funciones propias del personal de confianza y que, en consecuencia,
desde el inicio de la relación laboral tienen pleno conocimiento de lo que ello implica,
dado que siempre se ha encontrado sujeto a la ‘confianza’ otorgada por el empleador;
contrariamente a ello, corresponderá otorgar una indemnización por despido arbitrario
a aquellos trabajadores que accedieron a un puesto de trabajo para realizar funciones
comunes u ordinarias, pero que, posteriormente, por determinados factores, el emplea-
dor les asignó el cumplimiento de funciones propias de un trabajador de confianza, lo
cual conlleva a estimar que, a la pérdida de confianza, el trabajador debería mantener el
carácter de trabajador común que ostentaba antes de tal designación.

A partir de lo anotado, podemos expresar que de existir un despido sustentado en el


supuesto de ‘retiro de confianza’ y que como tal, importe el cese del trabajador, sin con-
siderar su condición anterior de trabajador ordinario, debe presumirse que el despido
deviene en arbitrario, dado que a la pérdida de confianza el trabajador debería ocupar
el cargo que ostentaba antes de su designación o promoción; salvo en aquellos supues-
tos en los que se advierta la comisión de falta grave que justifique el término de la rela-
ción laboral”.
(Casación Laboral Nº 14382-2015-Lima, f. j. 19).

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