PENGARUH KEADILAN ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA PT. BIRU PERDANA ATLANTIK DI

DENPASAR

Dewa Putu Andre Sanjaya 1, Anak Agung Dwi Widyani 2 , I Wayan Cipta 3
1,2,3
Fakultas Ekonomi Universitas Mahasaraswati Denpasar
e-mail: dewapt_andresanjaya@yahoo.co.id

ABSTRACT

The company is currently facing intensive challenges to improve employee job satisfaction,
and organizational commitment to gain competitive advantage and retain employees within the
organization. Factors that determine an employee feel satisfied or not satisfied in the work of what
is expected by employees to their work and what they receive as an appreciation of his work. The
purpose of this study to determine the effect of organizational justice on job satisfaction and the
influence of organizational justice and job satisfaction on organizational commitment at PT. Blue
Prime Atlantic, and to know the indirect effect of organizational justice on organizational
commitment through job satisfaction at PT. Blue Atlantic Prime.
Population in this research is all employees of PT. Atlantic prime of 65 people. Sampling
method used is a sampling technique saturated, the sampling method that uses the entire population
as a sample, so the sample used in this study amounted to 65 employees of PT. Blue Atlantic Prime.
The data in this study was analyzed using path analysis technique.
The results showed that 1) organizational justice has a positive and significant effect on job
satisfaction at PT. Blue Atlantic in Denpasar. 2) Organizational justice and job satisfaction have
positive and significant impact to organizational commitment at PT. Blue Atlantic in Denpasar. 3)
Organizational justice has a positive and significant effect on organizational commitment through
job satisfaction of PT. Blue Atlantic in Denpasar.

Keywords: organizational justice, job satisfaction, organizational commitment

PENDAHULUAN Perusahaan saat ini menghadapi

Sumber daya manusia pada suatu
organisasi memiliki peranan penting dalam
pencapaian tujuan organisasi, karena tanpa
adanya dukungan sumber daya manusia yang
berkualitas suatu organisasi dapat
menghadapi masalah dalam pencapaian
tujuan organisasi (Ardana, 2012).
Menciptakan tujuan organisasi secara efektif
dan efisien pada organisasi sangat
dibutuhkan kerjasama antar anggota
organisasi yang baik. Hasil kinerja pegawai
yang memuaskan dan stabil tentunya juga
dipengaruhi oleh komitmen organisasional
yang baik dari setiap pegawainya.
tantangan intensif untuk meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, dan komitmen
organisasi untuk mendapatkan keunggulan
kompetitif dan mempertahankan karyawan
dalam organisasi (Fatt et al. 2010). Menurut
Sidartha dan Margaretha (2011), bahwa
komitmen organisasi pada sebuah
perusahaan merupakan salah satu jaminan
untuk menjaga kelangsungan perusahaan
tersebut. Komitmen karyawan terhadap
organsisasi tidak secara otomatis muncul
pada karyawan, melainkan ada sejumlah
faktor yang mempengaruhi munculnya
komitmen kerja ini seperti: pendapatan
finansial individu, pendapatan finansial dari seimbangnya antara kesulitan pekerjaan yang
kelompok kerja, syarat-syarat fisik pekerjaan dilakukan karyawan dengan hasil yang
yang diinginkan, otonomi, prestise kerja, seharusnya diterima, ini mengindikasikan
variasi keterampilan, pertumbuhan dan bahwa belum terciptanya suatu keadilan di
perkembangan pribadi, waktu kerja, perusahaan.
keamanan kerja, pekerjaan yang menantang Masalah yang timbul selanjutnya yaitu
dan besar (Puspitasari dan Asyanti, 2011). terkait kepuasan kerja. Banyak karyawan
Semakin ketatnya tingkat persaingan merasa kurang puas dalam pekerjaannya,
bisnis mengakibatkan perusahaan seperti adanya persepsi negatif pada diri
dihadapkan pada tantangan untuk dapat karyawan hal tersebut terjadi karena
mempertahankan kelangsungan hidup pemberian suatu informasi yang diterima
perusahaan, serta tetap eksis dalam oleh karyawan baik yang berkaitan terhadap
persaingan global yaitu salah satunya PT. pekerjaan maupun tidak berkaitan dengan
Biru Perdana Atlantik. PT. Biru Perdana pekerjaan, seperti proses penilaian kinerja
Atlantik merupakan perusahaan yang badan yang dilakukan oleh supervisor kurang
usahanya bergerak dibidang cargo. dikomunikasikan dengan baik kepada
Berdasarkan hasil wawancara awal yang karyawan. Karyawan melampiaskan
dilakukan pada Bapak I Made Darma ketidakpuasan dalam pekerjaannya dengan
Wibawa selaku HRD PT. Biru Perdana cara sering datang terlambat, pulang sebelum
Atlantik mengatakan ditemukan adanya waktunya, dan seringnya tidak masuk kerja.
indikasi permasalahan yang berkaitan dengan Berikut jumlah ketidakhadiran
keadilan organisasional, kepuasan kerja dan karyawan PT. Biru Perdana Atlantik di
komitmen organisasional. Berdasarkan hasil Denpasar pada bulan Januari sampai dengan
observasi terhadap beberapa orang karyawan, Juli 2017 yang diformulasikan ke dalam tabel
dimana karyawan mengeluhkan tidak 1 berikut.
Tabel 1
Data Ketidakhadiran Karyawan PT. Biru Perdana Atlantik per Bulan Januari -Juli 2017
No. Bulan Alpa Ijin Sakit Telat Total Persentase %
1. Januari 13 39,5 24,5 74 77 4,6
2. Februari 4 35,5 27 43 66,5 3,9
3. Maret 0 41 22 65 63 3,7
4. April 3 60 30,5 60 93,5 5,5
5. Mei 7 24,5 28 54 59,5 3,5
6. Juni 8 42 21 95 71 4,2
7. Juli 2 46,5 18 87 66,5 3,9
Jumlah 37 289 171 478 497 29,3
Sumber: PT. Biru Perdana Atlantik, 2017
Berdasarkan data pada tabel 1, dapat total telat pada karyawan PT. Biru Perdana
dikemukakan bahwa total ketidakhadiran Atlantik berjumlah 478. Jumlah telat paling
karyawan dalam 7 bulan berjumlah 29,3%. banyak terjadi pada bulan Juni. Hal ini berarti
Ketidakhadiran dengan persentase besar bahwa pada bulan Juni karyawan pada PT.
terjadi pada bulan April yang berjumlah 5,5% Biru Perdana Atlantik lebih banyak yang
dan persentase ketidakhadiran yang lebih datang terlambat. Masalah terakhir adalah
rendah terjadi pada bulan Mei yang keinginan karyawan keluar dari perusahaan,
berjumlah 3,5%. Hal ini berarti bahwa pada namun faktor usia menyebabkan karyawan
bulan April banyak karyawan pada PT. Biru tersebut tetap bertahan di dalam perusahaan.
Perdana Atlantik yang tidak hadir. Jumlah Keinginan karyawan keluar dari perusahaan
menjadi indikasi lemahnya komitmen
organisasi pada PT. Biru Perdana Atlantik.
Hal tersebut terjadi karena berbagai faktor
seperti beban kerja, gaji, rekan kerja,
kenaikan jabatan dan atasan. Kondisi seperti
ini akan berdampak buruk bagi perusahaan
karena dengan rendahnya komitmen
organisasi berarti loyalitas karyawan
terhadap perusahaan rendah serta
meningkatkan keinginan karyawan untuk
tidak mempertahankan keanggotaannya di
dalam perusahaan, namun ada beberapa
karyawan memutuskan untuk tetap bertahan
di dalam perusahaan karena faktor usia dan
kebutuhan. Oleh sebab itu, kondisi seperti ini
membutuhkan perhatian dari perusahaan agar
dapat mengurangi tingkat keluar masuknya
karyawan.
Bedasarkan latar belakang masalah
yang telah diuraikan tersebut, maka dapat
dirumuskan masalah penelitian sebagai
berikut :
1) Apakah ada pengaruh keadilan
organisasional terhadap kepuasan kerja
pada PT. Biru Perdana Atlantik ?
2) Apakah ada pengaruh keadilan
organisasional terhadap komitmen
organisasional pada PT. Biru Perdana
Atlantik ?
3) Apakah ada pengaruh kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasional pada
PT. Biru Perdana Atlantik ?
4) Apakah ada pengaruh tidak langsung
keadilan organisasional terhadap
komitmen organisasional melalui
kepuasan kerja pada PT. Biru Perdana
Atlantik ?
LANDASAN TEORI DAN
HIPOTESIS
Keadilan Organisasional
Keadilan organisasional mengacu
pada sejauh mana karyawan merasa
prosedur kerja, interaksi, dan hasil untuk
bersikap adil dalam suatu organisasi
(Mohamed S.A., 2014). Keadilan
organisasional meliputi persepsi anggota
organisasi tentang kondisi keadilan yang
mereka alami. Keadilan organisasional
selalu berfokus terhadap keadilan di
tempat kerja yang dapat memberikan
dampak yang kuat pada sikap yang
berbeda dari karyawan seperti keinginan
berpindah, kepuasan kerja, kepercayaan,
kepemimpinan, dan komitmen
organisasional (Malik dan Naeem, 2011).
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai
sesuatu yang bersifat individual dan setiap
individu memiliki tingkat kepuasan berbeda
sesuai sistem nilai yang berlaku pada dirinya
(Rivai dan Sagala, 2011:856). Kepuasan
kerja merupakan seberapa baik karyawan
mampu melakukan pekerjaan dan mampu
memberikan hal yang dinilai penting (Putri,
2015). Kepuasan kerja merupakan salah satu
aspek psikologis yang mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
(Suhartini dan Hakim, 2010). Maka dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu perasaan puas karyawan
terhadap pekerjaan yang dilakukan, dimana
apa yang diperoleh dari pekerjaannya sesuai
dengan apa yang diharapkan dari pekerjaan.
Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional
dipandang sebagai suatu orientasi nilai
terhadap organisasi yang menunjukan
pemikiran individu dan mengutamakan
pekerjaan dan organisasinya (Tania dan
Sutanto, 2013). Komitmen organisasional
adalah suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak organisasi tertentu
serta tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut (Irawati dan Liana,
2013). Karyawan yang memiliki
komitmen organisasional adalah
karyawan yang terlibat aktif di dalam
organisasi serta aktif mencapai tujuan
organisasi (Dewi, 2013).
Hipotesis Penelitian
H1 : Keadilan Organisasional berperngaruh
positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja.
H2 : Keadilan Organisasional berpengaruh
positif dan signifikan terhadap
Komitmen Organisasional.
H3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Komitmen
Organisasional.
H4 : Terdapat pengaruh positif dan
signifikan Keadilan Organisasional
terhadap Komitmen Organisasional
melalui Kepuasan Kerja.
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Biru
Perdana Atlantik yang berlokasi di Jalan
Pelabuhan Benoa Gg. Rajawali 9X
Pesanggaran, Denpasar-Bali. Obyek yang
diteliti dalam penelitian ini adalah keadilan
organisasional, kepuasan kerja dan komitmen
organisasional pada PT. Biru Perdana
Atlantik.
Metode Penentuan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan PT. Biru Perdana Atlantik
yang berjumlah 65 orang. Metode
pengambilan sampel yang digunakan adalah
teknik sampling jenuh, karena teknik
penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel
(Sugiyono, 2013:122). Sampel jenuh
merupakan metode pengambilan sampel
yang menggunakan seluruh populasi sebagai
sampel. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Biru Perdana Altantik yang berjumlah 65
orang. Untuk memperoleh data penelitian ini
menggunakan teknik pengumpulan data
dengan cara wawancara dan metode
kuisioner.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah analisis jalur
(path analysis). Analisis jalur (path analysis)
digunakan untuk menemukan penjelasan
mengenai pola–pola hubungan antar variabel
yang diteliti berdasarkan pertimbangan
teoritis dan kajian empirik yang sudah
dilakukan sebelumnya, kemudian
ditampilkan dalam bentuk gambar (path
diagram) sebagai alat untuk membantu
melakukan konseptualisasi masalah yang
kompleks.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Perusahaan
PT. Biru Perdana Atlantik didirikan
pada tanggal 15 Juli 1999 oleh Bapak I
Nyoman Merta bersama dengan istrinya Ibu
Nurwati. Perusahaan ini bergerak dalam
bidang usaha cargo, jasa pengiriman barang
(ekspor). PT. Biru Perdana Atlantik
menjalankan usaha di bidang ekspedisi
muatan kapal laut, darat, maupun udara,
dimana kegiatan yang dilakukan berupa
penerimaan dan pengiriman barang. PT. Biru
Perdana Atlantik beralamat di Jalan
Pelabuhan Benoa Gg. Rajawali 9X
Pesanggaran, Denpasar-Bali. Pada awal
berdiri, PT. Biru Perdana Atlantik hanya
memperkerjakan 8 orang karyawan yang
membantu mengelola perusahaan tersebut.
Seiring dengan berjalannya waktu dan
berkembangnya perusahaan, perusahaan kini
telah memiliki 65 karyawan dan berencana
membuka cabang guna memenuhi kebutuhan
pasar.
Distribusi Responden Berdasarkan
Karakteristik
Karakteristik responden merupakan
data responden yang dikumpulkan untuk
mengetahui profil responden penelitian.
Responden penelitian digambarkan dengan variabel demografi yaitu jenis kelamin, usia,
menyajikan karakteristiknya berdasarkan pendidikan terakhir, dan masa kerja.
Tabel 2.
Karakteristik Responden Penelitian
No Karakteristik Klasifikasi Jumlah Presentase
Responden Responden
(orang) (%)
1 Jenis Kelamin Laki-Laki 44 67,7
Perempuan 21 32,3
Jumlah 65 100
2 Usia 18-23 tahun 14 21,54
24-29 tahun 32 49,23
30-35 tahun 7 10,77
> 35 tahun 12 18,46
Jumlah 65 100
3 Jenjang SMA/SMK Sederajat 37 56,92
Pendidikan Diploma 8 12,31
Terakhir Sarjana 20 30,77
Jumlah 65 100
4 Masa Kerja < 1 tahun 25 38,46
1-3 tahun 20 30,77
4-6 tahun 13 20,22
> 6 tahun 7 10,77
Jumlah 65 100
Sumber: Data primer diolah, 2017
Tabel 2 menunjukkan bahwa , paling dominan berpendidikan terakhir
karyawan yang bekerja di PT. Biru Perdana SMA/SMK Sederajat yang dianggap sudah
Altantik sebagian besar di dominasi oleh mampu serta memadai untuk melakukan
laki-laki dibandingkan perempuan. Hal ini pekerjaan di bidang ekspedisi dengan
disebabkan oleh PT. Biru Perdana Atlantik melakukan kegiatan berupa penerimaan dan
yang menjalankan usaha di bidang ekspedisi pengiriman barang.
muatan kapal laut, darat, maupun udara, Pengelompokkan responden
dimana kegiatan yang dilakukan berupa berdasarkan masa kerja menunjukkan bahwa
penerimaan dan pengiriman barang, sehingga responden yang bekerja di PT. Biru Perdana
menyebabkan jumlah karyawan laki-laki Altantik paling dominan adalah kurang dari 1
lebih banyak dibandingkan perempuan. tahun yaitu dengan jumlah sebanyak 38,46
Karyawan PT. Biru Perdana Altantik persen. Responden yang bekerja selama 1
dominan adalah yang berusia 24 sampai 29 sampai 3 tahun sebanyak 30,77 persen.
tahun, yang merupakan kelompok usia Responden yang bekerja selama 4 - 6 tahun
produktif. Faktor usia seorang karyawan sebanyak 20 persen, sedangkan yang bekerja
dapat menunjang kegiatan perusahaan dalam lebih dari 6 tahun sebanyak 10,77 persen.
menghasilkan perusahaan yang berkualitas.
Karena dengan umur produktif yang dimiliki Hasil Pengujian Instrumen Penelitian
akan berkorelasi di dalam pencapaian tujuan Sebuah instrumen dikatakan valid
perusahaan tersebut. Data juga menunjukkan jika mampu mengukur apa yang seharusnya
bahwa karyawan PT. Biru Perdana Altantik diukur, dan dapat mengungkap data dari
variabel yang diteliti secara tepat. Syarat instrumen penelitian yaitu variabel keadilan
minimum untuk dianggap memenuhi syarat organisasional, kepuasan kerja dan komitmen
adalah kalau r = 0,3. Hasil uji validitas dalam organisasional memiliki koefisien
penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60
indikator pernyataan dalam variabel keadilan sehingga pernyataan pada kuesioner tersebut
organisasional, kepuasan kerja dan komitmen reliabel. Hal ini berarti alat ukur tersebut akan
organisasional memiliki pearson correlation memberikan hasil yang konsisten apabila alat
yang lebih besar dari 0,3. Hal ini ukur tesebut digunakan kembali untuk
menunjukkan bahwa butir-butir pernyataan meneliti obyek yang sama dan hal ini dapat
dalam instrumen penelitian tersebut valid, dikatakan bahwa semua instrumen reliabel
sehingga dapat digunakan untuk melakukan sehingga dapat digunakan untuk melakukan
penelitian. penelitian.
Hasil uji reliabilitas dalam penelitian
ini juga menunjukkan bahwa ketiga
Tabel 3
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
No Variabel Item Korelasi Keterangan
Pernyataan Item Total
1 Keadilan X1.1 0,622 0,772 Valid dan Reliabel
Organisasional X1.2 0,776 Valid dan Reliabel
(X1) X1.3 0,641 Valid dan Reliabel
X1.4 0,757 Valid dan Reliabel
X1.5 0,702 Valid dan Reliabel
X1.6 0,648 Valid dan Reliabel
2 Kepuasan Kerja Y1.1 0,630 0,746 Valid dan Reliabel
(Y1) Y1.2 0,699 Valid dan Reliabel
Y1.3 0,666 Valid dan Reliabel
Y1.4 0,606 Valid dan Reliabel
Y1.5 0,537 Valid dan Reliabel
3 Komitmen Y2.1 0,694 0,759 Valid dan Reliabel
Organisasional (Y2) Y2.2 0,658 Valid dan Reliabel
Y2.3 0,698 Valid dan Reliabel
Y2.4 0,661 Valid dan Reliabel
Y2.5 0,615 Valid dan Reliabel
Y2.6 0,585 Valid dan Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2017

Uji Asumsi Klasik klasik yang diolah dengan bantuan software

Uji asumsi klasik dilakukan dengan
tujuan untuk memastikan hasil yang
diperoleh memenuhi asumsi dasar di dalam
analisis regresi. Hasil uji asumsi klasik yang
dilakukan dalam penelitian ini adalah uji
normalitas, uji multikoliniearitas dan uji
heteroskedastisitas. Hasil dari uji asumsi
SPSS 24.0 for Windows disajikan sebagai
berikut.
Uji ini bertujuan untuk mengetahui
apakah residual dari model regresi yang
dibuat berdistribusi normal atau tidak. Untuk
menguji apakah data yang digunakan normal
atau tidak dapat dilakukan dengan
menggunakan uji Kolmogorov Smirnov. lebih besar dari 0,05 maka data tersebut
Apabila koefisien Asymp. Sig. (2-tailed) dikatakan berdistribusi normal.
Tabel 4
Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual Unstandardized Residual
Struktur 1 Struktur 2
N 65 65
Kolmogorov-Smirnov Z 1,037 1,030
Asymp.Sig.(2-tailed) 0,233 0,239
Sumber : Data primer diolah, 2017
Berdasarkan Tabel 4 dapat dilihat normal karena nilai Asymp. Sig. (2-tailed)
bahwa nilai Kolmogorov Sminarnov (K-S) struktur 2 sebesar 0,239 lebih besar dari nilai
struktur 1 sebesar 1,037, sedangkan nilai alpha 0,05.
Asymp. Sig. (2-tailed) struktur 1 sebesar
0,233. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa Uji Multikoleniaritas
model persamaan regresi struktur 1 tersebut Uji ini bertujuan untuk menguji
berdistribusi normal karena nilai Asymp. Sig. apakah pada model regresi ditemukan adanya
(2-tailed) 0,233 lebih besar dari nilai alpha korelasi antar variabel bebas. Adanya
0,05. Hasil juga menunjukkan bahwa nilai multikolinearitas dapat dilihat dari nilai
Kolmogorov Sminarnov (K-S) struktur tolerance atau variance inflation factor
2sebesar 1,030, sedangkan nilai Asymp. Sig. (VIF). Jika nilai tolerance lebih dari 10%
(2-tailed) struktur 2 sebesar 0,239. Hasil (0,10) atau VIF Kurang dari 10, maka
tersebut mengindikasikan bahwa model dikatakan tidak ada multikolinearitas.
persamaan regresi tersebut berdistribusi
Tabel 5
Hasil Uji Multikoleniaritas
Variabel Tolerance VIF
Keadilan Organisasional (X1) 0,590 1,695
Kepuasan Kerja (Y1) 0,590 1,695
Sumber : Data primer diolah, 2017

Berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat Uji Heteroskedastisitas

bahwa nilai tolerance dan VIF dari variabel Uji ini bertujuan untuk mengetahui
keadilan organisasional, dan kepuasan kerja apakah dalam model regresi terjadi
menunjukkan nilai tolerance untuk setiap ketidaksamaan varians dari residual satu
variabel lebih besar dari 10% (0,10) dan nilai pengamatan ke pengamatan yang lain dan
VIF lebih kecil dari 10 yang berarti model pengujian ini dilakukan dengan uji Glejser.
persamaan regresi bebas dari Jika nilai signifikansinya di atas 0,05 maka
multikolinearitas. tidak mengandung gejala heteroskedastisitas.
Tabel 6
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Persamaan Struktur Variabel Nilai t Nilai Signifikansi
Y1= α + β₁X1+ e1 Keadilan Organisasional -0,095 0,925
Y2 = α + β2 X1+β3 Y1+ e₂ Keadilan Organisasional -0,325 0,746
Kepuasan Kerja -1,760 0,083
Sumber : Data primer diolah, 2017
 Pada Tabel 6 dapat dilihat bahwa nilai Dengan demikian, model yang dibuat tidak
signifikansi dari variabel keadilan mengandung gejala heteroskedastisitas.
organisasional pada struktur 1 sebesar 0,925.
Nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang Hasil Analisis Jalur (Path Analysis)
berarti tidak terdapat pengaruh antara Pengujian data dalam penelitian ini
variabel bebas terhadap absolute residual. menggunakan teknik analisis jalur (Path
Dengan demikian, model yang dibuat tidak Analysis), dimana analisis jalur adalah
mengandung gejala heteroskedastisitas. perluasan dari analisis regresi linear berganda
Tabel 6 juga menunjukkan bahwa untuk menguji hubungan kausalitas antara 2
nilai signifikansi dari variabel keadilan atau lebih variabel. Perhitungan koefisien
organisasional dan kepuasan kerja pada path dilakukan dengan analisis regresi
struktur 2, masing-masing sebesar 0,746 dan melalui software SPSS 24.0 for Windows,
0,083. Nilai tersebut lebih besar dari 0,05 diperoleh hasil yang ditunjukan pada Tabel 7
yang berarti tidak terdapat pengaruh antara berikut.
variabel bebas terhadap absolute residual.
Tabel 7
Hasil Analisis Jalur 1
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 8.137 1.768 4.602 .000
Keadilan Organisasional .489 .074 .640 6.616 .000
R1 Square 0,410
F Statistik 43,772
Signifikansi 0,000
Sumber: Data primer diolah, 2017
Berdasarkan hasil analisis jalur Y1= α + β₁X1+ e1
substruktur 1 seperti yang disajikan pada Y1 = 8,137 + 0,489X1 + e1
Tabel 7, maka persamaan strukturalnya
adalah sebagai berikut :
Tabel 8
Hasil Analisis Jalur 2
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6.557 2.328 2.816 .007
Keadilan Organisasional .355 .110 .391 3.239 .002
Kepuasan Kerja .432 .144 .364 3.012 .004
R2 Square 0,467
F Statistik 27,167
Signifikansi 0,000
Sumber : Data primer diolah, 2017
Berdasarkan hasil analisis jalur Y2 = 6,557 + 0,355X1 + 0,432Y1 + e2
substruktur 2 seperti yang disajikan pada
Tabel 8, maka persamaan strukturalnya Berdasarkan model substruktur 1 dan
adalah sebagai berikut : substruktur 2, maka dapat disusun model
Y2 = α + β2 X1+β3 Y1+ e₂ diagram jalur akhir. Sebelum menyusun
model diagram jalur akhir, terlebih dahulu R²m = 1 – (Pe1)2 (Pe2)2
dihitung nilai standar eror sebagai berikut : = 1 – (0,768)2 (0,730)2
= 1 – (0,589) (0,533)
Pei = √1 − Ri 2 = 1 – 0,031 = 0,969
2 Nilai determinasi total sebesar 0,969
Pe1 = √1 − 𝑅1 = √1 − 0,410 = 0,768
mempunyai arti bahwa sebesar 96,9% variasi
Pe2 = √1 − 𝑅2 2 = √1 − 0,467 = 0,730
komitmen organisasional dipengaruhi oleh
Berdasarkan perhitungan pengaruh
variasi keadilan organisasional dan kepuasan
error (Pei), didapatkan hasil pengaruh error
kerja, sedangkan sisanya sebesar 3,1%
(Pe1) sebesar 0,768 dan pengaruh error (Pe2)
djelaskan oleh faktor lain yang tidak
sebesar 0,730. Hasil koefisien determinasi
dimasukkan ke dalam model. Perhitungan
total adalah sebagai berikut :
pengaruh antar variabel dirangkum dalam
Tabel 9 sebagai berikut.
Tabel 9
Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung serta Pengaruh Total Keadilan
Organisasional (X1), Kepuasan Kerja (Y1), dan Komitmen Organisasional (Y2)
Pengaruh Tidak Langsung Melalui
Pengaruh Pengaruh
Kepuasan Kerja Pengaruh Total
Variabel Langsung
(Y1) (𝜷1 x 𝜷3)
X1 → Y1 0,489 - 0,489
X1 → Y2 0,355 0,211 0,566
Y1 → Y2 0,432 - 0,432
Sumber : Data primer diolah, 2017

Hasil Uji Sobel
Uji sobel merupakan alat analisis
untuk menguji signifikansi dari hubungan
tidak langsung antara variabel independen
dengan variabel dependen yang dimediasi
oleh variabel mediator. Uji Sobel dirumuskan
dengan persamaan berikut dan dapat dihitung
dengan menggunakan aplikasi Microsoft
Tabel 10
Hasil Uji Sobel
Nilai Z Sig
2,706 0,000
Sumber : Data primer diolah, 2017
Berdasarkan hasil Uji Sobel pada
Tabel 5.19 menunjukkan bahwa hasil
tabulasi Z = 2,706 > 1,96 dengan tingkat
signifikansi 0,000 < 0,05 yang berarti
variabel mediator yakni kepuasan kerja
dinilai secara signifikansi memediasi
hubungan antara keadilan organisasional
terhadap komitmen organisasional.
Excel 2007. Bila nilai kalkulasi Z lebih besar
dari 1,96 (dengan tingkat kepercayaan 95
persen), maka variabel mediator dinilai
secara signifikan memediasi hubungan antara
variabel terikat dan variabel bebas. Hasil uji
sobel dalam penelitian ini dapat dilihat pada
Tabel 10 berikut.
Pengaruh Keadilan Organisasional
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di
PT. Biru Perdana Altantik
Berdasarkan hasil analisis penelitian
menyimpulkan bahwa keadilan
organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT.
Biru Perdana Atlantik di Denpasar dengan
koefisien beta sebesar 0,489 yang artinya H1
diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian sebelumnya oleh Altahayneh et al.
(2014), Putra (2014), Fatimah et al. (2011)
dan Sutrisna (2014) yang menemukan hasil
bahwa keadilan organisasional berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan Fatt et
al. (2010), dalam penelitiannya
menyimpulkan keadilan yang dirasakan
karyawan di dalam organisasi dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pada
karyawan. Keadilan organisasional
merupakan suatu konsep keseimbangan
dalam memperlakukan pegawai yang mampu
diterapkan oleh organisasi dengan tujuan
memicu tumbuhnya suatu rasa berkomitmen
dalam diri pegawai (Sutrisna, 2014).
Semakin besar rasa keadilan yang
dirasakan seseorang akan meningkatkan rasa
kepuasan pada pekerjaan yang dimiliki orang
tersebut (Fatimah et al., 2011). Organisasi
perlu memastikan praktek keadilan
organisasional dan mengkomunikasikan
praktek keadilan organisasional yang akan
dijalankan untuk karyawan mereka sehingga
dapat menciptakan kepercayaan dan loyalitas
antara karyawan. Hal ini kemudian akan
mempengaruhi perilaku karyawan yang
kemudian akan menghasilkan kepuasan kerja
yang tinggi.
Pengaruh Keadilan Organisasional
Terhadap Komitmen Organisasional
Karywan di PT. Biru Perdana Altantik
Berdasarkan hasil analisis penelitian
menyimpulkan bahwa keadilan
organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap komitmen organisasional
pada PT. Biru Perdana Atlantik di Denpasar
dengan koefisien beta sebesar 0,355 yang
artinya H2 diterima. Hasil penelitian ini
didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh
Karim dan Rehman (2012), Jawad et al.
(2012), Wang et al. (2010), Marissa (2010)
dan Akanbi et al. (2013) yang menemukan
hasil bahwa keadilan organisasional
berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap komitmen organisasional.
Keadilan organisasional sebagai
suatu konsep keseimbangan dalam
memperlakukan pegawai diharapkan mampu
diterapkan oleh organisasi dengan tujuan
memicu tumbuhnya suatu rasa berkomitmen
dalam diri pegawai. Keadilan organisasional
juga berpengaruh terhadap komitmen
organisasi. Keadilan organisasional adalah
sesuatu yang mendasari persepsi karyawan
tentang adanya keadilan di tempat kerjanya
(Colquitt et al., 2001).
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional Karyawan di
PT. Biru Perdana Altantik
Berdasarkan hasil analisis penelitian
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
komitmen organisasional pada PT. Biru
Perdana Atlantik di Denpasar dengan
koefisien beta sebesar 0,432 yang artinya H3
diterima. Hasil penelitian ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Tania dan
Sutanto (2013), Karim dan Rehman (2012),
Malik dan Nawab (2010), Surbakti (2011)
dan Adeloka (2012). Semakin banyak aspek
dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakan. Salah satu
dampak yang ditimbulkan dengan adanya
peningkatan kepuasan kerja adalah
peningkatan komitmen mereka terhadap
perusahaan (Susiani, 2014). Apabila
seseorang berada pada tingkat kepuasan kerja
yang dinginkan, maka tingkat komitmennya
untuk loyal pada perusahaan juga akan
meningkat.
Kepuasan kerja diidentifikasi sebagai
bagian atau komponen dari komitmen
organisasi. Faktor yang menentukan seorang
karyawan merasa puas atau tidak puas dalam
bekerja yaitu dari apa yang diharapkan oleh
karyawan terhadap pekerjaannya dan apa
yang mereka terima sebagai penghargaan
dari pekerjaannya. Penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Crow et al. (2012),
menemukan bahwa tingkat komitmen
organisasi yang tinggi berpengaruh dengan
kepuasan kerja. Sementara rendahnya
komitmen organisasi adalah berkorelasi
dengan sikap yang berhubungan dengan
pekerjaan dan perilaku negatif seperti
keinginan berpindah, penyimpangan kerja,
dan absensi.
Pengaruh Keadilan Organisasional
Terhadap Komitmen Organisasional
melalui Kepuasan Kerja Karyawan di PT.
Biru Perdana Altantik
Berdasarkan hasil analisis penelitian
menyimpulkan bahwa nilai Z = 2,706 > 1,96
dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 yang
berarti variabel mediator yakni kepuasan
kerja dinilai secara signifikan memediasi
hubungan antara keadilan organisasional
terhadap komitmen organisasional pada PT.
Biru Perdana Atlantik di Denpasar dengan
koefisien beta sebesar 0,566 yang artinya H4
diterima. Hasil penelitian ini didukung oleh
penelitian yang dilakukan oleh Sancoko dan
Panggabean (2015), Nurmaladita dan
Warsindah (2015), Rejeki (2015), Imran, et
al. (2015) dan Deny (2016) yang
menemukan hasil bahwa keadilan
organisasional berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap komitmen
organisasional melalui kepuasan kerja.
Pengaruh keadilan organisasi terhadap
komitmen organisasi akan lebih meningkat
jika melalui kepuasan kerja (Nurmaladita dan
Warsindah, 2015). Komitmen organisasional
pada organisasi dipengaruhi oleh Keadilan
distributive, Keadilan Prosedural, dan
keadilan Interaksional melalui kepuasan
kerja. Persepsi pegawai tentang keadilan
organisasi akan berpengaruh terhadap
komitmen organisasional jika persepsi
pegawai tentang kepuasan kerja terpenuhi
(Sancoko dan Panggabean, 2015).
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis penelitian
dan hasil pembahasan di atas, maka dapat
ditarik beberapa kesimpulan yaitu Keadilan
Organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kepuasan Kerja pada PT.
Biru Perdana Atlantik di Denpasar. Artinya,
semakin besar rasa keadilan yang dirasakan
seseorang karyawan PT. Biru Perdana
Altantik, maka akan meningkatkan rasa
kepuasan kerja karyawan. Keadilan
Organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Komitmen
Organisasional pada PT. Biru Perdana
Atlantik di Denpasar. Artinya, semakin besar
rasa keadilan yang dirasakan seseorang
karyawan PT. Biru Perdana Altantik, maka
akan meningkatkan rasa komitmen yang
tinggi pada karyawan. Kepuasan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Komitmen Organisasional pada PT. Biru
Perdana Atlantik di Denpasar. Artinya,
semakin puas karyawan PT. Biru Perdana
Altantik terhadap pekerjaannya, maka
komitmen karyawan akan semakin
meningkat. Keadilan Organisasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Komitmen Organisasional melalui kepuasan
kerja karyawan PT. Biru Perdana Atlantik di
Denpasar. Artinya, pengaruh keadilan
organisasi terhadap komitmen organisasi
akan lebih meningkat jika melalui kepuasan
kerja karyawan.
Saran
Berdasarkan kesimpulan dari hasil
penelitian mengenai, maka saran yang dapat
disampaikan yaitu sebaiknya pimpinan PT.
Biru Perdana Atlantik di Denpasar membagi
tugas dan memberikan hak-hak kepada
seluruh karyawan secara adil, serta
menempatkan karyawan dalam suatu jabatan
di perusahaan yang sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki karyawan yang
bersangkutan, dimana hal ini dimaksudkan
agar para karyawan merasa diperlakukan adil
oleh perusahaan dalam pembagian tugas dan
penempatan jabatan yang sesuai dengan
kemampuan para karyawannya. Sebaiknya
pimpinan PT. Biru Perdana Atlantik di
Denpasar memberikan pujian secara adil
kepada seluruh karyawan yang sudah bekerja
dengan baik, dan melakukan pertimbangan
untuk meningkatkan gaji para karyawan agar
kepuasan kerja karyawan semakin
meningkat. Sebaiknya pimpinan PT. Biru
Perdana Atlantik di Denpasar memberikan
pendidikan dan latihan kepada seluruh
karyawan mengenai pentingnya komitmen
bagi perusahaan dan melakukan komunikasi
yang terbuka untuk menciptakan suasana
saling memahami antara atasan dengan
karyawan.
Peneliti selanjutnya diharapkan untuk
tidak membatasi area pengambilan sampel
hanya pada satu perusahaan ekpedisi saja,
tetapi diperluas hingga ke unit-unit yang
dapat mewakili populasi yang lebih luas dan
mengembangkan variabel penelitian dengan
menambahkan variabel seperti: budaya
organisasi, pengembangan karir, serta faktor-
faktor lainnya yang memberikan kontribusi
besar pada komitmen karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Altahayneh, Ziad Lutfi., Khasawneh, Aman., and
Abedalhafiz, Abedalbasit. 2014.
Relationship between Organizational Justice
and Job Satisfaction as Perceived by
Jordanian Physical Education Teachers.
Asian Social Science, 10 (4), pp: 131 – 138.
Ardana, I.K., N.W. Mujiati, dan I.W.M. Utama.
2012. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jogjakarta: Graha Ilmu.
Crow, Mathew S., Chang-Bae Lee, Jae-Jin Joo.
2012. Organizational Justice and
Organizational Commitment Among South
Korean Police Officers: An Investigation of
Job Satisfaction as a Mediator. Policing: An
International Journal of Police Strategies &
Management, 35(2), 402-423.
Dewi, K.S. 2013. Pengaruh gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kepuasan kerja
karyawan dan komitmen organisasi pada PT.
KPM. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis,
dan Kewirausahaan. 7(2): h:116-125.
Fatt, Choong Kwai., Wong Sek Khin, Edward,
and Tioh Ngee Heng. 2010. The Impact of
Organizational Justice on Employee’s Job
Satisfaction: The Malaysian Companies
Perspectives. American Journal of
Economics and Business Administration, 2
(1), pp: 56-63.
Fatimah, O., Amiraa, A M., and Halim, F W.
2011.The Relationships between
Organizational Justice, Organizational
Citizenship Behavior and Job
Satisfaction.Pertanika J. Soc. Sci. & Hum, 9,
pp: 115-121.
Irawati, Rina dan Yuyuk Liana. 2013. Pengaruh
gaya kepemimpinan transformational dan
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
dengan komitmen organisasi sebagai
variabel antara. Jurnal Ilmiah ESAI. 7(3).
Jawad, Muhammad. Sobia, Raja. Aneela, Abraiz.
Tabasum, Malik. 2012. Role of
Organizational Justice in Organizational
Commitment with Moderating Effect of
Employee Work Attitudes. Journal of
Business and Management. 5(4), pp: 39-45
Malik, M.E. dan B. Naeem. 2011. Impact of
perceived organizational justice on
organizational commitment of faculty:
empirical evidence from Pakistan.
Interdisciplinary Journal of Research in
Business. 1(9): h:92-98.
Mohamed, S.A. 2014. The relationship between
organizational justice and quality
performance among healthcare workers: a
pilot study. The Scientific World Journal.
h:1-7.
Marissa. 2010. Pengaruh Persepsi Tentang
Keadilan organisasional Terhadap
Komitmen Organisasi Karyawan PT.
Garuda Indonesia (Persero). Skripsi.
Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah.
Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta:
PT Rajagrafindo Persada.
Puspitasari, Dewi dan Setia Asyanti. 2011. Faktor
Yang Paling Berpengaruh Terhadap
Komitmen Kerja Perawat Panti Wreda Di
Surakarta. Jurnal Psikologi Undip, 9 (1), h :
57-64
Setiawati, Ella. 2013. Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja, Keadilan organisasional,
dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap
Komitmen organisasi Pada PT. Asuransi
Bangun Askrida. Universitas Bina
Nusantara.Jakarta.
Sidartha, Novita dan Margaretha, Meily.2011.
Dampak Komitmen Organisasi Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Turnover
Intention: Studi Empiris Pada Karyawan
Bagian Operator Di Salah Satu Perusahaan
Garment Di Cimahi. Jurnal Manajemen 10
(2).
Sutrisna, Wayan Wira. 2014. Pengaruh Keadilan
Distributif, Prosedural, Dan Interaksional
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Pada Paramedis Di Rumah Sakit
Tk II Udayana Denpasar. Jurnal Manajemen
Udayana, 2 (9) : h:2489-2509.
Suhartini dan M.I. Hakim. 2010. Pengaruh
keadilan organisasional terhadap kepuasan
kerja karyawan Fakultas Ekonomi
Universitas Islam Indonesia. Jurnal Solusi.
5(2): h:75-91.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis
(pendekatan kuantitatif, kualitatif dan
R&D). Bandung: Alfabeta.
Tania, A. dan E.M. Sutanto. 2013. Pengaruh
motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasional karyawan PT. Dai
Knife di Surabaya. Agora. 1(3): h:1-9.
Wang, Xinyan., Liao, Jianqiao., Xia, Degen., and
Tao, Chang. 2010. The impact of
organizational justice on work performance,
mediating effect of organizational
commitment and leader-member exchange.
International Jornal Of ManPower, 31 (6),
pp: 660-67.