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L A B O R A L
CINCO
Anualmente se fija el valor del salario mínimo legal mensual vigente (S.M.L.M.V.),
2
ya sea por acuerdo en la Comisión conformada por representantes de empleados,
empresarios y Gobierno, o en caso de no haber acuerdo, unilateralmente por parte
del Gobierno Nacional.
Conforme las normas aplicables, hay pagos que obligatoriamente deben considerarse
3
como salario independientemente del querer de las partes, como comisiones o bonos
por cumplimiento de metas individuales. Asimismo, si bien el salario puede ser
pactado en moneda extranjera, el pago debe hacerse en pesos colombianos.
DERECHO LABORAL
Regula las relaciones de trabajo Regula las relaciones entre el Cubre las contingencias
entre el empleador y sus empleador y los trabajadores relacionadas con la salud, la vida y
trabajadores. asociados a organizaciones la pérdida de capacidad laboral
sindicales o cuando se negocian que puedan surgir para un
pactos colectivos con trabajadores trabajador asalariado
no sindicalizados.
La ley laboral se aplica a todas las relaciones de trabajo desarrolladas en territorio colombiano, independientemente de
la nacionalidad de las partes (empleado o empleador) o del lugar de celebración del contrato.
CONTRATO DE TRABAJO
1. www.vuce.gov.co
• Si no se desea renovar el
contrato, se debe dar aviso
escrito a la otra parte con
una antelación no menor a
treinta (30) días calendario
de anterioridad a la fecha de
vencimiento del contrato, no
obstante, en los contratos
iguales o inferiores a treinta
(30) días no requieren
preaviso para su terminación
5.3.1 Salario
El salario es la compensación directa que recibe el empleado a cambio de la prestación personal de sus servicios a favor
del empleador.
ORDINARIO
INTEGRAL Es la compensación que además retribuyede el 2017
trabajo ordinario. Al valor ordinario
retribuir el trabajo ordinario, compensa se le COP 9.590.321
737.717 (aprox. USD246)
(aprox. USD3.197)
debe además sumar, cuando
de antemano el valor de las prestaciones, ello aplique:
i) la remuneración
recargos y beneficios extraordinaria,
tales como las
conformada por el
cesantías y sus intereses,valor del trabajo
primas de
servicio, primas extralegales, extras;
suplementario o de las horas subsidios, ii) el
valor del trabajo en días
recargos por trabajo nocturno, de descanso
obligatorio; iii) olos
extraordinario porcentajes
dominical sobre
y festivo,
ventas y comisiones; iv) las bonificaciones
suministros en especie y en general, todos
habituales,
los conceptos tales
quecomo aquellasen dicha
se incluyan
determinadas por cumplimiento
estipulación, excepto las vacaciones. de metas El
individuales; v) los viáticos
empleado recibirá en el año doce (12) permanentes
destinados
pagos a la manutención
del salario mensual. Elypacto de
alojamiento del empleado;
salario integral debe constar y vi)
poren escrito
general, cualquier pago habitual
para que tenga validez. Adicionalmente, u
ocasional reconocido como
esta modalidad de salario solamente
contraprestación
puede ser acordada directa
con del trabajo del
aquellos
empleado. Al final de cada
empleados que devenguen un salario año se
establece el SMLMV. Los trabajadores
superior a diez (10) S.M.M.L.V. más el
que devenguen
factor prestacional un salario ordinario,
de la empresa, que en
además, tendrán derecho
ningún caso podrá ser inferior al pago de las
del 30%
prestaciones
de dicha cuantía.sociales proscritas
En esta modalidadpor ley, de
según se explica más adelante.
salario, las cotizaciones al Sistema de
Seguridad Social Integral y aportes
INTEGRAL parafiscales se hacenque
Es la compensación sobre
ademásel 70% dede la 2017
totalidad
retribuir eldel salarioordinario,
trabajo integral. Las compensa COP 9.590.321 (aprox. USD3.197)
vacaciones
de antemano enelcambio,
valor deselas remuneran
prestaciones,
tomando
recargos yenbeneficios
consideración el 100%
tales como las del
salario
cesantíasintegral.
y sus intereses, primas de
servicio, primas extralegales, subsidios,
recargos por trabajo nocturno,
extraordinario o dominical y festivo,
(b) Pactos de exclusión salarial dicho exceso deberá ser incluido en la base de aportes
suministros en especie y en general, todos de Seguridad Social Integral (Salud, Pensión
al Sistema
los conceptos que se incluyan en ydicha Riesgos Laborales).
Los empleados y los empleadores podrán pactar
estipulación, excepto las vacaciones. El
expresamente el otorgamiento de pagos o beneficios
empleado recibirá en el año doce (c) (12)Viáticos
en dinero o en especie no constitutivos de salario, tales
pagos del salario mensual. El pacto de
como alimentación, habitación o vestuario y primas
salario integral debe constar por Los escrito
viáticos comprenden tanto los gastos de viaje como los
extralegales, y que por ende se encuentren excluidos de
para que tenga validez. Adicionalmente, mayores desembolsos por alimentación y demás gastos,
la base para realizar pagos al Sistema de Seguridad
esta modalidad de salario solamente cuando el trabajador deba trasladarse para cumplir, por
Social y Parafiscales. A su vez, los pagos no constitutivos
puede ser acordada con aquellosórdenes del empleador, una tarea determinada en un
de salario no se tendrán en cuenta para el cálculo de las
empleados que devenguen un salario lugar distinto a la sede del trabajo. Independientemente
prestaciones sociales, vacaciones o indemnizaciones. No
superior a diez (10) S.M.M.L.V. más de la el denominación, el tratamiento y manejo que cada
obstante, esta libertad tiene un límite, en la medida en que
factor prestacional de la empresa,compañía que en le dé a los gastos de viaje de los trabajadores
hay pagos que no pueden pactarse como no constitutivos
ningún caso podrá ser inferior del(anticipo, 30% reembolso, gastos de viaje, tarjeta corporativa,
de salario, por cuanto son una contraprestación directa
de dicha cuantía. En esta modalidad etc.), de estos son considerados viáticos. Los viáticos
del servicio personal del empleado.
salario, las cotizaciones al Sistema de
permanentes constituyen salario en aquella parte
Seguridad Social Integral y aportes destinada a proporcionar al trabajador manutención
Los pagos no salariales estarán exentos del pago de
parafiscales se hacen sobre el 70% y de la
alojamiento. Los viáticos ocasionales, o aquellos
aportes al Sistema de Seguridad Social Integral siempre
totalidad del salario integral. Las permanentes que no tengan por finalidad manutención
y cuando sean inferiores al cuarenta por ciento (40%)
vacaciones en cambio, se remuneran y alojamiento, en ningún caso son considerados salario.
del total de la remuneración del empleado; en caso tal
tomando en consideración el 100% del
que tales pagos no salariales superen este porcentaje,
salario integral.
Auxilio de cesantías Anual Los empleadores deben hacer un depósito anual en un fondo
de cesantías en la cuenta individual de cada trabajador. El
valor de las cesantías equivale a un (1) mes de salario por
cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de
año. Esta consignación debe efectuarse antes del 15 de
febrero de cada año en el Fondo de Cesantías elegido por el
trabajador. Igualmente las cesantías deberán pagarse al
trabajador a la terminación del contrato de trabajo, o cuando
el trabajador solicite el anticipo de las cesantías para pagos
de educación y vivienda. También podrá pagarse esta
prestación social al trabajador cuando hay un cambio en la
modalidad de salario de ordinario a integral o una sustitución
de empleador.
Intereses a la cesantía Anual Equivale al 12% anual sobre el valor del auxilio de cesantía
liquidado a 31 de diciembre de cada año. Los intereses sobre
las cesantías deben pagarse a más tardar en el mes siguiente
de su liquidación. Para el caso de la liquidación anual de
cesantías, el empleador tendrá hasta el 31 de enero de cada
año para cancelarlos.
Prima de servicios Semestral Equivale a quince (15) días de salario por cada semestre de
servicios y debe pagarse a más tardar el 30 de junio y el 20
de diciembre de cada año. A partir del 7 de julio de 2016, es
aplicable para los trabajadores del servicio doméstico.
Calzado y Cada cuatro Es una dotación de un (1) par de zapatos y un (1) vestido de
vestido de labor (4) meses trabajo (pantalón y camisa) apropiados para la labor que va
a desempeñar el trabajador. Esta prestación debe entregarse
tres (3) veces al año (a más tardar el 30 de abril, el 31 de
agosto y el 20 de diciembre). Tienen derecho a esta prestación
los empleados que devenguen hasta dos (2) veces el
S.M.M.L.V. – COP 1.475.434 (aprox USD 492) y hayan
estado prestando sus servicios durante al menos tres (3) meses.
2/19/2018
Intereses a las Depósito
cesantías anuales de cesantías
ante el Fondo
12/31/2017
Prima de
servicios 2ndo
semestre
11/11/2017
9/22/2017
8/3/2017
Prima de
servicios 1er
semestre
6/14/2017
Pensiones 4% 12%
Salud 4% 8,5%**
* Los pagos no salariales acordados entre el empleador y el trabajador no son incluidos dentro de la base para
calcular las cotizaciones al Sistema Integral de Seguridad Social, siempre y cuando no excedan el 40% del total de la
remuneración del trabajador. Si estos pagos exceden dicho 40%, serán objeto de base para las cotizaciones al Sistema
Integral de Seguridad Social (Ley 1393 de 2010).
** Están exoneradas del pago de este 8,5%: 1) las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes
declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen,
individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes, 2) Las personas naturales
empleadoras, por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes; 3) Los
consorcios, uniones temporales y patrimonios autónomos empleadores de trabajadores que devenguen, individualmente
considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes; 4) Los usuarios de Zonas Francas.
La exoneración no aplica para los empleadores de trabajadores que devenguen diez (10) salarios mínimos legales
mensuales vigentes o más, las entidades calificadas en el Régimen Tributario Especial y personas naturales que empleen
menos de dos trabajadores.
***El porcentaje de la cotización al Sistema General de Riesgos Laborales varía de acuerdo con el riesgo asegurado,
que se define por la actividad a realizar.
****El porcentaje de la cotización al Fondo de Solidaridad Pensional varía de acuerdo al salario del trabajador. Si el
salario mensual del trabajador supera el equivalente a 4 S.M.M.L.V. (COP 2.950.868 – USD 984), deberá hacer una
contribución adicional del 1%. Si el salario mensual del trabajador iguala o supera el equivalente a 16 S.M.M.L.V. (COP
11.803.472 – USD 3934) deberá realizar una cotización adicional, de acuerdo con el monto del salario, la cual podría
oscilar entre 0,2% y 1% adicional.
En caso de que el trabajador devengue salario integral, los aportes al Sistema Integral de Seguridad Social se realizarán
sobre el 70% de su salario y no sobre el 100% a diferencia de los trabajadores que devenguen salario ordinario.
% de la Nómina
Entidad
< de diez S.M.M.L.V.* > de diez S.M.M.L.V.
CCF** 4% 4%
SENA 0% 2%**
ICBF 0% 3%
* Están exoneradas del pago de aportes al SENA e ICBF: 1) las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes
declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen,
individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes; 2) las personas naturales
empleadoras, por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes; 3) los
consorcios, uniones temporales y patrimonios autónomos empleadores de trabajadores que devenguen, individualmente
considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes; 4) los usuarios de Zonas Francas.
La exoneración no aplica para los empleadores de trabajadores que devenguen diez (10) salarios mínimos legales
mensuales vigentes o más, las entidades calificadas en el Régimen Tributario Especial y personas naturales que empleen
menos de dos trabajadores.
** Los empleadores que vinculen a nuevo personal que al momento del inicio del contrato de trabajo tengan entre
18 a 28 años de edad no tendrán que realizar los aportes a Cajas de Compensación Familiar por tales trabajadores
afiliados durante el primer año de vinculación. Para acceder al beneficio, el empleador deberá incrementar el número de
empleados con relación a los que tenía en la nómina del año anterior; e incrementar el valor total de la nómina del año
gravable inmediatamente anterior en términos constantes al que se va a realizar la correspondiente exención de pago.
El Gobierno Nacional reglamentará las condiciones que deben cumplir las empresas para acceder al beneficio. Solo
aplica para nuevo personal, sin que puedan interpretarse como nuevo personal aquel que se vincule luego de la fusión
de empresas. No aplica sobre las personas menores de 28 años de edad, que se vinculen para reemplazar personal
contratado con anterioridad.
En consideración a los procesos de fiscalización, la entidad puede imponer las siguientes sanciones, dependiendo de la
etapa del proceso administrativo:
Omisión y Mora Sanción del 5% del valor dejado de Sanción del 10% del valor dejado de
liquidar y pagar por cada mes o liquidar y pagar por cada mes o
fracción de mes de retardo, sin que fracción de mes de retardo, sin exceder
exceda el 100 % del valor del aporte a el 200% del valor del aporte a cargo,
cargo, y sin perjuicio de los intereses sin perjuicio de los intereses moratorios
moratorias a que haya lugar. a que haya lugar.
Asimismo, la UGPP podrá imponer sanciones de hasta 15000 Unidades de Valor Tributario – UVT1 (COP 477.885.000
– aprox 159.290 USD) por la información y/o pruebas que no sean suministradas en tiempo, o que se suministren
incompletas o inexactas.
Es el tiempo del día durante el cual el trabajador está Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de
prestando el servicio. La jornada laboral ordinaria quince (15) días hábiles de vacaciones remuneradas por
máxima es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones
(48) horas semanales, que puede ser distribuidas de de año. Todo trabajador debe disfrutar de al menos seis
lunes a viernes o de lunes a sábado, según se acuerde (6) días hábiles continuos de vacaciones al año, de
entre las partes. La jornada de trabajo debe distribuirse acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 190 del Código
al menos en dos (2) secciones, con un descanso que Sustantivo del Trabajo. Los días de vacaciones restantes
se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y solo pueden ser acumulados hasta por dos (2) períodos
a las necesidades de los trabajadores. La ley también y en casos especiales y en otros puntuales, hasta por
permite acordar jornadas laborales flexibles con los cuatro (4) años. Se pueden compensar las vacaciones en
trabajadores. dinero únicamente cuando el empleador y el trabajador
Quedan excluidos de la jornada máxima legal, quienes acuerden por escrito, previa solicitud del trabajador, que
desempeñan cargos de dirección, confianza y manejo. Si se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones, a
las condiciones de trabajo así lo exigen, el trabajador de condición que el trabajador disfrute inmediatamente de
dirección y confianza, deberá trabajar más de la jornada un número de días iguales a los compensados. También
ordinaria máxima sin que haya lugar al pago de horas se podrá hacer el reconocimiento en dinero cuando se
extras. El trabajo nocturno, que corresponde al período termina el contrato de trabajo y el trabajador no ha
entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., es remunerado con disfrutado de sus vacaciones.
un recargo adicional del 35% sobre el valor ordinario de
la hora diurna. 5.5 Obligaciones especiales del empleador
Asimismo, las horas extras diurnas se remuneran con un
recargo adicional del 25% sobre el valor ordinario de la 5.5.1 Aprendices
hora diurna, y las horas extras nocturnas se remuneran
con un recargo del 75% sobre el valor ordinario de la Todo empleador que cuente con más de veinte (20)
hora diurna. empleados debe contratar un aprendiz por cada veinte
(20) trabajadores y uno adicional por cada diez (10)
trabajadores o fracción adicional que no exceda de veinte
5.4.1 Descansos obligatorios (20). Esta obligación también aplica a los empleadores
que cuenten con más de quince (15) y menos de veinte
(a) Descanso remunerado en domingos (20) trabajadores. Si el empleador no desea contratar los
y festivos aprendices exigidos por ley, puede optar por monetizar
la cuota, lo que implica pagar al SENA una cuota de
El empleador está obligado a reconocer el descanso monetización que en todo caso no puede exceder de un
dominical remunerado a todos sus trabajadores y el salario mínimo legal mensual vigente por cada uno de
descanso remunerado en los días de fiesta de carácter los aprendices que no se vinculen.
civil y religioso. Esta remuneración se encuentra incluida
dentro del salario mensual. Si el trabajador labora los 5.5.2 Licencias
domingos de manera ocasional (hasta dos (2) domingos
durante el mes calendario), se le debe pagar un recargo (a) Licencia de maternidad
del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las
horas laboradas dicho domingo, o debe tener un día de Toda empleada en estado de embarazo y las madres
descanso compensatorio pagado en dinero o reconocido adoptantes tienen derecho a una licencia de dieciocho
en descanso, para que lo disfrute en otro día laborable (18) semanas, la cual puede comenzar dos (2) semanas
de la semana siguiente, a elección del trabajador. Si el antes de la fecha prevista para el parto. De las dieciocho
trabajador labora los domingos de manera habitual (3 (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior
o más domingos durante el mes calendario), se le debe al probable parto será de obligatorio goce. Para el caso
pagar tanto el recargo del 75% sobre el salario ordinario de embarazos múltiples la licencia será de veinte (20)
en proporción a las horas laboradas dicho domingo, y semanas. Esta licencia es remunerada por el Sistema
adicionalmente un (1) día de descanso compensatorio General de Seguridad Social en Salud, siempre que
remunerado a ser disfrutado en otro día laborable de la haya estado afiliada durante el período de gestación,
semana siguiente. o proporcionalmente. Ninguna trabajadora puede ser
despedida por motivo de embarazo o lactancia, esta
protección se ha extendido por la Corte Constitucional
5.6 Reglamentos
Los empleadores tienen la obligación de expedir los
siguientes reglamentos:
(a) Indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa
Término fijo El valor de los salarios correspondientes al tiempo faltante para cumplir el
plazo pactado en el contrato.
Duración de la obra o labor El valor de los salarios correspondientes a la duración de la obra o labor
contratada, caso en el cual la indemnización no podrá ser inferior a quince
(15) días de salario.
Término indefinido Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) S.M.M.L.V.
(COP 7.377.170 para el año 2017 – aprox USD 2.459):
Treinta (30) días de salario por el primer año de servicios y veinte (20) días de
salario por cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por
fracción.
5.10. Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en 5.11.3 Negociación colectiva y convenios colectivos
el Trabajo: Es un derecho fundamental para trabajadores
sindicalizados y no sindicalizados. Para los primeros,
Todos los empleadores públicos y privados, tiene la
obligación de implementar un Sistema de Gestión de se hará a través de la suscripción de una convención
la Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual deberá colectiva de trabajo. Por su parte, los trabajadores no
implementarse hasta el 31 de mayo de 2017. sindicalizados suscribirían un pacto colectivo con los
empleadores, siempre que en la empresa no exista
El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el un sindicato que agrupe más de la tercera parte de
Trabajo SG-SST consiste en el desarrollo de un proceso los trabajadores. Adicionalmente, si el pacto colectivo
lógico y por etapas, basado en la mejora, continua y que en su conjunto, otorga mejores condiciones a los
incluye la política, la organización, la planificación, la trabajadores no sindicalizados, respecto de aquellas
aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de condiciones convenidas en convenciones colectivas con
mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y los trabajadores sindicalizados de una misma empresa,
controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y
puede dar lugar a un delito.
la salud en el trabajo.
REGULACIÓN MATERIA
Artículo 46 del CST, Artículo 1, Decreto 1127 de 1991 Contrato a término fijo
Artículo
Ley 101039dedel CST Resolución 652 de
2006, Contrato escrito
Mecanismos de prevención de acoso laboral.
2012 y Resolución 1356 de 2012
Artículo 46 del CST, Artículo 1, Decreto 1127 de 1991 Contrato a término fijo
Decreto 52 de 2017, Decreto 1443 de Sistema de Gestión de la Seguridad y
2014 y Resolución
Artículo 45 del CST2013 de 1986 Salud en por
Contrato el Trabajo.
obra u labor
353,
Artículo 47 del354
CSTdel CST Derecho de
Contrato asociación
a término sindical
indefinido
432
Artículo 6 del-4 75 del CST
CST Negociación
Contrato colectiva
accidental y convenios
o transitorio
Ley 1453 de 2011 colectivos
Artículo 76 - 80 del CST Periodo de prueba
Artículo 444 del CST Derecho de huelga
Artículo 127 del CST Salario
Artículo 128
Artículo 34 del
delCST
CST Contratistas
Pagos que no Independientes
constituyen salario
Artículo 249
71 adel
94 CST
de la Ley 50 de 1990, Auxilio
Empresadedecesantías
servicios temporales
Decreto 4369 de 2006, artículo 34 del CST
Artículo 1 de la Ley 52 1975 Intereses a las cesantías
Ley 79 de 1988, Decreto 4588 de 2006, Cooperativas de trabajo asociado
Artículo
Ley 1233306
de -2008,
308 del
LeyCST
1429 de 2010 y Prima de servicios
Decreto 2025 de 2011
Artículo 2 Ley 15 de 1959 y Artículo Auxilio de transporte
4, Decreto
Decreto 1258
583 de 1959.
de 2016 Inspección, vigilancia y control sobre la
Artículo 230 - 235 del CST tercerización
Dotación a loslaboral
empleados