"Año de la lucha contra la corrupción e impunidad"

FACULTAD : Ciencias Empresariales Y Educación

ESCUELA PROFESIONAL: Ciencias Contables Y Financieras
TEMA : La Motivación
ASIGNATURA : Psicología
CICLO : 01 TURNO: Mañana
INTEGRANTES : Pinedo Aguilar Yesareth Estefani
DOCENTE : MG. Jose Nelton Romero Chuquipiondo

PUCALLPA-PERU
2019
DEDICATORIA

Este presente trabajo está dedicado para toda la

población estudiantil con el objetivo de informar
respecto a la motivación, del cómo influye en cada uno
de nosotros, ayudando a la persona estudiante a
descubrir y confiar en sus capacidades y habilidades
eliminando ideas erróneas que pueda tener respecto de
su auto-eficacia y analizando la importancia de las
actividades educativas y del aprendizaje en general para
la vida.
INDICE
 INTRODUCCIÓN

La motivación es un aspecto de enorme relevancia en las diversas áreas de la vida, entre ellas la
educativa y la laboral, por cuanto orienta las acciones y se conforma así en un elemento central que
conduce lo que la persona realiza y hacia qué objetivos se dirige, la motivación es el conjunto de
razones por las que las personas se comportan de las maneras en que lo hacen como el
comportamiento vigoroso, dirigido y sostenido.
Entonces la motivación debe ser entendida como la trama que sostiene el desarrollo de aquellas
actividades que son significativas para la persona y en las que esta toma parte, de esta manera, se
entiende la motivación como el proceso por el cual el sujeto se plantea un objetivo, utiliza los
recursos adecuados y mantiene una determinada conducta, con el propósito de lograr una meta.
 LA MOTIVACIÓN

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la
conducta hacia un objetivo.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y
realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En
efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo
colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al individuo a la búsqueda
continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así
en la comunidad donde su acción cobra significado.
La motivación es resultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que, al
analizar el concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que su nivel varía, tanto entre
individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.
La motivación es la razón de las acciones, los deseos y las necesidades de las personas, también
se puede decir que es la dirección de uno hacia el comportamiento, o lo que hace que una persona
para repetir un comportamiento. Un motivo es el impulso que tiene una persona para actuar de
cierta forma, o desarrollar una inclinación por un comportamiento específico.
Según Maehr y Meyer, “la motivación es una palabra que forma parte de la cultura popular, como
pocos otros conceptos psicológicos”. La motivación es un proceso interno que hace que una
persona avance hacia una meta, como la inteligencia, no se puede observar directamente.
La motivación es el conjunto de estímulos que mueven a las personas a realizar determinadas
acciones o a asumir ciertas actitudes y persistir en ellas. La motivación ha sido estudiada con
intensidad desde la psicología, ya que se ha visto que tiene un impacto importante sobre la conducta
humana, tanto en lo individual como lo grupal.
El fenómeno de la motivación tiene vital importancia en el ámbito educativo y en el laboral, al permitir
lograr mejores resultados. También la motivación es un fenómeno destacado al que le presta gran
atención la mercadotecnia.
 COMPONENTES DE LA MOTIVACIÓN
Cualquiera que haya tenido alguna vez un objetivo (como querer perder 20 libras o correr
un maratón) probablemente se dé cuenta inmediatamente de que simplemente tener el
deseo de lograr algo no es suficiente. Alcanzar tal objetivo requiere la capacidad de persistir
a través de obstáculos y resistencia para seguir adelante a pesar de las dificultades.

La motivación tiene tres componentes principales, las cuales son:

 La activación implica la decisión de iniciar un comportamiento, como inscribirse en

una clase de psicología.
 La persistencia es el esfuerzo continuo hacia un objetivo, aunque puedan existir
obstáculos. Un ejemplo de persistencia sería tomar más cursos de psicología para
obtener un título, aunque requiere una inversión significativa de tiempo, energía y
recursos.
 La intensidad se puede ver en la concentración y el vigor que persigue la
consecución de un objetivo. Por ejemplo, un estudiante puede pasar sin mucho
esfuerzo, mientras que otro estudiará regularmente, participará en debates y
aprovechará las oportunidades de investigación fuera de clase, el primer alumno
carece de intensidad, mientras que el segundo persigue sus objetivos educativos
con mayor intensidad.
 TIPOS DE MOTIVACIÓN

1. Motivación extrínseca
Como su nombre indica, cuando nos referimos al tipo de motivación extrínseca estamos hablando
de estímulos que nos impulsan a actuar, que son provenientes del exterior y de la actividad que
realicemos. En este sentido, lo que nos motiva en realidad son las recompensas externas que
obtenemos al lograr el objetivo, como pueden ser el dinero o el reconocimiento.
Vale la pena aclarar que cuando tenemos este tipo de motivación, no necesariamente sentimos
satisfacción al hacer todo aquello que debamos hacer para lograr el objetivo que tenemos
planteado; es únicamente la recompensa que recibimos al cumplir con la meta lo que nos motiva.
Por ejemplo, podemos trabajar en algo que en realidad no nos guste, pero nos motiva el dinero que
recibimos por haber trabajado; o cuando estamos en la universidad y estudiamos fuertemente para
pasar una materia que nos cuesta trabajo y no nos gusta, pero nos motiva y el haber logrado esa
materia que es necesaria para podernos graduar.

2. Motivación Intrínseca
A diferencia de la motivación extrínseca, en este tipo de motivación el impulso que sentimos para
realizar una actividad proviene de nuestro interior y no de alguna recompensa externa que podamos
obtener con ello.
Este tipo de motivación personal está muy relacionada con nuestro crecimiento personal y nuestra
autorealización. En este caso, sentimos placer y satisfacción en el proceso de estar realizando
aquella actividad y no únicamente cuando ésta termina.
Por ejemplo, cuando empezamos una práctica de yoga y seguimos asistiendo a la clase mientras
vamos mejorando en las posturas, tenemos una motivación intrínseca, pues nos da placer estar
practicando yoga.
Cuando tenemos este tipo de motivación personal no tenemos límites, pues nos involucramos por
completo y ponemos nuestro empeño en aquello que estamos haciendo.

3. Motivación Positiva
Hablamos de motivación positiva cuando tenemos el impulso de realizar alguna actividad y ser
constantes en ello, ya sea porque podemos obtener una recompensa positiva en el caso de que
sea una motivación extrínseca, o por el placer de realizar ésta actividad si se trata de una motivación
intrínseca.

4. Motivación Negativa
En el caso contrario, cuando la fuerza que nos motiva para realizar alguna actividad es la de evitar
una consecuencia desagradable, como una humillación o un castigo si se trata de motivación
externa, o la sensación de fracaso o frustración si es una motivación interna, se trata de un tipo de
motivación negativa.
5. Motivación Básica
Cuando hablamos de motivación básica en deporte, estamos hablando de aquel impulso o fuerza
que tenemos que determina nuestro nivel de compromiso como deportistas con la actividad física
que realizamos. Es decir, se trata del interés que ponemos en nuestro rendimiento físico y los
resultados positivos del deporte.

6. Motivación Cotidiana
En el caso de la motivación cotidiana en deporte, hablamos del interés que sentimos por la actividad
física diaria y los resultados o gratificación que obtenemos de ellos inmediatamente.

7. Motivación centrada en nuestro ego

En este tipo de motivación en el deporte, la fuerza que nos lleva a realizar la actividad deportiva que
practicamos es el de obtener resultados que comparamos con otros deportistas, es decir, el impulso
proviene de nuestro ego.

8. Motivación Centrada En La Tarea

En este caso, el impulso por realizar nuestra actividad física lo sacamos de nuestros retos y
resultados personales y la impresión que nos hacemos nosotras mismas del progreso y dominio en
el deporte al que nos dediquemos.
 TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

1. TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG

también conocida como Teoría de Motivación e Higiene de Herzberg, en ella se hipotetiza sobre los
factores que producen satisfacción o insatisfacción en el trabajador y cómo éste cubre sus
necesidades laborales.
La base de la teoría es que los elementos que provocan la satisfacción o insatisfacción laboral en
el trabajador son de naturalezas totalmente distintas
Cuando este sistema de necesidades se aplica al ámbito laboral estas precisan de incentivos
diferentes, de ahí que se hable de dualidad. Esta dualidad consiste en dos tipos de factores que
operan en la motivación laboral: los factores higiénicos y los factores de motivación. Ambos permiten
explicar buena parte de las dinámicas de trabajo que tienen lugar dentro de las organizaciones.

 FACTORES DE HIGIENE
Los factores de higiene engloban aquellos factores extrínsecos al trabajador y están principalmente
asociados a la insatisfacción laboral.
Los factores de higiene están situados en el ambiente que envuelve al trabajador e incluye las
condiciones que determinan el trabajo llevado a cabo por este. Se dice que estos factores son
extrínsecos porque estos dependen de las decisiones de la empresa y la forma que esta tenga de
administrarlos.
Según Herzberg, a lo largo de la historia las personas encargadas de dirigir y gestionar las empresas
solamente tenían en cuenta los factores higiénicos como medio para motivar o castigar al trabajador.
Las compañías e industrias utilizaban premios e incentivos salariales, políticas de empresa flexibles
y recompensas externas con el fin último de conseguir que lo trabajadores produjeran en mayor
cantidad.
 Los factores que Herzberg catalogaba como de higiene son:
 Salario y otros incentivos económicos o materiales
 Políticas de empresa y organización
 Vínculos de afinidad con los compañeros
 Contexto físico donde el trabajador lleve a cabo sus tareas
 Vigilancia y supervisión del trabajador
 Estatus o posición que ocupa el trabajador dentro de la empresa
 Estabilidad del puesto de trabajo

 FACTORES DE MOTIVACIÓN
A diferencia de los factores de higiene, los factores de motivación son intrínsecos al trabajador,
puesto que estos están directamente asociados a la satisfacción tanto con el cargo como con la
índole o con el tipo de tareas que la persona realiza dentro de la empresa.
Estos factores motivacionales sí que estarían bajo el dominio del individuo, e incluyen los
sentimientos o la percepción que el trabajador tiene sobre su crecimiento y desarrollo dentro de la
empresa, así como del reconocimiento profesional, del deseo de autorrealización y de la necesidad
de responsabilidades, etc.
Durante mucho tiempo, los puestos de trabajo eran creados con la intención de cubrir las
necesidades de eficiencia y económicas de la empresa, eliminando cualquier posibilidad de que el
trabajador se sintiera motivado por crecer o por desarrollar su creatividad laboral, provocando un
sentimiento de indiferencia y desgana.
Estos factores motivacionales intrínsecos son:
 Facultad estimulante del trabajo
 Sentimientos de autorrealización
 Logros
 Reconocimiento por parte de superiores
 Posibilidad de aumento de las responsabilidades

2. TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

LAS NECESIDADES DE MASLOW

 NECESIDADES FISIOLÓGICAS
Estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con
su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis
(esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la
alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se
encuentran necesidades de otro tipo como el sexo o la maternidad.

 NECESIDADES DE SEGURIDAD
Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad.
Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección,
entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de
su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía…

 NECESIDADES SOCIALES
Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las
necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su
aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse
con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir
en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

 NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO
También conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la
necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo
social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
  NECESIDADES DE AUTOSUPERACIÓN
También conocidas como de autorrealización o auto actualización, que se convierten en el ideal
para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia
obra, desarrollar su talento al máximo.
Bloqueo inminente: La oportunidad de llegar a la satisfacción de las necesidades de más alto nivel
es prácticamente una utopía cuando nos referimos a personal trabajador que tiene que regirse por
determinadas reglas que no le permiten desarrollar su talento al máximo
Es increíble ver cómo en algunas organizaciones se intenta administrar al recurso humano sin
siquiera tener presentes sus necesidades más básicas, en las empresas es muy usual que los
empleados abandonen todas sus necesidades y se dediquen a satisfacer las más básicas,

3. TEORÍA DE MCCLELLAND

desarrolló su teoría basada en la larga lista desarrollada por Henry Murray de motivos y necesidades
manifiestas utilizadas en sus primeros estudios de personalidad. La teoría de las necesidades de
McClelland está estrechamente relacionada con la teoría del aprendizaje, porque creía que las
necesidades se aprenden o adquieren por los tipos de eventos que las personas experimentan en
su entorno y cultura.
Descubrió que las personas que adquieren una necesidad particular se comportan de manera
diferente a las que no tienen. Su teoría se centra en las tres necesidades de Murray; logro, poder y
afiliación.

 NECESIDAD DE LOGRO
Este es el impulso para sobresalir, lograr en relación con un conjunto de estándares y esforzarse
por tener éxito, en otras palabras, la necesidad de logro es un comportamiento dirigido hacia la
competencia con un estándar de excelencia. McClelland descubrió que las personas con una alta
necesidad de rendimiento tienen mejor desempeño que aquellas con una necesidad moderada o
baja de logro, y señaló las diferencias regionales / nacionales en la motivación de logro.

 NECESIDAD DE PODER
La necesidad de poder tiene que ver con hacer impacto en los demás, el deseo de influir en los
demás, el impulso de cambiar a las personas y el deseo de hacer una diferencia en la vida. Las
personas con una gran necesidad de poder son personas a las que les gusta tener el control de las
personas y los eventos, esto resulta en la máxima satisfacción para el hombre.

 NECESIDAD DE AFILIACIÓN
Se define como el deseo de establecer y mantener relaciones amistosas y cordiales con otras
personas. La necesidad de afiliación, en muchos sentidos, es similar a las necesidades sociales de
Maslow
 4. TEORÍA DE LA PARTICIPACIÓN DE MCGREGOR

Douglas McGregor formuló dos puntos de vista distintos del ser humano basados en la participación
de los trabajadores, el primero básicamente negativo, etiquetado Teoría X, y el otro positivo,
etiquetado Teoría Y.
La teoría X se basa en los siguientes supuestos:
1. Las personas son por naturaleza indolentes, es decir, les gusta trabajar lo menos posible.
2. Las personas carecen de ambición, no les gusta la responsabilidad y prefieren ser dirigidas por
otros.
3. Las personas son inherentemente egocéntricas e indiferentes a las necesidades y metas
organizacionales.
4. Las personas son generalmente crédulas y no muy agudas y brillantes.
Y por el otro lado, la Teoría Y supone que:
1. Las personas no son por naturaleza pasivas o resistentes a los objetivos de la organización.
2. Quieren asumir la responsabilidad.
3. Quieren que su organización tenga éxito.
4. Las personas son capaces de dirigir su propio comportamiento.
5. Tienen necesidad de logro.
Lo que McGregor trató de dramatizar a través de su teoría X – Y es delinear los extremos para
dibujar la valla dentro de la cual el hombre organizacional debe generalmente comportarse. El hecho
es que ningún hombre organizacional pertenecería realmente a la teoría X o a la teoría Y, en
realidad, él / ella comparte los rasgos de ambos, lo que sucede en realidad es que el hombre cambia
de un conjunto o propiedades a otro con cambios en su estado de ánimo y motivos para cambiar el
ambiente.

5. LA TEORÍA DE ARGYRIS

Argyris ha desarrollado su teoría de la motivación basada en la proposición de cómo las prácticas

de gestión afectan el comportamiento individual y el crecimiento. En su opinión, los siete cambios
que tienen lugar en una personalidad individual lo hacen maduro, en otras palabras, es como la
personalidad del individuo se desarrolla
Argyris considera que la inmadurez existe en los individuos, principalmente debido a las prácticas
de organización y gestión, tales como la especialización de tareas, la cadena de mando, la unidad
de dirección y la duración de la gestión. Para hacer que las personas maduren, propone un cambio
gradual de la estructura de organización piramidal existente al sistema humanista; del sistema de
gestión existente a una gestión más flexible y participativa.
Afirma que tal situación satisfará no solo sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino que
también las motivará a prepararse para hacer un mayor uso de sus necesidades fisiológicas y de
seguridad, pero también los motivará a prepararse para hacer un mayor uso de su potencial en el
logro de los objetivos de la organización.
 6. LA TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM

Una de las explicaciones de motivación más ampliamente aceptadas es la ofrecida por Victor Vroom
en su Teoría de la Expectativa “Es una teoría de la motivación basada en el proceso cognitivo. La
teoría se basa en las nociones básicas de que las personas estarán motivadas para ejercer un alto
nivel de esfuerzo cuando creen que hay relaciones entre el esfuerzo que realizan, el rendimiento
que logran y los resultados / recompensas que reciben.

Por lo tanto, los constructos clave en la teoría de la expectativa de la motivación son:

Valencia
Según Vroom, significa el valor o la fuerza que uno pone en un resultado o recompensa en
particular.

Expectativa
Relaciona los esfuerzos con el rendimiento.

Instrumentalidad

Es la creencia de que el rendimiento está relacionado directamente con las recompensas.

Por lo tanto, la motivación de Vroom también se puede expresar en la forma de una ecuación de la
siguiente manera: Motivación = Valencia x Expectativa x Instrumentalidad. Siendo el modelo de
naturaleza multiplicativa, las tres variables deben tener valores positivos altos para implicar una
elección de desempeño motivado, si cualquiera de las variables se acerca al nivel cero, la
posibilidad de que el rendimiento esté tan motivado también toca el nivel cero.

7. TEORÍA EXPECTATIVA DE PORTER Y LAWLER

Es una mejora sobre la teoría de la expectativa de Vroom, ellos postulan que la motivación no es
igual a la satisfacción o el rendimiento. El modelo sugerido por ellos encuentra algunas de las
suposiciones tradicionales simplistas hechas acerca de la relación positiva entre satisfacción y
desempeño, propusieron un modelo multi-variable para explicar la relación compleja que existe
entre la satisfacción y el rendimiento.
¿Cuál es el punto principal en el modelo de Porter y Lawler?, es que el esfuerzo o la motivación no
conducen directamente al rendimiento, está intacto, mediado por habilidades y rasgos y por las
percepciones de los roles. En última instancia, el rendimiento conduce a la satisfacción.
Hay tres elementos principales en este modelo:

Esfuerzo
Se refiere a la cantidad de energía que un empleado ejerce en una tarea determinada, la cantidad
de esfuerzo que un empleado pondrá en una tarea está determinada por dos factores:
(i) Valor de la recompensa.
(ii) Percepción de la probabilidad esfuerzo-recompensa.

Actuación
El esfuerzo de uno lleva a su desempeño, ambos pueden ser iguales o no serlo, sin embargo, la
cantidad de rendimiento está determinada por la cantidad de trabajo y la capacidad y la percepción
del rol del empleado, por lo tanto, si un empleado posee menos capacidad y / o tiene una percepción
errónea del rol, su desempeño puede ser bajo a pesar de haber hecho grandes esfuerzos.

Satisfacción
El rendimiento conduce a la satisfacción, el nivel de satisfacción depende de la cantidad de
recompensas que uno logre, si el monto de las recompensas reales cumple o excede las
recompensas equitativas percibidas, el empleado se sentirá satisfecho.
 CONCLUSIÓN

Para toda institución educativa resulta de gran importancia conocer los posibles motivos que guían
la conducta de la población estudiantil y que están relacionados con la seguridad emocional, las
sensaciones, el refuerzo, las personas y los grupos significativos, la autoestima, y los aspectos
cognoscitivos y estéticos, auto constructivos y de mejora social.
Este conocimiento permite el desarrollo de acciones que favorezcan la motivación hacia el
aprendizaje. Debe recordarse que, cuando se expone a estudiantes a desafíos académicos que
están fuera de su alcance, es probable que se frustren y se llenen de tensión; por otra parte, si los
desafíos son pobres les provoca aburrimiento.
Ambas situaciones producen desmotivación, por lo que resulta recomendable que las exigencias
académicas estén acordes con las capacidades del estudiantado y se adecuen a sus etapas de
desarrollo. Es importante que el personal docente trate de despertar la curiosidad del estudiantado
con respecto a los diferentes temas que se analizan con el propósito de captar su interés y atención
sobre estos.
Algunos aspectos que podrían resultar valiosos para lograr tal fin son: la novedad de los
conocimientos y el destacar su importancia, de modo que la persona estudiante pueda encontrarle
sentido al aprendizaje; asimismo, promover la exploración y reflexión de temas de su interés y la
integración de los nuevos conocimientos con aquellos previos.
Se debe estimular a la población estudiantil a que conceda mayor importancia al hecho de aprender
que a la calificación que obtenga en una materia; igualmente, a que perciba sus habilidades como
modificables, que centre su interés más en la experiencia de aprendizaje que en las recompensas
externas y que además reconozca la relevancia de las actividades
 RECOMENDACIONES

1. No olvides nunca pensar en positivo

2. Elabora un diario personal que refleje tus progresos
3. Imagínate logrando tus propósitos, cada día
4. Un día puedes fallar… pero no dos
5. La sana competencia entre amigos es una gran fuente de motivación
 BIBLIOGRAFÍA

http://motivaciongrupob.blogspot.com/2012/03/concepto-de-motivacion.html

https://psicoportal.com/psicologia/motivacion/#componentes_de_la_motivacion

https://psicologiaymente.com/organizaciones/teoria-factor-dual-frederick-herzberg

https://psicoportal.com/psicologia/motivacion/#la_teoria_de_la_necesidad_de_mcclelland
ANEXO