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UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

“AÑO DEL SERVICIO AL CIUDADANO”

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

“LA CAPACITACIÓN PROFESIONAL Y EL NIVEL

REMUNERATIVO COMO FACTORES QUE INFLUYEN EN LA
SATISFACCION LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA I.E“JOSE
CARDO” Y EL CPM “SAN PEDRO CHANEL DE LA CIUDAD DE
SULLANA”

PRESENTADO POR:

Castillo Briceño Rose Mary

Farfán Inga Camila de los Milagros

Gamonal Rondoy Helen Noemí

Niño Palacios Valeria Elizabeth

Vargas Juárez Johnny William

FACULTAD: CIENCIAS ADMINISTRATIVAS III CICLO

SULLANA 2017
 5

DEDICATORIA

A Dios y a la Virgen Santísima.

A nuestros padres.
A nuestros Familiares
A nuestro Profesor José Antonio
A nuestros Compañeros
 6

AGRADECMIENTOS

A Dios por darnos la vida y salud para seguir estudiando.

A nuestros padres por darnos ánimo y su apoyo incondicional para cumplir nuestras metas.

A nuestro profesor José Centurión Quezada por la orientación y actitud crítica brindada
para poder culminar nuestra investigación

Y a todas las personas que contribuyeron con su apoyo para la elaboración de nuestro
trabajo de investigación.
 7

ÍNDICE DE CONTENIDOS

Pág.

DEDICATORIA …………………………………………………………………………1

AGRADECIMIENTOS…………………………………………………………………..2

INTRODUCCION………………………………………………………………………..3

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN….4

1.1. Caracterización del problema ……………………………………………………….4

1.2. Formulación del Problema de Investigación………………………………………....5

1.3. Delimitación del Problema de Investigación………………………………………...5

1.4. Antecedentes de Estudio……………………………………………………………..5

1.5. Justificación de la Investigación……………………………………………………..9

1.6. Objetivos de Investigación…………………………………………………………..10

1.6.1. Objetivo General……………………………………………………………...10

1.6.2. Objetivos Específicos………………………………………………………....10

1.7. Hipótesis de Investigación………………………………………………………….10

1.7.1. Hipótesis General……………………………………………………………..10

1.7.2. Hipótesis Específicas…………………………………………….……………11

1.8. Variables e indicadores de Estudio…………………………………………………..11

1.9. Matriz de Investigación………………………………………………………...….....13

 8

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN…………………16

2.1. Satisfacción laboral………………………………………………………………...16

2.1.1. Definición…………………………………………………………………....16

2.1.2. Importancia de la satisfacción laboral……………………………………….16

2.1.3. La satisfacción laboral en el ámbito educativo……………………………....17

2.2. Dimensiones que Inciden en la Satisfacción laboral……………………………….19

2.2.1. Relaciones Interpersonales………………………………………………….19

2.2.2. Desempeño Profesional……………………………………………………..20

2.2.3. Condiciones Laborales………………………………………………...……20

2.2.4. Valoración del Trabajo……………………………………………………...21

2.2.5. Consejo Directivo y Jefe Inmediato Superior………………………………22

2.2.6. Participación………………………………………………….……………..23

2.2.7. Factores Organizacionales…………………………………………………..24

2.2.8. Ambiente Físico……………………………………………………………..25

2.3. Factores que Influyen en la Satisfacción Laboral…………………………………..26

2.3.1. Capacitación Profesional……………………………………………………26

2.3.1.1. La capacitación como actividad…………………………………....27

2.3.1.2. Los contenidos de la capacitación………………………………….27

2.3.1.3. Tipos básicos de capacitación……………………………………...28

2.3.2. Nivel Remunerativo………...………………………………………………29

2.3.2.1. Objetivo de la remuneración…………………………...………….29

2.3.2.2. Características de la Remuneración………………………………..30

2.3.2.3. Formas de Pago y Determinación……………………………........31

 9

2.3.2.4. Principales Remuneraciones………………………………………32

CAPITULO III: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN…………………...41

3.1 Tipo de Investigación………………………………………………………………..41

3.2 Diseño de Investigación……………………………………………………………..41

CAPITULO IV: RESUMEN DE LA INVESTIGACIÓN…………………………...42

4.1 Conclusiones……………………………………………………………………...…42

4.2 Recomendaciones…………………………………………………………………....42

REFERENCIA BIBLIOGRAFÍCA…………………………………………………...43
 10

INTRODUCCIÓN

Nuestro proyecto surge de la necesidad de conocer los factores que influyen en la

satisfacción laboral en los docentes de la I.E “José Cardó” y el CPM “San Pedro Chanel” de
la ciudad de Sullana -2017.

Hablar sobre satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más

relevantes en psicología del trabajo y organizaciones. Existe un gran interés por comprender
el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Las Instituciones
Educativas, como organizaciones, desarrollan criterios sociales y políticas administrativas
orientadas al logro de objetivos. Es un hecho casi total que los docentes que se sienten
satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, o porque
ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. Por el contrario, los docentes que
se sienten mal pagados, maltratados, atascados en tareas monótonas, sin posibilidades de
ampliar horizontes de desarrollo docente, son los que rinden menos, es decir, son los más
improductivos. Es importante mencionar que los perjudicados en estos casos, son los
educandos.

El trabajo se ha dividido de la siguiente manera: El primer capítulo, titulado

“Planteamiento del Problema”, comprende la caracterización del problema, los antecedentes
que sustentan la presente investigación, así como la finalidad, justificación, los objetivos y
la hipótesis a comprobar. En el segundo capítulo, “Marco Teórico de la investigación”, se
ha realizado una revisión bibliográfica básica que delimita la teoría en la que se ha basado
la presente investigación. El tercer capítulo, “Metodología de la investigación”, recoge la
metodología que se ha utilizado, menciona el tipo de investigación que representa, y el
diseño de investigación, y para culminar, se presentara el cuarto capítulo “Resumen de la
Investigación” donde se mostrara las conclusiones a las que hemos llegado y sus respectivas
recomendaciones.
 4

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Caracterización del problema

El presente trabajo de investigación se enmarca dentro de la línea de la Gestión de

educación, en torno a la satisfacción laboral de los docentes en las diferentes instituciones
educativas: pública y privada, de la provincia de Sullana, en la Región Piura.

Es necesario resaltar la importancia de las instituciones educativas ya que estas cumplen

un rol muy significativo dentro de la sociedad, pues contribuyen en la formación del ser
humano desde la transmisión de valores, el desarrollo de distintas capacidades, habilidades,
talentos, hasta la potenciación de conocimientos académicos que serán la base para
emprender una profesión de acuerdo al ideal de cada persona.

Los desafíos que la sociedad actual le plantea a la educación se consideran desde la

perspectiva de la construcción del conocimiento y de una sociedad democrática,
proponiendo el desarrollo de competencias profesionales, que posibiliten que las personas,
en el contexto de la sociedad del conocimiento y del riesgo, sean capaces de posicionarse e
integrarse en ella, aportando reflexiva y críticamente, a la construcción y desarrollo del ser
humano como individuo y al de la sociedad en su conjunto. Es por ello que lo que se requiere
de la educación y de los educadores es que permitan y posibiliten que los educandos en
general, gestores de la sociedad presente e inmediatamente posterior, asuman, gradual y
deliberativamente qué elementos, creencias, paradigmas e ideas son aquellas que eligen
reproducir en la sociedad que conformarán y desarrollarán. Ese es el sentido de la
democracia que debe vivir la educación.

Es por esto que los docentes con los que cuentan las instituciones públicas y privadas
deben ser personas que tienen las capacidades necesarias para desarrollar su labor de forma
adecuada
 5

Teniendo presente la responsabilidad que asumen como maestros. También es

importante resaltar que la remuneración que estos reciben sea conforme con su trabajo, ya
que este es un factor que influye en su satisfacción laboral y en la forma como se van a
desenvolver en su trabajo.

1.2. Formulación del Problema de Investigación

¿DE QUÉ MANERA INFLUYE LA CAPACITACIÓN PROFESIONAL Y EL NIVEL

REMUNERATIVO EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA
IE “JOSE CARDO” Y EL CPM “SAN PEDRO CHANEL” DE LA CIUDAD DE
SULLANA-2017?

1.3. Delimitación del Problema de Investigación

• ¿Qué características tiene la satisfacción laboral en el ámbito educativo?

• ¿Cómo influye la satisfacción laboral en el desempeño de los docentes de la I.E

‘’José Cardo’’ y el CPM ‘’San Pedro Chanel?

• ¿Qué variables inciden en la satisfacción laboral de los docentes de la I.E ‘’José

Cardo’’ y el CPM ‘’San Pedro Chanel’’?

• ¿Cómo inciden los factores de capacitación profesional y la remuneración en el

eficiente desempeño de los docentes?

1.4. Antecedentes de Estudio

TESIS LOCAL

• TITULO: ”SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO DE LOS DIRECTORES DE

ESCUELAS PÚBLICAS DEL NIVEL SECUNDARIA DE LA MARGEN IZQUIERDA
DEL RÍO CHIRA DEL DISTRITO DE LANCONES, PROVINCIA DE SULLANA”

• AUTORES: Víctor Arturo Galán Litano

• INSTITUCIÓN: Universidad de Piura

• AÑO: 2015
 6

• OBJETIVOS: Identificar el grado de satisfacción en el trabajo de los directores de

escuelas públicas del nivel secundaria de la margen izquierda del río Chira del distrito de
Lancones.

• METODOLOGIA: Cuantitativa y cualitativa. Diseño correlacional-descriptivo. Se

aplicó a 5 directores un cuestionario para determinar variables sociodemográficas y un
escalamiento de Likert para determinar el nivel de satisfacción laboral, de acuerdo a nueve
dimensiones. Finalmente, en la investigación se incluye el planteamiento de conclusiones y
recomendaciones que surgen a partir del estudio.

• CONCLUSIONES:

a) Los cinco directores de las instituciones educativas públicas del nivel secundario,
muestran satisfacción en las relaciones con el profesorado, con las familias y con el
alumnado. Con respecto a las relaciones con el profesorado son percibidas como
satisfactoria, con tendencia a “algo de satisfacción”. Mientras que las relaciones con las
familias son percibidas por los directores como satisfactoria, con una tendencia a “algo de
satisfacción”. Además, los directores perciben las relaciones con el alumnado como
satisfactorias, con tendencia a “mucha satisfacción”. En lo que respecta a las relaciones con
las entidades descentralizadas del Ministerio de Educación del Perú evidencia una regular
satisfacción, con tendencia a la ambivalencia, “ni insatisfacción ni satisfacción” (43%). Los
aspectos que menor satisfacción le otorga es el escaso apoyo que brindan los especialistas
de las entidades descentralizadas correspondientes, en el manejo de conflictos y la ayuda e
información que éstos pueden brindar a los directivos.

b) Los resultados obtenidos muestran que los beneficios laborales y remunerativos son
percibidos por los directores como de regular satisfacción, con tendencia a “algo
satisfactorio” y “algo insatisfactorio” por la labor que realizan. Es decir, no están satisfechos
con los beneficios laborales y remunerativos otorgados por el Ministerio de Educación, ello,
debido a que además de ejercer la función directiva también debe ejercer la docencia. La
falta de reconocimiento y el salario que percibe, no les permite cubrir sus necesidades
personales. Sobre todo, por los gastos que realizan para trasladarse al lugar donde se
encuentra la escuela.
 7

c) Dado que los cinco directivos son los impulsores de la organización de la escuela,
para la ejecución de actividades educativas, se evidencio como satisfactoria, con tendencia
a “algo de satisfacción”. A partir de los resultados se obtuvo un 85% de satisfacción en este
aspecto. Un factor sobresaliente es la disponibilidad de recursos tecnológicos en la escuela,
lo cual les permite planificar, implementar y ejecutar las tareas educativas que les
corresponden.

• RELACIÓN CON EL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN:

La relación que guarda la siguiente tesis con nuestro tema de investigación es que ambas
tratan de dar a conocer el nivel de satisfacción laboral dentro de una entidad pública, con la
diferencia de que esta ha aplicado un estudio a los directores de instituciones educativas de
nivel secundario y la nuestra se enfocara en los factores de capacitación y remuneración que
influyen en la satisfacción del docente

Esta tesis nos servirá como una guía para realizar nuestras encuestas, solicitudes a las
diferentes entidades, a identificar los factores relacionados a la satisfacción laboral y
finalmente nos impactó el exhaustivo estudio que realizo este autor lo que nos lleva a
sentirnos motivados para seguirla realizando.

TESIS NACIONAL

• TÍTULO: “SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL DOCENTE DEL

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE CLÍNICA ESTOMATOLÓGICA DE LA
FACULTAD DE ESTOMATOLOGÍA ROBERTO BELTRÁN NEIRA DE LA
UNIVERSIDAD PERUANA CAYETANO HEREDIA EN EL MES DE FEBRERO DEL
2005”

• AUTORES: Joan Alexis Olivares Preciado

• INSTITUCION: Universidad Peruana Cayetano Heredia

• AÑO: 2005
 8

• OBJETIVOS: Determinar el nivel de Satisfacción Laboral Global del personal

docente del DACE de la Facultad de Estomatología Roberto Beltrán Neira de la Universidad
Peruana Cayetano Heredia.

• METODOLOGIA: El presente estudio fue de tipo descriptivo y de corte transversal.

Evaluando 4 factores: la institución, la remuneración, tensión laboral y condiciones
laborales.

• CONCLUSIONES:

La Satisfacción Laboral por la institución de los docentes del DACE fue de BUENA.
La Satisfacción Laboral por la remuneración los docentes del DACE fue REGULAR. La
Satisfacción Laboral por la Tensión Laboral de los docentes del DACE fue de REGULAR.
La Satisfacción Laboral por la Condición Laboral de los docentes del DACE fue de
REGULAR.

• RELACIÓN CON EL TRABAJO DE INVESTIGACION:

Ya que nuestro trabajo de estudio se basa de algunos aspectos de esta tesis, la hemos
tomado como una fuente de información para desarrollar nuestro trabajo. Esta tesis se ha
basado en cuatro ítems en los cuales se toma en cuenta, los requisitos con los que cumple el
trabajador para laborar en la institución, la preocupación que muestra la institución por su
bienestar, su espíritu de mejora y cambio, la relación con el monto recibido, con la
modificaciones y las prestaciones sociales, las diferentes presiones que uno experimenta en
el trabajo y el estado y la comodidad que brinda el centro de trabajo a los empleados que
laboran en este. Nosotros al desarrollar nuestro trabajo trataremos algunos puntos, como
afectan muchos factores en el desempeño laboral, como el ambiente en el que se desenvuelve
el trabajador coopera en su desarrollo personal y profesional ya sea una entidad pública y
privada.

TESIS INTERNACIONAL

• TITULO: “ESTUDIO DE LA SATISFACCION LABORAL DE LOS

MAESTROS”

• AUTOR: Luisa Guell Malet

• INSTITUCIÓN: Universidad Internacional de Catalunya

 9

• OBJETIVO GENERAL: analizar la satisfacción laboral que perciben los maestros

de infantil y primaria de Cataluña para presentar propuestas destinadas a incrementar la
satisfacción de estos profesionales.

. METODOLOGIA: Cualitativa

• CONCLUSIÓN: los docentes expresan desánimo y desacuerdo, parece que los

informes Pisa generan cierto malestar entre parte del colectivo español puesto que algunos
lo viven como una constante crítica a su trabajo.

• RELACIÓN CON EL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN:

Bueno a través de esta tesis a cerca del estudio de la satisfacción, en lo maestros, se

asemeja mucho ya que el tema a tratar en nuestra tesis implica hablar de la satisfacción de
docente en una institución pública y privada, y cuál de estas instituciones trata mejor no solo
a los maestros sino a toda persona que trabaja ahí, para eso desarrollarles encuestas
cualitativas que nos hagan saber si es que estas personas se sienten aliviadas o conformes
con el trabajo que desarrollan dentro de estas instituciones, y como es que esa satisfacción
conlleva a que la institución sea mejor en asuntos académicos, también a través de esta tesis
nos ayudará a dar posibles propuestas para elevar la satisfacción, y corregir los posibles
errores que estén cometiendo.

1.5. Justificación de la Investigación

Nuestro estudio pretende analizar cómo es que la capacitación profesional y los niveles
de remuneración sirven como satisfacción laboral dentro de la institución, además de cómo
influye de manera positiva en el rendimiento laboral de los docentes, y aportar algunas
propuestas de mejora. El interés por el tema se justifica por razones concretas, saber en qué
ámbito es mejor trabajar para el docente en una institución pública o privada, y como es que
estas instituciones se preocupan por elevar su nivel profesional, además si se les está dando
un trato correcto a sus docentes, esta investigación más que nada beneficiará a las
instituciones elegidas porque a través de esto se darán cuenta en lo que están fallando, y
tomaran las distintas medidas para poder mejorar sus errores si es que se están cometiendo,
para así elevar el nivel profesional de sus docentes, y que estos se sientan a gusto en trabajar
en dichas instituciones y a consecuencia
 10

De este acto también se podrá ver mejoras por parte del docente en la enseñanza de los
estudiantes.

1.6. Objetivos de Investigación

La presente investigación busca llegar a los siguientes objetivos:

1.6.1. Objetivo General

ANALIZAR Y EXPLICAR LA MANERA EN QUE INFLUYEN LOS SIGUIENTES

FACTORES: CAPACITACIÓN PROFESIONAL Y EL NIVEL REMUNERATIVO EN
LA SATISFACCION LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA I.E“JOSE CARDO” Y EL
CPM “SAN PEDRO CHANEL DE LA CIUDAD DE SULLANA”

1.6.2. Objetivos Específicos

_ Desarrollar un marco teórico sobre como influiría en la satisfacción laboral la

capacitación profesional en los maestros de la I.E “JOSE CARDO” y el CPM “SAN PEDRO
CHANEL´´

_ Analizar las actitudes de los maestros de la I.E “JOSE CARDO” y el CPM “SAN
PEDRO CHANEL” con respecto al centro educativo en el que laboran mediante encuestas
anónimas.

_ Analizar si el nivel remunerativo influye en el desempeño y satisfacción laboral de

los docentes de la I.E “JOSE CARDO” y el CPM “SAN PEDRO CHANEL”

_ Diferir a ambos centros educativos, I.E “JOSE CARDO” y el CPM “SAN PEDRO
CHANEL”, con respecto al nivel categórico al que pertenecen.

1.7. Hipótesis de Investigación

1.7.1. Hipótesis General

La satisfacción laboral de los docentes de la I.E José Cardo y el CPM San Pedro Chanel
de la ciudad de Sullana se ve influenciada por los factores de capacitación profesional y
nivel remunerativo según al tipo de entidad que pertenezca, ya sea pública o privada
 11

1. 7.2. Hipótesis especificas

• La satisfacción laboral de los docentes de la IE José Cardo de la ciudad de Sullana

se ve influenciada por el factor de capacitación profesional según el tipo de entidad que
pertenezca ya sea pública o privada.

• La Capacitación Profesional es un factor que influye en la satisfacción laboral de los

docentes del CPM San Pedro Chanel de la ciudad de Sullana según el tipo de entidad que
pertenezca.

• Los docentes de la I.E José Cardo de la ciudad de Sullana se ven influenciados por
el factor de nivel remunerativo en la Satisfacción laboral según el tipo de entidad que
pertenezca.

• El nivel Remunerativo es uno de los factores que influye en la Satisfacción Laboral

de los docentes del CPM San Pedro Chanel de la ciudad de Sullana, ya sea en una entidad
Pública o Privada.

1.8. Variables e indicadores de Estudio

SITUACIÓN PROBLEMÁTICA: SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS

DOCENTES DE LA I.E “JOSE CARDO” Y EL CPM “SAN PEDRO CHANEL” DE LA
CIUDAD DE SULLANA.

DEFINICIÓN OPERACIONAL: Es la disposición psicológica que poseen los docentes

de las instituciones educativas donde laboran, lo que piensan de sus centro de trabajo, como
influye en su comportamiento y la actitud en el desempeño académico hacia sus alumnos de
la I.E “JOSE CARDO” y el CPM “ SAN PEDRO CHANEL”.

DIMENSIONES:

1. Periodo de tiempo en el que se les brindan capacitaciones para mejorar su nivel

profesional

2. Temas que tratan en las capacitaciones profesionales

3. Remuneración que reciben por la labor que realizan en los centros educativos
 12

CATEGORIAS:

1. Capacitaciones que reciben anualmente por parte del ministerio de educación.

2. Capacitaciones que reciben anualmente por parte del centro educativo en el que
laboran.

3. Preparación psicológica

4. Preparación académica

5. Sistema de pago de acuerdo a su nivel profesional

OPCIÓN DE CAMBIO/MEJORA: análisis de la satisfacción laboral en la I.E “JOSE

CARDO” Y EL CPM “SAN PEDRO CHANEL”

DEFINICIÓN OPERACIONAL: Es la descripción y análisis de los factores que

determinan la satisfacción laboral como inciden o mejoran el desempeño laboral en los
docentes de la I.E “JOSE CARDO” y el CPM “SAN PEDRO CHANEL”.

DIMENSIONES:

1. Condiciones laborales en las que desempeñan su trabajo.

2. Relaciones interpersonales.

3. Desempeño profesional de los docentes en las diferentes entidades.

CATEGORIAS:

1. Información concerniente de las condiciones de trabajo.

2. Oportunidades de desarrollo.

3. Socialización de los docentes con su entorno.

4. Habilidades sociales del docente.

5. Funciones laborales de los docentes.

 13

MATRIZ DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

LA CAPACITACIÓN PROFESIONAL Y EL NIVEL REMUNERATIVO COMO

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS DOCENTES
DE LA I.E "JOSE CARDO" Y EL CPM "SAN PEDRO CHANEL" DE LA CIUDAD DE
SULLANA - 2017

DEFINICION
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 14

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 15

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al que pertenecen.
 16

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. Satisfacción laboral

2.1.1. Definición
EL Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (2001:2031) define la
satisfacción como “razón, acción o modo con que se sosiega y responde enteramente a una
queja, sentimiento o razón contraria” y también como “cumplimiento del deseo o del gusto”
En esta definición se puede encontrar dos ideas claves para comprender a qué hace referencia
el concepto de satisfacción: modo con que se sosiega y cumplimiento del deseo o del gusto.
Entre los diversos autores que han estudiado el fenómeno de la satisfacción laboral, se puede
citar a Locke (1976), como ejemplo, quien la considera como un estado emocional positivo y
placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. De otro
lado, Cavalcante (2004) explica que la definición de satisfacción laboral puede comprenderse
desde dos perspectivas, y que los conceptos propuestos en los diferentes estudios realizados al
respecto, pueden categorizarse en una u otra:
• Entender la satisfacción laboral como un estado emocional, sentimientos o respuestas
afectivas con relación al trabajo. La definición de Locke se enmarca en este enfoque.
• Entender la satisfacción laboral como una actitud generalizada con relación al trabajo.
Esta actitud atiende a tres componentes: Los componentes cognitivos (relacionados con la
evaluación del trabajador de los aspectos que involucra su trabajo), los componentes afectivos
(los sentimientos y las emociones) y los componentes de comportamiento (las predisposiciones
que orientan la acción del trabajador).
2.1.2. Importancia de la satisfacción laboral
Diferentes autores colocan la satisfacción laboral como un aspecto de suma importancia
cuando se trata el tema de las empresas, los recursos humanos y el rendimiento del trabajador.
En este sentido, Cavalcante (2004), basado en los estudios de Robbins (1996), y con el fin de
comprender la real importancia de este aspecto, refiere el hecho que a través del tiempo se ha
tenido diferentes percepciones respecto a la satisfacción laboral.
 17

Por ejemplo, después de la Segunda Guerra Mundial, las personas valoraban principalmente
la seguridad del empleo, mientras que en los años sesenta y setenta, la principal valoración
giraba en torno a la calidad de vida y la búsqueda de autonomía profesional.
Más adelante, en la segunda mitad de la década de los setenta y en los ochenta, esta
valoración se enfocó en el éxito material y el reconocimiento social. Es, finalmente, a partir de
la época de los noventa en adelante, que se ha considerado la satisfacción laboral como un tema
de valoración importante. Este cambio en las percepciones de los trabajadores definitivamente
va unido a los episodios de la historia y los cambios sociales que ha vivido la humanidad.
En la actualidad, con frecuencia se oye que las personas son el activo más valioso de una
empresa, por encima de los recursos materiales y financieros. En una época de tecnología
avanzada y rápido incremento del conocimiento, los empleados, gracias a sus capacidades y su
preparación, son los artífices de concretar el plan de trabajo de una empresa, conociendo los
objetivos, identificándose con la misión y la visión de ella y llevando a cabo las acciones
necesarias por sacar adelante el proyecto de la misma.
Para lograr este compromiso por parte de los trabajadores, se entiende que la empresa debe
esforzarse también por propiciar en ellos una buena disposición. En este sentido, se puede citar
la teoría bifactorial de Herzberg (1966), quien considera dos tipos de factores relacionados con
la satisfacción laboral: Por una parte, los factores higiénicos, que por ser básicos, no producen
motivación, pero de no existir, provocan insatisfacción; y, de existir, desencadenan simplemente
un estado neutro en la persona. Por otra parte, el otro tipo se refiere a los factores
motivacionales, que originan la satisfacción en el trabajo en caso de existir. De lo contrario, si
no suceden, el estado de la persona en este caso también sería neutro. Como ejemplo de los
primeros se puede citar las condiciones laborales o el salario, y entre los segundos, el
reconocimiento y el grado de responsabilidad que tiene el trabajador. Herzberg también explica
que lo opuesto a satisfacción no es insatisfacción sino “ausencia de satisfacción”.
A partir de esta teoría, Días (2015) señala que, una vez cubiertos los factores higiénicos, la
satisfacción laboral surge como consecuencia de la existencia de los factores motivacionales,
los cuales promueven el compromiso, una actitud positiva ante el trabajo, la adhesión a los
objetivos, el buen desempeño, la optimización y el cuidado de los recursos, una menor rotación,
la adaptación a los cambios, la empatía, entre otros beneficios, puesto que el trabajador se sentirá
a gusto y, en lugar de querer buscar otro empleo, dará lo mejor de sí, no solo para poder
quedarse, sino por estar identificado con la empresa.
2.1.3. La satisfacción laboral en el ámbito educativo
Luego de comprender el significado del concepto de satisfacción laboral y su importancia,
el siguiente paso es ubicar este aspecto en el ámbito educativo. Ventura (2012) confiere a la
labor docente y por ende, a la satisfacción laboral de los maestros, un peso de envergadura:
“La profesión docente es una de las más importantes profesiones en nuestra sociedad, pues
es la única profesión que concentra su energía y atención en nuestros más preciosos
 18

recursos: Los niños y niñas… Desde esta perspectiva, la satisfacción laboral del docente o
directivo es un valioso constructo que incide en las posibilidades de éxito en el aprendizaje de
los estudiantes y en el éxito de la gestión en las instituciones.”
Si unimos estas apreciaciones con lo expresado en el punto 2.1.2, gran parte del éxito en el
aprendizaje y la gestión educativa se puede alcanzar a partir de las implicancias en un docente
satisfecho laboralmente, tales como la adhesión a los objetivos educativos y el compromiso, y
el buen desempeño del docente expresado en términos de su labor académica y formativa (clases
bien preparadas y preocupación por sacar adelante a cada uno de sus alumnos de manera
personal, respetando su individualidad).
De igual forma, un aspecto de vital importancia a partir de la satisfacción de los docentes en
un colegio es alcanzar el menor grado de rotación - o alternancia de personas en un trabajo -
puesto que al estar satisfecho el maestro no buscará otro lugar donde laborar y se quedará en la
institución a la cual pertenece, facilitando la continuidad en la búsqueda del logro de los
objetivos del colegio, del curso que imparte y con respecto a cada uno de sus alumnos.
Por otra parte, Padrón (1994) señala que se debe considerar la manera cómo la satisfacción
docente está vinculada con la salud mental y el equilibrio personal del maestro. Esto sucede
debido a que existe una relación estrecha entre las situaciones específicas de la labor inherente
a la docencia y las características de la propia personalidad del docente.
Si se habla de presión, tensión, estrés, angustia, etc. estos aspectos repercuten en la
estabilidad emocional del maestro por cuanto en el caso de la labor docente, ellos no surgen a
partir de objetos materiales o aspectos abstractos sino a partir de personas que trabajan con otras
personas, lo cual implica un desgaste emocional mayor al producido en otros trabajos por cuanto
la subjetividad y el modo de ser personal de cada parte (profesor - alumno) se ponen de
manifiesto.
Padrón además indica que la personalidad de cada individuo se hace presente y por ello cada
quien puede o no realizar su propio ajuste o adaptación personal y social. Asimismo, un punto
trascendental relacionado con la labor docente es el referido a la calidad de la educación.
Anaya y Suárez (2010) advierten que la satisfacción laboral es un aspecto de prioridad que
se debe evaluar y mejorar en todos los ámbitos laborales pero principalmente en el campo
educativo, puesto que la labor del maestro tiene como materia prima a personas en formación y
su objetivo es guiarlos en su proceso de mejora personal.
Esto se logra cuando el profesor está laboralmente satisfecho por cuanto estará motivado a
alcanzar los objetivos educativos planteados en la escuela y con sus alumnos, a innovar,
experimentar con diversas metodologías y recursos didácticos, a comprometerse con su trabajo
y a perfeccionarse.
Finalmente, el maestro debe recordar que es en todo momento un referente para sus alumnos
y que enseña no solo los temas de estudio en forma explícita, sino también actitudes
 19

con todo su ser, puesto que los alumnos perciben información implícita en el modo de ser
del profesor y aprenden con el ejemplo, muchas veces sin proponérselo, puesto que la persona
siempre está siendo afectada por la realidad. Este tema trascendente implica, por parte del
profesor, no dejarse llevar por las emociones o bien decidir estar donde realmente uno se siente
satisfecho, por el bien de las personas que tiene a su cargo, que aprenderán gran parte de su
manera de enfrentar la vida a través de los maestros que lo acompañan en el camino a ser mejor
persona cada día.
2.2. Dimensiones que Inciden en la Satisfacción laboral
2.2.1. Relaciones Interpersonales
La primera dimensión, Relaciones Interpersonales, se refiere a aquellos fenómenos de
socialización de los docentes con sus pares y otros miembros del entorno educativo, lo cual
comprende diferentes contextos y situaciones. Por la naturaleza de su trabajo, el profesor está
en constante contacto con personas y esto deriva en un conjunto de interacciones que demandan
de él o ella una serie de habilidades sociales y de comunicación, además de altas dosis de
empatía. Gardner (2011) define de esta manera la inteligencia interpersonal:
“La inteligencia interpersonal se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir
distinciones entre los demás: en particular, contrastes en sus estados de ánimo, temperamentos,
motivaciones e intenciones. En formas más avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto
hábil leer las intenciones y los deseos de los demás, aunque se hayan ocultado. Esta capacidad
se da en forma altamente sofisticada en los líderes religiosos o políticos, en los profesores y
maestros, en los terapeutas y en los padres.”
Este tipo de inteligencia (una de las 7 que existen, según Gardner) permite a la persona
interactuar por una parte, comprendiendo a aquellos que entablan una relación con ella, y por
otra, cuidar el lenguaje verbal y no verbal que utiliza, con el fin de que su mensaje llegue al
otro. Esto implica un grado de desgaste en aquella persona que lo realiza gran parte del día;
principalmente en los maestros, quienes no se limitan a interactuar con personas, sino que
además, buscan educarlas.
En el trato cotidiano, un profesor entabla relaciones interpersonales con una variedad de
sujetos, tales como: - Los compañeros docentes: En este caso, se trata de una relación laboral,
que muchas veces desencadena en una relación amical. Principalmente la relación, en una
institución educativa, gira en torno a los objetivos comunes con respecto al proyecto educativo
del centro. En este sentido es de vital importancia mantener el respeto y la camaradería, el
entender las diferencias en los modos de ser y las perspectivas, la corrección fraterna, la
colaboración, el evitar hablar a espaldas del otro, entre otros factores.
 20

2.2.2. Desempeño Profesional

Esta segunda dimensión trata acerca de la manera en la que el docente realiza sus funciones
laborales y puede llegar a ser un aspecto que proporcione satisfacción al mismo, puesto que el
desempeño profesional está relacionado con la forma en que el hombre se realiza.
En la sociedad actual, que sufre cambios dinámicos, se plantea continuamente retos y modos
diversos y novedosos de hacer las cosas, con el fin de responder a las demandas sociales. La
labor del maestro no es ajena a esta realidad: la evolución en las concepciones científicas, las
reformas en la educación y la innovación en las prácticas educativas dan cuenta de ello.
Por esta razón, las capacidades de adaptarse a los cambios, organizarse, manejar el tiempo y
ejercer el liderazgo, son necesarias a fin de que el maestro se mantenga vigente. Hackman y
Oldham (1980) plantean algunos sistemas que se deben considerar en este aspecto: la
autonomía, la variedad, la identidad y el significado de la tarea.
Si bien no son los mismos sistemas que conforman esta dimensión en el presente estudio, en
cierto modo se relacionan o están incluidos en ellos.
2.2.3. Condiciones Laborales
Las condiciones laborales hacen referencia a la tercera dimensión de estudio y atañen a
aquellos aspectos propios del trabajo que tienen una influencia positiva o negativa en el
bienestar de las personas. Existen diversos tipos de condiciones laborales relacionados con el
entorno laboral, como la supervisión, la seguridad, la inversión en la capacitación de los
maestros, entre otras. Delgado (2011) las relaciona principalmente con el ambiente físico, sin
embargo, para efectos del presente estudio se consideran las siguientes:
• Información proporcionada: En todo centro de labores es necesario que los empleados
tengan por escrito la información concerniente a las condiciones de trabajo, así como a los
problemas que se pueden suscitar en él, y la manera cómo la institución afronta los mismos. El
contrato firmado por ambas partes y el reglamento de trabajo son herramientas imprescindibles
con las que cuenta el trabajador para conocer sus derechos y deberes.
• Oportunidades de desarrollo: En el entorno laboral, este sistema hace referencia
principalmente a un contexto propicio que facilite el despliegue de las capacidades de la persona
pero que a la vez promueva su mejora a través de capacitación constante.
• Nivel laboral: Este sistema hace referencia a un concepto subjetivo relacionado con el
trabajo. Se refiere al grado de importancia que uno le asigna al trabajo que realiza. Muchas
veces el concepto que las personas tengan al respecto está influenciado por la sociedad en la
que se desenvuelven.
• Aspecto económico: Por una parte, la remuneración económica está relacionada con el
tipo de motivación extrínseca de Pérez, puesto que se trata de un incentivo que la persona recibe
a cambio de sus servicios. Asimismo, el sueldo que se recibe es de vital importancia para la
 21

Persona por cuanto le permite cubrir sus necesidades no solo fisiológicas, sino también de
seguridad y realización personal. De otro lado, al mencionar el aspecto económico también se
hace referencia a la manera en que la persona puede ascender de nivel salarial.
“Las remuneraciones y los aumentos no serán los mismos y por igual para todos. Tampoco
será igual la forma o dominación, en dinero o especie, que conforme el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios. Todo incremento salarial será personal y, como tal, estará
a las particularidades y propias circunstancias de cada trabajador.” (Cámere, 2011: 33).
• Cantidad de trabajo: Las horas de dictado de clase no son el único tiempo en que el
profesor dedica a su labor docente. La preparación de los planes de trabajo y exámenes, la
lectura, y las diversas actividades relacionadas con la docencia toman gran parte de su tiempo
fuera del salón de clases
2.2.4. Valoración del Trabajo
Desarrollado Cuando se trata el tema de valoración del trabajo desarrollado, la cual
representa la cuarta dimensión, esta significa el reconocimiento de la valía del aporte del
profesor a la institución educativa o a la sociedad.
Debido a que el trabajo no es relativo a objetos sino a personas, esta valoración está teñida
de una serie de implicancias subjetivas por parte de quienes la realizan. Por ejemplo, si se trata
de la comunidad, esta puede hacer apreciaciones ligeras respecto a la labor docente, muchas
veces desprovistas de la información adecuada:
“También han cambiado las expectativas de la sociedad respecto al sistema educativo… Por
otra parte… se produce una modificación del apoyo de la sociedad al sistema educativo,
abandonándose la idea de que la educación es promesa de un futuro mejor. Es más, con
frecuencia, desde los padres hasta muchos políticos llegan a la simplista conclusión de que el
profesorado es el responsable del sistema educativo y, por tanto, de su fracaso.
Consecuentemente, desciende la valoración social del profesor. Paralela a la desvalorización
social se da una desconsideración salarial.” (Padrón, 1999:53)
Es duro para un maestro percibir esta apreciación por parte de algunos sectores de la
sociedad, principalmente cuando un político o un presentador de televisión - sin desmerecer
estas profesiones - recibe un sueldo muy superior al suyo.
Por otra parte, los padres de familia también son una fuente de valoración del trabajo del
profesor. Puede darse el caso de aquellos que entienden que el maestro está para apoyarlos en
su labor educadora y que se saben los principales artífices de este trabajo con relación a sus
hijos. Sin embargo, hay quienes delegan total o parcialmente esta labor a los maestros y poseen
una serie de expectativas y modos de ejercer cierta supervisión del trabajo docente
Finalmente, los alumnos son probablemente los agentes de valoración con mayores recursos
para hacerlo, por cuanto existe un vínculo estrecho con los maestros y diversas oportunidades
de demostrar la importancia que le otorgan a la labor del docente, con los
 22

Diferentes matices que surgen a raíz de sus diferentes modos de ser:

“El grupo de clase (aula), heterogéneo en características de personalidad, en niveles de
aprendizaje, en habilidades intelectivas y en hábitos comportamentales… influye, de igual
forma, en la persona del docente.” (Padrón, 1999: 52).
Cada alumno tiene una forma particular de valorar la labor de su profesor. Algunos mostrarán
un mejor comportamiento, otros estudiarán más y obtendrán mejores resultados, habrá aquellos
que tengan detalles de afecto diversos, algunos se dejarán guiar con mayor docilidad, entre otras
formas de demostrar el aprecio y el respeto por la labor del docente.
2.2.5. Consejo Directivo y Jefe Inmediato Superior
Estas dimensiones comprenden sistemas que pueden ser fuente de satisfacción en la relación
entre el Consejo Directivo y los profesores, así como entre el jefe inmediato superior y los
profesores. Se han unido ambas dimensiones por cuanto la definición de los sistemas es la
misma, a excepción del último de ellos, apoyo para el desarrollo personal, que se considera solo
en la dimensión del Consejo Directivo.
En las dimensiones referidas a Relaciones Interpersonales y Valoración del Trabajo
Realizado, se puede apreciar que ambos agentes están incluidos a modo de sistemas; mientras
que en este apartado, se les considera como dimensiones en sí mismas puesto que abarcan una
serie de sistemas y juegan un papel importante en el sentido que existe una relación entre el
estilo de liderazgo de los jefes y la satisfacción de los empleados subalternos.
En este sentido, un estilo democrático, participativo, orientado a las personas produce mayor
satisfacción que un estilo autoritario y orientado a la tarea. Los trabajadores consideran muy
importante la forma de ser del jefe y esto, definitivamente comporta mucha subjetividad.
(Weinert, 1985). En el contexto de la presente tesis, el Consejo Directivo es el organismo de
autoridad superior dentro del colegio.
Para que las relaciones de estas instancias con los docentes sean fluidas, estos deben percibir
que existe equidad, es decir, justicia o imparcialidad en el trato de parte de ambas con cada uno
de los docentes. Esto implica el respeto de los derechos de los trabajadores, pero también
exigencia según las normas y una recta intención, así como un trato respetuoso y cordial que
invite a la confianza y el acompañamiento o monitoreo.
La solución de conflictos es otro sistema que conforma estas dimensiones. La labor educativa
no está exenta de conflictos internos o externos, en todos los ámbitos: con los alumnos, con los
padres, con los trabajadores, con las editoriales, entre otros.
Tanto el Consejo Directivo como el Jefe Inmediato Superior deben ir por delante y buscar
soluciones que faciliten la convivencia, permitiendo que los docentes dirijan sus esfuerzos a la
preparación de clases y evaluaciones, la formación de los alumnos, el trato personalizado, etc.
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Finalmente, con respecto al desarrollo personal de los docentes, el Consejo Directivo brinda
su apoyo asignándoles responsabilidades independientes a su labor docente, en las que puedan
desarrollar sus capacidades, principalmente cuando los nombra como jefes de proyecto.
Esta delegación de autoridad, promueve el desarrollo de la autonomía y la responsabilidad,
y es un incentivo por cuanto el maestro se convierte en el gestor de un proyecto y puede tomar
decisiones y delegar trabajos. El apoyo con miras al desarrollo personal, también se hace patente
con respecto a los permisos y temas personales de los docentes.
2.2.6. Participación
La participación es la dimensión que implica la intervención de los docentes en los asuntos
relativos al quehacer laboral y es un factor que juega un papel importante al momento de medir
los niveles de satisfacción en ellos.
Con el fin de que esta intervención además sea provechosa tanto para la institución como
para el docente, en este caso, es necesario que se cuente con información clara y oportuna a fin
de que el profesor tenga una visión del rango en el que puede participar y no cometa errores por
exceso o por defecto.
“… Se debe explicitar los requerimientos de participación por medio del diseño de cada
puesto de trabajo y la programación de actividades que determinan el objetivo a cumplir, las
funciones y actividades necesarias a desempeñarse en el puesto, los estándares de calidad y de
cantidad exigidos en cuanto a productividad, la información a intercambiar y los recursos
disponibles…” (Marín 2002: 78).
Se puede decir que la comunicación en este sentido es un aspecto de vital importancia al
interior de todas las dimensiones consideradas por ser el medio por el cual transitan las ideas y
las informaciones. En esta dimensión particularmente, debe haber una comunicación fluida a
fin de que los dos sistemas que la conforman - la participación en la toma de decisiones y la
consideración de opiniones - sucedan de manera satisfactoria. Esto está en concordancia con lo
planteado por el Instituto Nacional del Emprendedor (2015):
“El líder democrático se caracteriza por descentralizar la autoridad, con ello toma en
consideración la opinión de los empleados y entre todos llegan a un acuerdo. En ese ambiente,
hay un mayor conocimiento de las circunstancias que privan dentro de la empresa, pueden
contribuir todos con aportaciones e ideas y permite una mayor cohesión del grupo. Tiene como
aspecto inconveniente la lentitud en la toma de decisiones, ocasionada por la dificultad para
integrar la diversidad de opiniones.”
A partir de esta afirmación se puede concluir que la participación es importante, entre otros
aspectos, porque promueve el sentido de pertenencia, el que a su vez puede llegar a
desencadenar un compromiso institucional cada vez más fuerte.
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2.2.7. Factores Organizacionales

La dimensión Factores Organizacionales hace referencia a los aspectos relacionados con la
organización interna de la institución. Barraza y Ortega (2009) consideran los siguientes
sistemas:
- Respeto a la normativa y los derechos: Robbins (2009) explica que toda institución cuenta
con prácticas y políticas que regulan sus funciones y las conductas de sus empleados. Estas son
necesarias por cuanto acercan a la empresa a los objetivos trazados. Usualmente, estas prácticas
y políticas conforman los manuales institucionales que establecen las reglas y los
procedimientos que los empleados deben seguir.
El empleado necesita tranquilidad para poder desempeñar su trabajo de manera correcta, y
en gran medida esa tranquilidad responde al hecho de saber que la institución donde trabaja,
respeta las normas, las leyes y sus derechos laborales. Esto está relacionado con las horas de
trabajo y los beneficios que deben recibir los empleados, entre otros aspectos.
- Información: Este sistema se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la
organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuche su voz en
los niveles de jerarquía superior. Es un derecho del empleado recibir información de parte de
las distintas instancias (tanto de manera horizontal como vertical) para llevar a cabo el trabajo
de la mejor forma. Usualmente, en una institución educativa, hay una o más personas nuevas
cada año y es altamente recomendable que tengan una inducción respecto a las políticas del
colegio antes de empezar.
- Organización: Esta se refiere a la disposición de las personas y los medios de una manera
ordenada con un fin específico en mente. En las empresas existe por lo general un organigrama
a fin de que sea pública la manera cómo se dividen las diferentes instancias a su interior.
- Ambiente de trabajo: Sandoval (2004) utiliza el término ambiente de trabajo como
sinónimo de clima organizacional, considerándolo como la percepción de los empleados en
cuanto a la estructura organizativa, el estilo de liderazgo, la comunicación, la motivación y las
recompensas. Según Sandoval, estos aspectos ejercen una influencia directa en el
comportamiento y desempeño de los trabajadores. Sin embargo, se puede decir además, que no
solo son los aspectos los que influyen en los trabajadores, sino que este proceso se da en dos
direcciones por cuanto ellos, con su satisfacción o sin ella, aportan al clima o ambiente con su
particularidad. Todas las organizaciones tienen características comunes, pero además, cada una
tiene características propias, las cuales son percibidas por los trabajadores y repercuten en su
comportamiento laboral. Delgado lo explica de la siguiente manera:
“En base a la acumulación de experiencia en una institución, las personas generan
percepciones generales sobre ella. Estas percepciones sirven como mapa cognitivo del
individuo sobre cómo funciona y, por tanto, ayudan a determinar cuál es el comportamiento
 25

adecuado ante una situación dada. De esta manera, el clima es útil para buscar adaptar el
comportamiento del individuo a las exigencias de la vida institucional.” (Delgado, 2011:89)

2.2.8. Ambiente Físico

El ambiente físico - la última dimensión del presente estudio - implica las características del
entorno del lugar donde la persona realiza su trabajo. Los sistemas comprendidos en esta
dimensión son el espacio físico, la iluminación y la ventilación, de acuerdo a lo planteado por
Barraza y Ortega (2009).
Según el Portal de Fisioterapia y Ergonomía de la Universidad Pablo de Olavide (2015), el
espacio físico comprende lugares, equipos, mobiliarios, herramientas y tareas relacionados con
la actividad laboral. En la evaluación y adaptación ergonómica del puesto de trabajo se debe
tomar en cuenta estos aspectos, así como su disposición y dimensiones.
Esta disposición depende de la amplitud del área donde se realiza el trabajo y el equipo
disponible. Por ello, no existen criterios específicos de evaluación para cada posibilidad. Sin
embargo, se entiende que el espacio físico debe propiciar una postura de trabajo apropiado y
correcto, que permita realizar movimientos y estar en función de la intensidad y carga de trabajo,
así como del levantamiento de pesos, movimientos y posturas al realizar las labores.
Por otra parte, el espacio no es el único aspecto relacionado con el ambiente físico que se
debe tomar en consideración a fin de proveer a los trabajadores de un entorno cómodo, seguro
y que no atente contra su salud. A esto se debe agregar dos aspectos importantes: la iluminación
y la ventilación. El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (2013: 85) señala lo
siguiente con respecto a la iluminación:
“Una iluminación inadecuada en el trabajo puede originar fatiga ocular, cansancio, dolor
de cabeza, estrés y accidentes. El trabajo con poca luz daña la vista. También cambios bruscos
de luz pueden ser peligrosos, pues ciegan temporalmente, mientras el ojo se adapta a la nueva
iluminación. El grado de seguridad con el que se ejecuta el trabajo depende de la capacidad
visual y ésta depende, a su vez, de la cantidad y calidad de la iluminación. Un ambiente bien
iluminado no es solamente aquel que tiene suficiente cantidad de luz. Para conseguir un buen
nivel de confort visual se debe conseguir un equilibrio entre la cantidad, la calidad y la
estabilidad de la luz, de tal forma que se consiga una ausencia de reflejos y de parpadeo,
uniformidad en la iluminación, ausencia de excesivos contrastes, etc. Todo ello, en función
tanto de las exigencias visuales del trabajo como de las características personales de cada
persona. Una iluminación incorrecta puede ser causa, además, de posturas inadecuadas que
generan a la larga alteraciones músculo esqueléticas.”
Por su parte, la Organización Panamericana de la Salud (2004: 295) aporta lo siguiente con
respecto a la ventilación:
 26

“Todo lugar de trabajo necesita ventilarse por medios naturales o mecánicos para cumplir
con dos grandes requerimientos ambientales; el primero, a fin de proporcionar oxígeno
suficiente para el mantenimiento de la vida, mediante el suministro de aire fresco del exterior
en cantidad suficiente, y el segundo, para abatir la contaminación ambiental del lugar causada
por la presencia de dióxido de carbono, olores corporales, exceso de calor y humos o vapores
Producidos por los procesos industriales que se realizan. Sin embargo, las necesidades de
ventilación para el suministro de oxígeno son inferiores a las requeridas para evitar la
contaminación.”
Según Locke (1984), los empleados por lo general valoran un entorno físico confortable y
exento de peligro.
Ellos requieren de recursos suficientes para poder desempeñar su trabajo de manera efectiva.
Como mínimo, las condiciones físicas de trabajo no deberían amenazar el bienestar físico del
empleado. Esto significa que el empleador debe eliminar las condiciones de peligro e
implementar procedimientos de seguridad y control de la misma. Finalmente, en cuanto a la
seguridad, Defensa Civil realiza inspecciones regulares de los ambientes del colegio, y en
concordancia con sus lineamientos, el colegio lleva a cabo diversos simulacros de evacuación a
lo largo del año y cuenta con un Comité de Defensa Civil, así como con un Comité de Salud y
Seguridad, como lo establece la ley.
2.3. Factores que Influyen en la Satisfacción Laboral
2.3.1 Capacitación Laboral
De acuerdo con Gelaf (1999), la capacitación es la acción por medio de la cual, la
organización les ofrece a los empleados la posibilidad de ampliar su competencia,
contribuyendo así a los intereses de ambos. Permite mejorar la eficiencia del trabajo de la
organización. La capacitación es la oportunidad para los empleados de adquirir actitudes,
conocimientos y habilidades, que aumentan su competencia y comprensión de la misión y
funciones de la organización.
Es importante la capacitación para lograr el avance y el incremento del potencial de los
empleados, para una buena adaptación a los cambios, también resulta trascendente para mejorar
la calidad del trabajo. Capacitar es hacer un trabajador apto, habilitado para alguna cosa.
Capacitar ahorra recursos humanos y materiales, ya que optimiza labores y funciones. Esta
nueva forma de realizar el trabajo, más satisfactoria y sencilla, reduce la rotación del personal,
y el trabajador se siente más motivado.
 27

2.3.1.1. La capacitación como actividad

Aquino et al. (1996) y Blake (1997) definen la capacitación como toda actividad que se
realiza en una organización respondiendo a sus propias necesidades, tendiendo a provocar un
cambio positivo en la actitud, los conocimientos y/o las habilidades de su personal.
Es hacer que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y
actitudes requeridos por el puesto. La formación es la transmisión de conocimientos y
habilidades organizada (es decir, uniforme y planificada, teniendo en cuéntalas necesidades de
formación de la empresa y de la persona) y evaluable (ya que toda formación deberá basarse
en una evaluación del proyecto de inversión: relación costo beneficio). Para lograrse, la
capacitación integrada hacia los resultados, se debe tener presente que:
• Para obtener mejores resultados las actividades de capacitación deberán ser planificadas
pensadas a partir de necesidades y las posibilidades reales de acción.
• Para ser considerada útil, deberá producir cambios deseados en los conocimientos,
habilidades, destrezas y/o actitudes, las que deben ser consideradas en los desempeños.
• Para ser considerada como inversión debe contribuir beneficiando a los distintos
involucrados.
• Para tener respaldo y continuidad debe involucrar a las personas.
2.3.1.2. Los contenidos de la capacitación
Según Aquino et al. (1996) Y Blake (1997) son: los conocimientos: vinculados a ideas o
técnicas derivados de la experiencia directa comprobados como funcionales; las habilidades:
identificadas como las capacidades de tipo cognitivo que consisten en la realización de una tarea
u operación en el marco de la eficiencia y la eficacia; las actitudes: las cuales hacen referencia
a factores emocionales que condicionan la conducta y predisponen a la acción.
La administración de un proceso de capacitación implica una serie de funciones y tareas que
pueden ser integradas en cinco fases: diagnóstico, planificación, organización, ejecución y
evaluación. El diagnóstico apunta a las necesidades de capacitación en una organización dada.
Estas necesidades en la mayor parte de los casos no son explicitas sino latentes.
El éxito de un programa de capacitación depende de la idoneidad con que la necesidad de ser
satisfecha haya sido identificada, interpretada, analizada, evaluada, y posteriormente se utilicen
los métodos y técnicas más adecuadas para satisfacerlos.
La finalidad de la capacitación es que los conocimientos, habilidades, destrezas, y actitudes
del personal sean los adecuados para favorecer los cambios positivos y así lograr el desarrollo
y motivación personal, el crecimiento, adaptación y continuidad de la organización. La etapa
diagnóstica comprende tres etapas:
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• Análisis Organizacional: en esta instancia se debe determinar en qué puntos puede y

debe colocarse el énfasis del entrenamiento, estudiando la estructura como un todo: políticas,
objetivos, recursos, procesos y productos.
• Análisis Funcional: en esta etapa se constatará la brecha existente entre las competencias
referidas por la gestión institucional y las competencias disponibles. - Identificación de las
Necesidades de Capacitación: en esta última fase, se deberán reconocer y describir aquellas
necesidades de competencias laborales que podrán ser satisfechas por las acciones de
capacitación. Esto incluye determinar prioridades para su satisfacción, lo cual resulta
indispensable para la planificación. Los objetivos y políticas de la organización, nos hablan de
lo que se quiere (análisis organizacional). Las carencias del personal, dicen qué se necesita
(análisis funcional).
El conocimiento de los recursos de la organización y en especial los relacionados a la
capacitación y desarrollo, dicen qué se puede llegar a hacer. La evaluación de las necesidades,
dicen por qué debemos o no hacerlo (identificación de las necesidades). Lo importante es saber
dónde se está y dónde se quiere estar, luego queda el cómo hacerlo. La fase de la planificación
está destinada a establecer la estrategia y el plan de acción, como dos etapas diferenciadas.

. La formulación de la estrategia: Agrupamiento de necesidades, determinación de objetivos

direccionales, análisis de insumos disponibles, elección de los cursos de acción.
El planeamiento operacional es el diseño puntual de las actividades y procesos que tiene
lugar en la implementación de la acción de capacitación escogida. Se deben establecer
modalidades, plazos de convocatoria, reclutamiento, selección e integración de los
destinatarios. Se debe describir la capacitación a realizar, con su secuencia lógica y cronológica,
determinando objetivos operacionales, selección y organización de contenidos curriculares,
métodos y técnicas pedagógicas, actividades de enseñanza y aprendizaje, modo de evaluación,
cronograma. Se debe efectuar el cálculo de costos de la actividad.
2.3.1.3 Tipos básicos de capacitación
• Capacitación para el trabajo: capacitación de pre ingreso, inducción, capacitación
promocional.
• Capacitación en el trabajo: adiestramiento, capacitación específica, capacitación en
temas de relación e interpretación laboral para la tarea.
• Desarrollo: educación formal, actividades recreativas y culturales. Otra de las etapas de
la capacitación, es la ejecución que se compone de los siguientes elementos:
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• Objetivos: enunciaciones de los resultados esperados, que constituyen guías para la

acción. Existen los siguientes tipos de programas: - los centrados en las actitudes, que buscan
desarrollar actitudes específicas para una función, “querer hacer” , aquellos que están centrados
en las destrezas, implican desarrollar destrezas específicas para una función, “saber hacer” y los
programas enfocados en los conocimientos, buscan una profundización en el campo de la
actividad específica, “saber”
• Actividades: toda acción que se lleva a cabo para alcanzar los objetivos del curso
promoviendo el aprendizaje de los participantes. Algunas están dirigidas al logro de un clima
adecuado, otras, en cambio, procuran vincular al grupo con una necesidad, proporcionando un
marco de referencia compartido.
Otras tienen como propósito favorecer la adquisición de habilidades necesarias para tomar
contacto con los contenidos. De acuerdo con el ámbito en el que se instrumentan, las actividades
pueden ser clasificadas en: actividades de aula y actividades fuera del aula. En el primer caso,
se pueden distinguir en individuales y grupales, mientras que en el segundo, se caracteriza por
permitir la integración y el intercambio entre los participantes. Otra clasificación posible
permite distinguir entre actividades que operan con la realidad en sí (debates, exposiciones) y
las simulaciones (role-playing).
2.3.2 Nivel Remunerativo
Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una
determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su
familia.
En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por
llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e
indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos,
salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las
que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones,
gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los
servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un
colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las
condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.
2.3.2.1 Objetivo de la remuneración
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u
organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté
motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma
resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas
 30

sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras. Estos
objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial
lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.
El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores
sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de
trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en
cada puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre
valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo
que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país.
Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:
• Remuneración equitativa: Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del
cargo o puesto que ocupa
• Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.
• Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos,
el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las
organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación económica
o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad
externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los
esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su
desempeño y dedicación.
• Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
• Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones
mínimas.
• Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo colaborador
motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.
2.3.2.2 Características de la Remuneración
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar
las siguientes:
• Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante
un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio
fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.
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• Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador,

debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o
informar a su empleador.
• Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente
en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos
o productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.
• Es intangible.- La remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por el
empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa,
padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.
• Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden
originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia
autorizada con orden judicial.
• Tiene carácter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidación de la
empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen
preferencia frente a otras deudas del empleador
2.3.2.3. Formas de Pago y Determinación
Forma de Pago
La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos
legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las remuneraciones se hacen
efectivas en dinero y/o especie. Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en moneda
nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde,
por ejemplo víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las
empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes.
Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y
en los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para
ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago
Formas de Determinación
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de los
colaboradores, veamos:
1. Por tiempo.- La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado,
pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de remuneración, tiene la
ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y regular mientras dure la relación
laboral.
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2. Por rendimiento o resultado.- Para su determinación se tiene en cuenta la producción o

resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser remuneración por obra, destajo,
o comisión.
3. Por clase de colaborador.- Aunque la legislación laboral actual ya no distingue entre
colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y en la doctrina se mantiene el
nombre de sus remuneraciones que son: sueldos (empleados) y salarios.
2.3.2.4. Principales Remuneraciones
Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:
Remuneración Básica:
Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo, se
le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos
complementarios. Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al
salario mínimo y en otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio
colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las
gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como
asignaciones por variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los
aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o
escala de remuneraciones, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el
estado como remuneración básica
Bonificaciones:
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores
externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo
o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
. Por el alza del costo de vida
. Por tiempo de servicios
. Por el trabajo nocturno
. Por riesgo y altura
. Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
. Por productividad
. Por la naturaleza del trabajo
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Asignaciones:
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su
empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad,
fallecimiento de algún familiar, etc.
Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que
perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se
regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que
siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la culminación de
los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por este concepto el 10% de la
remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del pago
Vacaciones:
Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro
sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política dispone en su artículo
25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.
Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos que en
materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral, deberá aplicarse
la norma vigente más favorable al colaborador de origen estatal o de origen autónomo
(Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por
encima de lo que disponga la ley correspondiente.
Concepto: Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores,
adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestación
de sus servicios durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual, a
fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido con ciertos
requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año,
sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones
personales o la distracción.
Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios,
siempre que logre acumular el récord vacacional
Requisitos:
Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral de la actividad privada, es
necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, además de tener un año
continuo de labor y dentro de éste contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo
de (récord vacacional) 260 días, y/o 210 días.
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Año continuo de labor:

Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral de la actividad privada, es
necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de cuatro horas, además de tener un año
continuo de labor y dentro de éste contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo
de (récord vacacional) 260 días, y/o 210 días
Días efectivos de trabajo:
Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado número de días
efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando esta
exigencia según los días que se labore semanalmente en la empresa a las paralizaciones
temporales autorizadas. En forma más específica, es la acumulación del récord vacacional;
Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado número de días
efectivos de labor, según los días que labore semanalmente.
Si la jornada ordinaria es de seis días a la semana, el colaborador debe haber realizado labor
efectiva por lo menos 260 días en dicho período.
Si la jornada ordinaria es de cinco días a la semana, deben haber laborado, en forma efectiva,
como mínimo 210 días en cada año de servicios.
Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 o 4 días, o cuyo centro de trabajo sufra
paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tiene derecho
a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 en cada año de servicios
Días considerados como Efectivamente laborados:
Para efectos del récord vacacional se considera días efectivos de trabajo los siguientes:
a. La jornada ordinaria mínima de 4 horas.
b. La jornada cumplida en día de descanso o cualquiera que sea el número de horas laborado.
c. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 días dentro de cada año de servicios.
d. El descanso previo y posterior al parto.
e. El descanso sindical.
f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o decisión
del empleador.
g. El período vacacional correspondiente al año anterior.
h. Los días de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal
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Reducción:
El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la respectiva compensación de 15
días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. Esto quiere decir que
en caso de optar por la reducción de las vacaciones no siempre tendrá que ser a 15 días sino que
al establecerse este límite es posible reducir el descanso vacacional en menos días (que se
descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).
La remuneración vacacional se otorga una vez al año con el debido descanso físico que el
colaborador debe realizar. La remuneración base del cálculo de la remuneración vacacional es
la percibida en un período inmediatamente precedente al mes o período de su goce, y será
abonada al colaborador antes del inicio del descanso.
Remuneración Vacacional:
La remuneración vacacional es equivalente a la que el colaborador hubiera percibido habitual
y regularmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración para este efecto la
computable para la compensación por tiempo de servicios, con excepción de las remuneraciones
periódicas a que se refiere el artículo 18 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios (remuneraciones por periodicidad superior del mes).
En este sentido, la remuneración vacacional de los comisionistas se establece en base al
promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre precedente. Para
establecer la remuneración vacacional de los colaboradores destajeros o que perciben
remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante
las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el
descanso físico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la remuneración vacacional por
cada mes completo de labor efectiva, toda fracción se considera por treintavos.
El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al 8.33%
del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios
prestados al empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde al año
cronológico de servicios cumplidos.
Oportunidad de pago:
La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del inicio del descanso. Este
pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse las aportaciones a Es salud,
ni la prima de seguro de vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador
tiene derecho a percibir, al término de su descanso físico los incrementos de remuneración que
se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
 36

Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de que se inicie éste,
además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la compensación
extraordinaria por laborar en esos días.
Formalización en planillas:
El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del descanso
vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. La remuneración vacacional debe
figurar en la planilla del mes al que corresponda el descanso
Triple Remuneración Vacacional:
En caso que el colaborador cumpla con el récord vacacional pero no disfrute del descanso
físico en el período actual en que le corresponde, percibirá triple remuneración que se computará
de la siguiente manera:
Una por el trabajo realizado.
Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener carácter
indemnizatorio no está sujeto a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo).
Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso
del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el
colaborador en la oportunidad en que se efectúe el pago. En ningún caso la indemnización
incluye a la bonificación por tiempo de servicios
Gratificaciones:
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus
servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad que el
colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas remunerativas, para
aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y
extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y
Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa,
otorgadas de acuerdo a la situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o
premios, pudiendo ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del
colaborador, etc.
Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se
convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la
gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que durante
la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estén de
vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén percibiendo subsidios del régimen del
Seguro Social de Salud.
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Horas Extras:
Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria
fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que la
remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor
de hora normal. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecidas, Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su
monto mínimo un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria.
El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su
otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni
laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación obligatoria la labor
extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar
un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente
se considera como excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances
trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo su
monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días ordinarios y 100% si se
trabaja en día domingo o feriado.
No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria, pues el empleador
puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento de
permisos o períodos de descanso de igual extensión al sobretiempo realizado.
Los Descansos Remunerativos:
La Constitución Política del Estado en su artículo 25° consagra el derecho de los
colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones
anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso
físico, de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sin pérdida de la
remuneración habitual a fin de recuperar las energías gastadas durante el tiempo de prestación
de servicios a la empresa.
Descanso semanal obligatorio:
Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la semana y de
"preferencia" el domingo, siendo la remuneración de ese día equivalente a una jornada ordinaria
y en el caso de los colaboradores a destajo, se calculará el salario del día no laborado en base a
un promedio del salario semanal o quincenal entre los días efectivamente laborados.
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Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días
"efectivamente laborados" de donde se infiere que quién no realiza un trabajo efectivo no genera
su derecho a un día de descanso remunerado.
Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso semanal se
computan como días efectivamente trabajados, estos son:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, o por
enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social asuma la cobertura de
tales contingencias.
b. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por el
empleador.
c. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
d. Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación del despido
Remuneración por el descanso semanal obligatorio y del día feriado:
A. La remuneración por el día de descanso semanal y del día feriado será equivalente al de
una jornada ordinaria y se abonará en forma proporcional al número de días efectivamente
trabajados (anteriormente, por la Ley Nº 10908 el obrero perdía su dominical por inasistencia o
por tardanza, y el empleado no tenía que cumplir con ningún requisito). Para tal efecto, se
consideran también como días efectivamente laborados:
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por
enfermedad común o debidamente comprobadas.
Los días de suspensión con goce de remuneración.
Los días de huelga no declarada ilegal o improcedente.
Los días que devenguen remuneración en los procedimientos de impugnación de despido
nulo.
B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los pagos:
La remuneración de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros), es equivalente
a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de
días efectivamente laborados en dicho período. De tal manera que si el obrero falta un día
durante la semana perderá un sexto de la remuneración por el día de descanso o por el día feriado
(con excepción del día de trabajo).
La remuneración de los colaboradores remunerados mensualmente (empleados), en caso de
inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del día de descanso semanal se
efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes entre 30 días. El resultado es
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el valor del día. El descuento proporcional es igual a un treintavo de dicho valor día, es decir,
perderá un treintavo de la remuneración mensual (con excepción del día del trabajo).
C. Remuneración por el día de trabajo, en este caso debemos atender a lo siguiente:
La remuneración por ese día se percibirá sin condición alguna, es decir, sin importar el
número de días efectivamente laborados.
Si el 1° de Mayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio se debe pagar al
colaborador un día por citado feriado independientemente de la remuneración por el día de
descanso semanal (este doble pago sólo se efectuará cuando el feriado que coincide con el
descanso semanal obligatorio sea por el día del trabajo).
Trabajo en día de descanso semanal obligatorio y el día semanal:
A. En caso que los colaboradores laboren en su día de descanso semanal obligatorio o durante
un día feriado sin sustituirlo por otro día en la misma semana tendrán derecho a:
La remuneración correspondiente al día de descanso.
La retribución correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del 100%. La
retribución será proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria o
convencional de trabajo
B. Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal obligatorio no
gozado son exigibles en los casos realizados por:
Los miembros de una misma familia
Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección.
Los colaboradores que laboren sin fiscalización o control superior inmediato.
Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o más del importe de la tarifa de los
servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador
C. En el caso de laborar en día feriado sin día de descanso sustitutorio se debe tomar en
cuenta que: No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable cuando el turno de
trabajo se incide en día laborable y concluya en el feriado no laborable.
Si se labora un 1° de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio, el trabajador
deberá recibir.
La remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio.
La remuneración correspondiente al 1° de Mayo. , La retribución correspondiente al trabajo
realizado con un sobretasa del 100%. La retribución será proporcional a las horas trabajadas
respecto a la jornada ordinaria o convencional del trabajo.
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Principales Factores Para La Estructura De Remuneraciones

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y
criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo estos: la valoración
del puesto, la capacidad económica de la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta
y demanda de mano de obra, las remuneraciones mínimas vitales, etc. Veamos a continuación
cada uno de estos factores.
Valoración del puesto.- Técnicamente es el factor más importante para asignar un valor
salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que
desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la técnica del análisis de puestos nos
brindará saber más exactamente cuánto debe corresponderle económicamente por ese puesto de
trabajo.
La capacidad económica de las empresas.- Es decir estará determinada por la situación
económica en que se encuentra la empresa, lógicamente según su nivel de productividad y
competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme éstas
aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la
empresa está en buenas condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas
y romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mínimos
La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos económicos por el
logro de mayores niveles de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea en
forma individual y/o grupal.
El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estará presente al contemplar
remuneraciones, ya que la inflación económica siempre influirá en este mundo globalizado. Por
lo tanto servirá para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto
que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable, pero éstos
deben ser lo suficientemente adecuados, para que los trabajadores puedan satisfacer no sólo sus
necesidades básicas, sino también las de educación, ahorro y esparcimiento.
La negociación colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones
salariales, en las empresas en que los colaboradores están agrupados en sindicatos y las
remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociación entre colaboradores y
empleadores.
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CAPITULO III: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Tipo de Investigación

La presente investigación en los centros educativos I.E “JOSE CARDO” y CPM “SAN
PEDRO CHANEL “de la Ciudad de Sullana , está enmarcada dentro del Paradigma Positivista
también conocido como empírico-analítico, racionalista o tecnológico, y es reconocido por ser
el paradigma que ha dominado las investigaciones tanto en ciencias sociales como en la
Educación.
Este paradigma cuantitativo, empírico-analítico o racionalista, deriva de las investigaciones
tradicionales en las ciencias naturales y factuales y se ha querido extrapolarlo a las ciencias
sociales y humanas.
Utiliza predominantemente técnicas cuantitativas, aspira a ampliar el conocimiento teórico.
Tiene como finalidad esencial el establecimiento de leyes generales que se rigen los fenómenos.
Considera que el método modelo del conocimiento científico es el experimento y las
investigaciones se orientan a la formulación y comprobación de hipótesis y teorías,
considerando la vía hipotético-deductiva como la más efectiva para todas las investigaciones.
3.2 Diseño de Investigación
La investigación sobre la capacitación profesional y el nivel remunerativo como factores que
influyen en la satisfacción laboral de los docentes de la IE. “José Cardo” y el CPM “San Pedro
Chanel” de la ciudad de Sullana 2017 es de tipo descriptiva en el que se ha desarrollado un
cuestionario como estrategia para la recolección de datos que permita identificar el nivel de
satisfacción que influye en el trabajo de los docentes.
Según Tamayo (2005) esta investigación es de tipo descriptiva, de enfoque cualitativo, de
orden descriptivo orientado a estructuras teóricas en un contexto dado.
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CAPITULO IV: RESUMEN DE LA INVESTIGACIÓN

4.1 Conclusiones
• Los docentes quieren sistemas de pagos y políticas que les parezcan justos, claros y
congruentes con sus expectativas, cuando el salario les parece equitativo es muy probable que
estos desempeñen mejor su labor educativa y por ende que el resultado sea la satisfacción.
• Se puede decir que la capacitación laboral es un factor muy importante en la influencia
del docente, porque permite motivarlos, apreciar mejor su trabajo y sobre todo pueden
desarrollar mejor su labor académica.
• Es importante que en todo centro educativo, los maestros tanto de entidades públicas
como privadas tengan por escrito información concerniente a las condiciones de trabajo, así
como a los problemas que se pueden suscitar en él, y la manera cómo la institución afronta los
mismos, asimismo se les debe brindar a los maestros oportunidades de desarrollo y se debe tener
en cuenta el grado de importancia que cada maestro le asigna al trabajo que realiza.
4.2 Recomendaciones
• Que las Instituciones presionen al estado sobre el aumento de sueldo justo, para que así
los docentes puedan desempeñar su labor educativa y rendir al cien por ciento su trabajo.
• Sería recomendable que las instituciones realicen capacitaciones constantes para los
profesores, para que así se sientan en todas las condiciones para desarrollar su labor académica
y puedan hacer que los alumnos aprendan.
• Las entidades educativas públicas y privadas deben generar la información a los
docentes mediante un documento en el que se le explique a detalle cuáles son sus funciones,
limitaciones, riesgos, pautas, etc., asimismo posibles modelos de trabajo, estrategias de
aprendizaje, para el bienestar de los alumnos y definidamente de ellos mismos.
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REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Carita, B. (s.f.). monografias.com/trabajos97. Obtenido de

http://www.monografias.com/trabajos97/remuneracion-peru/remuneracion-peru.shtml

Días-Chiappe, E. (marzo de 2015). pirhua.udep.edu.pe. Obtenido de

https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/2289/MAE_EDUC_146.pdf?seque
nce=1

LITANO, V. A. (MARZO de 2015). pirhua.udep.edu.pe. Obtenido de

https://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/11042/2298/MAE_EDUC_158.pdf?seque
nce=1&isAllowed=y

Malet, L. G. (2014). tesisenred.net. Obtenido de

http://www.tesisenred.net/bitstream/handle/10803/293783/Tesi_Luisa_G%C3%BCell_
Malet.pdf?sequence=1&isAllowed=y

PRECIADO, J. A. (FEBRERO de 2005). org.pe/bib/tesis. Obtenido de

http://www.cop.org.pe/bib/tesis/JOANALEXISOLIVARESPRECIADO.pdf