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Resumen del 1° Parcial de Laboral.

CAPÍTULO 3: Los principios en el derecho del trabajo.

Principio protectorio, reglas y medios técnicos:

Principios:​ directrices, tipo de estándar que propone un objetivo que ha de ser alcanzado.
Directrices que orienten en general la disciplina y son el producto de una valoración social
con vocación de permanencia y universalidad.

Concepto del principio protectorio:​ Reglas o formas de aplicación o manifestaciones


particulares, y que podrían también enunciarse como la proyección de este principio sobre
el sistema de fuentes.

Puede ser enunciado como una directriz política o una preferencia axiológica que reclama
que en las relaciones laborales se otorgue una tutela o Amparo preferente a las personas
que trabajan.

Fundamentos:

La doctrina, en general, atendido encontrar el fundamento del principio protectorio en la


desigualdad de las partes vinculadas por un concepto de trabajo, y a partir de la lógica de
corregir tal desigualdad con la creación de otras desigualdades.
Se entiende que el principio protectorio es la contracara de la desigualdad o la inferioridad
del trabajador.
El fundamento del principio de protección, así, antes que en la desigualdad, parece estar en
la falta de libertad, inicial y consecuente, del trabajador. Y sería si tal carencia de libertad
-por la necesidad de trabajar- tanto la causa inmediata de la desigualdad como la
explicación de la protección.
Cualquiera sea la motivación última que haya originado ese sentido protector, lo importante
reconocer que él existe.

Funciones:

Son tres:​ informadora, normativa e interpretativa.

Función informadora:​ implica que debe orientar y dar fundamento al legislador para el
diseño de su política legislativa en materia laboral.

Función normativa:​ también designada como integradora, opera fundamentalmente sobre


la actividad judicial para resolver los problemas que plantean las llamadas lagunas legales,
esto es, la ausencia de una normativa expresa para la solución del caso.

Función interpretativa:​ orientará fundamentalmente el magistrado judicial, aunque en un


grado no menor también a la doctrina jurídica, supone precisamente lo que su designación

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indica: marcar el sentido de la interpretación de las normas cuando éstas admitieran más de
uno.

Junto con las 3 antes enunciadas y aunque en la doctrina no se la suele considerar como
tales, otras dos funciones pueden atribuirse al principio de protección junto a las 3
tradicionales: la provisión de identidad y autonomía al derecho del trabajo, y la legitimación
y limitación de los medios técnicos.

En cuanto a los llamados medios técnicos -jurídicos, colectivos, judiciales, administrativos y


supranacionales-, cada uno de ellos no es sino el instrumento a través del cual se hace
operativo el principio de protección. Y esto lleva no sólo a la legitimación de aquéllos deba
encontrarse en el propósito de proteger a la persona que trabaja, sino, además, a que esta
finalidad -esto es, el principio- marque los límites para el recurso a cada uno de los medios
técnicos, fuera de los cuales su justificación quedará devaluada.

Desde esta perspectiva, el otro ambiente identidad autonomía derecho del trabajo, y la
legitimación y limitación de los medios técnicos, pueden ser consideradas como las
funciones específicas del principio de protección.

Irrenunciabilidad. Regla general y excepciones:

La razón de ser de la irrenunciabilidad:

En el marco de la dependencia laboral y bajo el imperio del principio protectorio que emana
del ​artículo 14 bis​ de la Constitución Nacional, resulta evidente que las mismas reglas
laborales que se dictan para tutelar a los dependientes necesitan ser resguardadas de la
inferioridad negocial de los dependientes que, precisamente, constituye la razón de ser del
derecho del trabajo y para ello el derecho utilizado grandes herramientas: el orden público
laboral y la irrenunciabilidad.
El estado parte de la premisa de que los trabajadores dependientes, por lo general, no
podrían conseguir mediante la negociación ciertas condiciones mínimas de trabajo digno y
de que por su misma falta de capacidad y potencia negocial, cultural y económica tampoco
pueden defender aquello beneficios ya conseguido frente a nuevos negocios jurídicos
propuestos o impuestos por sus empleadores.
Para resolver esa primera cuestión se dicta normas básicas inderogables y se promueve la
negociación colectiva, revistiendo tales reglas de intangibilidad total o relativa como parte
del orden público; mientras que para evitar que esas reglas, los derechos y los beneficios
puedan ser perdidos en la negociación privada entre el dependiente y el empleador se los
diga además de irrenunciabilidad.
El principio o regla de irrenunciabilidad constituye la garantía de cumplimiento de aquel
objetivo del ordenamiento protectorio, por cuanto quita todo efecto a la voluntad del
trabajador (unilateral o bilateral) para privarlo de un beneficio reconocido su favor por
cualquier fuente jurídica. Esta herramienta del derecho laboral se aparta del régimen civil,
ya que, en tanto en éste los actos o negocios jurídicos son válidos mientras no se
demuestre su invalidez por haber sido producidos bajo un vicio de la voluntad, en materia
laboral no se requiere tal demostración y basta con que el trabajador, por cualquier vía,

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renuncie y pierda parcial o totalmente un derecho o beneficio que ya se le había otorgado
para que tal acto jurídico resulte nulo.
La irrenunciabilidad, para ser efectiva reglamentación del principio protectorio, debe
proteger también los otros derechos o beneficios que, aunque no formen parte del bloque
inderogable del orden público, podrían ser perdidos mediante la negociación privada de las
partes del contrato de trabajo, donde por lo común la voluntad del empleador, sujeto más
poderoso de la relación, terminó imponiéndose.

La irrenunciabilidad en la Ley de Contrato de Trabajo:

La ley de contrato de trabajo le confiere estatus legal al haberla regulado en el artículo 12,
que establece actualmente según la redacción que le dio la ley 26.574 lo siguiente: “será
nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en
esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales
de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos
provenientes de su extinción”.
Y bien, la irrenunciabilidad establecida por la ley se refiere, como primer dato, animal y
desde cualquier acto de renuncia a derechos adquiridos propiamente dichos. La renuncia
derechos ya devengados e incorporados al patrimonio del trabajador nunca será válida,
resultando en todas las hipótesis nula de nulidad absoluta. Pero, la irrenunciabilidad
también provoca la ineficacia de cualquier acto jurídico por el cual el trabajador dependiente
pierda derechos aceptando, para el futuro, un nivel de beneficio inferior al que ya poseía.
En cambio, la ley de contrato de trabajo admite una renuncia parcial sobre créditos o
beneficios laborales en principio ya devengados siempre que sean litigiosos, es decir que su
reconocimiento esté en discusión. En tales casos, ​el artículo 15 de la LCT​ autoriza la
transacción de créditos o beneficios en principio ya devengados en tanto estén
controvertidos, sujetando de todos modos la validez de las transacciones al control de la
autoridad administrativa del trabajo o judicial a quienes la ley encomienda examinar que
esos negocios jurídicos no esconden renuncia a derechos adquiridos ciertos y además
verificar que impliquen una justa composición de los derechos e intereses de ambas partes.
En cambio, está fuera de discusión que los créditos y beneficios laborales ya devengados o
de devengamiento futuro pero no controvertidos no pueden ser objeto de renuncia ni
transacción.
En cuanto a la posibilidad de la renuncia de derechos o beneficios laborales ya vigentes
pero todavía no devengados el
Artículo 12​ por la ley 26.574 dice que los derechos ya incorporados al patrimonio jurídico
del trabajador dependiente resultan irrenunciables, bajo pena de nulidad, cualquiera sea su
origen.

CAPÍTULO 4: Medios técnico - jurídicos.

Orden público laboral:

El orden público laboral es un conjunto de condiciones de trabajo de observancia imperativa


por las partes individuales en el contrato de trabajo. Se trata de una imperatividad sólo
relativa, en tanto que el régimen de derechos y obligaciones que conforma su contenido

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sinalagmático y que deviene así impuesto resulta en principio susceptible de modificación a
partir de la propia iniciativa de los sujetos del contrato, aunque únicamente en beneficio del
trabajador.
El orden público laboral es un medio técnico-jurídico más del ámbito del Derecho del
Trabajo. En nuestra disciplina es seguramente la más antigua, extendida y tradicional
manera de establecer condiciones de trabajo en las relaciones de trabajo asalariado. Se
releva que ha sido ésta la manera más directa y menos conflictiva y sofisticada de legitimar
términos jurídicos una necesaria e impostergable intervención en las relaciones laborales de
Derecho Privado.
Ha sido ésta una solución realizada en nuestro país y de un modo progresivo y generalizado
desde comienzos del siglo XX.
La denominación del orden público laboral encuentra raíces conceptuales en la noción de
orden público. Una idea que menta todo aquello que resulta necesario resguardar en una
comunidad determinada.
Las disposiciones normativas que crean las condiciones de trabajo que conforman el orden
público laboral son la heterónoma de fuente estatal (ley en sentido material) y la que es
resultado de accionar de la autonomía colectiva en la negociación colectiva (convenio
colectivo de trabajo) o en el acto que pone fin a un conflicto colectivo suscitado (laudo
arbitral).
La eficacia del instituto en nuestro sistema se garantiza mediante el mecanismo de la
sustitución automática de la cláusula nula. Una operatoria que permite desplazar la
condición de trabajo que se juzga violatoria del orden público laboral para aplicar allí, y sin
más, la obligatoria violada e ilícitamente desplazada. Sin consideración del comportamiento
realizado o de la voluntad declarada.
El orden público laboral consiste, en una serie o conjunto de condiciones de trabajo que son
en principio sólo relativamente imperativas para los sujetos del contrato. Se trata de
cláusulas o condiciones de trabajo cuya alteración en cualquier sentido es susceptible de
declaración de nulidad.
La imperatividad relativa que caracteriza a estas especiales condiciones de trabajo y que
aprueba sean en principio modificadas, aunque sólo en sentido más favorable al trabajador,
parte de la idea o presupuesto legal de su debilidad negocial, de su condición de sujeto de
preferente tutela. Una noción ésta que deriva del principio protectorio prescripto en el
artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Ha sido el legislador que ha determinado
prescribir que el contrato de trabajo puede tener un régimen de derechos y obligaciones
recíprocas más beneficioso para el trabajador que el fijado en modo heterónomo. Y es éste
entonces un modo válido, legítimo y justo de proteger al trabajador en un contexto de
extrema debilidad extendida y generalizada partir de lo que se juzga sucede en la gran
mayoría de las relaciones de trabajo asalariado. Según este mecanismo, el trabajador goza
de la garantía de tener condiciones dignas de trabajo y no se ve además impedido disfrutar
de un régimen más favorable a sus intereses.
El orden público laboral será comprendido así y entonces como un recurso que consiste en
una simple aunque intensa limitación a la iniciativa privada de los sujetos de contrato de
trabajo. Una limitación especialmente orientada a imposibilitar que el trabajador, abusando
de una probable situación de poder relativa, consiga imponer en el contrato de trabajo
condiciones extremas en perjuicio del trabajador.

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Limitaciones y ámbito de la autonomía de la voluntad:

La autonomía de la voluntad en perspectiva jurídica refiere entonces a la potestad de cada


persona, de cada sujeto de derecho, de crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones,
es decir, de realizar actos jurídicos, a partir de su propia y sola iniciativa. Es entonces un
medio o instrumento del que disponen las personas para actuar jurídicamente o con
relevancia jurídica, de procurar producir ciertos y determinados efectos jurídicos a partir de
su propia conducta, según su propia voluntad y fundamentalmente sin más presupuesto o
requisito ulterior.
La autonomía de la voluntad es auténtico principio jurídico en las relaciones de Derecho
Privado y constituye, en general, una de las dos causas o fuentes de las obligaciones, de
todas ellas, la otra es la ley heterónoma (ley en sentido material). En dicho ámbito, y en el
específico contractual, el principio de la autonomía de la voluntad implica reconocerle a las
partes en el contrato el derecho de regir sus relaciones, de establecer el régimen de
derechos y obligaciones recíprocas, del lodo que estimen conveniente, con absoluta libertad
y a partir del solo acuerdo.
El derecho del trabajo la autonomía de la voluntad es una proposición válida en punto a la
constitución de un vínculo de trabajo asalariado, es decir, todo acuerdo que dé inicio a una
determinada relación laboral debe originarse y ser atribuido sin más a la sola iniciativa de
los sujetos involucrados y no existe ley que lo pueda imponer de modo heterónomo.
Según nuestra LCT, el empleador es titular del “poder” de dirigir y no goza en cambio de un
“derecho” a hacerlo. Dónde “poder” significa una atribución o reconocimiento de una
titularidad respeto a un hacer “funcional”, es decir, una práctica orientada y condicionada en
su legitimidad a resultar tendiente a la satisfacción de una finalidad.
Finalidad que en la LCT es la realización de un propósito especial: el éxito productivo en la
empresa. Un objetivo y aspiración que se diferencia del propio y particular que moviliza a
quien la organización y dirige.
Todo acuerdo realizado entre un trabajador y su empleador que tenga como resultado una
creación, modificación o alteración en materia de condiciones de trabajo deba ser
considerado nulo. En cualquier caso serán absolutamente válidos siempre y cuando
resulten más beneficiosos para el trabajador respecto de los imperativamente impuestos y
que conforman el orden público laboral.
Permite modificación en cierto sentido favorable al trabajador de condiciones de trabajo
impuestas a las partes individuales del contrato mediante el orden público laboral, y que por
el otro le reconoce al empleador la potestad de modificar unilateralmente estas mismas
condiciones a partir de su propia y sola decisión aunque sujeta a ciertos límites, y
fundamentalmente a que mediante ella se pretender satisfacer la que sea la finalidad
productiva en la empresa.

La autonomía colectiva:

La autonomía colectiva es una proposición prescriptiva que dispone cerca de la aptitud


genérica que corresponde reconocérsele a cada una de las asociaciones profesionales de
trabajadores y de empleadores para constituirse y actuar según su propia iniciativa y en
procura de la satisfacción de cuales sean sus intereses.

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La autonomía colectiva, en general, el derecho de esta clase de entidades a redactar sus
estatutos con libertad a organizarse como lo crean y estimen conveniente y el de formular y
ejecutar su plan de acción en defensa de cuales sean considerados sus intereses
profesionales, en sentido amplísimo.
Esta enunciación de derechos efectuada abarca los tres aspectos característicos bajo los
que se estudia el Derecho de las relaciones colectivas de trabajo: el derecho de asociación,
de negociación y de conflicto.
La autonomía colectiva, según la extensión conceptual que le atribuyo, no conforma un
medio técnico-jurídico en sí mismo, como sí lo es en cambio su producto más característico
y trascendente: el convenio colectivo de trabajo. La autonomía colectiva se exhibe y
comprende como un derecho, pero uno que es condición y presupuesto político para el
ejercicio de otros de naturaleza colectiva. Un derecho fundamental cuya garantía de
realización plena y genuina constituye un requisito para la existencia de un auténtico ámbito
jurídico liberal y antropocéntrico.
La autonomía colectiva, es una estructura o instituto jurídico más en nuestro sistema es
decir: un derecho.
Dadas estas características y función, la autonomía colectiva comprende también y
especialmente la potestad de las asociaciones profesionales de actuar eficazmente, en
derecho, de procurar y producir ciertos y determinados efectos jurídicos a partir de las
iniciativas planeadas y desarrolladas por la entidad como sujeto de derecho.
La autonomía colectiva, siendo un derecho, no es absoluta, su ejercicio es entonces
susceptible de reglamentación, de limitación, de condicionamiento en su titularidad, en su
extensión y su alcance.
El convenio colectivo de trabajo que sea resultado de esta auténtica práctica de diálogo
social que es la negociación colectiva, motorizada y realizada a partir de la intervención de
asociaciones profesionales genuinamente autónomas, conformará un producto auténtico y
característico del denominado Estado constitucional y antropocéntrico de Derecho. Será
coherentes, además, con la escala de valores que este estudio entronización, basada en el
reconocimiento de la dignidad inherente de todo ser humano.
Tal medio técnico especial: el convenio colectivo de trabajo, y según lo que se viene
señalando, podrá ser legítimo y válido en nuestro conductor jurídico en tanto adecuado a la
principiologia aquí vigente con carácter fundamental o constitucional. Más el hecho de su
ilegitimidad o falta de adecuación a tales parámetros, o su conformidad con otros regímenes
distintos al nuestro, entiendo que no pueden provocar que en perspectiva de la ciencia
jurídica laboral signifique tanto como desconocerles a cada uno de ellos su condición
jurídica de ser o constituir también un medio técnico de la disciplina, uno entre otros
posibles.

Evasión de normas imperativas. Simulación y fraude laboral:

La protección a quienes trabajan es un mandato constitucional (art. 14 bis de la CN) y, para


proteger a una de las partes del contrato celebrado, la normativa laboral impone el
contenido de algunas normas tuitivas, con la finalidad de alcanzar un punto de equilibrio que
permita una negociación justa y equitativa.
La existencia de un conjunto de normas laborales formado por preceptos de orden público
origina derechos y deberes de cumplimiento ineludible para ambas partes del contrato de

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trabajo. La doctrina observa que quien pretende disminuir sus responsabilidades frente a
esas normas laborales y de seguridad social imperativas recurre a actos simulados o
conductas fraudulentas. Por lo tanto, la evasión aparece cuando hay normas imperativas o
de orden público cuyo reemplazo no se admite; en tanto que cuando son dispositivas la
misma norma permite que los mínimos que garantiza sean superados.
La evasión de normas laborales imperativas existe porque quien debe cumplirlas decide no
hacerlo y, al mismo tiempo, pretende no resultar responsable por ese incumplimiento. En
este contexto, es evidente que el interesado en evadirlas es el empleador.
El simple incumplimiento del empleador de normas laborales imperativas no constituye una
evasión de éstas, sino un actuar ilícito. La consecuencia de la falta de cumplimiento de tal
normativa es la contemplada en las mismas leyes incumplidas. Cuándo a ello se le suma el
propósito del empleador de no querer caer en la situación jurídica de responsabilidad
(posterior al incumplimiento), entonces sí se trata de una evasión de normas laborales
imperativas. Es decir, el evasor pretende el incumplimiento, pero no quiere asumir sus
consecuencias desfavorables y actúa para evitarlas.
En doctrina se distinguen dos técnicas, que pueden clasificarse como de simulación o
fraude laboral. La ley de Contrato de Trabajo admite dicha clasificación, se refiere a ambas
figuras y, a lo largo de su articulado, contiene distintas situaciones especiales,
caracterizadas todas por el propósito de combatir conductas evasivas por parte del
empleador en perjuicio de quién trabaja.
En efecto, en el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo, en términos generales, se
efectúa una prevención general de ambas técnicas y, seguidamente se deja abierta la
posibilidad de incorporar otros supuestos no contemplados expresamente.
“Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la
ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o
de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.”
En el caso de simulación, eliminado el acto simulado queda la realidad y esa realidad es la
no existencia total (simulación absoluta) o parcial (simulación parcial) del acto. También en
el caso de fraude, ante la sanción de nulidad determinada por el artículo 14 de la Ley de
Contrato de Trabajo se aplica la ley imperativa que se intentó violar. En este último
supuesto, el acto fraudulento no es totalmente nulo sino que está afectado por nulidad
parcial, y la misma ley opera su conversión en otro válido no fraudulento.
Puede haber apariencia sin fraude (simulación ilícita) como también fraude son simulación
(fraude a la ley).
Lo relevante es el resultado: la violación del orden público laboral. En ninguno de los dos
supuestos, la ley exige la prueba de dolo. En principio es suficiente con el incumplimiento,
mediante maniobras simuladas o conductas fraudulentas, de los preceptos laborales, y sólo
en algunos pocos supuestos, por excepción, la normativa laboral hace referencia a la culpa,
la culpa grave o al dolo eximentes de responsabilidad.

Simulación:

La simulación ilícita es un medio de eludir la ley, ocultando su violación. Se trata de


camuflar el acto real, poniendo delante de él un telón en el que aparece otro (simulado): hay
realmente un enmascaramiento de la realidad.

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El artículo 333 CCCN caracteriza la simulación total y parcial, estableciendo que la primera
de encubre en carácter jurídico de un acto bajo apariencia de otro, y en la segunda, se
incorporan cláusulas que no son sinceras, fechas falsas o se transmiten derechos a
personas interpuestas. En efecto, la norma en cuestión refiere que “La simulación tiene
lugar cuando se encubre el carácter jurídico de un acto bajo apariencia de otro, o cuando
contiene cláusulas que no son sinceras, o fechas que no son verdaderas, o cuando por él
se constituyen o transmiten derechos a personas interpuestas, que no son aquellas para
quienes en realidad se constituyen o transmiten.”
En la simulación absoluta, el acto formalizado no tiene ningún punto de contacto con lo real;
en tanto que la relativa, se oculta, con apariencia engañosa, el carácter del que en verdad
se pretende celebrar.

Fraude a la ley:

Fraude significa quiebra, rompimiento, daño, violación, y trasladada al plano del Derecho,
resulta fácil advertir que lo connota un quebrantamiento. Como señala la doctrina, supone el
empleo de medios indirectos, falacias, ardides, que produzcan una apariencia engañosa.
La regla general está contenida en el artículo 13 de la Ley de Contrato de Trabajo, que
establece que “Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del
trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo
serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas.”
Es decir, no importa lo que se haya pactado: si se viola la ley o se perjudica al trabajador, se
aplican las normas contenidas en la ley. En esta maniobra no se oculta su violación sino
que torcidamente se aprovechan caminos legales, que alguna imprecisión o deficiencia de
las normas han dejado abiertos.

Distinción entre simulación y fraude:

El acto jurídico simulado genera una apariencia y el negocio fraudulento, una realidad. Los
negocios simulados son ficticios, no queridos; en tanto los actos fraudulentos son serios,
reales, conformados para obtener un resultado prohibido.
Podemos concluir que son dos situaciones que se describen, distintas y opuestas: en la
simulación ilícita, existen dos actos, el real y el simulado y, apartado el velo engañador, cae
el acto simulado y queda el negocio en su verdadera esencia y sale a la luz la realidad del
acto.

Evasión total:

Las formas de evasión total comportan un desplazamiento absoluto de las normas laborales
y de seguridad social que resulten de aplicación a una determinada relación.
También suele encubrir o enmascarar una verdadera relación laboral mediante la adopción
de figuras contractuales no laborales, comerciales o civiles.

Evasión parcial:

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También hay modalidades de evasión parcial, de la relación, es decir, sólo a algunos
aspectos de la relación: “cláusulas que no son sinceras o fechas no verdaderas”.
Las dos formas más características de evasión parcial son: 1) consignar una fecha de
ingreso posterior a la real, 2) registrar una remuneración menor a la real.

Efectos de la simulación ilícita y el fraude:

Tanto en el caso de simulación ilícita como en el fraude, el artículo 14 de la ley de contrato


de trabajo dispone que el acto simulado o el negocio o combinación de negocios conexos
fraudulentos son nulos. La consecuencia que la ley impone a tales conductas en la misma:
la nulidad de todo lo actuado; pero se aplica de modo diferenciado, Ya que en la simulación
la nulidad se revela con la aparición del negocio verdadero, en tanto en el fraude se expresa
con la aplicación lisa y llana de la ley laboral al acto y a toda situación en la que se haya
intentado violentar la norma laboral.
El efecto jurídico que acarrea es la nulidad del contrato o de las cláusulas aspectos de la
relación fraudulentos y se impone su sustitución por las normas imperativas de la ley.
Cabe agregar que, además, en el caso y las relaciones laborales no registradas o
indebidamente registradas, la evasión laboral (sea total o parcial) acarrea también efectos
jurídicos particulares.
Por último, resta señalar que los copartícipes serán responsables solidarios por el daño que
sea consecuencia de la maniobra fraudulenta.

CAPÍTULO 7: El contrato de trabajo.

Contrato y relación de trabajo:

Conceptos generales

La situación fáctica que constituye el objeto del Derecho Individual del Trabajo, esto es, el
hecho de trabajar por cuenta ajena, a favor de otro, inserto en una organización ajena quién
presta servicio y a cambio de una remuneración, tiene su origen y marco de desarrollo en el
contrato de trabajo.
Contrato de trabajo:​ acto a partir del cual una persona (necesariamente persona física) se
obliga (se somete) a prestar servicios a favor de otro, que puede ser persona física o
jurídica, por cuenta y riesgo de esta última, la que tiene la facultad de dirigir y organizar el
trabajo, aprovechar los frutos del mismo, y la obligación de pagar una remuneración.
Ese “acto” que da origen a la relación de trabajo, acto jurídico bilateral, puede ser expreso o
implícito, esta última situación es la que se presenta en la mayoría de los casos, el mero
hecho de trabajar para otro, en situación de dependencia, es suficiente para activar la
aplicación de toda la normativa protectoria, y lleva a considerar que, aún en ausencia de
todo acuerdo explícito de voluntades que disponga el modo, tiempo y demás condiciones en
que una persona se dispone a trabajar para otra, se esté en presencia de un contrato de
trabajo.
Relación de trabajo:​ es el hecho mismo de trabajar para otro, producto o efecto del
contrato de trabajo. Es el hecho material que tiene lugar a partir del acto iniciático que se ha
denominado contrato de trabajo. (Hecho presente y real).

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Artículo 22 de la LCT:​ “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé
origen.”
Artículo 21 de la LCT:​ Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios
a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto
a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden
público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los
usos y costumbres.”
El contrato de trabajo y la figura que el ordenamiento supone necesaria para que se
desarrolle la relación de trabajo, no existe una sin la otra.

Las supuestas relaciones de trabajo sin contrato. Escasa relevancia actual de la


distinción:

Se observan en el Derecho del Trabajo nacional determinadas situaciones en las cuales en


apariencia se estaría en presencia de una relación de trabajo sin que su presupuesto
inmediato o directo, en el marco en el que tienen lugar, esté conformado por un contrato de
trabajo.

El ​artículo 24 de la LCT​, que titula su prescripción como efectos del contrato sin relación de
trabajo, en todo caso, la distinción no debe llevar a sostener que existe relación de trabajo
sin contrato, pues sí el hecho de trabajar a favor de otro, en la organización y dirigido por
este último y bajo su dependencia, implicará siempre, y supone, la existencia de un contrato
de trabajo.
Si debe reconocerse importancia a la distinción cuando de lo que se trata es de determinar
los efectos de contratos nulos, como sucede con los contratos de objeto prohibido. En tales
supuestos, cobra relevancia la relación de trabajo ocurrida, no obstante la nulidad del
contrato, lo que posibilita al trabajador la percepción de las remuneraciones e
indemnizaciones correspondientes a los servicios prestados.

El hecho de la “prestación de servicios” como presunción de existencia del contrato


de trabajo:

El legislador Nacional, a través del ​artículo 23 de la LCT​, ha establecido que el hecho de la


prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Se trata de
una presunción que admite prueba en contrario, prueba que estará a cargo de quién niega
la existencia de contrato de trabajo, y que podrá consistir en circunstancias, relaciones o
causas que lleven a una conclusión contraria.
El presupuesto fáctico que autoriza la aplicación de la presunción está dado por prestación
de servicios en forma dependiente, pues éste es el hecho contemplado en los ​artículos 21
y 22 de la LCT​.
El ​artículo 23​ estaría pregonando que, ante la prueba de servicios dependientes, se
presume la relación de dependencia, pues probada la dependencia no hace falta nada más

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para aceptar la existencia de un contrato de trabajo. Y quien pretenda que eso no es así
podrá demostrar que se trata de otro tipo de vínculo jurídico, encontrándose a su cargo
dicha demostración.
Esta presunción legal, en los términos expuesto, se presenta Por otra parte plenamente
justificada de acuerdo a la realidad de las relaciones de organización económica y social
actual, pues la inmensa mayoría de la prestaciones personales de servicios a favor de otro
lo son en el marco de un contrato de trabajo, muchas veces disimulado por quien pretende
evadir la operatividad de régimen protectorio.

Características del contrato de trabajo:

Caracteres generales

Considerando el modo en que se perfecciona, el tipo de obligaciones que genera, las


relaciones económicas que subyacen, su tiempo de ejecución y su reconocimiento y forma
en el ordenamiento legal, el contrato de trabajo presenta las siguientes aristas:
● Consensual:​ el consentimiento de las partes perfecciona el contrato, consentimiento
que surgirá implícito del hecho de que una persona presta un servicio para otro.
● Bilateral:​ establece obligaciones recíprocas a cargo de cada una de las partes,
principalmente la obligación de prestar el trabajo comprometido a cargo del
trabajador, y la de pagar la remuneración en cabeza del dador de trabajo.
● Oneroso:​ carácter fundamental. Cada una de las partes en el contrato de trabajo
recibe una ventaja económica en función de una prestación que ha hecho a favor de
la otra.
● De tracto sucesivo:​ se califica de este modo el contrato de trabajo en razón de que
sus actos se cumplen sucesivamente en el tiempo, y tiene vocación de permanencia
y continuidad.
● Nominado:​ aquellos que están especialmente regulados por la ley.
● Informal:​ de ordinario de trata de un contrato informal, ya que la ley no exige una
determinada forma para su validez. Sólo determinadas modalidades contractuales
exigen una forma expresa para producir efectos propios.

La dependencia como elemento definitorio:

La dependencia, entendida como la situación en que se encuentra una persona que


enajena su trabajo a favor de otra persona física o jurídica a cambio de una remuneración,
constituye la característica fundamental y definitoria del contrato de trabajo.
Se afirma que la dependencia se erige como el concepto básico y caracteriza te del contrato
de trabajo por un doble orden de razones, que se presentan indisolublemente unidas: por un
lado, sólo cuando la prestación de servicios es ejercida bajo la dependencia de otro, la
figura jurídica que la abarca será el contrato de trabajo; por otro lado, la dependencia
constituye la llave de acceso a todo el sistema protectorio de la disciplina jurídico-laboral.
Dado que se trata de un concepto abstracto, a fin de su estudio y reconocimiento de han
distinguido ​tres facetas​ de la dependencia:
● Dependencia jurídica:​ en general se afirma que trata de la nota fundamental de la
dependencia, identificada con la subordinación jurídica, y se materializa, en

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concreto, en la facultad que ostenta el empleador ahora dar órdenes de trabajo, por
sí o a través del personal jerárquico que lo representa, la consiguiente obligación del
trabajador de acatar tales órdenes; el poder de organización y dirección de la
empresa; el derecho de disponer de la capacidad laboral trabajador y la posibilidad,
en todo momento, de sustituir la voluntad del trabajador por la propia, en lo que hace
al modo de prestación del trabajo. ​Art. 4​, se caracteriza el trabajo que es objeto de
la ley como la actividad lícita prestada “en favor de quién tiene la facultad de
dirigirla”; con el ​artículo 21​, cuando referencia a la obligación de “... Realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta”,
o cuando el ​artículo 27​ define como trabajador dependiente aquel que no obstante
revestir la calidad del socio, presta servicios personales a la sociedad, aporta rasgos
distintivos de la dependencia señalando que se trata del socio que presta a ésta toda
su actividad, o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción
a las instrucciones o directivas que le impartan o pudieren impartírseles para el
cumplimiento de la actividad.
● Dependencia económica:​ la dependencia económica se manifiesta por el hecho de
la apropiación anticipada que el empleador realiza de los frutos que el trabajador
produce, a eso se refiere el hecho de trabajar “por cuenta ajena”, lo que implica que
el trabajador no asume los riesgos del negocio no obtiene, como contrapartida, las
utilidades, sólo recibe una remuneración, la que, en principio, no guarda una
proporción directa con la utilidad que produce la empresa.
● Dependencia técnica:​ esta faceta de la dependencia se relaciona con el modo en
que el trabajador presta la tarea, bajo las pautas o indicaciones estrictas del
empleador.
El trabajo que se considera en cada una de las descriptas manifestaciones de la
dependencia es el prestado en forma personal e infungible, dado que si el sujeto que realiza
el servicio puede hacerlo a través de un tercero, no se estará en presencia de un contrato
de trabajo.
La exclusividad, ni la continuidad de las prestaciones, ni la propiedad de algunas
herramientas de trabajo, ni la participación en alguna medida sobre el resultado del negocio
ni el hecho de prestar el trabajo fuera del establecimiento del empleador descartan la
existencia de relación de dependencia.
Trabajar de forma simultánea para dos o más empleadores, o hacerlo para un empleador y,
al mismo tiempo, desarrollar una actividad autónoma, no constituye un indicador de
ausencia de dependencia.
Tampoco descarta la dependencia el hecho de que la prestación de realice durante un
escaso transcurso de tiempo, o en una jornada reducida respecto de la que habitualmente
se trabaja, o una determinadas épocas del año.
El hecho de que el sujeto que presta un servicio aporta alguna herramienta o instrumento de
trabajo, no conmueve el concepto de dependencia.

Imperatividad del tipo legal:

Se ha visto al analizar el concepto de contrato de trabajo que el mismo tiene lugar,


cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona presta servicios a favor
de otra y bajo la dependencia de ésta, mediante el pago de una remuneración.

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Eso quiere decir que siempre que se presente la descripta situación fáctica, el tipo legal
contrato de trabajo se impone. las partes no pueden construir otro esquema de relación
obligatoria. siempre que haya prestación de trabajo subordinado y no sea demostrable una
finalidad no onerosa, rigen las disposiciones aplicables al tipo legal.
Cuando se trata de prestación de servicios subordinados, la autonomía de la voluntad
caricias de aptitud para calificar el vínculo como algo distinto a un contrato de trabajo. Si lo
hacen, ellos no tendrá trascendencia práctica, pues aún cuando se adopten figuras no
laborales con el objeto de encubrir la realidad, la relación quedará regida por la ley laboral y
por lo tanto la misma será regulada por las disposiciones que rigen para el contrato de
trabajo. El contrato de trabajo no se encuentra sólo nominado por la ley, sino que constituye
además un contrato típico, en tanto las obligaciones y derechos que del mismo se derivan
se encuentran definidos e imperativamente impuesto por y en la ley, estatutos profesionales
y convenios colectivos de trabajo.

Eficacia constitutiva y eficacia normativa del contrato de trabajo:

Se ha dicho ya que el trabajo objeto de regulación y estudio del Derecho del Trabajo es el
que tiene su origen en un acuerdo de voluntades, de allí que el contrato de trabajo cumple
la fundamental función de dar nacimiento a la relación de trabajo. A este fenómeno se alude
al invocar la ​eficacia constitutiva​ del contrato de trabajo.
En cambio, la ​función normativa​ hace referencia al carácter regulador de las condiciones de
trabajo que emanan del contrato. El contrato en cuanto “ley para las partes”.
Lo que relativiza definitivamente la llamada función normativa reguladora del contrato es
que el ordenamiento externo a las partes del contrato (ley, convenios colectivos) haciéndose
cargo del hecho axiomático de la relación de trabajo, esto es, de qué quién trabaja bajo la
subordinación de otro no está en condiciones de imponer su voluntad, sino que se somete,
por la necesidad constante de trabajar, a lo que dispone el dador de trabajo, regula
pormenorizadamente las condiciones en que debe desarrollarse el trabajo, determinado un
tiempo que debe durar el contrato según el tipo de trabajo teniendo en vista, un máximo de
jornada, un mínimo salarial, etc.
Si adquiere significancia la función normativa del contrato de trabajo en aquellos casos en
que las partes pactan condiciones más beneficiosas para el trabajador que las previstas por
el denominado orden público laboral.

Identificación del contrato de trabajo. Distinción de otras figuras contractuales. Casos


discutidos:

Es preciso identificar con toda la precisión posible el contrato de trabajo, lo cual el intérprete
realiza, fundamentalmente, analizando la existencia o no de dependencia, de acuerdo a los
indicadores explicados en el punto anterior, y distinguirlos de otros contratos o situaciones
que pueden generar confusión. Esta diferenciación es la que se encara a continuación,
respecto de algunas de las situaciones que suelen presentar controversia.

Distinción con la locación de servicios. Particularidad del trabajo prestado por


profesionales:

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El código civil y comercial prescribe, en el ​artículo 1251​, que “hay contrato de obra de
servicio cuando una persona, según el caso el contratista o el prestador de servicios,
actuando independientemente, se obliga a favor de otra, llamada comitente, a realizar una
obra material o intelectual o a proveer un servicio mediante una retribución.” Y la regla
siguiente, contenían el ​artículo 1252​, luego de establecer reglas para extinguir el contrato
de servicio del contrato de obra, dispone que “los servicios prestados en relación de
dependencia se rigen por las normas del derecho laboral.”
Pueden existir entonces, de acuerdo a las previsiones de las normas de derecho común
referidas, situaciones en las cuales una persona física presta un servicio personal a otra, a
cambio de una retribución, sin que el vínculo conforme un contrato de trabajo. Pero la
condición para que esto suceda es que actúe en forma independiente, es decir, sin
dependencia del prestador del servicio con relación a quien lo recibe.

Integrantes de sociedades que prestan servicios a éstas:

Se ocupa esta situación el ​artículo 27​ de la LCT, declarando que la condición de miembro
integrante de la sociedad no excluye la posibilidad de ser dependiente de la misma, cuando
se dedique a está toda la parte principal de su actividad, en forma personal y habitual y con
sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan.
si bien la norma establece varias condiciones que deberían presentarse en forma
simultánea o acumulativa para que el integrante de la sociedad sea considerada empleado
de ésta, parece que la mayor relevancia, y por cierto definitoria, la alusión que hace al
hecho de trabajar bajo órdenes de la sociedad, es decir, en situación de dependencia
jurídica.
una situación particular presenta la aplicación de la prescripción del comentado ​artículo 27
de la LCT al caso de las cooperativas de trabajo. Tratándose de una cooperativa real, en la
cual los miembros prestan su trabajo y a la vez dirigen la cooperativa, la figura del socio
empleado no tiene cabida. Pero ello no ocurre en los casos en los cuales no se trata de
cooperativas genuinas, en la que los trabajadores, formalmente integrantes de las mismas,
no participan efectivamente en la condición de la sociedad y en el goce de sus beneficios.

Trabajo entre familiares:

Cuando una persona presta servicios en el sena de su propia familia, en razón de la


convivencia que mantienen, aprovechando toda la comunidad familia los beneficios del
trabajo, no debe ser calificada como trabajador. No se presenta la ajenidad típica del
contrato de trabajo, pues las utilidades del servicio no son para un tercero sino para el
propio grupo que integra.
Fuera de esa particular situación, no existe obstáculo legal para que se configure un
contrato de trabajo entre familiares. En cambio Si fluye la posibilidad de contrato de trabajo
entre cónyuges, pues no resulta aceptar le reconoce la existencia y la dependencia pero pie
de aquí el vínculo contractual entre los miembros de la sociedad conyugal.

Trabajo de religiosos:

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Cuando un religioso realiza una prestación para la comunidad orden religiosa que integra,
sobre todo las tareas que impone el propio rito, no se configura un contrato de trabajo entre
éste y aquella comunidad, por lo que él mismo no puede ser calificado como trabajador en
los términos del ​artículo 25 de la LCT​. La causa y finalidad ni la relación en nada se
compadece con la que subyace en el contrato de trabajo.
diferente la situación cuando realiza un trabajo para un tercero con el cual la comunidad
religiosa establecido una relación contractual para proveer determinada prestación.

Personas que cuidan enfermos o ancianos en el hogar:

Se sostuvo, que no se trataría de una relación regida por el Derecho del Trabajo, sino por el
Derecho civil, ya que quien recibe los servicios no puede ser considerado empresario, ya
que no es titular de una organización de medios instrumentales destinado a la producción
de bienes. Sin embargo esta tesis restrictiva puede ser contestada, aceptando el carácter
de trabajador subordinado de quien presta el servicio, ya que lo fundamental es la sumisión
al poder de quien recibe el trabajo, y la entrega de servicios personales a cambio de una
remuneración. Constituye un contrato de trabajo. “Se considerará trabajo en casas
particulares a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de
mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales también a la
asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes
convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de
personas enfermas o con discapacidad.”

CAPÍTULO 8: Duración del contrato y continuidad de las prestaciones recíprocas.

El derecho a la estabilidad en el empleo.


Concepto y tipos de estabilidad:

La estabilidad

Concepto

Estabilidad: ​Cualidad de estable, y estable es “que se mantiene sin peligro de cambiar,


caer o desaparecer” (primera acepción), “que permanece en un lugar durante mucho
tiempo” (segunda) y “que mantiene o recupera el equilibrio” (tercera).
El ​art. 14 bis de la CN​, establece la “estabilidad del empleado público” y dispone que “Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo”. Para los demás
trabajadores, establece la “protección contra el despido arbitrario.”

Permanencia distinto a estabilidad.


Permanencia: ​Alude a una situación de hecho expectativa o posibilidad de conservar el
puesto.
Estabilidad:​ Derecho que garantiza la permanencia.

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El derecho a la estabilidad produce siempre el mismo efecto: garantiza jurídicamente la
conservación del empleo, mientras que lo que puede variar es el modo o la forma, y de allí
también la eficacia, con que se protege ese derecho.
Producido el despido incausado, el ordenamiento jurídico va a responder con distintos
grados de intensidad para hacer cesar los efectos nocivos de tal acto antijurídico. A veces lo
hace con la reinstalación en el puesto de trabajo y a veces con una reparación pecuniaria.

Estabilidad es el derecho o protección jurídica que garantiza la permanencia del trabajador


en el empleo, teniendo en cuenta de esta garantía de permanencia o estabilidad es un bien
jurídico protegido atento a la necesidad del ser humano de trabajar.

Estabilidad para algunos versus protección contra el despido arbitrario para la


mayoría:

El ​artículo 14 bis​ de la Constitución nacional, al referirse a los representantes sindicales y a


los empleados públicos, adoptó como único modo de protección la “estabilidad en sentido
propio” mientras que para el resto de los trabajadores, al hablar de “protección contra el
despido arbitrario”, parece haber dejado liberado a legislador comunes sistema de aplicar.
En nuestro sistema normativo actual, tendría validez el acto por el cual el empleador
extingue el vínculo, aún sin invocación de causa. la excepción a esta regla está dada por los
trabajadores que se encuentran dentro del ámbito personal del artículo 48 de la ley de
asociaciones sindicales, los cuales no pueden ser despedido sin justa causa mientras dura
el mandato gremial, y hasta un año después. De este modo, se priva al empleador de la
posibilidad de subir sin justa causa la relación individual de trabajo. Y en caso de que
hubiese motivo justificado para la disolución del contrato, el empleador debe solicitarlo al
juez del trabajo, mediante un procedimiento sumario sumarísimo de exclusión de tutela.

Estabilidad del empleado público:

El empleado público goza de una estabilidad en el empleo por el cual no puede ser
despedido, A menos que incurren la comisión de un hecho que la norma respectiva previa
como causa justificada o justa causa de esa ruptura; qué tal hecho sea imputable a la gente
y que haya sido acreditado mediante su marido en el cual el imputado a yo tenía
oportunidad de defenderse. Si la cesantía o exoneración se realizará contrariando estas
premisas, sería nula y el estado estaría obligado a reincorporar a la gente.

Estabilidad del delegado gremial:

La protección legal debe alcanzar a todos los integrantes del sindicato, durante su función y
si está un año después de haber terminado la mismas. la protección debe consistir no sólo
en la reinstalación del dirigente gremial en el trabajo, sino también en multas que se
impondrán a la patronal que vulnera la garantía, a cuyo fin los empleadores deben estar
notificado de cuáles de sus obreros están amparados.

Protección contra el despido arbitrario:

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Proteger es “amparar, favorecer, defender” (primera acepción) y “re guardar a una persona,
animal o cosa de un perjuicio peligro, poniéndole algo encima, rodeándole” (segundo).
Es evidente que la estabilidad confería los empleados públicos y los representantes
gremiales configura una garantía de imposibilidad de que pueden ser despedidos
arbitrariamente, mientras que la mera “protección” establecida en relación con el resto de
los trabajadores tiene un grado necesariamente menor, en tanto que proteger implica
adoptar medidas tendientes a que un hecho no querido no ocurra, pero en una garantía de
su ocurrencia.
Esa “protección” tiene que ser previa, anterior a la ocurrencia de ese hecho no querido, y
idónea para evitarla.
Conociendo que el criterio de estabilidad (absoluta, propia o total) tiene reconocimiento y
Rango constitucional para los empleados del sector público, cabría entonces preguntarse
qué alcance tiene la expresión “protección frente al despido arbitrario”, es decir, a los del
sector privado. Exceptuados, los delegados gremiales.
se establece la consecuencia indemnizatoria que se sigue de la decisión del empleador de
despedida al trabajador sin invocación de causa, pero esto no lo protege “contra” el despido,
sino de sus consecuencias o, antes bien, de la inmediata y probable situación de falta de
empleo.

Corolario:
(Clasificación de la estabilidad).

Derecho de estabilidad:

Según la intensidad de la protección:


1. Absoluta:​ Niega eficacia al despido y admite reincorporación forzosa.
2. Relativa:​ Admite eficacia del despido ​(estabilidad relativa impropia)​. Niega
eficacia al despido ​(estabilidad relativa propia)​.

Según la fuente que le da origen:


1. Legal.
2. Convencional:
a. Convenios individuales.
b. Convenios colectivos.

Estabilidad absoluta:​ Se configurará la estabilidad absoluta cuando la violación por parte


del empleador del derecho a conservar el empleo ocasione la ineficacia del despido
garantizándose la reincorporación del trabajador. Este grado o intensidad de la protección
es el único supuesto de estabilidad ya que el trabajador no puede ser despedido sin justa
causa, en su caso, tiene derecho a ser reinstalado.

Estabilidad relativa:​ Indicará que la forma de protección contra el despido arbitrario será
más o menos eficaces para mantener el empleo, ya que no aseguran una efectiva

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reinstalación del trabajador. Este modo de estabilidad reconoce, a su vez, una nueva
participación en donde el divisor será la eficacia o no del despido:
● Propia:​ El despido es ineficaz, pero el empleador puede mantener vigente contrato
de trabajo abonando el salario simple corporales pedido o inclusive, para algunos,
con derecho sustituir la obligación de incorporar lo abonando los salarios hasta que
el trabajador se encuentra en condiciones de acogerse a los beneficios de la
jubilación.
● Impropia:​ Sería aquella que admite el despido como acto eficaz de ruptura,
sancionándose tal ilícito contractual con la imposición de pago de una
indemnización.

Contra por tiempo indeterminado y contrato a plazo:

Cuando se habla de modalidades del contrato de trabajo Se hace alusión a la relación del
contrato de trabajo con el tiempo, esto es, a su duración.
El derecho del trabajo excluye del ámbito de la autonomía de la voluntad de las partes la
cuestión de la duración del contrato, estableciendo la regla de la indemnización del plazo y
-como excepción- la posibilidad de celebrarlo por plazo determinado.

Contrato por tiempo indeterminado:

La regla en materia de contratación laboral es la indemnización del plazo, autorizar no sé


sólo excepcionalmente -y con el requerimiento de ciertas formalidades- la contratación por
plazo determinado.
Por el lado del trabajador, para satisfacer sus necesidades básicas y la de su familia cargo
necesita incorporar su fuerza de trabajo una organización empresarial ajena, a la que le
cede parte de su libertad a cambio de salario; sí o no esta necesidad de salario permanente,
resulta conveniente garantizar una unión contractual que persiste en el tiempo, de modo tal
y poder seguir devengando remuneración. Por el lado del empleador, se entiende que a las
actividades permanentes le corresponden contratos permanentes, y que la continuación en
el tiempo de la prestación del trabajador permite su perfeccionamiento en el desempeño de
sus tareas, así como la mayor consustanciación con los intereses de la empresa.
Primer párrafo del ​artículo 90​ del RCT establece la regla de la indeterminación del plazo “el
contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo”, en virtud del cual debe
considerarse que la vinculación contractual no se encuentra sometida plazo alguno. a
continuación el mismo artículo regula los requisitos formales y sustanciales que han deben
cumplirse para que válidamente puede hacerse excepción a aquella regla, contratando a
plazo.
Si bien se habla de contrato de trabajo por tiempo indeterminado, el contrato tiene un plazo
que resulta incierto. El ​artículo 91​ del RCT establece que el contrato por tiempo
indeterminado “...dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los
beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de
servicios, salvo que se configuren alguna de las cláusulas de extinción previstas en la
presente ley”.
Respecto de la antigüedad del trabajador, la ley de contrato de trabajo adopta como pauta
general la acumulación de la antigüedad del trabajador que reingresa a prestar servicios

18
para el mismo empleador ​(Art. 18 y 19)​. en el caso de despido de un trabajador que haya
reingresado a las órdenes del mismo empleador, la ley determina que para establecerse un
tibia se aplica la regla del citado ​artículo 18​ (acumulación de la antigüedad anterior a la
actual) pero se permite al empleador deducir de la indemnización por despido ​(Art. 245
LCT)​ lo persiguió por igual concepto por despidos anteriores, this poniendo como garantía
para el trabajador que el importe de la indemnización resultante no podrá ser inferior a la
que le hubiera correspondido y superyó de servicios hubiera sido sólo el último, con
prescindencia de los periodos anteriores al reingreso ​(Art. 255 LCT)​.

Período de prueba:

Se denomina período de prueba que durante el cual el empleador tiene la potestad para
evaluar si el trabajador satisface los requisitos necesarios para poder desempeñarse
adecuadamente en el puesto de trabajo para el cual fue contratado, así como la facultad
para disolver el contrato sin necesidad invocar causa alguna ni obligación de pagar al
trabajador indemnización por la ruptura. Pesa sobre él, no obstante, la obligación de
preavisar o indemnizar en caso de incumplimiento.
El ​artículo 92 bis​ del RCT establece que “el contrato de trabajo por tiempo indeterminado,
excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado prueba durante los primeros
tres meses de vigencia”.
El plazo de 3 meses no puede ser ampliado ni por convenio individual de los contratantes ni
por convenio colectivo de trabajo, pero si puede ser reducido y eliminado. Debe, en este
aspecto, ser considerado como una norma de orden público, cuya disposición y no pueden
ser modificadas en perjuicio del trabajador, pero sí en su beneficio.
durante el período de prueba se deben cumplir los recaudos establecidos en los siete
numerales del ​artículo 92 bis​, que regulan que “el empleador debe registrar al trabajador
que comienza su relación laboral por el período de prueba” (numeral 3), so pena de
entender que renunció los beneficios del período de prueba, sanción que igualmente opera
en caso de que un mismo empleador vuelve a contratar a un mismo trabajador utilizando el
período de prueba (numeral 1); que en caso de uso abusivo del período de prueba serán de
aplicación las sanciones previstas en los regímenes administrativo sobre infracciones a las
leyes del trabajo (numeral 2); que “las partes tienen derechos y obligaciones propias de la
relación laboral” (algunos específicamente mencionados y los numerales 4,5, 6 y 7), con las
excepciones expresamente previstas (limitación temporal de la licencia por accidente o
enfermedad inculpable y exclusión del derecho a indemnización en caso de extinción por
incapacitación absoluta, numeral 6).

Contrato a plazo:

El propio ​artículo 90​ del RCT, que establece la regla de la indeterminación del plazo,
dispone En qué casos puede válidamente echar semana las modalidades excepcionales de
contratación, determinadas por el contrato a plazo fijo y por el contrato de trabajo eventual.
Sus requisitos de validez son los mismos, aunque tiene algunos re presupuesto de
operatividad y reglas de aplicación distintas.
Los requisitos comunes son los establecidos en los incisos a, y b, del ​artículo 90​ del RCT, y
son la forma escrita con fijación expresa del plazo (inciso a, requisito formal), y que “las

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modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen”
(inciso b, requisito sustancial o material).
En virtud de lo requerido por el inciso b, del ​artículo 90​ del RCT es menester afirmar que no
se encuentra librada la voluntad o deseo de las partes la posibilidad de apartamiento
respecto de la regla general de la indeterminación del plazo, sino que debe mediar una
verdadera cuestión causal que así lo demande.
Siempre que se invoque la existencia de una modalidad contractual excepcional, la prueba
de que el contrato es por tiempo determinado está a cargo del empleador (​Arts. 92 y 99​, in
fine del RCT).

Contrato de trabajo a plazo fijo:

El plazo en un contrato de trabajo a plazo fijo es cierto y se encuentra determinado de su


celebración, bien porque se establece una fecha hasta la cual se extenderá, o porque se
dispone de que su duración será por un lapso fijado en días, meses o años. No tiene una
duración mínima pero sí máxima, ya que no puede celebrarse por más de 5 años ​(Art. 93
del RCT)​. el contrato dura el plazo convenido, y llega a su fin por agotamiento del plazo.
Ambas partes tienen la obligación de preavisar la extinción del contrato con una antelación
no menor de un mes -ni mayor de 2- respecto de la expiración del plazo pactado; obligación
que resulta inexigible cuando la duración acordada del contrato sea inferior a un mes ​(Art.
94 del RCT)​. no debe confundirse este preaviso Qué es más un recordatorio derivado de la
vocación de extensión del contrato como consecuencia de la regla de indeterminación del
plazo.
el incumplimiento está obligación de preavisar es considerado por la ley como conformidad
para la conversión en el contrato a plazo fijo en uno por tiempo indeterminado, salvo que
precisamente se proceda la renovación del contrato a plazo, por el mismo originario u otro, y
siempre que no se vulnere la limitación del inciso b del ​artículo 90​ del RCT.
Si el contrato a plazo fijo tuvo una extensión superior a un año, al trabajador le corresponde
la indemnización reducida del ​artículo 247​ del RCT, en virtud de las remisiones realizados
por los ​artículos 95 y 250​ del mismo cuerpo legal.
Puede ocurrir que el contrato se extinga ante tempus, antes del vencimiento del plazo
pactado. Sí así sucediera por haber dispuesto el empleador el despido del trabajador en
forma arbitraria, o por haber dispuesto el trabajador la extinción colocándose en situación de
despido indirecto con justa causa, dispone el ​artículo 94 ​del RCT que corresponde al
trabajador una de daños y perjuicios provenientes del derecho común ​(art. 95 del RCT)​.
Como toda indemnización de daños, su quantum debe ser determinado en relación con los
años que se invoque y pruebe haber sufrido, pero la norma laboral agrega que en caso de
que no se prevé el daño sufrido el juez puede fijarlo y cuantificarlo por la sola ruptura
anticipada del contrato.
Es habitual que, en estos casos, se cuantifique la indemnización en un monto equivalente al
de los salarios que habría debido percibir el trabajador desde la ruptura y hasta el
vencimiento del plazo del contrato.
Si procediera la indemnización por daños provenientes del derecho común, y el plazo faltan
del contrato resultar igual es superior al del preaviso cuya indemnización se adeudase por
haberse omitido el otorgamiento, esta indemnización que era subsumida dentro de aquella
si resultare de monto inferior. Esto es, no se sumaría una a otra.

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Contrato de trabajo eventual:

El ​artículo 99​ del RCT caracteriza al contrato de trabajo eventual como aquel que tiene por
objeto la satisfacción de resultados concretos con relación a servicios extraordinarios de la
empresa o establecimiento, respecto de los cuales no puede preverse un plazo cierto para
su finalización.
Tres subespecies del contrato eventual:
1) Para obra determinada.
2) Para sustitución temporaria del trabajador.
3) Para exigencias extraordinarias de mercado.
La característica principal de los tres supuestos es que en todos el requerimiento deriva de
una sobreviviente eventualidad destinada a durar un plazo incierto, que llegará a su fin al
agotarse la eventualidad.
El contrato eventual para obra determinada llega a su fin con la finalización de la obra y la
satisfacción del resultado concreto tenido en vista por el empleador, como puede ser la
participación en una exposición a través de la instalación de un stand.
En el caso de la sustitución temporaria de un trabajador, el contrato se utiliza para
reemplazar transitoriamente a un trabajador permanente de la empresa que goza de una
licencia legal o convencional. Es requisito de validez del contrato que se indique en forma
expresa el nombre del trabajador reemplazado, y no se puede echar mano a esta modalidad
contractual para reemplazar trabajadores que se encuentren realizando medidas de acción
sindical, ni hacerlo los empleadores que hubieran dispuesto despidos o suspensiones
fundadas en falta o disminución de trabajo dentro de los 6 meses anteriores, para
reemplazar al personal afectado por esas medidas.
En los supuestos de contratación eventual para atender a necesidades extraordinarias de
mercado, como requisito de validez en el contrato debe consignarse con precisión y claridad
la causa que lo justifique, estableciendo la ley que la necesidad extraordinaria no puede
extenderse más de 6 meses por un año o un año dentro de un período de 3 años,
entendiéndose que los 6 meses del primer caso o el año del segundo pueden ser
continuados o alternados.
Para cualquiera de los 3 casos, se establece que no pesa sobre el empleador el deber de
preavisar, lo que resulta coherente con la inexistencia de plazo cierto de finalización de la
eventualidad, lo que obsta fácticamente a la posibilidad de avisar con antelación a su
agotamiento.
Extinguido el contrato de trabajo eventual por agotamiento de la eventualidad que le dio
origen, no corresponde al trabajador indemnización alguna. Pero si el contrato se extingue
ante tempus resultarían de aplicación las regulaciones pertinentes del RCT.

Contrato con prestaciones discontinuas:

Contrato con prestaciones discontinuas, por oposición al típico contrato por tiempo
indeterminado de prestación continua.
En efecto, son contratos por tiempo indeterminado atípicos -con prestaciones discontinuas-
el contrato de temporada y el que une una empresa de servicios eventuales con un
trabajador destinado a prestar tareas en la usuaria.

21
Contrato de temporada:

En este subtipo de contrato por tiempo indeterminado se alternan ciclo de prestación en


determinadas épocas del año solamente, con ciclos de receso, y esto se deriva de la
naturaleza de las actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, en una
alternancia destinada a repetirse en cada ciclo.
La finalización del ciclo de prestación no extingue el contrato, sino que provoca la
suspensión de las principales obligaciones de las partes, tornando inexigibles en el ciclo de
receso los deberes de puesta a disposición de la fuerza de trabajo, de ocupación y de
remunerar, pero no los de no concurrencia o de guardar secretos.

Cargas de comunicación:

Dado que en el trabajo de temporada están destinados a seguirse ciclos de prestación con
ciclos de receso, sin que esto disuelva el contrato, la ley pone en cabeza del empleador y
del trabajador ciertas cargas de comunicación, de modo tal que estén en condiciones de
saber cuándo va a recomenzar cada ciclo de prestación y poder manifestar su vocación de
continuar con el desarrollo del contrato ​(Art. 98 del RCT)​.
Así, con no menos de 30 días corridos respecto del inicio de cada temporada, el empleador
debe notificar al trabajador su voluntad de reiniciar la prestación. Voy a hacer esto en forma
personal o por medios públicos idóneos. Recibida la notificación, el trabajador tiene 5 días
corridos para manifestar su decisión de reanudar la prestación, lo que puede hacer por
escrito presentándose ante el empleador.
en caso de que el empleador no cumpliera con la carga de notificación se entenderá que el
contrato se extinguió por su decisión incausada, generándose el derecho del trabajador a la
pertinente indemnización tarifada. el incumplimiento de la carga de notificación por parte del
trabajador no genera una consecuencia análoga, ya que el silencio el trabajador en ningún
caso puede ser considerado como renuncia al empleo o a cualquier otro derecho ​(Art. 58
del RCT)​. De modo tal que el vínculo podría llegar a su fin por abandono recíproco de la
relación ​(Art. 241 del RCT)​, o por despido dispuesto por el empleador en los términos del
artículo 244​ del RCT, ante el abandono del trabajador, para lo cual resultaría imprescindible
una intimación a que retome tareas, lo que no podría ocurrir si no hasta el comienzo del
ciclo de prestación; aunque también podría extinguirse por despido con causa dispuesto por
el empleador, antes del comienzo del ciclo de prestación pero no sin -previamente- haber
intimado al trabajador para que manifieste positivamente su voluntad de recomenzar, a fin
de permitir al principal ejercer sus facultades de organización.

Aplicabilidad de disposiciones relativas al contrato a plazo fijo:

La normativa de aplicación equipara el ciclo de prestación dentro de un contrato por tiempo


indeterminado de temporada con un contrato a plazo fijo, En aquellos casos en los que se
produjera la ruptura ante tempus dentro del ciclo de prestación, por despido sin causa
dispuesto por el empleador, o despido indirectamente dispuesto por el trabajador con causa.
En tal supuesto, entonces, hace acreedor al trabajador no sólo a la indemnización tarifaria,
sino también a una de daños y perjuicios provenientes del derecho común.

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Contrato de prestaciones discontinuas con una empresa de servicios eventuales:

Las empresas de servicios eventuales están unidas con sus trabajadores por contrato por
tiempo indeterminado de prestaciones continuas y contrato por tiempo indeterminado de
prestaciones discontinuas, pudiendo celebrar contratos eventuales.
Los trabajadores de la parte administrativa de la empresa de servicios eventuales están
unidos a ésta por contratos por tiempo indeterminado de prestaciones continuas. Si se dan
los presupuestos de los ​artículos 99 del RCT y 69 y 72 de la ley 24.013​, podrían ser
contratados bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual.
Pero los trabajadores de la empresa de servicios eventuales que están destinados a ser
asignados a prestar tareas en las empresas usuarias que se encuentran atravesando una
situación de eventualidad, están unidos a su empleadora por contrato por tiempo
indeterminado con prestaciones discontinuas. Ello así, toda vez que el cese de la
eventualidad para la empresa usuaria determina la extinción de la vinculación eventual,
debiendo volver el trabajador a su empleador -la empresa de servicios eventuales-, que
puede no tener en forma indemni inmediata otro objetivo al cual asignarlo. En tal caso, se
suspenden las obligaciones principales de las partes. El periodo de suspensión no puede
superar los 45 días corridos o 90 alternados en un año aniversario. Agotados y sus plazos
máximos de suspensión, el trabajador tiene derecho a colocarse en situación de despido
indirecto, para lo cual deberá previamente intimar a su empleador por el cumplimiento del
deber de dar ocupación efectiva, por un plazo de 24 horas.

CAPÍTULO 11: Contrato de trabajo de los menores de edad.

Capacidad:

Niños y adolescentes

Las personas son consideradas niños hasta los 16 años y adolescentes desde los 16 hasta
los 18.

Protección de los niños:

Regla general de prohibición del trabajo infantil

Los niños tienen prohibido trabajar, salgo en dos casos puntuales. En cambio, los
adolescentes tienen permitido hacerlo, pero en condiciones de regularidad.
Se prohíbe el trabajo en todas sus formas por debajo de la edad mínima de 16 años, exista
o no relación de empleo contractual, y sea o no remunerado.

Excepciones puntuales a la regla general

La prohibición general del trabajo infantil por debajo de los 16 años admite únicamente dos
excepciones puntuales y restrictivas. Ellas son: los trabajos ligeros y los trabajos artísticos.

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Los primeros se refiere a los trabajos prestados en empresas de familia. Pueden realizarlos
las personas de 14 a 16 años ocupadas en empresas cuyo titular es su padre, madre o
tutor, en jornadas que no excedan las 3 horas diarias y las 15 semanales, siempre que no
se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres, y que cumplan con la asistencia
escolar.
Para que proceda esta excepción a la edad mínima general de admisión al trabajo, el titular
de la empresa de la familia debe requerir la autorización de la autoridad administrativa
laboral de la jurisdicción territorial correspondiente. Y, cuando por cualquier vínculo o acto o
mediante cualquiera de las formas de descentralización productiva, la empresa familiar se
encontrase subordinada económicamente o fuese contratista proveedora de otra empresa,
no podrá obtener la autorización mencionada. Esto, con la finalidad de aventar los
supuestos de fraude laboral en que los niños terminan trabajando para terceros en lugar de
colaborar con sus propios padres.
A la segunda excepción, es decir, los trabajos artísticos en sus diversas manifestaciones,
que pueden realizar los niños en principio sin límite de edad, existen una serie de medidas
locales que lo regulan.
Fijan en procedimiento a seguir a efectos de obtener el permiso de la autoridad
administrativa para poder realizarlos, así como los requisitos de la contratación (control de
la salud y de la escolaridad).
El trabajo deportivo no encuadra en la categoría artística y, por lo tanto, para los niños está
tan prohibido como cualquier otro.

La edad mínima para empezar a trabajar en las distintas actividades:

Las normas que protegen a los trabajadores adolescentes se refieren a la admisión en el


trabajo y a la protección en el trabajo mismo. Las reglas referentes a la admisión al trabajo
pertenece la fijación de una edad mínima que responde a distintos órdenes de preocupación
sociales y económicos, ya que debe garantizarse el pleno desarrollo físico, mental y moral
de la persona, y proteger su salud, además de impedir que se abuse de su trabajo en
detrimento de los trabajadores adultos. De acuerdo con el ​convenio número 138 de la OIT
la edad mínima fijar por los tintos países nunca debe ser inferior aquella en la que cesa la
obligación escolar o, en todo caso, a los 15 años. No obstante, el documento admite que el
país cuya economía y medias educación están insuficientemente desarrollados, especifique
“inicialmente” una edad mínima de 14 años. En nuestro país elevó la edad mínima de 14 a
16 años. Y la ley además dispuso, con carácter general, que toda fuente normativa que
establezca una edad mínima de ingreso al trabajo distinta a los 16 años, se considera ese
sólo efecto modificada por ella. En ese sentido, el artículo 187 de la LCT (párrafo 1) autoriza
celebrar contrato de trabajo las personas de 16 a 18 años con las condiciones que fija el
artículo 32​, y el ​artículo 189​, por su parte, prohíbe a los empleadores ocupar personas
menores de 16 años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
La escolaridad obligatoria se extiende hasta la finalización del nivel de la educación
secundaria (o sea, los 17 o 18 años, según la fecha de nacimiento), motivo por el cual a las
personas menores de edad que trabajan de facilitarseles el acceso y la permanencia en la
escuela secundaria (y aún en la primaria, si fuese el caso).
Se prohíbe formas de trabajo a las personas menores de 18 años, es decir, tanto a los niños
como a los adolescentes. Entre ellas figuran: las vinculadas a actividades delictivas que

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atentan contra la libertad individual, verbigracia, el trabajo forzoso y la trata; o contra la
integridad sexual; las que constituyen actividades ilícitas, y el trabajo que por su naturaleza
o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o
la moralidad de quien lo presta. A estos últimos trabajos el organismo los denomina
“peligrosos”.

La capacidad para trabajar:

Los adolescentes, es decir, las personas de 16 a 18 años, gozan de un régimen especial


que los protege en el trabajo, y en orden a su capacidad dispone que pueden celebrar
contrato de trabajo pero deben hacerlo con autorización expresa de sus padres,
responsables o tutores. Dicha autorización se presume cuando viven independientemente
de ellos y es indiferente que lo hagan con o sin su conocimiento.
A partir de los 18 años, edad que confluye con la adquisición de la mayoría de edad civil,
alcanzan la capacidad laboral plena. Las personas emancipadas por matrimonio pueden
adquirir esa capacidad antes de los 18 años, pero igualmente deben cumplir con la edad
mínima para comenzar a trabajar. La capacidad laboral plena, en cualquier caso, les
confiere amplias facultades de administración y disposición sobre el producido trabajo y los
bienes que adquieren con ello.
Merece atención la formación profesional a partir de los 16 años y, dentro de ella, el
aprendizaje.
Aprendices: Se trata de jóvenes sin empleo que a partir de los 16 años (y hasta los 28 años)
pueden celebrar contrato de trabajo de aprendizaje con una finalidad formativa
teórico-práctica. Es un contrato de trabajo especial, en virtud del cual es aprendiz trabaja al
servicio de un empleador y al mismo tiempo adquiere experiencia o una especialidad de
conformidad con un programa formativo adecuado al plazo de duración del contrato (puede
extenderse de tres meses a un año).
Asimismo, los alumnos regulares de la educación secundaria a partir de los 16 años pueden
desarrollar las pasantías educativas.
En ambos casos (aprendices y pasantes), el régimen de capacidad es el mismo que el
expuesto para cualquier adolescente.

La capacidad para intervenir en juicios laborales:

A partir de los 16 años las personas pueden estar en juicio laboral en acciones vinculadas al
contrato o relación de trabajo, y hacerse representar por mandatarios. La norma aclara que
en cualquier circunstancia deben cumplirse las garantías mínimas de procedimiento en los
procesos judiciales y administrativos, exige a esos efectos la intervención promiscua del
Ministerio Pupilar, lo cual no obsta a que el adolescente tenga su propio abogado.

Reglas especiales:

A. Protección de los adolescentes.

El trabajo adolescente tiene una regulación especial en la LCT y escasas normas propias en
ciertos estatutos especiales y convenios colectivos de trabajo.

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B. Aptitud para el trabajo.

Antes de contratarlo el empleador debe exigirle la presentación de un certificado médico


que acredite su aptitud para el trabajo y, además, deben someterse a reconocimientos
médicos periódicos que deben ser regulados por reglamentaciones especiales. Es
importante el control de salud no solo física sino también psicológica.

C. Remuneración.

No se admiten reducciones salariales para trabajadores adolescentes.


Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se
elaboren deben garantizar al trabajador menor igual retribución que al mayor, cuando
cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de los trabajadores mayores, lo cual no
debe entenderse en el sentido de que sean propiamente las mismas (jornadas o tareas),
sino que las que los adolescentes tienen permitido.

D. Extensión de la jornada de trabajo y prohibición del trabajo nocturno.

Las medidas para proteger al adolescente en el trabajo mismo también comprenden ciertas
limitaciones a la duración del tiempo de trabajo, entre las que se encuentra la prohibición del
trabajo nocturno.
Concretamente, está prohibida la ocupación de las personas de 16 años a 18 años durante
más de 6 horas diarias o 36 semanales. Sin embargo, se admite la distribución desigual de
las horas laborales, las que no se pueden superar las 7 horas diarias, respetando el tope
semanal. Pero, si la autoridad administrativa laboral lo autoriza, la jornada de los
adolescentes puede ser extendida a 8 horas diarias o 48 horas semanales.
El trabajo nocturno está prohibido a las personas menores de 18 años, entendiéndose por
tal el que la realiza entre las 20 de un día y las 6 hs del día siguiente. Sin embargo, cuando
los adolescentes tengan más de 16 años y se desempeñen en establecimientos fabriles que
desarrollen tareas en 3 turnos diarios que abarquen las 24 hs del día, pueden trabajar hasta
las 22 hs. Por lo tanto, únicamente en estos tipos de casos el lapso de prohibición absoluta
es el comprendido entre las 22 de un día y las 6 hs del día siguiente.

E. Vacaciones.

El período de vacaciones anuales de los trabajadores menores de 18 años no debe ser


inferior a 15 días. Un lapso más extenso puede redundar en perjuicio del adolescente a la
hora de ponderarse su contratación formal por parte del empleador.

F. Descanso al mediodía.

Los adolescentes que trabajan en horas de la mañana y de la tarde tienen derecho, al igual
que las mujeres, a 2 hs de descanso al mediodía.
Ese lapso tiene el objetivo de que el adolescente pueda almorzar y descansar en la mitad
de la jornada. Sin embargo, la autoridad administrativa laboral puede autorizar horarios

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continuos de trabajo, suprimiendo o reduciendo dicho descanso, según la extensión de la
jornada a que estuviese sometido el trabajador, las características de las tareas que realice
o los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a los propios beneficiarios
o al interés general.
Si bien podría pensarse que tratándose de adolescentes el descanso al mediodía debería
ser obligatorio sin excepciones, esto redundaría en su perjuicio porque podrían ser
discriminados a la hora de decidir la contratación de trabajadores en forma regular.

G. Prohibición de realizar trabajo a domicilio en exceso de la jornada legal.

La prohibición de encargar la ejecución de trabajo a domicilio a las mujeres ocupadas en la


empresa, resulta aplicable a los adolescentes.
Esta prohibición no se refiere al trabajo a domicilio, que no les está vedado. Lo que la norma
prohíbe es que, en fraude a la ley, una vez agotada la jornada de trabajo legal el
adolescente lleve trabajo para realizar en su casa. En verdad, se trata de una situación de
fraude laboral que no puede admitirse respecto de ningún trabajador.

H. Prohibición de realizar tareas penosas, peligrosas e insalubres.

Las personas menores de 18 años tiene prohibido desempeñarse en trabajos que revistan
carácter penoso, peligroso o insalubre. La LCT delega en una reglamentación que nunca
fue dictada la determinación de esos trabajos.
En materia de trabajos prohibidos resulta imprescindible la inspección y vigilancia por parte
de las autoridades competentes, por lo cual no sólo la celebración del contrato está rodeada
de garantías en todos los países, que los empleadores están obligados a permitir el control
en todo momento.

Responsabilidad por accidentes y enfermedades del trabajo:

Este tema comprenda situaciones en las que está en juego la salud y la seguridad de la
persona menor que trabaja.
En los casos en que se compruebe que la causa del accidente o la enfermedad del trabajo
fuese alguna de las tareas prohibidas respecto de los trabajadores, o efectuada en
condiciones que signifiquen infracción a sus requisitos, por ese solo hecho el accidente o la
enfermedad se considera como resultante de la acción u omisión del empleador, sin
admitirse prueba en contrario. Se trata por lo tanto de una presunción iuris et de iure y
cuando opera, el empleador debe garantizar la indemnización integral del Derecho Civil. La
intención de la norma es la de sancionar con mayor firmeza al empleador que “a sabiendas”
y “regularmente” viola prohibiciones legales en perjuicio de las personas menores que
trabajan para él, aun cuando no necesariamente tenga la intención inmediata de causar un
daño.
Establece que en los casos en que el accidente o la enfermedad obedezcan al hecho de
encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o
prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de
responsabilidad, por lo tanto la presunción en este caso tiene carácter iuris tantum pues
admite prueba en contrario. Consecuentemente, el empleador podrá demostrar la

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responsabilidad del trabajador adolescente, de un tercero por quien no debe responder o la
existencia de un caso fortuito.

CAPÍTULO 12: Contrato de trabajo de las mujeres.

Reglas especiales para la contratación de mujeres:

La razones que justifican una regulación especial del trabajo de mujeres son de distinto
carácter, a saber, fisiológico, moral y familiar-cultural. El primer aspecto está vinculado con
el cuidado de la salud y la limitación de los esfuerzos físicos que pueden afectar a la mujer.
Los aspectos sociales y familiares están dirigidos más a fomentar la vida de familia. Los
morales se relacionan con la limitación en ciertas ocupaciones tales como espectáculos
públicos, artísticos, lugares en donde se expendan bebidas alcohólicas, trabajos
ambulantes.
La regulación especial del trabajo de mujeres se relaciona con razones fisiológicas
provenientes de la propia Constitución de la mujer que “no se halla en condiciones normales
para realizar ciertos trabajos o durante ciertos períodos” debe tratarse de conseguir el
equilibrio entre las exigencias laborales y sociales al momento de dictar este tipo de normas
ya que el exceso de medida de protección puede ir en desmedro de la mujer y de las
condiciones de su contratación.

Capacidad de la mujer:

Se establece la plena capacidad de la mujer para celebrar contrato de trabajo. Por lo que no
cabe hacer distinción entre la mujer soltera, viuda o divorciada ni tampoco requiere la
casada autorización de su marido para hacerlo.

Prohibición de discriminar:

El artículo 172 de la LCT determina la igualación con respecto al varón en el orden salarial
(para trabajos de igual valor) y las nuevas tendencias legislativas no se limitan a este
aspecto, sino que comprenden también la igualdad de trato en empleo y en materia de
formación profesional.
El fundamento legal ni la prohibición de discriminar se encuentra en el artículo 16 de la
Constitución nacional que establece: “... Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y
admisibles los empleos sin otra condición que la idoneidad…” Por su parte, el artículo 14 bis
garantiza: “... igual remuneración por igual tarea…”
El artículo 75, inciso 22, de la CN eleva a jerarquía constitucional la convención sobre la
eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. En su parte pertinente la
convención dispone: “Los Estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para
eliminar la discriminación contra la mujer en la feria del empleo a fin de asegurar a la mujer,
en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular: a) El
derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano; b) El derecho a las
mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de
selección en cuestiones de empleo; c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el
derecho a ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras

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condiciones de servicios, y el derecho a la formación profesional y al readiestramiento,
incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico; d) El
derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a
un trabajo de igual valor, así como a igualdad de trato con respecto a la evaluación de la
calidad del trabajo; e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación,
desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el
derecho a vacaciones pagadas; f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en
las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción…”

Igualdad de remuneración:

El Convenio N° 100 de la OIT, sobre la igualdad de la remuneración en su parte pertinente


determina que “todo miembro deberá empleando métodos adaptados a los métodos
vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y en la medida en que sea
compatible con dichos métodos garantizar la aplicación a todos los trabajadores del
principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor”. El mismo artículo agrega: “este principio se deberá
aplicar por medio de: a) la legislación nacional; b) cualquier sistema para la fijación de la
remuneración, establecido o reconocido por la legislación, c) contrato colectivo celebrados
entre empleadores y trabajadores, o d) la acción conjunta de esos diversos métodos.”

Igualdad de oportunidades:

El Convenio N° 111 de la OIT sobre la discriminación (empleo y ocupación) ratificado por la


República Argentina mediante la ley 11.677 dispone que “todo miembro para el cual este
convenio se halla en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que
promueva por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad
de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación con objeto de eliminar
cualquier discriminación a este respecto.”
Se mencionan también el Convenio N° 156 de 1981 sobre igualdad de oportunidades y de
trato entre los trabajadoras y trabajadores, en particular en referencia a los trabajadores con
responsabilidades familiares, de forma tal que ambos puedan elegir libremente su empleo y
se tenga en cuenta sus necesidades en lo concerniente al empleo y los medios de
seguridad social.

Formación profesional:

Convenio N° 57 de 1939 que prevé la posibilidad de que trabajadores de ambos sexos


pueden acceder por igual a la formación.
Por su parte, el pacto internacional de derechos civiles y políticos de igual jerarquía
constitucional, prohíbe la discriminación contra varios motivos, entre ellos el sexo.
La ley 23.592 norma de carácter general que persigue las prácticas discriminatorias entre
las que se cuentan los actos u omisiones determinados por motivos de sexo.
Le Ley 26.485 de protección integral de las mujeres tiene como propósito prevenir,
sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus

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relaciones impersonales, y, cómo lo dice su nombre, se encuentra dirigida la protección
integral de la mujer también en el espacio laboral.
Si bien el artículo 174 de la LCT establece un descanso al mediodía, para las mujeres que
trabajen en horas de la mañana y de la tarde, se trata en realidad de una norma con escasa
aplicación práctica ya que se compatibiliza con la vida laboral actual y la propia norma prevé
su reducción o supresión.
El período descanso constituye una interrupción no remunerada. en la práctica este tipo de
interrupción trae más inconvenientes que ventajas y discrimina al hombre y perjudica la
mujer ya que entendemos de qué se trata de una protección y innecesaria.
También está prohibido encomendar el personal femenino empleado en un establecimiento
de la empresa y obviamente fuera del horario de trabajo, tareas a ejecutar en el domicilio de
la trabajadora. Se trata de evitar la violación a los límites de la jornada máxima de trabajo.
Igualmente resulta prohibido por la ley ocupada las mujeres en trabajos penosos, peligrosos
o insalubres.
Penosos: aquellas tareas que traen aparejados mayor grado de incomodidad en su
realización.
Peligrosas: aquellas que implican un cierto grado de riesgo en su cumplimiento (ya sea
riesgo físico o moral).
Insalubres: a las que ponen al trabajador a contraer enfermedades. Son aquellas que
expresamente determina el ministerio de trabajo, y mientras que para los trabajadores
varones rige la reducción de la jornada 6 horas en este tipo de tareas, para las mujeres está
absolutamente prohibido su desempeño.
Es así como según el Convenio N° 13 de la OIT de 1921, ratificado por la República
Argentina por la ley 12.232, queda prohibido emplear a las mujeres en trabajos de pintura
industrial que entran en el empleo de cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro
producto que contenga dichos pigmentos.
El Convenio N° 45 de la OIT sobre trabajo subterráneo (mujeres) de 1935 también ratificado
por nuestro país por la ley 13.560 prohíbe para las mujeres de cualquier edad los trabajos
subterráneos de las minas.
La ley 11.317 en los artículos 10 y 11 enumera las tareas o industrias peligrosas o
insalubres en que queda prohibido el empleo de mujeres.
Amplió dicho listado el decreto reglamentario del 28 de Mayo de 1932 indicando que la
enumeración puede ser extendida en el futuro, pero la prohibición podrá ser derogada total
o parcialmente si la introducción de nuevos métodos de fabricación o la adopción de
disposiciones de prevención hicieran desaparecer su cara terceros de peligrosas o
insalubres.
La ley 18.609 que surge con el compromiso asumido al ratificar el Convenio N° 13 de la OIT
prohibición del empleo de mujeres en trabajos de fabricación y manipulación de pinturas,
esmaltes o barnices que contengan cerusa, sulfato de plomo arsénico o cualquier otra
materia tóxica.
Rige también la prohibición del artículo 195 que establece una presunción que predetermina
la plena responsabilidad del empresario que ocupe mujeres en labores peligrosas y/o
insalubres para el caso en que aquéllas sufran un accidente de trabajo. Se trata de una
presunción iure et de iure que no admite prueba en contrario.

De la protección de la maternidad:

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El objetivo que pretende la ley es no alterar el curso normal de la gestación y el puerperio,
sin afectar la propia relación laboral, resguarda a la mujer y a sus hijos. La protección de la
maternidad se encuentra regulada y prevista en la Constitución nacional y diversos tratados
internacionales suscriptos por nuestro país.
El artículo 75 de la CN establece que corresponde al congreso dictar un régimen especial
de seguridad social en protección del niño, desde el embarazo hasta la finalización del
período de enseñanza elemental, y para la madre, durante el embarazo y el tiempo de
lactancia.
La convención sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer
ratificada por la ley 23.179, también de carácter supralegal, dispone, con la finalidad de
impedir la discriminación de la mujer por razón de matrimonio o maternidad, la prohibición
de despido por motivo de embarazo, la implantación de la licencia de maternidad con sueldo
pago; el otorgamiento de servicios sociales para permitir a los padres compatibilizar las
obligaciones frente al trabajo y frente a su familia, la protección especial de la mujer durante
el embarazo.
Por su parte el Convenio N° 3 de la OIT, ratificado por la ley 11.726, establece la prohibición
de trabajar para la mujer durante 6 semanas antes y después del parto y percepción de
prestaciones para su manutención y la de su hijo.
el contrato de trabajo se suspenden algunos de sus efectos durante el término 90 días (45
días anteriores y posteriores al parto), pero la trabajadora puede reducir el período anterior
(no menos de 30 días) a la fecha probable de parto y gozar de 60 días después de éste. La
licencia se inicia en base a la fecha probable de parto, que indica el médico tratante
mediante el certificado respectivo. Dicho plazo se debe computar como tiempo de servicios
a los fines de la antigüedad en el empleo.
Si el embarazo no llega a término pero supera los 6 meses se considerará embarazo
pretérmino, si ocurre con anterioridad, se considera aborto espontáneo o terapéutico y en
estos casos se aplica la licencia prevista por el artículo 208 de la LCT para los casos de
enfermedad inculpable. si le interrupciones posteriori se produce antes de iniciar la licencia
por enfermedad la mujer gozará de todo el período pre y posparto, de manera tal de
asegurarle los 90 días.
si la interrupción del embarazo se produce luego de haber iniciado la licencia, vocera de los
días que la arresten hasta cumplir los 90 días.
En caso de nacimiento de un hijo con síndrome de down, la licencia especial se extiende 6
meses más, luego del vencimiento del período previsto por el artículo 177 de la LCT.
Durante este plazo (90 días) el empleador no debe pagar la remuneración de la trabajadora,
el sistema de seguridad social es el encargado de brindar a la mujer las asignaciones que
garanticen una suma igual a los correspondientes salario del período, para su goce.
La ley 24.714 requiere una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses.
Asimismo, la mujer trabajadora tiene derecho a la asignación prenatal y a la
correspondiente al nacimiento y por hijo.

Estabilidad en el empleo:

Para gozar de la licencia y la estabilidad en el empleo durante la gestación, la ley exige que
la trabajadora comunique su estado de embarazo son peleador en forma fehaciente, con la

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presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta de parto o puede
requerir la comprobación por parte del empleador de su estado de gravidez. basta con que
haya avisado a su empleador su estado y ponga a su disposición los certificados
pertinentes, es una facultad del empleador requerir la entrega de los certificados o constatar
el estado de embarazo de la mujer.
Cumplidos los requisitos analizados, es decir, notificado y acreditado por la trabajadora su
embarazo a su empleador, si es despedida 7 meses y medio antes o después de la fecha
del parto, Se presume que el distracto obedece a la maternidad y el embarazo, por lo que
corresponde el pago de la indemnización establecida por el artículo 182 de la LCT.
el empleador puede probar la legitimidad del despido que puede darse como en cualquier
otro momento de la relación laboral acreditado la existencia de una justa causa de despido
o en caso despido sin causa, que la decisión no se debió al Estado de embarazo.
La presunción también alcanza a los despidos indirectos, toda vez que la facultad de
denunciar es bilateral y de lo contrario empleador podría encubrir el despido por maternidad
o embarazo forzando la trabajadora considerarse despedida.
Si la gestación se interrumpe, produciéndose el aborto, No hay motivo para excluir de la
presunción el despido producido dentro de los 7 meses y medio posteriores al día en que se
produjo la interrupción, pero en este supuesto, de acuerdo con las concretas circunstancias
de cada caso, ha de reconocerse a los jueces una amplia facultad para investigar primero y
prudencialmente apreciar después el motivo que tuvo el despido.
Se presume que el despido por maternidad cuando no existe otra causa que lo justifique, la
presunción es iuris tantum, admite prueba en contrario, es así que el empleador debe
probar que la resolución del despido que dispuso no se originó en el embarazo o en el
parto.

Descanso diario:

Durante el año posterior a la fecha de nacimiento de su hijo, la trabajadora tiene derecho a


dos descansos diarios de media hora durante el transcurso de la jornada, para amamantar a
su hijo. Salvo que por razones médicas la madre tenga que amamantarlo por un plazo más
prolongado, debiendo acreditar tal circunstancia con certificado médico. No es contrario a la
norma que la trabajadora solicite ingresar media hora más tarde y retirarse media hora
antes de su horario habitual o acumular ambos descansos en uno solo.
Este descanso diario por lactancia no puede ser compensado económicamente, si no toma
el tiempo de lactancia la trabajadora lo pierde y no puede exigir pago alguno en tal
concepto.
Si viene una de las obligaciones del empresario es habilitar “salas maternales y guarderías”
en los establecimientos donde prestan servicios el número mínimo de trabajadoras que
determine la reglamentación hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan.

Facultad de la mujer:

Al finalizar la licencia por maternidad la trabajadora tiene tres opciones: 1) continuar


trabajando como lo venía haciendo; 2) rescindir su contrato percibiendo una compensación;
3) gozar de una licencia especial sin goce de sueldo.

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Continuidad en la empresa. una vez concluida la licencia por maternidad debe en forma
inmediata reincorporarse a la empresa, de lo contrario no empleador puede interpretar
optado por rescindir el contrato de trabajo.
Rescisión del contrato de trabajo. en caso de que la decisión de la trabajadora sea la
rescisión del vínculo, percibirá una compensación.
La decisión puede ser notificada al empleador durante la licencia por maternidad; ante la
falta de comunicación si la trabajadora no se presenta a trabajar, se podrá presumir que ha
optado por la decisión conforme lo dispone el artículo 186 de la LCT.
Si la trabajadora por decisión expresa o como consecuencia de la opción tácita, no se
incorpora a sus tareas al finalizar la licencia por maternidad, podrá percibir la compensación
por tiempo de servicios, que es un importe equivalente al 25% de la remuneración de la
trabajadora, calculada conforme a lo dispuesto por el artículo 245 de la LCT por cada año
de servicios o fracción mayor a 3 meses.
En cuanto a la naturaleza jurídica esta compensación, no tiene carácter indemnizatorio por
cuanto no debe resarcir daño alguno, ni carácter remuneratorio, dado que no es retributiva
de servicios ni contraprestación de servicios prestados, porque la doctrina entiende que es
una prestación de la seguridad social que la ley pone a cargo del empleador.
Excedencia. Es la posibilidad del goce de una licencia especial, sin retribución, que no
puede ser inferior a tres meses ni superior a 6 pero nada impide que las partes acuerden
otros plazos.
esta licencia debe comunicarse 48 horas antes de la finalización de la licencia por
maternidad, de lo contrario la trabajadora de volver a trabajar o, de no hacerlo, se presume
que ha optado por la rescisión del contrato.
Los requisitos para optar por la rescisión del contrato por la situación de cedencia son:
1. Nacimiento de un hijo o cuidado de un hijo menor enfermo. La enfermedad del hijo
debe ser sobreviniente a la celebración del contrato de trabajo, y debe encontrarse
vigente el contrato de trabajo.
2. Residir en el país.
3. Tener una antigüedad mínima de un año en la empresa.

Vencido el plazo de excedencia, el reingreso debe producirse en la misma categoría que


tenía el momento de comenzar la licencia por maternidad o una superior.
En caso de no admitirse el reingreso, el empleador debe indemnizar a la trabajadora como
si se tratara de un despido sin causa, salvo que se demuestre la imposibilidad objetiva de
reincorporarla. esto podría suceder si el cargo el empleo hubieran desaparecido en la
organigrama de la empresa, siempre que no le fuera imputable al empleador.
En caso de que la imposibilidad de recuperación fuera objetiva, la mujer percibirá una
indemnización equivalente a la compensación por tiempo de servicios prevista en el artículo
183, inciso b, de la LCT, pero en este caso también se le deberán las establecidas en los
artículos 232 y 233 de la LCT. Cabe aclarar que este período no se computa como tiempo
de servicio.
El año de antigüedad, se debe contar hacia atrás tomando como Punto de partida el día en
que termina la licencia por maternidad, la cual también se computa.

La prohibición del despido por causa de matrimonio:

33
La ley declara la nulidad de los acuerdos de parte o normas internas de las empresas, por
las cuales se establezca el despido por causa de matrimonio. dicha nulidad implica que no
podrá invocarse como causa que justifique el despido un acuerdo norma interna de tal
naturaleza, sin perjuicio de lo cual el despido producía su efecto extintivo del vínculo y dará
derecho al trabajador a percibir las indemnizaciones por despido sin causa y la agravada
prevista en el artículo 182 de la LCT.
Si el trabajador notifica si asiente mente el matrimonio al empleador y es despedido tres
meses antes y seis meses después de la fecha de enlace se presume que el distracto
obedece al matrimonio salvo prueba en contrario, resultando en consecuencia creador de
las indemnizaciones por despido sin causa y la prevista en el artículo 182 de la LCT.
El requisito que impone la ley es ad probationem, por lo que aún en el caso de que no se
cumpla los recaudos previstos y se demuestra que el empleador tenía conocimiento del
casamiento, debe considerarse cumplido el recaudo.
La prueba del matrimonio ha de hacerse con la copia respectiva del acta, en caso de no
celebrar su matrimonio se ha sostenido que la aplicación resulta imposible ya que carece de
ámbito temporal al no existir fecha cierta de referencia para computar el plazo.
El monto de la indemnización agravada por matrimonio tiene por finalidad disuadir al
empleador a proceder a despedir a la trabajadora en determinadas circunstancias y
períodos.
Se calcula según el monto de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida
durante el último año o el tiempo menor de la prestación de servicios; dado su carácter
remuneratorio debe también calcularse el sueldo anual complementario. el sueldo a tomarse
en cuenta es el integró sin el tope máximo que por año de servicio fija el artículo 245 de la
LCT.

CAPÍTULO 13: Derechos y deberes de las partes.

Deberes de prestación y de conducta.

La Ley de Contrato de Trabajo y los diversos estatutos especiales, como modelo legal e
impuesto de un modelo de contrato típico a seguir por los contratantes, describe y
reglamenta con detenimiento los deberes esenciales de dar ocupación efectiva y de pagar
la remuneración a cargo del empleador así como el de prestar servicios por parte del
trabajador, lo que implica el derecho del dependiente a recibir ocupación efectiva y el pago
de su salario y del empleador de poder disponer de la capacidad psicofísica del dependiente
para dirigirla y aprovecharla. También regulan las leyes, las licencias y otorgan poderes o
facultades al empleador para organizar y dirigir la empresa así como para introducir los
cambios funcionales y racionales que crea convenientes.
Todos éstos, constituyen derechos y deberes de alguna manera materiales o económicos y,
dado que son partes o segmentos de las prestaciones de los respectivos sujetos del vínculo
contractual, la doctrina siempre los ha identificado y calificado como “deberes de
prestación”.
“Deberes de conducta” se refieren a la forma en que las partes del contrato de trabajo
deberían comportarse en el marco de esa pequeña sociedad -laboral- que forman en el
empleo.

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Es un vínculo entre personas -una necesariamente singular, física y humana, la otra
humana o jurídica, única o en conjunto con otras- en el que uno de los sujetos pone su
capacidad laborativa a favor del otro a fin de recibir un salario que le permita participar del
sistema económico y atender a sus necesidades, mientras que el otro recibe esa labor para
utilizarla a fin de prestar servicios o producir bienes y obtener un fin lucrativo o benéfico.
En una pretérita época la doctrina veía a los derechos y deberes de prestación
-especialmente, los deberes de trabajar del dependiente y de pagar la retribución del
empleador- como “principales”, dejando como “accesorios” o “secundarios” a otros de menor
materialidad y los.que ahora defender identificamos como “deberes de conducta” o,
“deberes éticos”.
Las leyes tienen entre sus principales funciones, además de regular y sancionar, la de
educar, es decir, la de decirle a los ciudadanos cómo espera que se comporten, y ello
constituye la función educativa de la ley.
Por eso la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, como anticipé, le indica a ambas partes que,
frente a los problemas que hayan de surgir en la relación, deben tratar de mantenerla
vigente y no romper el contrato -aun teniendo razón- ante el primer inconveniente o un
problema no imposible de subsanar o tolerar.
La ética estudia el bien y el mal y sus relaciones con la moral y el comportamiento humano
y que se puede definir como un conjunto de costumbres y normas que dirigen o valoran el
comportamiento humano en una comunidad. De ahí que los deberes de conducta o
comportamiento son fijados por la ley laboral para dirigir o, al menos, para guiar la forma de
actuar.
“Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulte expresamente
de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia
del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de
trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.”
No solamente hay que cumplir las obligaciones sino que debe actuar de manera
colaborativa y solidaria.
El artículo 63 de la LCT suma otra pauta ética al requerir que las partes obren de buena fe,
actuando no como cualquier empleador o cualquier trabajador sino que espera y requiere
que actúen como “un buen empleador” y “un buen trabajador”. Si bien el deber de obrar de
buena fe está exigido en el Derecho Civil y Comercial, el legislador laboral ha querido
repetir, para remarcar, esa exigencia ética por su importancia en la materia.
En esa línea encontramos pautas generales de comportamiento dirigidas en algunos casos
a ambas partes y en otros a una en particular: así, se le prescribe al empleador no
discriminar, actuar con iniciativa y diligencia y respetar la igualdad de trato, mientras que al
trabajador cumplir las órdenes de fidelidad, guardar secretos o reserva de las informaciones
a que tenga acceso, no competir con su empleador, etc.
En suma, la ley indica a las partes de la relación laboral que deben cumplir sus papeles con
lealtad, solidaridad, colaboración recíproca, fidelidad, respeto y buena fe, tanto cuando
exigen sus derechos como cuando cumplen sus obligaciones.
Es relevante advertir que el cumplimiento o incumplimiento de los deberes de prestación
constituye una cuestión casi matemática y no difícil de dilucidar por quien deba hacerlo, en
razón de su materialidad y la descripción legislativa. En cambio, los deberes éticos o de
conducta son las imprecisos y elásticos por lo que se prestan a interpretación por quien
deba examinar esos comportamientos.

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Alcance y contenido de la relación y jurídica individual:

La relación obrero patronal, cualquiera sea la forma en que se manifieste (expresa o


tácitamente), da origen a una cantidad de relaciones complejas que comprenden no sólo
estrictamente jurídicas, sino también relaciones económicas y morales.
El contrato de trabajo tiene un ámbito de actuación restringido por la ley, por los estatutos
profesionales (si hubiere), los convenios colectivos de trabajo y los acuerdos de empresa
que actúan como normas de orden público laboral garantizando un mínimo de beneficios
inderogables en perjuicio del trabajador.
A ese contenido de normas de orden público deben adicionarse las especiales condiciones
que surgen del acuerdo de voluntades de empleador y del trabajador al que denominamos
habitualmente acuerdo individual. Así del análisis de las normas de orden público más las
provenientes del acuerdo individual surge un sistema de derechos y deberes recíprocos
para ambas partes necesarios para hacer efectiva la vida del contrato.
Que el trabajador ponga su fuerza de trabajo a disposición del empresario implica una
relación de cambio por la cual el trabajador pone su esfuerzo personal por una
remuneración,
pero fundamentalmente significa que el trabajador día a día entrega su libertad individual
por obtener un salario (el trabajador no puede elegir trabajar o no trabajar, tiene que hacerlo
simplemente por razones de subsistencia personal y de su grupo familiar). De allí la
trascendencia del Derecho del Trabajo y especialmente de los deberes de conducta que la
ley impone al empresario para que entrega de libertad del trabajador esté limitada, acotada.
Éste es el sentido del orden público laboral.
Para poder precisar los derechos y deberes respectivos hay que examinar todas las
obligaciones y conductas derivadas de la relación jurídica que se traba entre las partes en
torno al trabajo. Así el trabajador tiene que poner su fuerza de trabajo (actos, obras y
servicios) a disposición del empresario y tiene derecho a recibir la remuneración. Por su
parte el empresario tiene a su vez el derecho de apropiarse del trabajo, la obligación de
pagar el salario y la de cuidar la salud psicofísica del trabajador. En consecuencia puede
afirmarse que el trabajador y el salario constituyen el eje alrededor del cual giran los demás
derechos y deberes de los contratantes.

Deberes y derechos de las partes:

Los deberes y derechos que nacen para cada una de las partes del contrato de trabajo se
presentan como el anverso y el reverso de una misma moneda. En ese sentido, los deberes
son anteriores a los derechos, ya que estos últimos surgen como consecuencia del
cumplimiento de los deberes previamente asumidos.
Las obligaciones derivadas del contrato de trabajo o de la relación jurídica son prestaciones
que se deben las partes y que como son recíprocas los convierten según los casos, en
acreedores o deudores. Dicha obligaciones pueden ser: de dar, de hacer o de no hacer. De
tal manera que las prestaciones típicas del contrato consisten en: ​para el trabajador:
trabajar (obligación de hacer); ​para el empleador:​ pagar el salario (obligación de dar) y
ocupar efectivamente al trabajador (también una obligación de hacer).

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Obligaciones de cumplimiento y deberes de conducta:

Una primera aproximación al complejo bloque de deberes recíprocos nos obligan a


distinguir los deberes vinculados a la ejecución del acuerdo, llamados de ​cumplimiento
como ser la obligación del trabajador de poner la capacidad de trabajo a disposición de la
otra parte; la obligación del empresario de recibirla y de abonar el salario, de ​las conductas
o éticas,​ que se refieren al modo o forma de hacerlo y que se traducen en imperativos de
orden moral.
Si bien estos ​imperativos de conducta​ aparecen como complementarios de las ​obligaciones
de cumplimiento​, tienen real importancia ya que se relacionan con aspectos que atañen al
respeto mutuo y recíproca lealtad que deben brindarse los actores de la comunidad laboral
(trabajador y empleador), circunstancia que reafirma el carácter humanista de nuestra
disciplina.

Deberes comunes:

Existen entonces deberes comunes tanto para el empleador como para el trabajador. Ellos
son: el ​deber de buena fe​ y el ​deber de solidaridad y colaboración.

Buena fe:

Suele considerarse a este deber como un verdadero principio jurídico fundamental del
Derecho del Trabajo, que informa la totalidad del ordenamiento jurídico. Es un principio
rector de la actuación de las partes del contrato de trabajo ya que es un requisito
indispensable para que la relación pueda desarrollarse en forma armónica, permitiendo que
cada una de ellas pueda cumplir con sus obligaciones.
En efecto, en el contrato de trabajo particularmente el principio de buena fe una significación
muy especial ya que la relación obrero patronal es una típica relación humana y como tal
necesita de la confianza y lealtad recíproca de las partes, quienes deben actuar de buena
fe.
En el artículo 63 de la LCT aplica una fórmula genérica señalando que las partes del
contrato deben ajustar su conducta a lo que es propio de un “buen empleador” y de un
“buen trabajador”. De esta manera la ley faculta a los jueces a interpretar sus conductas
según las circunstancias de cada caso. Ello importa una flexibilidad interpretativa como para
que el juez las adecue a las valoraciones de la comunidad en un momento determinado y a
las evoluciones que dichas valoraciones sufran en el tiempo.
Si bien, es potestativo de los jueces calificar sus conductas en función de la aplicación del
principio de buena fe y solamente a modo ejemplificativo, señalaremos algunas directivas
generales, a saber:
1. Deben evitar el abuso de derecho y cuidar de no frustrar los valores protegidos
legalmente. No deben aprovecharse de una determinada situación fáctica favorable.
2. Deben actuar con claridad, teniendo en mira la subsistencia del vínculo laboral, no
su disolución ya que en caso de duda debe estarse por la continuidad del mismo.
3. No debe guardarse silencio frente a los reclamos de la otra parte.
4. Siempre debe acordarse a la otra parte la posibilidad de que se enmiende el error en
que pueda haberse incurrido o se remedie el daño causado.

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El principio o deber de buena fe es requerido por la ley a las partes en todas las instancias
temporales en que se desarrolla el contrato de trabajo, esto es al ​celebrarse​, durante la
ejecución​, al momento de la ​extinción y después​ de extinguido el contrato de trabajo.

1) Al celebrarse.

Durante todas las negociaciones previas al acuerdo de voluntades, la buena fe sirve como
un principio orientador que se expresa a través de la correcta información que deben
brindarse recíprocamente las partes de manera tal que permita apreciar del otro
cocontratante las cualidades y aptitudes que posee.

2) ​Durante la ejecución.

Es naturalmente el momento donde existen más ocasiones de demostrar la confianza y la


lealtad. Corresponde a la figura genérica del “buen trabajador” durante la vigencia del
contrato -entre otras- las siguientes acciones:
a) Actuar con diligencia y colaboración prestando el servicio con puntualidad, asistencia
regular y dedicación adecuada a las características del empleo;
b) Observar los deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas; observar
las órdenes e instrucciones que se le impartan respecto del modo de ejecutar el
trabajo;
c) Conserva los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo;
d) no realizar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran lesionar los
intereses del empleador;
e) prestar auxilios o ayudas extraordinarias que se le requieran en caso de peligro
grave e inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa;
f) Dar aviso oportuno de la enfermedad o accidente que le impide concurrir a trabajar;
g) intimar al empleador antes de considerarse en situación de despido indirecto,
reclamando, por ejemplo, el cumplimiento en los casos de falta de pago de la
remuneración, etc.

Por su lado, son comportamientos propios del “buen empleador” entre otros:
a) satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y
condiciones previstos por la ley;
b) Observar las pautas y limitaciones a la duración de la jornada de trabajo;
c) adoptar todas las medidas necesarias para garantizar la integridad psicofísica del
trabajador;
d) cumplir con las obligaciones legales a su cargo frente a los organismos de la
seguridad social y sindicales;
e) dispensar a todos los trabajadores un trato igualitario en identidad de situaciones;
f) ejercer las facultades de dirección y organización y de modificar las formas y
modalidades del trabajo con carácter funcional y todas sus facultades jerárquicas,
incluidas las disciplinarias, respetando la dignidad del trabajo y su derechos
patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho;

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g) intimar al trabajador a que se presente a cumplir tareas y justifique inasistencias
antes de proceder al despido del trabajador fundada en la causal de abandono de
trabajo.

3) ​Al extinguirse.

Se impone para ambas partes la obligación de comunicar de manera fehaciente la causa


del despido (directo o indirecto). Es exactamente el presupuesto requerido por el artículo
243 de la LCT que señala que tanto le pido por justa causa dispuesto por el empleador
como la denuncia fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse
por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura.
El propósito de la norma es evitar que luego en el proceso judicial se incluye a otra u otras
causales que impidan una adecuado ejercicio del derecho de defensa.

4) ​Después de extinguido.

Se imponen para las partes obligaciones que importan un ejercicio probado de la buena fe,
tales como:

Para el empleador:
a) abonar al trabajador los haberes adeudados hasta el momento de la ruptura del
contrato de trabajo;
b) Abonar las indemnizaciones cuando les pido hubiese sido sin justa causa;
c) Entregar al trabajador -cualquiera sea la circunstancia del despido- los certificados
prescriptos por el artículo 80 de la LCT;
d) entregar al trabajador la documentación del mismo que se encontrara en poder del
empleador.

Por su parte, el trabajador -como prueba de buena fe- deberá:


a) Restituir los elementos de trabajo que hubiere recibido;
b) restituir también la vivienda que le fuera entregada como consecuencia del contrato
de trabajo;
c) abstenerse de difundir los secretos profesionales o informaciones reservadas de la
empresa a la que hubiese tenido acceso como consecuencia de su trabajo;
d) retirar la documentación que el empleador haya puesto a su disposición como
consecuencia de la extinción del vínculo.

Solidaridad y colaboración:

Cuando el artículo 62 de la LCT define los alcances de los derechos y obligaciones de cada
una de las partes, señala que las mismas (empleador y trabajador) deben ajustarse no sólo
a los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia
del mismo (provengan de la ley, de los estatutos profesionales o de los convenios
colectivos) apreciados con criterios de ​colaboración y solidaridad.​ Ello significa que el ya
explicado principio o deber de buena fe, tiene -además- dos calificativos dispuestos por la
ley; precisamente los criterios de colaboración y solidaridad.

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¿Cuál es entonces el alcance de tales criterios? S ​ i partimos de la base de que la empresa
es una comunidad de personas, los conceptos de colaboración y solidaridad tienen que
estar orientados al logro de los fines de la propia empresa y del desarrollo personal y
profesional del trabajador.
Así, la colaboración califica a la buena fe, en tanto las partes no se limitan al mero cambio
de trabajo por remuneración, sino que están comprometidas con un proyecto común: la
obtención de bienes y servicios. Su actuar debe ser de cooperación en la obra común
sintiéndose partícipes de la comunidad laboral que integran.
Por su parte la solidaridad califica la buena fe, en cuanto trabajador y empleador deben
sentirse responsables en el cumplimiento de sus derechos y obligaciones a fin de que la
empresa cumple con sus fines, pero también que no se descuide el bien individual de sus
integrantes, en particular el desarrollo humano y profesional de sus trabajadores.
En ese sentido el empresario deberá procurar que el trabajo se realice en condiciones
dignas y que los trabajadores encuentren en la empresa del ambiente adecuado que
permita su desarrollo humano y profesional.

Derechos del empleador:

1) Derecho a recibir el trabajo y a la titularidad de sus frutos.


2) Los poderes jerárquicos del empleador, y
3) derecho de preferencia en la explotación de los inventos personales del trabajador.

Derecho a recibir el trabajo:

El trabajador, como sujeto o parte del contrato de trabajo, contrae la obligación de realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios, es decir, se obliga a poner su capacidad de trabajo
a disposición del empleador, quien requiere sus servicios y éste (el empleador) tiene
derecho a recibir el trabajo​ comprometido, por el tiempo de duración de la jornada laboral.
La contracara de este derecho es el deber de prestación del trabajador. Éste es su deber
principal y el deber que le confiere a la relación de trabajo su naturaleza propia, la que no
puede faltar en ningún caso.
Al empleador le corresponden los frutos logrados como consecuencia de servicio prestado
por el dependiente.
Este complejo sistema de relaciones se complementa con la obligación del empresario de
abonar la remuneración que compensa la acción del trabajador de poner su fuerza de
trabajo a disposición de la empresa. En consecuencia el empresario se libera con el pago
del salario.
Esta dos acciones (poner la fuerza de trabajo y abonar la remuneración) constituyen el
sinalagma básico del contrato laboral. Así, los frutos producidos por la acción del trabajador
como los riesgos de la explotación quedan exclusivamente en cabeza del empleador
(ajenidad).

Los poderes jerárquicos del empresario:

Teniendo en cuenta que la empresa, es la organización instrumental de medios personales,


materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o

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benéficos, resulta indispensable que, para la concreción de tales logros, sea necesaria la
formalización de una organización previa.

En ese sentido se le ha reconocido el empresario tres facultades o poderes jerárquicos que


facilitan esa tarea de organización que permita alcanzar los fines propuestos. la primera y la
facultad de dirección​ del personal que le permite al empresario exigir a cada uno de los
integrantes de la organización la prestación de servicios necesarios y conducentes para
alcanzar los fines de la empresa. La segunda es la ​facultad reglamentaria​ que se expresa
en la formulación de órdenes generales (habitualmente escritas) relativas algunos aspectos
de la organización del trabajo. Por último precisamente para que todo ello sea posible, el
empleador tiene el poder de coacción a través de la denominada ​función disciplinaria​ que
consiste en juzgar acerca del cumplimiento o no de las órdenes previamente impartidas y de
aplicar la consiguiente sanción disciplinaria.
¿Cuál es la razón para que el empresario detente tales facultades o poderes?

Una respuesta apresurada podría considerar que el hecho de que la empresa debe al
dueño de los bienes de producción y de servicios, justifica que se encuentren en su seno
tales facultades o poderes.

Poder de dirección:

El poder o facultad de dirección implica la posibilidad de que el empresario emita directivas


generales y la facultad de ordenar en forma particular las prestaciones de cada trabajador
de acuerdo a su categoría contractual y a las necesidades de la empresa. Dichas directivas
pueden -entre otras- ser:
1) organizar y distribuir el trabajo de su personal y disponer de las medidas que mejor
convengan al desenvolvimiento de la empresa.
2) Las mismas deben ejercerse de modo funcional, o sea atendiendo a los fines de la
empresa y en las propias exigencias de la producción, pero preservando los
derechos personales del trabajador.
3) Se trata de una facultad o poder unilateral y discrecional. Es unilateral porque de
ordinario no se permite la participación del trabajador y es discrecional ya que lo
ejerce el empresario libremente (debiendo siempre atender a los fines de la
empresa).
Funciones de control respecto de: a) asistencia regular a prestar tareas debiendo
hacerlo en los días y horarios establecidos, evitando ausencias injustificadas; b)
puntualidad que significa que el trabajador debe tomar todas las medidas y
precauciones necesarias para cumplir el débito laboral en tiempo oportuno; c)
Dedicación adecuada del trabajador que deberá traducirse en el cumplimiento de la
tarea tal y como le fuera indicada por el empresario, durante la jornada de trabajo y
exclusivamente con las interrupciones y pausas dispuestas por la ley, los convenios
colectivos de trabajo, los acuerdos de empresa, los contratos de trabajo o las
reglamentaciones; d) verificar las órdenes e instrucciones impartidas por el
empresario o sus representantes; e) cuidar los bienes e instrumentos de la empresa
en general y en particular los entregados para su utilización por parte del trabajador.

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Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo (“ius variandi”):

Se trata de uno de los derechos más importantes que la ley le otorga el empleador y
consiste la potestad de variar o modificar las condiciones originales de la contratación.
La eficacia de tales modificaciones o variaciones dependen de que la decisión del
empleador respete los parámetros que la ley determina de antemano y que reglamentan su
ejercicio.

¿Cuál es la razón de esta facultad?

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