Motivação para o Trabalho 177

para fins de colaboração. Empresas direcion teoria dos dois fatores

com a Sun Microsystems, a Ernsr & ado para Teoria da motivação de
Herzberg, que afirma que a
Young e a Deloitte & Touche o bem satisfação e a insatisfação no
projetam espaços direcionados para da trabalho não representam
gabinetes e conferências para organiza extremos opostos de uma
mesma linha contínua, mas
funcionários que ocasionalmente ção ( correspondem a estados
passam por lá. Do mesmo modo, institucio independentes, e que
alguns gerentes insistem em realizar, nal) e diferentes fatores afetam a
satisfação e a insatisfação.
de vez em quando, reuniões de aquele
equip que é
e direcionado para si próprio (po
presen der pessoat).16 Pessoas que apresentam
necessidade de poder forte necessidade de po-
ciais.
O desejo de influenciar am
pessoas e eventos. altruístas — elas estão preocupadas
com o funcionamento da
Necessidade de Poder organização e têm um desejo de
Pode-se definir a necessidade de servir a fatores motivacionais
outras (motivadores)
poder como o desejo de influenciar
pessoas. Fatores relacionados ao
pessoas e eventos. De acordo com trabalho que podem
Elas são
McClelland, existem dois tipos de influenciar a satisfação,
também mas não a insatisfação
fatores higiénicos no
necessidade de poder: um que é
trabalho.
Fatores relacionados ao
mais controladas no exercício do
poder. Em contrapartida, pessoas
que apresentam forte necessidade de
poder pessoal desejam influenciar as
outras para seu próprio ganho
pessoal. São pessoas mais impulsivas
em exercer o poder, demonstram
pouca preocupação para com as
outras pessoas e estão concentradas
em obter símbolos de prestígio e de
status (como, por exemplo, um
escritório espaçoso).
Pesquisas demonstram uma forte
necessidade de poder institucional é
crucial em gerentes com alto nível de
desempenho. Pessoas que têm forte
necessidade de poder institucional
são particularmente eficazes em
fazer crescer o moral, em criar
expectativas claras e em fazer com
que as outras pessoas trabalhem para
o bem da organização. A necessidade
de poder institucional parece ser
mais importante para criar sucesso
gerencial do que a necessidade de
2-
realização. embora uma
combinação entre ambas seja talvez
melhor do que ter uma ou a outra.
Conforme discutido no quadro
Consultoria Gerencial, o grupo Hay
conduz uma grande quantidade de
pesquisas que tratam das
necessidades dos gerentes. Seus
consultores aplicam seu trabalho na
prática da consultoria global bem
conceituada da empresa. É
importante observar que as pesquisas
da Hay demonstram que uma forte
necessidade de realização pode vir a
acarretar problemas. Esses tipos de
problema, entretanto, são menos
propensos a ocorrer quando uma
forte necessidade de realização é
combinada e equilibrada com uma
necessidade significativa de poder
institucional e talvez também com
algum nível de necessidade de
afiliação.
Teoria dos Dois Fatores
A teoria dos dois fatores (às vezes
citada como teoria bifato- rial) é
baseada no trabalho de Frederick
Herzberg.28 Apresenta algumas
semelhanças com outras teorias
sobre necessidades, mas concentra-
se mais nas recompensas e nos
resultados do desempenho que
satisfazem as necessidades dos
indivíduos. A teoria dos dois fatores
enfatiza dois conjuntos de
recompensas
ou resultados — aqueles relacionados
à satisfação no trabalho e aqueles
relacionados à insatisfação no
trabalho. Essa teoria da motivação
sugere que satisfação e insatisfação
não correspondem a extremos
opostos de uma mesma linha
contínua, mas assim a estados
independentes. Em outras palavras, o
oposto de alto nível de satisfação no
trabalho não é alto nível de
insatisfação no trabalho, mas baixo
nível de satisfação no trabalho. De
modo semelhante, o oposto de alto
nível de insatisfação é baixo nível de
insatisfação. Decorre daí que os
fatores relacionados ao trabalho que
acarretam satisfação são diferentes
daqueles que acarretam insatisfação,
e vice-versa. Além disso, receber
quantidades excessivas de um fator
que se imagine que faça diminuir a
insatisfação não produz satisfação, do
mesmo modo que aumentar a
quantidade de fatores de satisfação
não faz com que se supere a
insatisfação.
Os fatores relacionados a sa-
tisfação no trabalho foram chamados
de fatores de satisfação ou fatores
motivacionais (motivadores). São
fatores que, quando aumentados,
acarretarão níveis
• Trabalho desafiador
• Potencial para crescimento
pessoal
Os fatores relacionados a in-
satisfação foram chamados de
fatores de insatisfação, ou fatores
trabalho que podem acarretar
higiénicos. Quando esses fatores
i
nsatisfação no trabalho, mas
^ , .
r . • r ~

mais nào a satisfação.

estão dencientes, a msatisraçao --------
elevad
aumenta. Entretanto, fornecer
os de maiores quantidades desses fatores
satisfa não acarreta satisfação — acarreta
ção. somente menor quantidade de
Entre insatisfação. Os fatores higiénicos
eles incluem:
inclue
• Salário
m-se:
• Supervisão técnica
• Realização
ò
• Condições de trabalho
• Reconhecimento • Políticas, administração e
procedimentos da empresa
• Responsabilidade
• Relações interpessoais com
• Oportunidade de progresso ou
colegas de trabalho, com su-
de promoção
pervisores e com subordinados
 • Status
• Segurança

De modo geral, as pesquisas não

têm dado respaldo à teoria dos dois
fatores de Herzberg. 29 Uma das
críticas é que a teoria é vinculada aos
métodos — significando que o
respaldo para