INDICE

Presentación
Introducción
Objetivos
Acerca de nosotros – “PanAmerican Silver Peru S.A.”
Ubicación
Características sociopolíticas
Historia
Visión
Misión
Organigrama
Desarrollo humano organizacional
Perfil que debe poseer el profesional del personal
Reclutamiento del personal
Selección del personal
Capacitación y desarrollo
Ambiente laboral
Capacitación del personal
Derechos del trabajador
Obligaciones del trabajador
Evaluación del personal
La administración de remuneraciones
Iniciativa con jóvenes profesionales
Programa de prácticas
Programa trainee
Código global de conducta ética
Responsabilidad empresarial
Responsabilidad ambiental
Responsabilidad social
Relaciones comunitarias
Conclusiones
Recomendaciones

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Anexos

PRESENTACION

Todo profesional tiene el gran anhelo de superación y éxito, a continuación,

presentamos este noble trabajo a todos aquellos que necesitan día a día
acrecentar sus conocimientos con respecto al tema. Esperando que el presente
informe sirva como un alcance para los estudiantes de Ingeniería, como
también para aquellas personas quienes se dedican a la actividad geológica
en general, con el único objetivo de lograr un conocimiento amplio sobre las
RELACIONES INDUSTRIALES y FUNCIONES DE RECURSOS
HUMANOS.

2
 INTRODUCCIÓN

Tomando en consideración el curso de Relaciones Públicas e Industriales

acorde con el Plan Curricular establecido por la Universidad Nacional Daniel
Alcides Carrión, y realizando un previo diagnóstico mediante un análisis
respecto a las empresas del sector minero, estudiamos como se manejan las
Relaciones Industriales de Compañía Minera Huarón S.A. que pertenece a la
Empresa Pan American Silver Perú S.A. quienes operan en nuestro país desde
el año 1995 y cuyo giro de negocio principal es el de extracción de minerales
en las minas Huarón y en la sierra peruana.

Compañía Minera Huarón S.A. es una sociedad anónima que viene operando
la Unidad Minera Huarón en la misma zona en que la empresa francesa
denominada Peñarroya las ejerció desde 1912 hasta 1987, año en que fue
vendida a Mauricio Hochschild & Cia . Ltda. S.A.C. con fecha 6 de marzo de
2000, los entonces principales accionistas de Compañía Minera Huarón S.A.,
Mauricio Hochschild & Cia . Ltda. S.A.C., Cementos Pacasmayo S.A.A. y
Minera Arcata S.A., suscribieron un contrato de transferencia de acciones y
derechos en Compañía Minera Huarón S.A. a favor de Pan American Silver
Corp., desde entonces la mayor accionista de la sociedad.

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 OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES
 Conocer la información sobre la organización y sobre todo las practicas
corporativas que son indispensables como la seguridad, ambiente,
responsabilidad social, las funciones de Las Relaciones Industriales y
Recursos Humanos las cuales se ejecutan practican e impulsan dentro
de la UNIDAD MINERA HUARON

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Determinar cuál es la función principal de Gestión Humana.
 Determinar el grado de importancia que tiene gestión humana en la
estructura organizacional de la empresa.
 Conocer las relaciones laborales que se tiene entre el colaborador y el
corporativo.
 Determinar los enfoques normativos de mejora que plantea y exige la
unidad minera presentada por el corporativo Pan American Silver.

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 UBICACIÓN

Huarón está ubicada en distrito de Huayllay, provincia y departamento de

Pasco, en la vertiente de los andes, zona central del país, a 4534 m sobre el
nivel del mar.

Las vías de acceso son:

 La carretera central: Lima - La Oroya - Junín - La Villa Pasco (desvío

a Huayllay).
 La carretera Lima - Canta - La Viuda - Huarón - Huayllay.
 La carretera central: Lima - La Oroya - Junín - Cerro de Pasco-
Huayllay.

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 CARACTERÍSTICAS SOCIOPOLÍTICAS

El distrito de Huayllay se remonta a la época de la independencia; según el

censo del 2005 cuenta con una población de 9592 habitantes en una superficie
de 1026,87 kilómetros cuadrados.

La minería es la actividad principal de esta localidad, seguido de la ganadería.

Su potencial minero es sostenido por los yacimientos de plata, zinc, cobre y
otros minerales de menor valor.

La actividad agrícola está restringida por el medio geográfico, ya sea por

solicitud y el clima (su temperatura oscila entre 13, 8 °C y -8 °C), por ello la

6
agricultura no es una actividad exclusiva, aunque un cultivo que sí está
repuntando los últimos años es el de la maca.

Por su parte, la ganadería de Huayllay es extensiva e intensiva, debido a que

el ganado es criado a campo abierto, alimentándose de pastos naturales
(ichu). Algunos poseen ganado camélidos sudamericanos (llamas, alpacas,
etc.) y muy pocos ganados vacuno, a ello se agrega a la crianza de cuyes,
ganado caprino, porcino y equino. En tanto, la producción pecuaria es
individual y empresarial a través de la cría de ganado ovino.

Asimismo, la veta de arcilla en gran cantidad y calidad ha permitido que la

cerámica se desarrolle con destreza y aprecio. Estos productos artísticos se
trasladan a otros lugares para su comercialización. También tiene
competencia en este rubro la confección de productos textiles a base de hilos
y civiles como mantas, frazadas, alfombras, alforjas, fajas y ponchos.

De otro lado, el turismo está cobrando repunte en esa parte del país pues aquí
se encuentran el Santuario nacional Bosque de Piedras de Huayllay,
considerado el bosque geológico más grande y alto del mundo, que es visitado
por miles de turistas nacionales y extranjeros. En el mes de septiembre el
gobierno regional organiza el festival ecoturístico de comunidades rurales y
turistas Ruraltur Huayllay, donde se presentan bailes folklóricos, caminatas
y campeonatos de deportes de aventura.

HISTORIA

Pan American Silver Perú inició sus operaciones mineras a mediados del año
1995:

 1995: Se empieza como compañía en operación con la adquisición de

Corporación Minera Nor Perú S.A. , de propiedad en aquel entonces de
Asarco International.
 2000: Se adquiere Compañía Minera Huarón S.A. al Grupo
Hochschild.

7
  2000: Pan American Silver Perú SAC diversifica su actividad
prestando servicios gerenciales y otros a las demás empresas del
Grupo.
 2003: Se llegó a un acuerdo con Volcan por los fundentes ubicados en
Cerro de Pasco.
 2004: Se adquiere Cia. Minera Argentum S.A.

ACERCA DE NOSOTROS - “PAN AMERICAN SILVER PERÚ S.A”

Trabajamos por alcanzar el desarrollo socio económico de las comunidades y

el crecimiento profesional y personal de nuestros trabajadores.

Desde el inicio de nuestras operaciones somos conscientes de la estrecha

relación que existe entre el ámbito económico y comercial con lo social, en ese
sentido hemos puesto en práctica una política social corporativa tendiente a
minimizar y hacer positivo el impacto que generamos en las zonas de
influencia de nuestras operaciones; es así que constantemente buscamos
tener un comportamiento responsable en las dimensiones sociales,
ambientales, laborales, de salud, seguridad, legales y financieras.

En el ámbito interno privilegiamos iniciativas orientadas a crear

oportunidades para el personal, mientras que en el ámbito externo brindamos
herramientas para que sea la propia comunidad protagonista de su cambio
como empresa minera no solo nos enfocamos a buscar los mejores niveles de
producción sino que trabajamos por un futuro compartido con nuestros
trabajadores y las comunidades, con la finalidad de alcanzar el desarrollo
socio económico del lugar.

El objeto social de la empresa del grupo PAS Pan American Silver Huaron
S.A. y Cia. Minera Argentum S.A., es la actividad minera a través de las
operaciones de extracción, exploración, tratamiento y venta de minerales ya
sea por cuenta propia o de terceros y sin que dicha enumeración sea
limitativa. En el desarrollo de su objeto principal, las sociedades podrán

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realizar toda clase de actividades, contratos y negocios que el directorio
acuerde emprender o realizar, inclusive participando en otras empresas.

Los principales servicios que Pan American Silver Perú SAC brinda a las
demás empresas del grupo son:

 Servicios Gerenciales
 Logística y Abastecimiento de Materiales
 Manejo de Recursos Humanos y Relaciones Comunitarias
Legales
 Contables y Tributarios
 Financieros, Tesorería y Seguros
 Comercialización - Sistemas y Comunicaciones

VISION

Nuestra visión es ubicarnos entre las mejores empresas en el Perú en la

minería de plata y nuestro compromiso es la constante mejora de los niveles
de calidad, productividad y seguridad en todas las operaciones, así como el
rendimiento económico de los recursos puestos a disposición por los
accionistas.

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Fomentamos la innovación tecnológica permanente y la participación creativa
de todos los trabajadores en la búsqueda de mejores, seguras y más eficaces
formas de exploración, explotación, producción y gestión administrativas.

Propugnamos que nuestro recurso más valioso son nuestros trabajadores por
lo que nos sentimos comprometidos con su desarrollo, su seguridad y su
bienestar en la empresa.

La mística de pertenecer al grupo Pan American Silver será el sello distintivo

de todas las actividades de nuestros trabajadores.

Proteger y conservar el medio ambiente es nuestra meta permanente, por lo

que nos esforzaremos para que nuestras actividades alcancen en estos
ámbitos altos niveles, técnicamente y económicamente viables.

MISIÓN

Es misión de la empresa producir y comercializar concentrados finos de plata

y metales afines procedentes de la explotación de la mina y desarrollar
actividades de exploración geológica con el fin de asegurar las reservas de
mineral que permitan la explotación económicamente rentable de la mina.

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Todas las actividades en la empresa deberán alcanzar elevados estándares de
calidad, eficiencia, seguridad y costo para lograr que nuestros productos sean
competitivos en el mercado internacional de los metales.

Como resultado de nuestras operaciones se deberá logar altos índices de valor

económico agregado y de crecimiento sostenido para la empresa. Esto se debe
alcanzar mediante la óptima integración de los recursos humanos,
tecnológicos y de gestión en un ambiente que propicie la iniciativa
responsable, el bienestar y la seguridad de todos los trabajadores.

Las actividades en la zona de influencia de nuestras operaciones deberán

cumplir con las normas vigentes de protección del medio ambiente, esto debe
ser responsabilidad solidaria de cada uno de los trabajadores.

TRABAJA CON NOSOTROS

Valoramos tu Potencial Humano

Pan American Silver; de acuerdo a su política, trabaja para alcanzar el

desarrollo socio económico de las comunidades, el crecimiento profesional y
personal de nuestros trabajadores. Tiene un comportamiento responsable en
las dimensiones sociales, ambientales, laborales, de salud, seguridad, legales
y financieras.

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Pan American Silver te invita a formar parte de una organización líder en el
Ambiente Minero, en el cual tendrás la oportunidad de desarrollarte al
máximo.
Tu potencial será valorado desde la perspectiva de la atracción, desarrollo y
retención del talento.

Si te sientes capaz de afrontar nuevos retos ingresa tu hoja de vida en nuestra

empresa; de esta manera, podrás postular a los diferentes puestos que
tenemos en nuestra organización.

VALORES

Nuestros valores están basados en principios éticos, pilares de nuestra

organización:
• Integridad.
• Responsabilidad.
• Solidaridad.
• Respeto.
• Honestidad.
• Apertura.
• Compromiso con la Seguridad y el Ambiente.
• Compromiso con Efectividad, Producción y Calidad.

ORGANIGRAMA HUARON

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RELACIONES INDUSTRIALES:

La relación industrial en esta unidad minera en la actualidad adquiere el de

SUPERINTENDENCIA DE ADMINISTRACIÓN Y RELACIONES
HUMANAS.
Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven
para alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr
al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con satisfacción y eficiencia.
Señalando que dicha empresa se basa en la POLITICA DEL SISTEMA
INTEGRADO DE GESTION AMBIENTAL, SEGURIDAD Y SALUD
OCUPACIONAL.
Antiguamente ellos reclutaban personal como recursos, pero como las
diferentes empresas mineras este aspecto sufrió evoluciones actualmente se
trata de administración de personal. Así como también los mismos
trabajadores tienen un grupo de sindicatos para velar por sus derechos.

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14
ÁREAS DE LAS RECURSOS INDUSTRIALES

Administrac Bienest Relacion Desarrollo Humano Salud y

ión ar es Seguridad
Personal Social Laborale en el
s trabajo
*Contrataci *Condici *Tema *Reclutamiento y *Vigilancia
ón ones del colectivo selección medica
*Nóminas y personal (negociaci *Desarrollo y *Prevenció
pagos (interna ón y capacitación n de la
y reclamo) *Planes de sucesión salud
externa) Paz *Líneas de carrera *Prevenció
laboral *Estructuras salariales n del
*Clima de la accidente
organización
*Compromiso

¿Qué hacen los administradores?

 Análisis de puestos (Determinar la naturaleza de cada función del

puesto)
 Planificación de mano de obra y reclutamiento de los candidatos al
puesto.
 Selección de los candidatos al puesto.
 Orientación y capacitación de los nuevos empleados.
 Administración de sueldos y salarios.
 Proveer incentivos y prestaciones.
 Evaluación del desempeño.
 Comunicación (Entrevistas, asesoramientos, y disciplina)
 Capacitación y desarrollo.
 La formación del compromiso del empleado.
 Y Lo que un Gerente debería saber de:
 La igualdad en las oportunidades y la acción afirmativa.

 La salud y seguridad del empleado.

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  El manejo de las quejas y de las relaciones laborales.

 También lo que la empresa considera que si el trabajador es eficiente

la parte de la retención del personal.

LAS COMUNICACIONES INTERNAS

En la actualidad se está viendo el tema de modernización de las

organizaciones, en los años anteriores la comunicación fue vertical, en la
actualidad es más horizontal.

Dentro de la unidad minera hay una comunicación mixta, como ejemplo se

tiene el siguiente gráfico.

GERENTE
GENERAL

GEOLOGIA PLANEAMIENTO MINA PLANTA

JEFES TRABAJADORES

REPRESENTANTE

SINDICATOS

El grafico muestra una comunicación:

 Vertical descendente: esto puede ser la Política de la compañía,
alineado al tema de POLITICA DEL SISTEMA INTEGRADO DE
GESTION AMBIENTAL, SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
(SIGSST).Esta información viene de la alta gerencia. Otro tema seria
los costos, la gerencia general puede tener políticas de costo.

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  Horizontal: Esta comunicación viene dado por ejemplo: el geólogo da
la data de los minerales, el área de planeamiento hace la estructura, el
área de mina se encarga de desarrollar, el área de planta se encarga
del procesamiento, entonces aquí encontramos mucha comunicación, y
se maneja a través de reuniones de planeamiento, se dan semanales,
mensuales, semestrales y anuales.
 Vertical ascendente: Esta comunicación puede venir de parte de los
trabajadores, necesariamente tienen que comunicarse con sus jefes, por
ejemplo en tal labor nos falta equipo, esto se da en las reuniones de
guardia, esta información es de manera INFORMAL. La comunicación
FORMAL se da en los reportes en el sistema SGSST (se reportan
incidentes, en los levantamientos se necesitan evidencias), en aquí
pueden hacer comunicaciones. Esta comunicación para los trabajadores
no serían las únicas, seria por medio de un representante en el que los
trabajadores canalizan, y la otra forma seria por medio de los sindicatos
que le hacen llegar los pedidos al Gerente.

EL MOVIMIENTO INTERNO PERSONAL

Dentro de la unidad minera se trabaja en base a presupuestos, es por ello que

los trabajadores que se desempeñan bien pueden ocupar otros cargos, y
también pueden subir a un cargo de mayor nivel. Cabe mencionar también
que cada puesto tiene un perfil y está escrito en un Manual de organización
Y Funciones (MOF).
Estructura Organizacional que viene a ser el esqueleto de la empresa. Por
ejemplo, aquí tenemos una estructura organizacional del MEDIO
AMBIENTE.

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 JEFE DEL MEDIO
AMBIENTE

SECRETARIO

SUPERVISOR COORDINADOR MONITORIAD

M.A. M.A. OR M.A

El Grafico nos explica que por ejemplo el MONITOREADOR tiene un

destacado desenvolvimiento, este puede tener un movimiento Lateral y
también puede tener movimientos verticales positivos.

También se tendría a esta persona como planes de sucesiones, es decir si se

va el jefe este sería la persona indicado para poder ocupar su puesto.

DESARROLLO HUMANO ORGANIZACIONAL

LAS RELACIONES INDUSTRIALES COMO PROFESION

Se basa en el MOF, el cual define el perfil del puesto dentro de la unidad

Minera Huaron.

PERFIL QUE DEBE POSEER EL PROFESIONAL DE RELACIONES

INDUSTRIALES

Para que una persona ocupe el puesto de Recursos Humanos, puede ser un
Profesional de:

o Administración.
o Ingeniería Industrial.
o Psicología.
o Relacionista Industrial (U.M. HUARON)
o Abogado
 Tiempo de experiencia es de 7 años a más.
 Competencias:

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 o Una persona de servicio.
o Con visión de negocio.
o Comunicación a todo nivel.
o Capacidad negociadora.
o Liderazgo.
o Conocimientos en legislación laboral.
o Sistemas impregnados en gestión.

FINES Y TECNICAS:

Entre las finalidades de esta disciplina están las de propiciar, fomentar,

mantener y llevar a feliz término los objetivos trazados por la empresa, como
los de abreviar los procedimientos de ejecución, mantener la paz y armonía
laborales en la empresa, y respecto a los trabajadores, capacitándolos,
tecnificándolos y desarrollando sus facultades para que puedan alcanzar
mejores y más prácticos resultados, que redunden en el bienestar de la
comunidad.
Técnicas son evaluaciones continuas a los trabajadores, como también
motivaciones. Actualmente cada trabajador es incentivado principalmente
según: ¿Quién quieres ser? Logrando ocupar el puesto que quiere llegar a ser
y el rango que quiere ocupar.

EL TRABAJADOR ADECUADO EN EL PUESTO APROPIADO

Establecer los medios por los cuales se logre obtener, desarrollar y retener en
el empleo la calidad de trabajadores que se necesita. No necesariamente un
trabajador tiene que cubrir otro puesto para subir su rango, sino más bien
perder mantenerse en dicho puesto según su eficiencia y capacidad para el
puesto.
Con esto se quiere decir que la convocación y selección del personal, por
ínfima que sea la categoría del puesto de trabajo que se desea cubrir, deben
ser hechas con todo cuidado. No sólo en lo que se refiere al currículo vitae de
cada uno de los postulantes lo que el personal ha hecho en el pasado y cómo
se ha comportado, sino sobre todo en lo que refiere a capacidad y

19
adaptabilidad para las vacantes que van a ser ocupada.

FUNCIONES ESCENCIALES DE LAS RELACIONES

INDUSTRIALES:

Funciones Del Profesional De Relaciones Industriales

La función de este profesional se explica en el siguiente gráfico.

EXPLORACION EXPLOTACION PROCESAMEINTO COMERCIALIZACION

LAS AREAS DE SOPORTE

Logistica

Mantenimiento

Gestión Humana

Este grafico explica que para que se desarrolle la UNIDAD MINERA de

HUARON, se necesitó de mucho personal calificado para poder desarrollar el
yacimiento, para la contratación de Ing. Geólogos, Ing. Minas, Ing.

20
Metalurgistas, tuvo que pasar por el área de Relaciones Humanas, es donde
aquí se hace importante esta área para la organización, es decir contrata
malos geólogos no se encontraría depósitos mineralizados, o un metalurgista
sin las condiciones necesarias no recuperaría efectivamente el mineral.

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar puestos vacantes en una organización. Se inicia con
la búsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación

y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un
número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus
objetivos.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que

proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades
que incluye cada vacante.

Fuentes del Reclutamiento:

Internas:
 Las ofertas de vacantes.
 Los concursos por puestos.
 La publicación de ofertas de puestos en lugares concurridos.
Externas:
 Avisos
 Bolsas de trabajo
 Recomendaciones de los trabajadores
 Organizaciones profesionales
 Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera
espontánea o proveniente de otros reclutamientos.
 Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

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  Contactos con asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de
estudio.
 Intercambio con otras empresas.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se
debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de
reclutamiento y preselección.

 Sindicatos Proceso del Reclutamiento

La identificación de los puestos mediante la planeación de RR.II. tomando en

cuenta las necesidades del puesto a ofrecerse.
La determinación por medio de evaluaciones y/o revisión de archivos la
posibilidad de encontrarse candidatos óptimos para el puesto antes de
recurrir a las fuentes externas.
La determinación del medio más adecuado de difusión del puesto en caso de
usar medios externos.
Elaboración del anuncio por el cual se anuncia la oferta del puesto.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de la Selección de Personal es según el perfil que hemos requerido

anteriormente:
 Recepción de solicitudes: cv, pre-entrevista o entrevista preliminar
 Llenado de la forma de solicitud para la impresión del individuo.
 Pruebas de empleo:
 Entrevista por el ejecutivo de personal
 Se menciona que el encargado de la selección califica 30% la capacidad
y en un 30 la proactividad.
 Verificación de información y antecedentes
 Selección preliminar del Dpto. de Personal

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  Selección final por el Jefe inmediato
 Examen Médico
 Asignación o colocación
A continuación detallamos el proceso de selección de personal:

1. Recepción de solicitudes

La selección comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el Dpto.

de personal oficina de personal o con una solicitud de empleo. El postulante
empieza a obtener un concepto de la organización desde ese momento. Es
usual que se presenten postulantes espontáneos que deciden solicitar
personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a los
postulantes una pre-entrevista o entrevista preliminar.

2. Entrevista preliminar

Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estén calificados.

Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener
información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e
informal.

3. Llenado de la forma de solicitud

Aplicado para obtener información variada sobre el postulante, en cuanto a

información importante a criterio del entrevistadorgeneralmente a los
antecedentes educacionales, record laboral y referencias personales.
La forma de solicitud típicamente es usada como una fuente de información
más acerca del candidato.

Con esta información y la obtenida de otras fuentes, el entrevistador o el

técnico de personal logra una impresión del individuo.

4. Pruebas de empleo

Aplicada para saber lo que el candidato puede hacer en el puesto ofertado.

Una de sus principales ventajas es su objetividad por sobre la entrevista, ya

23
que permite conocer lo que el candidato puede hacer mediante la ejecución
misma de la labor evaluada. Sin embargo, todas las pruebas o test deberán
probarse primero y ser elegidos sobre la base de su habilidad para predecir el
éxito en un puesto.

5. Entrevista por el ejecutivo de personal

En esencia es una conversación formal y en profundidad, conducida para

evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el candidato. El ejecutivo del
departamento de personal debe fijarse como objetivo responder a dos
preguntas generales: ¿es el candidato ideal para el puesto y desempeñarlo
bien? y ¿comparado con otros en que calidad se encuentra?

6. Verificación de información y antecedentes

Si el entrevistador queda satisfecho de que el candidato es potencialmente

apto, pueden investigarse su empleo anterior y su historia educacional, en la
manera en que las haya descrito en la forma de solicitud y en la entrevista.
Obviamente, no puede comprobarse toda la información; sería conveniente
comprobar los aspectos que sean de más importancia para determinar su
aceptabilidad para el puesto.

7. Selección preliminar del Dpto. de Personal

Tiene como finalidad el facilitarle la tarea al ejecutivo que requiere personal.-

Una vez que haya sido obtenida la información sobre los candidatos, el
departamento de personal realiza, por lo general, la selección preliminar de
los candidatos que parezcan ser más prometedores.

A continuación, estos solicitantes son enviados al departamento en donde

existe la vacante para la entrevista con el jefe inmediato.

8. Selección final por el Jefe inmediato

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el

gerente del departamento interesado quien tiene la última palabra en decidir
respecto a la contratación de los nuevos empleados. Con frecuencia, el

24
supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos
(especialmente habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante.
Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a las
preguntas.

9. Examen Médico

Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del

solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la
salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un
individuo que padezca de una enfermedad contagiosa y conviva con el
resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el
caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes
quebrantos de salud.

10. Asignación o colocación

El candidato que pase todas las etapas de selección anteriores es asignado a

una posición vacante dentro del departamento donde el gerente y/o el
supervisor lo han evaluado y aceptado. En este punto debe iniciarse la
orientación y entrenamiento en el trabajo

CAPACITACION Y DESARROLLO

LA SEGURIDAD INDUSTRIAL
Área de trabajo de la Gerencia de RR.II. cuya misión es reducir al mínimo
cualquier tipo de riesgo que atente contra la salud e integridad física y/o
mental de los trabajadores.
La seguridad industrial es también es un área de la psicología ya que hay
que concienciar y establecer un nivel de persuasión con la psicología
preventiva para una efectiva ejecución de un programa de seguridad
industrial.

25
ASISTENCIA SOCIAL Y RECREACION

El sistema de HUARON se basa en cuatro unidades:

Saber
(Conocimiento)

IPERC
Linea
Base

Quien Poder
(Comportamiento) (Condiciones)

En el grafico el IPERC se evalúa cuan riesgoso es un proceso, ejemplo en un

desate de rocas, cada persona tiene que tener las condiciones necesaria para
realizar el trabajo. El personal tiene que estar capacitado para poder
realizar una actividad. La unidad aplica una política PARE (pare, analice y
resuelva), se da cuando no hay las condiciones necesarias.

La unidad minera cuenta con una psicóloga que acompaña a los

trabajadores, y los orienta.

Los aspectos importantes a evaluar y resolver son:

26
  Aspecto psicosocial, está encaminado desde el punto de vista social
(ejemplo, si le hace bulín el amigo en la familia, etc.)
 La comunicación (ejemplo, las ideas de la persona no son atendidas
por el feje)
 Conciliación, vida personal y vida laboral (ejemplo, como esta en
su casa, problemas familiares)
 Independización laboral (ejemplo, el personal de trabajo es sometido
a presión a exceso de control le exigen mucho)
 Propia salud
 Salud (Biopsicosocial), las personas enfermas no se integran bien en
el trabajo. La mente el cuerpo y el entorno de la sociedad tienen que
estar bien para poder estar en buenas condiciones.

Objetivos de la Seguridad Industrial:

 Eliminar las causas de enfermedades profesionales.
 Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o portadoras de defectos físicos.
 Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones.
 Mantener la salud de los trabajadores y aumentar la productividad por
medio del control del ambiente de trabajo.
Funciones de la Seguridad Industrial:
 Garantizar condiciones de seguridad.
 Proteger las instalaciones y la propiedad.
 Revisar y aprobar las políticas de seguridad e higiene de la planta.
 Revisar los planes de seguridad.
 Hacer inspecciones periódicas de seguridad.
 Tomar parte en las investigaciones sobre accidentes.
 Establecer normas adecuadas de seguridad para la empresa.
 Elaborar métodos de entrenamiento en Seguridad Industrial.
 Preparar dispositivos de motivación, publicidad y promoción en
materia de seguridad.
 Mejorar el sistema de comunicación relativa a la seguridad industrial.

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 REGLAS CARDINALES PAN AMERICAN SILVER CORP.

1. SIEMPRE venir a trabajar en buena condición. Reportarse a trabajar bajo la

influencia de drogas o alcohol está estrictamente prohibido.
2. SIEMPRE llevar el EPP requerido para la tarea asignada, usar solo las
herramientas adecuadas para el trabajo y respetar las señales y avisos de
alerta.
3. NUNCA MOVER, iniciar, detener o manejar maquinaria o equipo a menos
que haya sido entrenado y autorizado para hacerlo y haber revisado
mecánicamente el equipo (Check List). Cumplir con todas las señales de
tráfico del sitio y restricciones de velocidad, estacionar y asegurar el equipo
para evitar movimientos sin control.
4. SIEMPRE siga los procedimientos de entrada a espacios confinados
incluyendo verificar la atmosfera y sistemas de aislamiento antes de entrar a
espacios confinados tales como un ataque, pozos de registro, rampa, canal o
un molino, y antes de cruzar las señales de advertencia, tales como “Áreas sin
Ventilación”, “Peligro” o “Mantenerse Afuera”.
5. NUNCA REMOVER O SOBREPASAR GUARDAS, límites de carretera
enclavamientos o dispositivos de seguridad.
6. SIEMPRE los procedimientos del sitio con respecto a bloqueo y etiquetado.
Asegúrese de que todas las fuentes de energía han sido aisladas
correctamente, energía liberada, bloqueada, etiquetada y corroborada por
ustedes personalmente antes de trabajar en cualquier equipo.
7. SIEMPRE use un equipo adecuado de seguridad y protección contra caídas
cuando esté trabajando a una altura de más de 1.8 metros. No entrar o
permanecer en un rebaje (Perú – tajo, Bolivia – rajo), tolva o metalera cuando
se está extrayendo mineral o material.
8. Nunca permita que nadie trabaje o viaje bajo terrenos sin desatar (tojear,
amacizar) rocas, terrenos suelto o carga suspendidas. Donde se requiere
sostenimiento este deberá ser instalado antes de que se permita otro trabajo
o viaje.
9. SIEMPRE cumplir con los procedimientos de explosivos, voladuras y
reingreso. Es responsabilidad del encargado de la voladura, asegurarse que el
personal responsable se coloque en lugares seguros y en todos los posibles
puntos de acceso para evitar que otras personas entren mientras que una
voladura este en curso.
10. SIEMPRE entender cómo manejar, almacenar y disponer de productos
químicos o sustancias peligrosas con la que se está trabajando.
11. NUNCA opere equipo pesado cerca de cualquier peatón y no caminar cerca de
equipos pesados que están siendo operados sin antes establecer contacto con
el / la operador.

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 JURAMENTO DE SEGURIDAD

Yo juro que siempre:

1. SERE responsable de mi seguridad personal y de la

seguridad de aquellos que me rodean.
2. RECORDARE que los accidentes se pueden prevenir.
3. SEGUIRE la reglas, regulaciones, políticas y
procedimientos de la Compañía.
4. ABSTENERME de hacer cualquier tarea para la cual
no estoy entrenado adecuadamente o me siento
inseguro al hacerlo.
5. PRACTICARE orden y limpieza dentro del área de
trabajo.
6. ME NEGARE a tomar atajos o participar en cualquier
juego, broma, discusión o pelea.
7. REPORTARE cualquier accidente, lesión, condición
insegura o práctica insegura a mi supervisor.
8. ME COMUNICARE frecuentemente con mi
supervisor, asegurándome de entender mis tareas a
realizar. Si tengo dudas preguntare.

AMBIENTE LABORAL

Para calificar el ambiente laboral que se manifiesta a lo largo de las jornadas

de trabajo en la Unidad Minera Huaron, y siendo indispensable información
para este tema, se realizaron encuestas al azar, a algunos de los colaboradores
que brindan servicios a la empresa.

A razón de las entrevistas que se les hizo a unos cuantos trabajadores, se pudo
apreciar el compromiso que tiene la empresa para con ellos. Sin duda
mencionaron que cuentan con capacitaciones cada cierto tiempo, no
sobrepasan las horas de trabajo permisibles por día, el sistema de trabajo
adecuado, entre otras cosas mas.

29
El personal de seguridad de la empresa nos muestra una buena empatía, el
cual nos demuestra en cierta parte un clima laboral positivo.

 CAPACITACION

Contrata al mejor personal, lo desarrolla, y lo retiene. Lo capacita de acuerdo

a la VISION Y MISION de la empresa en los siguientes aspectos:

 Seguridad: la seguridad tiene costos visibles y costos ocultos, por

ejemplo, oras hombres que se pierde en investigación, un accidente,
daño moral.
 Líder: persona capaz de orientar, lo hace con calidad, así reduce el
costo.
 Mejor continúa: la persona que ve la mejor manera de desarrollar el
trabajo.

30
  Logro de objetivos: persona orientada al logro de los objetivos
 Trabajo en equipo

LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL
La capacitación es diariamente, en este caso mínimo una hora según el
decreto supremo de SL DS-024-EM; es el proceso de ayudar a los empleados
a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social
que cubra sus necesidades y las de su organización

Objetivos de la capacitación:
 Las metas perseguidas por la capacitación deben concordar con los
objetivos y políticas de la empresa. Dichas metas de la capacitación,
deben ser a mediano y a largo plazo y son las siguientes:
 Desarrollar un comportamiento individual.
 Desarrollar una integración de equipo.
 Tales programas se basan en la cooperación voluntaria entre la
Gerencia y los trabajadores.

 DESARROLLO

Para el tema de desarrollo la U.M HUARON tiene evaluaciones de desempeño

que se realizan una vez al año.

MAPA DEL TALLER

31
El grafico tiene tanto Potencial (característica de una persona para poder
ocupar una posición futura), como desempeño (realiza sus objetivos, como
realiza su trabajo), ejemplo un Ing. Junior tiene un potencial alto para
ocupar un cargo de jefatura, que lo podría hacer en el acto, potencial medio
es la persona que está en proceso de consolidación y que un plazo de dos años
podría ocupar una posición futura, potencial bajo no es que la persona sea
mala sino que la posición que desempeña lo hace muy bien no necesita tener
un potencial alto ya que posee un desempeño alto.

Los personales de la empresa son mapeados.

Ejemplo.

P 7 8 9
O Rafael Raúl Humberto
T Henry Katy Sergio
E 4 5 6
N Luis Víctor Ángela
C Sara Alberto Diego
I 1
A Carlos 2 3
L Geraldine Juan

DESEMPEÑO

El grafico es un ejemplo de la posición de la personas; las persona que se

encuentran en el cuadro 1, esto es natural en todas las organizaciones, a estas
personas se les da las oportunidades para poder superar su potencial y
desempeño, y si en caso no cumplen se les separa de la organización, la U.M.
HUARON requiere contar con las personas más preparadas y tengan un
aporte hacia la organización.

32
 DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

- Solicitar al Comité de Seguridad y Salud Ocupacional que

efectúe inspecciones e investigaciones, cuando las
condiciones de seguridad lo ameriten. Así mismo solicitar a
dicho comité el cumplimiento de cualquiera de las
disposiciones del presente reglamento.

Esta petición deberá estar suscrita por los representantes de

los trabajadores ante el Comité de Seguridad y Salud
Ocupacional. En este caso de no ser atendida en forma
reiterada podrá ser comunicada a la autoridad competente
que corresponda.

- Conocer los peligros y riesgos existentes en el lugar de

trabajo que puedan afectar su salud y seguridad a través del
IPERC continua así como la información proporcionada por
el supervisor.
- Obtener del Comité de Seguridad y Salud Ocupacional o de
la autoridad competente, información relativa a su seguridad
o salud, a través de sus representantes.
- Retirarse de cualquier área de trabajo al detectar un peligro
de alto riesgo que atente contra su seguridad o salud, dando
aviso inmediato a sus supervisores.
- Elegir a los representantes de los trabajadores ante el
Comité de Seguridad y Salud Ocupacional, mediante elección
universal secreta y directa.

33
 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

7. Mantener el orden y limpieza del lugar de trabajo

8. Cumplir con los estándares, PETS y prácticas de trabajo seguro
establecidos dentro del sistema de gestión de Seguridad y Salud
Ocupacional.
9. Ser responsables de su seguridad personal y la de sus compañeros
de trabajo
10. No manipular u operar maquinas, válvulas, tuberías, conductores
eléctricos, si no se encuentran capacitados y no hayan sido
debidamente autorizados
11. Reportar de forma inmediata cualquier incidente, incidente
peligroso y accidente de trabajo
12. Participar en la investigación de los incidentes, incidentes peligros,
accidentes de trabajo y/o enfermedad profesional u ocupacional, así
como, en la identificación de peligros y evaluación de riesgos en el
IPERC de líneas base
13. Utilizar correctamente las maquinas, equipos, herramientas y
unidades de transporte
14. No ingresar al trabajo bajo la influencia de alcohol ni de drogas, ni
introducir estos productos a estos lugares. En caso se evidencie el
uso de dichas sustancias en uno o más trabajadores, el titular de
actividad minera realizara un examen toxicológico y/o de
alcoholemia
15. Cumplir estrictamente las instrucciones y reglamentos internos de
seguridad establecidos
16. Participar obligatoriamente en toda capacitación programada
17. Realizar la identificación de peligros, evaluar los riegos y aplicar
las medidas de control establecidas en los PETS, PETAR, ATS,
Reglamento Interno de Seguridad y Salud Ocupacional y otros, al
inicio de sus jornadas de trabajo, antes de realizar actividades en
zonas de alto riesgo y antes del inicio de toda actividad que
representa riesgo a su integridad física y salud, sin prejuicio de lo
establecido en el artículo 4 del presente reglamento
18. Declara toda patología medica que puedan agravar su condición de
salud por situaciones de altura u otros factores en el ejercicio de sus
actividades laborales

34
 LOS DESEOS DEL TRABAJADOR
En la unidad minera lo denomina Gestión de clima organizacional, estos
parámetros se determinan con una encuesta anualmente, esta recoge la
información de:
 Como se siente el trabajador con la organización.
 Como es la relación con sus jefes.
 Como es la relación con sus padres.
 Como califica las condiciones donde trabaja.
 Como se siente con la alimentación que recibe.
 Como se siente respecto al campamento.
 Etc.

Obteniendo los resultados en aquellos puntos más bajos establecen

planes de acción, organizan un comité de clima y los puntos altos lo
fortalecen.
Ejemplo:
Reclutado el mejor, se puede haber proveído buena capacitación, puede
ser una persona con alto potencial, buen desempeño y bien pagado, pero
si la persona no se siente a gusto en la organización, se siente
maltratado, se lleva mal con su jefe, el ambiente es hostil; entonces esta
persona es probable que se vaya de la organización, por eso es
importante que se hace la GESTION DE CLIMA.

LA EVALUACION DE PERSONAL
Es un proceso que se constituye en una sistemática apreciación del
desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es un
concepto dinámico, empleados son siempre evaluados.
La valoración de personal:
 Proponer bases objetivas para las retribuciones y bonificaciones.
 Para establecer correlaciones entre las cualidades de su trabajador y
su trabajo.

35
  Para verificar la validez y veracidad de los juicios de la selección de
personal.
 Para promociones y asignaciones de nuevos cargos.
 Para efectuar despidos y sanciones disciplinarias.
 Para efectuar despidos y sanciones disciplinarías
 Para identificar a los trabajadores que requieren entrenamiento.
 Para verificar la eficacia del entrenamiento.
 Para mejorar las relaciones empresariales.
 Para estimular a la superación del individuo.
 Para motivar al trabajador a autocorregirse.
 Para desarrollar el sentido de la cooperación.
 Para interesar al empleado en desarrollar en máximo grado la
honestidad, imaginación, la laboriosidad, la iniciativa, la inteligencia
y el interés.
 Para contribuir a elegir a los jefes en base al valor que estos tengan
para la organización y para sus subordinados.

LOS SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS:

Comparación de factores
Sistema de puntuación: En primer lugar, se determinan los factores
esenciales (comunes a todos los puestos en evaluación), luego se fijan los
niveles para los factores, los cuales van a permitir a los analistas fijar
compensaciones para diferentes grados de cada factor. Posteriormente se
adjudican puntos a cada subfactor y a cada nivel. Luego se elabora un manual
de evaluación conteniendo una explicación por escrito de cada elemento del
puesto. Este manual también define lo que se espera en términos de
desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Finalmente se ubica el
puesto en cada subfactor según su descripción. Al sumar los puntos de cada
subfactor seleccionado se obtiene el número total de puntos que le
corresponden al puesto.

36
LA ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES

Todo parte de los presupuestos todos los años en septiembre octubre y

noviembre definimos la estructura organizacional, el esqueleto.
Ejemplo: Medio Ambiente

Es ahí que el dinero que los empleados reciben por sus servicios es de
importancia para ellos no solamente por su valor económico sino por lo que
el pago representa e términos de status y reconocimiento por parte de la
organización. El pago de salario debe ser equitativo, tanto en términos del
desempeño del empleado como en términos de lo que otros trabajadores están
recibiendo por su desempeño.

Objetivos de la administración de las remuneraciones:

 Adquirir personal calificado
 Retener a los empleados actuales
 Garantizar la igualdad
 Controlar los costos
 Cumplir con las disposiciones legales
 Mejorar la eficacia administrativa

Factores que afectan la tarifa de salarios:

 Condición del mercado laboral.
 Las tarifas de salarios prevalecientes.
 El costo de vida.

37
  La capacidad de pago de la empresa.
 La negociación colectiva

INICIATIVA CON JÓVENES PROFESIONALES

PROGRAMA DE PRÁCTICAS
Huaron es la Unidad Minera que promueve el apoyo inicial para jóvenes
profesionales que desean desenvolverse en su área o materia, el cual consiste
en brindar la oportunidad a estudiantes universitarios de los últimos ciclos
para que tengan la experiencia de trabajar y conocer una operación minera.
El programa Consta de 3 mes.

PROGRAMA TRAINEE
Cuyo objetivo es contar con jóvenes de alto potencial y formarlos en la cultura
MILPO-UNIDAD ATACOCHA, a fin de que puedan asumir nuevas
responsabilidades de manera progresiva. El programa consta de 12 meses,
tiempo en el que desarrollan un proyecto de mejora, el cual es evaluado por
un mentor y una comisión conformada por gerentes de la compañía.

38
 CÓDIGO GLOBAL DE CONDUCTA ÉTICA

OBJETIVO DE ESTE CÓDIGO

Pan American ha adoptado este Código Global de Conducta Ética (el

"Código) para documentar los principios de comportamiento y ética que
deben observar los directores, funcionarios y empleados de la Compañía,
y para establecer mecanismos para reportar comportamientos poco éticos.

La Compañía está comprometida con:

 Operar de una manera responsable que cumpla con las leyes, normas
y reglamentos aplicables;
 Fomentar la prevención de conflictos de interés;
 Promover el informe inmediato de las violaciones al Código y otras
políticas aplicables a la Compañía;
 Promover la rendición de cuentas por la observancia del Código; y

Tener a disposición para revelar información completa, justa, precisa,

oportuna y comprensible en informes y documentos presentados a cualquier
órgano de gobierno o que se den a conocer al público.

la Compañía exige a sus directores y funcionarios promover liderazgo y

dirección con respecto a estos principios y estándares.

Cuando se utilice en este instrumento, "Pan American" y la "Compañía" se

referirán a Pan American Silver Corp. y a sus subsidiarias.

1. CUMPLIMIENTO CON EL CÓDIGO

Este Código es un reflejo del compromiso de Pan American con el más alto
nivel de gestión y ética. Como consecuencia, se exige a los directores,
funcionarios y empleados de Pan American lo siguiente:

a) Cumplir con el Código;

b) Asistir y cooperar con auditorías e investigaciones relacionadas con el
Código y otras políticas de Pan American;

39
 c) Informar de inmediato cualquier violación al Código.

Los directores, funcionarios o empleados de la Compañía que incurran en una

violación del Código serán sujetos a medidas disciplinarías. Dichas medidas
podrán incluir sin limitación, tomar medidas de corrección con respecto a la
violación, suspensión, descenso de puesto y posible terminación de su
contrato de trabajo o relación con la Compañía. Asimismo, Pan American
podrá, según corresponda, referir el asunto a las autoridades
gubernamentales correspondientes.

2. CUMPLIMIENTO CON LAS LEYES

Pan American espera que todos cumplan con las leyes, normas y
reglamentos aplicables al trabajar para la Compañía, incluyendo sin
limitación, aquellas relacionadas con el cumplimiento ambiental, revelación
pública de información, operaciones utilizando información reservada,
discriminación y acoso, y salud y seguridad. Las violaciones a las leyes,
normas o reglamentos pueden provocar medidas disciplinarias conforme
al Código y resultar en responsabilidad civil o penal para la Compañía y la
persona o personas involucradas.

Como consecuencia, los directores, funcionarios y empleados:

a) Cumplirán con todas las leyes, normas y reglamentos relacionados

con su trabajo en la Compañía.
b) Buscarán obtener aclaraciones y orientación si tienen dudas acerca de
cualquier ley, norma o reglamento o si tienen preguntas relacionadas
con cualquier ley, norma o reglamento.
c) Nunca cometerán ni permitirán un acto ilícito relacionado en forma
alguna con, o durante el curso de, su trabajo en la Compañía, ni
autorizarán ni fomentarán a otros, tales como contratistas o
representantes, para actuar en forma ilícita.
d) Evitarán conductas que pongan en duda la reputación e integridad de
la Compañía.

40
Pan American está comprometida con asegurarse de que sus operaciones
comerciales no sean utilizadas por terceros para facilitar actos ilícitos. En
particular, la Compañía se esforzará para prevenir que sus operaciones
sean utilizadas para efectos de lavado de dinero en forma alguna o para
fomentar los intereses del terrorismo.

3. MANTENIMIENTO DE REGISTROS Y SISTEMAS DE CONTROL

El mantenimiento de registros y los sistemas de control de la Compañía son

elementos indispensables para sus operaciones comerciales y la integridad
de dichos sistemas deberá mantenerse en todo momento. En
consecuencia, los directores, funcionarios y empleados:

a) Se esforzarán para asegurar que los registros de la Compañía

(incluyendo registros contables y financieros, documentos de
revelación pública, informes, presentaciones, documentos de
seguridad, monitoreo de datos y correspondencia) sean completos,
ciertos, precisos y comprensibles, y provean ayuda e información
necesaria para mantenerlos de esa manera.
b) Nunca utilizarán, autorizarán ni fomentarán prácticas contables
inadecuadas o fraudulentas, tales como falsificación de libros y
registros, que puedan, entre otras cosas, causar que los resultados
operativos o el rendimiento de Pan American sean falsos o
fraudulentos o pretendan esconder violaciones a este Código o
cualquier ley aplicable.
c) Nunca destruirán, alterarán ni presentarán registros ilegibles de la
Compañía para un fin ilícito o incorrecto y cumplirán con los procesos
de manejo de registros de la Compañía, poniendo cuidado especial
en los registros financieros, la contabilidad y demás registros
contables.
d) Conservarán los registros de Pan American conforme lo requiera la
ley, los procesos de manejo de registros de la Compañía y de
conformidad con lo que requiera el personal del área legal de la
Compañía.

41
 e) Devolverán los registros de Pan American a la Compañía y
notificarán al miembro de la administración que corresponda sobre
la ubicación de dichos registros al cambiar de puesto o terminar
su empleo con la Compañía.

La información, datos, registros, documentos y comunicaciones (en cualquier

formato) que se elaboren o reciban en el curso ordinario de los negocios o
en relación con la función de trabajo de un consejero, funcionario o
empleado, serán propiedad de Pan American.

4. RELACIONES CON EMPLEADOS

Pan American considera que una fuerza de trabajo fuerte y entusiasta es

importante para su éxito. La Compañía intenta asegurarse de que todos sus
empleados y contratistas sean tratados justamente y reconoce que las
condiciones de trabajo de sus empleados, sus sueldos y su satisfacción en el
trabajo tienen un fuerte impacto no solo en los empleados directamente,
sino también en sus familias, las comunidades en las que viven y su
ambiente. En consecuencia, la Compañía considera que es conveniente
para todas las partes involucradas trabajar conjuntamente de una
manera respetuosa y comprensiva y está comprometida con proporcionar
un ambiente franco y abierto y que ofrezca igualdad de oportunidades a sus
empleados.

Los directores, funcionarios y empleados:

a) Darán un trato respetuoso y cortés a sus compañeros de trabajo y a los

miembros de la comunidad en donde opera la Compañía.
b) Se esforzarán por mantener el lugar de trabajo libre de acoso.

La Compañía no aprueba la consideración de factores tales como raza,

religión, color, sexo, orientación sexual y procedencia étnica como base para
tomar decisiones relacionadas con contrataciones, promociones, pagos o
despidos, y sus directores, funcionarios o empleados no permitirán que las
discapacidades físicas constituyan la base de decisiones relacionadas con el
trabajo, salvo que la discapacidad interfiera con la habilidad de una persona

42
de desarrollar un trabajo en forma segura y eficaz y que no sea posible
adaptarse a la discapacidad razonablemente.

5. USO DE LOS BIENES Y ACTIVOS DE PAN AMERICAN

Los directores, funcionarios y empleados deberán salvaguardar y no utilizar

los bienes de la Compañía para fines privados o en beneficio de sus cónyuges,
los miembros de su familia o una empresa privada controlada por cualquiera
de estas personas. Los bienes de la Compañía incluyen bienes muebles e
inmuebles tales como terrenos, edificios, muebles, instalaciones fijas, equipo,
insumos y vehículos, así como bienes intangibles tales como datos, sistemas
de cómputo, informes, información, patentes, marcas registradas,
logotipos, nombre y reputación.

Los directores, funcionarios y empleados:

a) Salvo por la excepción limitada establecida en el inciso b) siguiente,

siempre deberán utilizar los activos y recursos de la Compañía
únicamente para fines comerciales relacionados con la Compañía, a
menos que la Compañía otorgue previa aprobación por escrito para que
el consejero, funcionario o empleado utilice los bienes de la Compañía
para efectos personales en circunstancias en las que hacerlo:
 No resultaría en un costo adicional para la Compañía;
 No interferiría con el desempeño de las funciones de la persona en
la Compañía; y
 No resultaría en un beneficio personal importante para la
persona en cuestión o su cónyuge, los miembros de su familia o
una empresa privada.
b) Limitarán el uso personal de las computadores y software, correo
electrónico, teléfonos, dispositivos móviles, internet y otros sistemas
electrónicos de Pan American a cantidades razonables, incidentales
(es decir, el uso personal no deberá interferir con el adecuado
desempeño de las funciones de trabajo), y cumplirán con las demás
disposiciones de este Código, así como con otras políticas de la

43
 Compañía en lo referente al uso de los activos y recursos de la
Compañía.
c) Ejercerán prudencia y buen juicio al incurrir y aprobar gastos de
negocios y se asegurarán de que dichos gastos sean razonables, de
buena fe y apropiados y favorezcan los intereses comerciales de Pan
American.
d) Jamás robarán, dañarán, harán mal uso de, ni desperdiciarán los
activos de la Compañía.
e) Jamás utilizarán los activos de la Compañía de una forma ilícita o
ilegal o para un fin ilícito o incorrecto.

6. CONFLICTOS DE INTERESES

Los directores, funcionarios y empleados evitarán situaciones en las que sus

intereses personales puedan estar o aparentar estar en conflicto con los
intereses de la Compañía y sus inversionistas, y cumplirán con las
responsabilidades de sus puestos tomando en cuenta lo que sea más favorable
para los intereses de la Compañía, libre de cualquier influencia por
consideraciones y relaciones personales.

Un conflicto de intereses puede ser real o aparente:

I. Un "conflicto de intereses real" ocurre cuando los directores,

funcionarios o empleados cumplen sus obligaciones corporativas,
ejercen poderes oficiales o llevan a cabo funciones o deberes oficiales y
al mismo tiempo saben que al hacerlo, existe oportunidad de un
beneficio personal.
II. Un "conflicto de intereses aparente" ocurre cuando una persona
razonablemente bien informada pudiera tener una percepción que la
capacidad de un consejero, funcionario o empleado para cumplir con
sus funciones corporativas, ejercer un poder oficial o llevar a cabo una
función o deber oficial fue o será afectada por los intereses privados de
dicha persona.

44
Los directores y funcionarios tienen la obligación de actuar con honestidad,
de buena fe, y a favor de los intereses de la Compañía y deben actuar con el
grado de pericia y diligencia razonablemente tal como se espera de una
persona que cuente con sus conocimientos y experiencia. Los conflictos de
intereses pueden incluir lo siguiente:

a) Favoreciendo Intereses Privados

I. Los directores, funcionarios y empleados evitarán intereses
financieros externos que pudieran influir en sus decisiones o acciones
empresariales, y no participarán en actividades u operaciones que
puedan perjudicar a la Compañía o que puedan estar en conflicto con
el adecuado desempeño de sus funciones en la Compañía
II. Si un consejero, funcionario o empleado tiene un interés personal,
directa o indirectamente, en una actividad u operación propuesta que
involucre a la Compañía, o sí dicho consejero o funcionario tiene poder
de decisión discrecional que pueda generar un beneficio económico
directo o indirecto para el consejero, funcionario o empleado, debido a
sus participaciones económicas, intereses comerciales y derechos
patrimoniales u otras relaciones, existe la posibilidad de un conflicto
de intereses. En estos casos, como mínimo, tales circunstancias y
participaciones deberán declararse plenamente con antelación a los
Asesores Legales de la Compañía. Si se determina que existe un
conflicto de intereses, el conflicto deberá declararse con antelación al
Comité de Nombramientos y de Gobierno Corporativo de la Compañía.
b) Oportunidades Empresariales
I. Los directores, funcionarios y empleados no podrán encauzar hacia un
tercero, hacia sí mismos, sus cónyuges, hijos o una empresa privada
controlada por alguna de estas personas, una oportunidad de negocio
que la Compañía esté considerando o negociando.
II. Un consejero, funcionario o empleado de la Compañía cuyas funciones
empresariales lo involucren en relaciones comerciales con una empresa
en la que él o un miembro de su familia tengan un interés financiero

45
 o con la cual él o un miembro de su familia tenga una deuda, o una
empresa para la cual labore un familiar o amigo cercano,
inmediatamente deberá:
 con respecto a un consejero o funcionario, notificar al Comité de
Nombramientos y Gobierno Corporativo; y
 con relación a un empleado, notificar a su supervisor inmediato,
quien notificará al Comité denNombramientos y Gobierno
Corporativo; y dichas relaciones comerciales no podrán continuar
salvo que sean debidamente autorizadas por el Comité de
Nombramientos y Gobierno Corporativo.
c) Trato Preferencial

Los directores, funcionarios y empleados no asistirán a otros en sus

relaciones con la Compañía si esto puede resultar en un trato
preferencial. Un consejero, funcionario o empleado que ejerza
facultades de regulación, inspección u otra autoridad discrecional
sobre otros, se abstendrá de tratar con una persona cuando su relación
con dicha persona podría poner su imparcialidad en cuestionamiento.

d) Relaciones en el Lugar de Trabajo

Los directores, funcionarios, empleados y las personas que sean

familiares directos o que vivan permanentemente juntos no podrán
trabajar u ocupar un cargo en situaciones en las que:

I. Exista una relación de dependencia donde un consejero,

funcionario o empleado tenga influencia, participación o poder de
decisión sobre la evaluación de desempeño, el salario, los permisos
especiales, las condiciones de trabajo o asuntos similares del familiar o
de la persona con quien vive; y
II. La relación de trabajo brinda una oportunidad de colusión entre las
personas que pudiera tener un efecto negativo en los intereses de la
Compañía.

46
Se podrá renunciar a esta restricción si el Comité de Nombramientos y
Gobierno Corporativo está satisfecho de que existen suficientes protecciones
para garantizar que los intereses de la Compañía no se vean comprometidos.

7. ACEPTACIÓN DE REGALOS, BENEFICIOS Y

ENTRETENIMIENTO

Los directores, funcionarios and empleados:

a) Generalmente podrán aceptar regalos, hospitalidad y otros

beneficios similares (excepto por efectivo y equivalentes de efectivo,
que jamás deberán aceptarse) relacionados con sus funciones y
responsabilidades oficiales sí dichos regalos, hospitalidad y otros
beneficios:
I. están dentro de los límites de lo correcto, son una expresión normal
de cortesía o están dentro de estándares razonables de hospitalidad; o
II. son materiales promocionales y de publicidad, claramente marcados
con el nombre de la empresa o marca; o
III. no levantarían sospechas respecto de la objetividad e imparcialidad
del consejero, funcionario o empleado; o
IV. no comprometerían la integridad y reputación de la Compañía.
b) No obstante lo dispuesto en el inciso a) anterior, los directores,
funcionarios o empleados, nunca solicitarán o aceptarán regalos,
beneficios o entretenimiento a cambio de, o como una condición para
el desempeño de funciones, o como un incentivo para llevar a cabo un
acto relacionado con los deberes o responsabilidades de los mismos
en la Compañía y nunca solicitarán o aceptarán un regalo en
efectivo o en cualquier equivalente al efectivo de un socio comercial
o cualquier tercero con quien la Compañía lleve a cabo actividades
comerciales en relación con el cargo, funciones o esponsabilidades
de dicho consejero, funcionario o empleado dentro de la Compañía.
c) Devolverán cualquier regalo o beneficio inapropiado a la persona que
lo ofrezca tan pronto como sea posible, o si no hay oportunidad de
devolver un regalo o beneficio inapropiado o cuando la devolución

47
 pueda considerarse ofensiva o incorrecta por razones culturales o
de otra naturaleza, declararán y entregarán inmediatamente el
regalo o beneficio a los Asesores Legales, quienes se encargarán de
darle el destino adecuado.

8. FRAUDE O SOBORNO

Pan American está comprometida con el más alto nivel de honestidad e

integridad y por lo tanto, no tolerará el fraude, ni el soborno. Pan
American ha desarrollado una Política Global Anti-Corrupción y otras
políticas empresariales que tratan sobre actividades y pagos corruptos y
que los directores, funcionarios y empleados están obligados a cumplir.

El fraude puede incluir una amplia gama de actos, tales como falsificar
libros, registros u hojas de control de horas, malversación, sustracción
y robo de los activos de la Compañía (incluyendo información propia
y oportunidades empresariales) para un beneficio personal.

El soborno de funcionarios y dependencias de gobierno y clientes

comerciales es ilegal en la mayoría de los países. Puede ocurrir en distintas
formas, tales como pagos en efectivo, regalos, oportunidades laborales,
operaciones quid pro quo (intercambio de favores o algo a cambio de otra
cosa), dirigir negocios hacia una persona o empresa en particular,
hospitalidad excesiva o prestar servicios o proporcionar otros beneficios u
objetos de valor a una persona, organización o empresa o a personas
relacionadas con una persona, organización o empresa en particular.

El fraude y el soborno tienen consecuencias penales y civiles serias,

incluyendo multas y encarcelamiento y la Compañía considera que el fraude,
el soborno y otras actividades corruptas son faltas graves y constituyen
motivo de despido.

9. DONACIONES POLÍTICAS Y A INSTITUCIONES DE

BENEFICENCIA

48
Las leyes en muchas jurisdicciones prohíben o regulan las donaciones
empresariales a gobiernos, partidos políticos, políticos y candidatos para
ocupar cargos públicos. La política de la Compañía prohíbe todas las
aportaciones empresariales a gobiernos, partidos políticos, políticos o
candidatos para ocupar cargos públicos, salvo que estén previamente
aprobadas conforme a lo dispuesto en la Política Global Anticorrupción
de la Compañía. La Compañía, no obstante, podrá donar a ciertas obras
de beneficencia conforme a los términos de la Política Global Anticorrupción
y las políticas y procedimientos financieros de la Compañía.

10. COMUNICACIÓN CON LOS MEDIOS Y OTROS MIEMBROS DEL

PÚBLICO

Pan American está comprometida con garantizar que la información

proporcionada por la Compañía a sus accionistas y al público en general,
y en los informes y documentos que presente ante las comisiones de valores
correspondientes, incluyendo la U.S. Securities and Exchange
Commission, se declare oportunamente, sea completa, justa, precisa y
comprensible y se difunda ampliamente de conformidad con todos los
requerimientos legales y regulatorios.

Los directores, funcionarios y empleados:

a) Cumplirán siempre con las Políticas de Declaración de Información

y de Operaciones con Acciones de la Compañía que establecen las
políticas de la Compañía con relación a la declaración pública de
información, identifican a los portavoces de la Compañía y
establecen reglas para los directores, funcionarios y empleados
con respecto a las operaciones con valores de la Compañía.
b) No responderán bajo ninguna circunstancia a consultas de personas
externas, salvo que sean portavoces conforme a la Política de
Declaración de Información de la Compañía, un portavoz de la
Compañía les solicite específicamente responder a la misma o de otra
manera estén expresamente autorizados para tal efecto.

49
11. CONFIDENCIALIDAD Y MAL USO DE INFORMACIÓN
IMPORTANTE NO DIVULGADA

Los directores, funcionarios y empleados de la Compañía están

obligados a mantener y proteger la confidencialidad de toda la
información y materiales relacionados con la Compañía que les sean
proporcionados o que reciban en virtud de su puesto o trabajo con la
Compañía. Dicha información únicamente podrá divulgarse a personas
autorizadas para recibirla. Para efectos de claridad, la información
confidencial no deberá revelarse a cónyuges, asociados, familia inmediata,
amigos o personas con las que el consejero, funcionario o empleado esté
relacionada por relaciones frecuentes o cercanas.

Asimismo, los directores, funcionarios y empleados no deberán participar

en operación alguna para obtener un beneficio personal que resulte o
pueda resultar de información confidencial o no pública que el consejero,
funcionario o empleado obtenga con motivo de su puesto o facultades. Además
de la prohibición anterior de éste

Código, los directores, funcionarios y empleados deberán estar conscientes

de que conforme a las leyes sobre valores, es ilegal utilizar información
importante no declarada al comprar, vender o realizar cualquier operación
con acciones ("operaciones utilizando información reservada" o "ínsíder
tradíng" como se conoce en inglés) y transmitir esta información a otros
para su uso al comprar, vender o realizar cualquier operación con acciones
("poner sobre aviso" o "típpíng", como se conoce en inglés).

12. AGENTES, CONSULTORES Y PRESTADORES DE SERVICIOS

Pan American considera que sus agentes, consultores y prestadores de

servicios deben actuar de manera acorde con este Código al prestar
servicios a la Compañía. En consecuencia, las personas que contraten a
prestadores de servicios deberán considerar y estar satisfechos que la
reputación y prácticas comerciales de dichos agentes, consultores y
prestadores de servicios están en línea con este Código. Cuando sea

50
procedente, se deberán realizar verificaciones de antecedentes y referencias
de los prestadores de servicios.

Cuando sea razonable y apropiado, se deberá procurar redactar

contratos con agentes, consultores y prestadores de servicios que incluyan
términos que requieran el cumplimiento con este Código y establezcan
recursos, incluyendo la rescisión por incumplimiento. Cuando existan
tales disposiciones y ocurra un incumplimiento con el Código, los
recursos procedentes se harán valer en contra del agente, consultor o
prestador de servicios correspondiente.

13. OBLIGACIONES DE INFORMAR

Los directores, funcionarios y empleados están obligados a informar

inmediatamente a la administración de cualquier actividad que:

a) consideren contraria a la ley;

b) represente un incumplimiento con este Código o un conflicto de
intereses real o aparente;
c) represente un mal uso de los fondos o activos de la Compañía; o,
d) represente un peligro para la salud y seguridad de nuestros empleados,
contratistas o el público, o al medio ambiente; y, también serán
responsables de ayudar a identificar y plantear posibles problemas
antes de que resulten en violaciones al Código.

Si un consejero, funcionario o empleado se encuentra a sí mismo en un

conflicto o posible conflicto de intereses, o en violación del Código, sus
obligaciones serán las siguientes:

a) Si la persona involucrada es un funcionario o un empleado:

 Notificará inmediatamente a su superior inmediato.
 Si la persona en cuestión y su respectivo superior no pueden evitar
o resolver el conflicto o violación, dicha persona deberá notificar al
Comité de Nombramientos y Gobierno Corporativo.
b) Si la persona involucrada es un consejero:

51
  Notificará inmediatamente al presidente del Directorio o al
presidente del Comité de Nombramientos y Gobierno Corporativo.
 Si no es posible evitar o resolver el conflicto, el consejero declarará el
conflicto o posible conflicto a todos los directores de la Compañía y se
abstendrá o recusará a sí mismo, según corresponda, de cualquier
votación o reunión en relación con el objeto del conflicto.

Los directores, funcionarios y empleados actuarán de buena fe al informar

sobre una sospecha de violación al Código o una situación que pueda
constituir una posibilidad de violación al Código y no tomarán ni tolerarán
acto de represión o retaliación alguna en contra de:

I. una persona que informe de buena fe sobre una sospecha de violación

al Código o una situación que pueda constituir una posibilidad de
violación al Código; o
II. una persona que coopere con la investigación de una sospecha de
violación al Código o una situación que pueda constituir una
posibilidad de violación al Código; con base en el hecho de que la
persona actuó conforme a lo dispuesto en los incisos (I) o (II) anteriores.

14. INFORMES

Pan American promueve un ambiente abierto y honesto y exhorta a los

directores, funcionarios y empleados a plantear inmediatamente a la
administración cualquier pregunta que puedan tener con respecto a
una determinada situación o cualquier duda sobre una posible violación
a una ley, un reglamento o el Código. Excepto en lo relativo a la libre
presentación de informes a que se refiere la sección 13 anterior, si por
alguna razón una persona no se siente cómodo al hacerlo o si la
administración no resuelve el asunto, los informes de violaciones potenciales
o reales de la ley o de este Código se podrán presentar de manera confidencial
utilizando los siguientes métodos:

 por correo electrónico al Presidente del Comité de Auditoría y a los

Asesores Legales a: auditcommittee@panamericansilver.com

52
  Por correo, dirigido al Presidente del Comité de Auditoría y a los
Asesores Legales al siguiente domicilio: Pan American Silver Corp.,
1500-625 Howe Street, Vancouver, British Columbia, Canadá, V6C
2T6
 Por teléfono directamente con los Asesores Legales al 1-604-687-0333
(la Compañía pagará el costo de la llamada).

Aunque animamos a todas las personas a que se identifiquen para facilitar

una investigación adecuada, no es obligatorio hacerlo y cualquier persona
podrá presentar un informe en forma anónima.

15. AUDITORÍAS INTERNAS E INFORMES DE INVESTIGACIÓN DE

SOSPECHAS DE VIOLACIONES AL CÓDIGO.

La Compañía lleva a cabo auditorías internas de rutina y ad hoc (para el caso

específico) a través de su grupo de auditoría interna. Entre otras cosas, las
auditorías pueden incluir una revisión de cumplimiento con el Código y
políticas relacionadas, tales como la Política Global Anticorrupción.

Todas las sospechas de violaciones al Código, o posibles violaciones al

Código serán investigadas. El Presidente del Comité de Auditoría y los
Asesores Legales decidirán sobre el método de investigación más
apropiado en cada caso y podrán solicitar la asistencia de asesores
legales y contadores externos, u otros consultores. En la medida posible,
los investigadores mantendrán en forma confidencial la información y los
informes relacionados con las investigaciones, sujeto a la necesidad de
llevar a cabo una investigación completa e imparcial, para cumplir con la ley
y subsanar las violaciones al Código y vigilar su cumplimiento.

Los directores, funcionarios y empleados están obligados a cooperar con las

auditorias e investigaciones.

16. EXENCIÓN DEL CÓDIGO

Cualquier exención de este Código para el beneficio de un consejero o

funcionario ejecutivo sólo podrá ser otorgada por el Directoriode la

53
Compañía o por un comité del Directorio debidamente autorizado para tal
efecto. Para los funcionarios no ejecutivos, el Gerente General (CEO)
podrá, en las circunstancias que considere pertinentes a su mejor juicio,
dispensar un conflicto o violación del Código; sin embargo, cualquier
dispensa otorgada deberá reportarse al Comité de Nombramientos y Gobierno
Corporativo en su siguiente reunión.

Cualquier exención otorgada a un miembro del Directorio u a un funcionario

ejecutivo relacionada con cualquier elemento de la definición del "código de
ética" establecida en la Sección 406(k) de la Ley Sarbanes-Oxley de 2002,
se divulgará conforme a los requerimientos de ley o los reglamentos de las
bolsas de valores aplicables a la Compañía. Aquellas personas que no
cooperen con las investigaciones estarán sujetas a medidas disciplinarias,
que podrán incluir la terminación de la relación laboral.

17. VERIFICACIÓN DEL CÓDIGO

Pan American proporcionará la versión más reciente del Código a los

nuevos directores, funcionarios y empleados al momento de su contratación
y requerirá que dichas personas confirmen que han leído y entienden el
contenido del Código. Asimismo, la Compañía podrá requerir a los directores,
funcionarios y empleados que revisen periódicamente la versión vigente del
Código y verifiquen su cumplimiento con y entendimiento del mismo.
Cualquier consejero, funcionario o empleado que no revise o se niegue a
revisar el Código y a responder a una solicitud de verificación por la Compañía
podrá ser sujeto a medidas disciplinarias, lo que puede conllevar incluso al
despido.

54
 RESPONSABILIDAD EMPRESARIAL

INTRODUCCIÓN

Desde el inicio de nuestras operaciones, nos hemos preocupado por el entorno,

su ecosistema y su comunidad. Nuestra política del buen vecino se basa en
formar parte integral de los pueblos de nuestra zona de influencia,
interesándonos por sus necesidades y problemas, es así que siempre estamos
dispuestos a dialogar y aplicar herramientas de gestión social destinadas a
lograr el desarrollo de la comunidad.

Para alcanzar el tan ansiado desarrollo ponemos énfasis en aplicar

estrategias que fomenten en avance de las capacidades locales y brinden las
oportunidades a la población para desenvolverse en actividades económicas
paralelas a la minería con el fin que se conviertan en autosostenibles y
generen sus propias empresas.

Estas acciones son el resultado de nuestra política de responsabilidad social

empresarial, la cual revela nuestro compromiso por realizar un trabajo en
conjunto con la comunidad y contribuir a mejorar la calidad de vida de la
población; para esto la empresa planifica y pone en ejecución de manera
concertada proyectos de desarrollo comunitario participativo, convirtiendo a
la comunidad en protagonista de su cambio.

RESPONSABILIDAD AMBIENTAL

Sería inconcebible realizar labores mineras, sin preocuparnos porque se

ejecute de manera responsable, evitando los impactos negativos en el medio
ambiente.
Contamos con un departamento de medio ambiente, responsable de todas las
acciones dirigidas de prevenir posibles impactos ambientales que forman
parte del sistema de gestión ambiental, el que recoge tecnología, nomás,
estándares y procedimientos adecuados para tal fin.

55
 POLÍTICA AMBIENTAL

Estamos dedicados a operar todas nuestras minas y a desarrollar nuevos proyectos

de manera responsable con el medio ambiente. En cumplimiento con este compromiso,
evaluamos las condiciones ambientales preexistentes en cada sitio nos esforzamos en
mitigar y minimizar los impactos ambientales de las operaciones de minado y
procesamiento.

Esto se realiza combinando la aplicación de diseño y practicas operativas cuidadosas,

el monitoreo exhaustivo de variables ambientales, y la implementación de nuevas
técnicas e innovaciones que nos permite estar a la altura del desafío.

Para lograr nuestras metas Pan American Silver Corp. se compromete a:

- Cumplir con los estándares ambientales establecidos con las leyes y regulaciones
aplicables en los países y regiones donde esperamos, así como también a seguir
los estándares y prácticas ambientales adoptados voluntariamente por nuestra
compañía;
- Promover el uso eficiente de la energía y de los recursos naturales a través de
su recuperación, reciclaje y reutilización;
- Explorar, diseñar, construir, operar, y cerrar nuestras operaciones mineras y de
procesamiento utilizando practicas efectivas y probadas que minimizan los
impactos ambientales adversos;
- Educar a nuestros empleados sobre Asuntos ambientales y promover la
participación de los empleados en la minimización de los impactos ambientales;
- Realizar evaluación frecuentes y reportar los hallazgos a la Gerencia y
Directorio para asegurar el cumplimiento con esta política;
- Promover la comunicación abierta y transparente con los grupos de interés y
todo el que esté interesado los temas ambientales;
- La mejora continua de nuestro desempeño ambiental, la prevención de la
polución, y la mitigación de los impactos ambientales a través del diseño e
implementación de sistemas de gestión ambiental;
- La revisión frecuente de esta política en los sistemas de gestión ambiental para
asegurar que se mantengan actualizados y que estemos alcanzando nuestros
objetivos y metas ambientales; y
- Destacar y promover esta política entre nuestros empleados y contratistas,
haciéndola disponible al público.
Cada una de nuestras operaciones tiene una responsabilidad de reportar y rendir
cuentas por el desarrollo e implementación de los procedimientos y programas que
dan cumplimiento a esta política.
56
RESPONSABILIDAD SOCIAL

En lo que respecta a las relaciones interinstitucionales buscamos que estas se

realicen en un ambiente de armonía y tolerancia, concertando programas de
desarrollo social, con un solo objetivo el beneficio de la comunidad.

En ese sentido, el trabajo se hace de manera conjunta con el gobierno local,

siendo el contacto con las comunidades aledañas continuo y estrecho.

Pan American Silver Perú cree firmemente que el diálogo es primordial, sin
diálogo no se podrían asentar las bases para un trabajo concertado y
estructurado, donde la comunidad es conciente del papel que le toca asumir:
luchar por un futuro mejor con la participación activa de todos.

57
 POLÍTICA CORPORATIVA EN RESPONSABILIDAD SOCIAL

Pan American Silver Corp. Se compromete a operar en todas sus minas y proyectos en
armonía con las comunidades donde se encuentran. Estaremos continuamente
mejorando nuestros estándares de responsabilidad social para hacer una diferencia
positiva en las comunidades en las que vivimos y trabajamos, promoviendo el desarrollo
sostenible.

Ganaremos la confianza de todos aquellos con quienes nos relacionamos, ya sean

nuestros empleados, las comunidades donde operamos, los gobiernos que nos acogen o
cualquier otra persona con la que estemos involucramos en el desarrollo sostenible de
los recursos minerales. A través de nuestras oficinas locales apoyaremos nuestros
esfuerzos para mejorar la educación, la salud, la nutrición, el medio ambiente y el
desarrollo sostenible poniendo énfasis en el desarrollo de actividades económicas
alternativas.

Nos atendremos a la definición de Responsabilidad Social Corporativas (RSC),

propuesta por el Banco Mundial: “La RSC es el compromiso de la empresa para
contribuir al desarrollo sostenible y a la sociedad en general para mejorar la calidad de
vida, en formas que sea beneficiosas tanto para los negocios como para el desarrollo.”

En nuestro compromiso:

- Cumplir o superar los estándares de la industria para la participación de la

comunidad, adhiriéndonos a las leyes y reglamentos de los países y la regiones
en las que operamos;
- Esforzarnos para involucrar a nuestra comunidades de manera oportuna,
inclusiva, honesta, transparente y culturalmente adecuada, antes d emprender
cualquier actividad importante y los momentos apropiados durante todas las
etapas de la vida de un proyecto;
- Monitorear, mejorar de forma continua e informar públicamente sobre nuestras
actividades relacionadas con la RSE y nuestro desempeño;
- Promover la salud, la educación y los programas de desarrollo sostenible que
puedan potencialmente hacer una diferencia positiva en las áreas donde
operamos mientras promovemos un medio ambiente seguro para nuestras
comunidades;
- Ayudar al desarrollo local y regional mediante la capacitación, el empleo y el
fomento de oportunidades para las pequeñas empresas, donde sea beneficioso
para ambas partes y;
- Atenernos a las leyes establecidas en relación a los derechos humanos en los
países donde operamos, respetando también Declaración Universal de Derechos
Humanos y la Convención de los Derechos del Niño.

Para cada de nuestras operaciones es responsable, y debe rendir cuentas, por el

desarrollo y la implementación de procedimientos y programas que cumplan con esta
política. 58
RELACIONES COMUNITARIAS

La empresa planifica y pone en ejecución de manera concertada proyectos de

desarrollo comunitario participativo, convirtiendo a la población en
protagonista de su cambio.

Nuestra política del buen vecino se basa en formar parte integral de los
pueblos de nuestra zona de influencia, interesándonos por sus necesidades y
problemas, es así que siempre estamos dispuestos a dialogar aplicar
herramientas de gestión social destinadas a lograr el desarrollo de la
comunidad.

59
 CONCLUSIONES

 La función que ejerce la oficina de RR.HH es seleccionar entrenar,

capacitar y busca que el personal se sienta satisfecho dentro de sus
actividades.

 El buen clima social y laboral es lo que resalta en la unidad minera

Huaron.

 La estructura del organigrama de la unidad Minera Huaron esta

establecido en función a la jerarquía de sus empleados.

 En base a las entrevistas realizadas a algunos colaboradores se noto

una buena relación que se tiene entre colaborador y corporación.

60
RECOMENDAIONES

ANEXOS

61
 OBLIGACIONES A CUMPLIR POR TODOS LOS
COLABORADORES

1. Todo trabajo a realizar DEBE tener una orden escrita y firmada

por el supervisor
2. Si las condiciones para hacer un trabajo NO son seguras, se deberá:
parar el trabajo, corregir si se puede hacer; y si no se puede
bloquear el área y comunicar en forma inmediata al supervisor
3. Nadie debe hacer una trabajo si NO fue capacitado para hacerlo
4. Cumplir SIEMPRE el procedimiento escrito de trabajo seguro
5. NUNCA realizar un trabajo sin tener los equipos de protección
personal completos que requiera para hacer la tarea
6. Por ningún motivo se debe perforar una laborar sin cumplir:
“METRO AVANZADO, TALADRO PERFORADO, PERNO
INSTALADO”
7. NUNCA ingresar a labores abandonadas sin autorización escrita
8. Manipular explosivos SOLO SI se está capacitado y se cuenta con
la autorización dicscamec vigente
9. NUNCA realizar un trabajo en altura sin utilizar el equipo
completo de anticaida
10. NUNCA hacer un trabajo con energía viva, siempre cortar la
energía y hacer sistema de bloqueo y desbloqueo (candado y tarjeta)

EL INCUMPLIMIENTO DE ESTAS DIRECTIVAS SERAN

CONSIDERAS COMO FALTA GRAVE

62
 FOTO N°1: UNIDAD MINERA HUARON.

FOTO N°2: puerta principal UNIDAD MINERA HUARON.

63
 FOTO N°3: tomada al margen izquierdo de la UNIDAD MINERA HUARON.

FOTO N°4: foto grupal en las instalaciones de la UNIDAD MINERA HUARON.

64
FOTO N°5: puerta de acceso a la UNIDAD MINERA HUARON.

FOTO N°6: Oficina de RECURSOS HUMANOS

65
 FOTO N°7: Oficina de RECURSOS HUMANOS

FOTO N°8: instalaciones de la UNIDAD MINERA HUARON.

66
FOTO N°9: Oficina de la contrata REDRILSA -UNIDAD MINERA HUARON.

FOTO N°10: UNIDAD MINERA HUARON.

67
 FOTO N°11: Estadística de accidentes UNIDAD MINERA HUARON.

FOTO N°12: cronograma de actividades recreativas por el día del minero

REDILSA - UNIDAD MINERA HUARON.

68
FOTO N°12: Procedimiento de comunicación frente a una emergencia UNIDAD MINERA
HUARON.

69
FOTO N°12: estadística de seguridad y cuadro de accidentes e incidentes UNIDAD
MINERA HUARON

70
FOTO N°13: Periódico mural de Bienestar Social UNIDAD MINERA HUARON

FOTO N°13: Reflexión UNIDAD MINERA HUARON

71