Guía académica

Nombre de la materia
Administración del Cambio
Organizacional

Semana
5-6-7
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GUÍA DE ESTUDIO
SEMANA 5-6-7
Administración del cambio organizacional

Con el objetivo de contribuir a su aprendizaje y a un mejor entendimiento y

comprensión del contenido que se aborda en esta unidad mediante sus
materiales de aprendizaje, hemos preparado esta guía de estudio que
pretende apoyarlos a conocer y comprender el desarrollo organizacional.

Instrucciones: Consulte el documento correspondiente a la unidad 4.

Agentes de cambio, el agente de cambio organizacional (García, J. 2010) leer
documento completo. Y responda las siguientes preguntas. Unidad 5 El
proceso de cambio organizacional planeado; cambio organizacional
(Universidad de Sonora, s.f.) leer documento completo; Modelo de proceso
de cambio ( Tanck y Fazani, 2009) leer documento completo y Planificación
para el cambio organizacional.( Oaxaca, A. n.d), leer documento completo.

Objetivos:
a. Comprender el agente de cambio, papel, habilidades y participación en el
proceso de cambio.
b. Comprender el cambio planeado como parte de la estrategia de las
empresas.
c. Comprender la cultura organizacional como parte importante para
aprovechar las oportunidades.

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I. Anote en cada cuadro la respuesta correcta según el tema de

agentes de cambio

Tareas baá sicas que dan Dimensiones que

origen a su perfil: contempla el liderazgo
1. Ayuda agenerar datos del agente de cambio:
validos.
2.Estimula la desicioá n 1. Clima organizacional
consciente, libre y bien 2. Dinaá mica social
informada, Agente 3. Tarea
3.Asegura el
compromiso responsable
de
en las acciones Cambio Tipos de agentes de
recurrentes de la cambio:
decisioá n.
4. Desarrolla los 1. Interno
potenciales y los 2. Externo
Habilidades del agente de
recursos del sistema cambio:
organizacional.
1. Autoconocimiento.
2. Comprensioá n de la
organizacioá n.
3. Competencia
interpersonal
4. Flexibilidad de accioá n.

II. Mencione los tipos de resistencia al cambio que manifiestan

los colabradores
R: Temor de resultados en que se arriesgue todo.
Considerar un proceso de gana o pierde, un vencedor y un vencido.
Temor de perder individualidad.
Las partes interesadas consideran que el proceso de integración requiere
de modificar o perder la individualidad o identidad; o que se exija
conjuntarlas (en sentido patológico); y renunciar a la propia idiosincrasia.
Temor a perder el control.

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Suponer que cada grupo perderá posiciones o que tendrá que renunciar a
todo o a parte del control.

III. Defina cambio planeado.

R: Según Stoner (1992), el cambio planeado ha sido definido como “el
diseño premeditado y el establecimiento de una innovación estructural, un
nuevo plan de acción o nuevas metas, o un cambio en la filosofía de
operación, clima o estilo”.

IV. Indique las etapas del proceso de cambio y las etapas del
cambio planeado.
R:
Etapas del proceso de cambio:
 Descongelamiento
 Movimiento
 Recongelamiento
Etapas del cambio planeado:
 Diagnóstico
 Planificación
 Acción
 Evaluación
V. Indique las etapas para el desarrollo de nuevas estrategias.
R:
1.- Análisis
2.- Planificación
3.- Ejecución

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VI. Explique en que consiste el modelo operativo desarrollado

por Ralph Kilmann.

R: Establece 5 etapas para que ocurra el cambio.

 Iniciar programa
 Diagnosticar los problemas
 Programar las trayectorias
 Poner en práctica las trayectorias
 Evaluar los resultados.
Las 5 trayectorias de Kilmann son:
 Trayectoria de la cultura
 Trayectoria de las habilidades gerenciales
 Trayectoria de la creación de equipos
 Trayectoria de la estrategia-estructura
 Trayectoria del sistema de recompensa.

Los planes de acción son intervenciones de DO dirigidas hacia la resolución

de los problemas importantes. Las trayectorias se ponen en práctica en una
secuencia por fases.

VII. Mencione los tipos de liderazgo.

R:
 Liderazgo laissez-faire. El liderazgo laissez-faire se basa en la máxima: "deja
hacer a tus empleados, ellos saben lo que deben hacer".
 Liderazgo autocrático.
 Liderazgo democrático.
 Liderazgo transaccional.

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 Liderazgo transformacional.

VIII. En que consiste el modelo de cambio que proponen Lippitt,

Watson y Westley.
R: el modelo de Lewin fue el propuesto por Ronald Lippit, Jeanne Watson y
Brune Westley quienes ampliaron el modelo de 3 fases a un modelo de 7
fases:
Fase 1: Desarrollo de una necesidad para el cambio.
Fase 2: Establecimiento de una relación de cambio.
Fase 3: Aclaración o el diagnóstico del problema del sistema cliente.
Fase 4: Examen de rutas y metas alternativas.
Fase 5: Transformación de las intenciones en esfuerzos reales.
Fase 6: Generalización y estabilización del cambio.
Fase 7: Terminar la relación cliente– consultor.

IX. Defina agente de cambio:

R: “una persona o grupo de personas que entra en una organización actual
o en una parte de la organización para facilitar el proceso de cambio…
(Gibson, James L., Ivancevich, John M. y Donnelly Jr., James H., 1998:
760). El agente de cambio representa un desafío para el status quo que
tiende a permanecer en todas las organizaciones.
Se puede decir que un agente de cambio es aquel que es capaz de
desarrollar en la organización, acciones, actitudes y procesos que permitan
realizar mejoras proactivamente en los diversos aspectos internos y
externos. Es aquella persona responsable de iniciar o materializar cambios a
escala grupal, departamental u organizacional. Debe mantener la búsqueda
permanente de la mejora y eficacia organizacional, crear un clima favorable
de cambio dentro de su equipo de trabajo y la organización de manera que

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las personas no sean solo actores, sino protagonistas y agentes

colaboradores de él en el proceso de cambio. Para lograr sus objetivos el
agente de cambio debe contar con la autoridad que le confiere la
organización, sus habilidades y actitudes y un plan para implantar con éxito
el proceso de cambio.

X. Indique por lo menos 4 tareas del agente de cambio.

R: 1. Ayuda a generar datos válidos.

2. Estimula la decisión consciente, libre y bien informada.

3. Asegura el compromiso responsable en las acciones recurrentes de la

decisión.

4. Desarrolla los potenciales y los recursos del sistema organizacional.

XI. En el proceso de cambio ¿quien es el que actua en los planos

de proceso y contenido?
R:

XII. Indique en que radica la cultura organizacional eficaz.

R: Un aspecto de la cultura organizacional eficaz radica en la flexibilidad
para aprovechar las oportunidades de cambio.

XIII. Indique los componentes para tratar la resistencia al cambio.

R:
1. Empatía y apoyo
2. Participación e inclusión

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3. Comunicación

XIV. Mencione los elementos que ayudan a un clima optimo de

cambio.
R:
 Sentido de identificación e influencia en la organización.
 Apertura a la actitud creativa.
 Deseo de cambio.
 Reconocimiento.
 Trabajo en equipo.
 Visión común.
XV. Mencione las etapas del proceso de cambio planeado (Tack y
Fazani).
R: Diagnóstico de la Situación.

Esta basado en todas las actividades encaminadas a lograr una visión mas
clara en cuanto a la situación que se desea cambiar, Es decir realizar un
diagnóstico, y determinar si realmente existe la necesidad de cambio, para
orientar adecuadamente los esfuerzos de cambio.

Determinación de la situación deseada.

Es aquí donde se compara la situación actual en la empresa, con respecto a

los resultados obtenidos en la etapa de diagnóstico, y así mismo con los
cambios esperados para, posteriormente determinar una situación deseada.
En ocasiones ambas son idénticas, pero muchas veces no. La diferencia entre
ésta última y la ideal consiste en lo que podríamos llamar el factor de
realismo, es decir, la situación deseada es la que podemos alcanzar, aunque
no represente lo óptimo.

Determinación de los cauces de acción a seguir.

En esta etapa se procede a elegir y desarrollar los procedimientos óptimos

para realizar la transformación con respecto a la situación en la empresa, con
base en los resultados del diagnóstico y la determinación de la situación
deseada.

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Las actividades que habitualmente se llevan a cabo en esta fase del proceso
son:

 Desarrollo de Objetivos. Qué se espera lograr como consecuencia del

cambio, en términos de resultados observables y de preferencias
cuantificables.
 Elaboración de Estrategias. Los cambios a seguir para lograr los
objetivos.
 Elección de los Medios Concretos de Acción.
 Identificación de los elementos humanos involucrados en la acción.
 Establecimiento de un plan de acción.
 Desarrollo de los instrumentos de control y evaluación.

Ejecución de las Acciones.

La puesta en práctica de la estrategia conducente al cambio, en la que

también deben preverse los mecanismos de control que permitan verificar
periódicamente si el plan es respetado o no, y si la experiencia adquirida
indica que se marcha por buen camino hacia el logro de los objetivos.

Evaluación de los Resultados.

Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos

establecidos, a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué
factores o influencias explica esos resultados.

XVI. Explique que es un cambio incremental.

R: Incluye cambios en cuanto a métodos y procesos de trabajo,
distribución de la planta, lanzamiento de nuevos productos y otros aspectos
en los que la mayor parte de los empleados y trabajadores estarían
presentes en las nuevas situaciones en las que opere la organización, en este
tipo de cambio se dan los avances por evolución y no por revolución, por lo
que solo con gran detenimiento y después de largo tiempo se observaron los
cambios allí surgidos.
XVII.Explique que es un cambio fundamental.

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R: Tiene gran trascendencia y se ven sus impactos de forma inmediata

derivados de rediseños de procesos mercantiles, la función con otra
organización, cambio del líder, tipo de liderazgo, cambios en procesos
productivos y de sistemas administrativos.

XVIII. En cuanto a liderazgo y generación de cambio; ¿Qué se

entiende por lider?.
R: la persona que poseyendo ciertas cualidades personales aprovecha para
ejercer sobre el grupo de sus seguidores una influencia excepcional, que
los inspira a seguirlo constantemente.

XIX. Indique los diversos tipos de visiones de lider.

R: 1. Con visión de futuro / Carismático
2. Con visión de futuro / Persuasivo
3. Con visión de futuro / Coercitivo
4. Dictatorial

XX. Identifique por lo menos cinco características del lider como

generador de cambio.
R:
- Adaptabilidad
- Flexibilidad
- Pensamiento analítico, complejo y a la vez claro y preciso
- Solucionador de problemas y conflictos
- Integrador de intereses institucionales y personales
- Impulsor del trabajo en equipo y el empowerment

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XXI. Indique los tipos de participación de las personas en el

proceso de cambio.
R: a) Participación amplia Cuando hay poca resistencia al cambio y
también poca urgencia por realizarlo, debe ser posible lograrlo
gracias a una participación amplia, permitiendo que los afectados
por el proceso desempeñen un papel importante a la hora de decidir
cómo poner en práctica la transformación. La ventaja de este
planteamiento es que al tomar parte en la tarea, aumenta la
motivación de los afectados, de manera que es más posible que se
lleve a cabo. b) Participación limitada Sigue habiendo poca
resistencia al cambio, pero el proceso es urgente. No hay tiempo
para darle participación a todo el mundo en éste. Esto significa que
se requiere de un enfoque más restringido y que la tarea más
importante es identificar a las personas clave y lograr que
participen; además, es necesario asegurarse de que se dé una
comunicación clara con el resto de la gente afectada. Persuasión
Cuando la resistencia al cambio es mucha y existe poco apremio, se
sugiere un enfoque persuasivo. Se propone esto para convencer a
las personas afectadas de la necesidad del cambio, así como de lo
apropiado de las soluciones. - Por lo tanto la participación amplia o
limitada es importante ya que será la gente quien pondrá en práctica
las acciones y estrategias del cambio.

XXII.¿Cómo considera el Desarrollo Organizacional Sthepen

P.Robbins?
R: Como conjunto de intervenciones de cambio planeado, fundadas
en valores humanistas, y democráticos, para mejorar la eficiencia de
la organización y el bienestar de los empleados.

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XXIII. Indique por lo menos cinco elementos basicos del D.O.

R: a) Formato de la participación entre todos los mienbros para
mejorar los procesos, haciendo uso de su experiencia y capacidades,
bajo la filosofía de mejora continúa.
b) Incremento del respeto por las personas.
c) Creación de un ambiente de confianza y apoyo entre todos los
miembros.
d) Enfrentrar y resolver al momento los problemas que se
presentan.
e) Distribución del poder, hoy en día las organizaciones eficientes y
eficaces restan importancia al control autoritario de los directivos ya
que de lo contrario se notaria una total desconfianza entre los
miembros, por lo que se evalúa sobre resultados.

XXIV. Indique en que se fundamenta el modelo operativo de Kurt

Lewin
R: Sus ideas de cambio en toda organización se fundamentan en lo
siguiente:
a) Lo que ocurre en cualquier punto del tiempo, es el resultado de una lucha
en un campo de fuerzas opuestas, como también en cada situación existen
fuerzas que lo afectan.
b) El status-quo, cualquier situación que está sucediendo justamente ahora
es el resultado de las fuerzas que empujan en direcciones opuestas.
Así mismo Lewin establece que para completar un cambio en la organización
se deben considerar 3 etapas:

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1. Descongelamiento del estado de cosas.

2. Movimiento a un nuevo estado
3. Recongelamiento, del nuevo cambio para hacerlo permanente Por tanto el
cambio bajo el enfoque de Lewin, implica moverse de un punto de equilibrio
a otro nuevo punto de equilibrio.

XXV. Indique tres modelos operativos de cambio

R: 1. Modelo de Kurt Lewin
2. Modelo de Ralp Kilmann
3. Modelo de Watson y Westley

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