FASE DE EJECUCIÓN.

Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y sus subprocesos"

EVIDENCIA 1.

Andrés Felipe Vásquez Bustamante.

Tecnología en Gestión Logística

22 de marzo de 2019

Introducción.
El talento humano es reconocido por algunos autores como el principal activo de
una empresa, pues son los mismos trabajadores quienes toman las decisiones y los
que hacen la parte operativa en una empresa.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre

ellas las diferencias en cuanto aptitudes y patrones de comportamientos que son
muy diversas, si una organización se compone de personas; el estudio de esta
constituye un elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente
la administración del talento humano.

En el actual escenario por los cuales nos estamos moviendo, se identifican tres
aspectos que tienen mucha relevancia: La globalización, el permanente cambio del
contexto, y la valoración del conocimiento.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, cada día evoluciona y los cambios que
a diario esta sometida influyen de manera notoria en el diario vivir de cada
organización; con esto cada componente se debe someter óptimamente a cambios.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la gestión por
competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del
capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.

La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de

comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Una organización para cumplir con sus objetivos requiere de una serie de recursos
que le permitirán alcanzar sus logros y son estos elementos que al ser
administrados correctamente permitirán que una organización avance con el pasar
del tiempo logrando buenos resultados a corto, mediano y largo plazo.
Existen tres tipos de recursos:

Atraer el talento humano: Todos buscamos la fórmula secreta. Se debe ser

consciente de que cada persona tiene valores, objetivos y necesidades muy
distintas, por lo que no es nada fácil la atracción de talento.

De cara a la captación de talento y la manera de atraer personal, podemos definir

este término como la imagen que tiene tu compañía hacia tus posibles candidatos.

Retener el talento humano: La retención de talento es el pilar fundamental de la

estrategia de recursos humanos, ellos son el activo principal de tu compañía y por
ello tienes la obligación de cuidarlos y lograr la fidelización de empleados mediante
estrategias para retener el talento humano.

Las grandes compañías han sabido reducir su índice de rotación de personal con
un adecuado plan de retención de talentos. Y es que, efectivamente, el secreto está
en disponer de un plan claro, medible y ejecutable.

Desarrollo del talento humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan

comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses
vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

Una organización debe tener en cuenta que todas las personas aspiran a tener las
mejores condiciones laborales. Aquellas que les permitan desarrollar sus talentos y
compaginarla con su vida personal. Si alguno de nuestros competidores les ofrece
mejores condiciones pueden abandonar sus instalaciones repentinamente.

2. A través de un flujograma represente el proceso de gestión del talento

humano.

Gestión del talento humano.

 Procesos.

Admisión de Aplicación de Compensación Desarrollo de Mantenimiento de Monitoreo de

personas. personas. de personas. personas. personas. personas.

Subprocesos.

Reclutamiento. Diseño de Remuneración. Entrenamiento. Disciplina. Base de

cargos. datos.
Selección. Beneficios y Programas de Higiene de
seguridad y Sistemas de
Evaluación de servicios. cambio.
calidad de vida. información
desempeño.
Comunicación. gerencial.

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes

funciones y subfunciones que desempeña el departamento de personal,
según Sánchez.
 *Admisión y empleo

*Administración de sueldos y salarios.

*Relaciones internas.

*Planeación de Recursos Humanos.

Departamento de
personal.

Administración de Planeación de
Admisión y Relaciones
sueldos y salarios. recursos humanos
empleo. internas.

* Fuentes de * Análisis de los * Contratos colectivos. * Pronostico del

reclutamiento. puestos. talento humano.
* Capacitaciones.
* Entrevistas. * Valoración de los * Inventario del talento
puestos. *Comunicación. humano.
* Pruebas
psicotécnicas y de *Calificación de *Clima laboral. *Auditorias.
actitud. méritos.
*Despidos y * Indicadores de
* Contratación. * Encuesta de sueldo y jubilación. desempeño.
salarios.
* Inducción. * Motivación. * Evaluaciones de
* Incentivos. desempeño.

4.Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:

* Requisición de empleados (RE).

* Elección de los medios de reclutamiento.

* Elección del contenido de reclutamiento.

* Análisis de las fuentes de reclutamiento.

* Requisición de empleados (RE):

Documento que contienen toda la información sobre la vacante a cubrir.

El reemplazo o el puesto de nueva vacante se notifican a través de una requisición

al Departamento de Recursos Humanos o a la sección encargada de estas
funciones, en esta se señalan los motivos que la están ocasionando, la fecha en
que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,
departamento, turno, horario y sueldo. Recibida la requisición de personal se recurre
al análisis y evaluación de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos
que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente.

Dos puntos de importancia respecto a la requisición, es que debe ser definida

respecto a las demandas exactas del puesto y una definición realista, respecto a lo
que el supervisor cree necesario.

Los documentos que se necesitan para notificar una vacante en la requisición de

personal son los siguientes:

 Nombre del puesto.

 Fecha de la solicitud del puesto vacante.
 Área donde se presenta el puesto vacante.
 Motivo por el cual se genera el puesto vacante.
 Remuneración económica.
 Requerimiento del puesto vacante.
 Técnicas y competencia.

* Elección de los medios de reclutamiento:

Son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la
vacante que la empresa ofrece, en esta fase se debe analizar y tomar una decisión
de cuáles serán los medios por los que darán a conocer la vacante a sus posibles
candidatos; mientras el anuncio tenga una amplia cobertura de medios de
información, mayor será la oportunidad de reclutar personal para el puesto que se
está ofreciendo como vacante.

Algunos medios pueden ser como:

 Anuncios mediante paginas de internet que convocan personal para laborar.

  Convocatorias internas en la organización.
 Publicidad mediante medios de comunicación.

Reclutamiento interno: Este es un proceso por el cual una organización invita a

sus integrantes a postularse a la vacante que se encuentra con disponibilidad para
ser ocupada, En este proceso se le da información detallada del puesto y de las
oportunidades que esta tiene.

También nos da un significado de que se cubre la vacante con personal que labora
en la organización y esta ofrece conocimiento nuevo para ponerlas a disposición de
la compañía.

Las ventajas que esta modalidad ofrece son: Oportunidades de ascenso, estabilidad
laboral.

Las desventajas son: Ofrece una posibilidad de que la persona se conforme, posible
limitación de talento en la organización.

Reclutamiento externo: Cuando una vacante no cumple con las expectativas del
personal vinculado a la organización, recurren al departamento de gestión y talento
humano para detectar posibles candidatos que la ocupen, y estos son convocado
mediante a factores externos en el mercado laboral. Como, por ejemplo:
Referencias de otros empleados que tengan conocimientos de alguien o candidatos
seleccionado por medio de una empresa de vinculación temporal de personas.

Las ventajas que trae esta modalidad son: Puede ofrecer un gran movimiento de
solicitudes o de personas que están vacantes, adquisición de personal con amplios
conocimientos y experiencia.

* Elección del contenido de reclutamiento: Son medios en los que se utilizan para
informar a aquellos posibles candidatos la vacante que esta siendo necesitada en
alguna organización.

También consiste en recopilar información detallada de la vacante, y esta a su vez

ser administrada a los interesados con información precisa y descripción del puesto
ya que ahorrara esfuerzo, tiempo y dinero.
Aquí algunos medios en los que se puede promover una vacante: Radio y televisión,
prensa o periódico, comunicados en las paginas web de una organización, archivos
de personal que en algún momento fueron entrevistados, etc.

* Análisis de las fuentes de reclutamiento: Esto significa que nos muestra

posibles fuentes en donde se puede reclutar posibles y potenciales candidatos,
muchas veces son lugares donde tienen una base de datos donde poseen una
buena información de personal que esta en posibilidad de ser contratados para
cubrir vacantes.

5.Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los formatos
que se utilizan para cada fase:

* Recepción preliminar de solicitudes.

* Administración de exámenes.

* Entrevistas de selección.

* Verificación de referencias y antecedentes.

* Examen médico.

* Entrevista con el supervisor.

* Descripción realista del puesto.

* Decisión de contratar.

* Recepción preliminar de solicitudes: El proceso de selección se realiza en dos

sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen
entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el candidato y la
oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo.

En esta fase se incluye que después de la aplicación de una técnica escogida de

reclutamiento, la empresa recibe las correspondientes hojas de vida o solicitudes
de empleo. Y de todas las solicitudes disponibles, la empresa realiza una
preselección basada en las necesidades del cargo.
* Administración de exámenes: Las pruebas de idoneidad son instrumentos para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto,
algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios
que simulan las condiciones de trabajo.

Aquí es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con las condiciones
que se requieren para el puesto, haciendo uso de instrumentos tales como:

*Exámenes psicológicos.

*Pruebas profesionales.

*Pruebas de personalidad.

*Pruebas psicotécnicas.

*Pruebas de desempeño.

*Pruebas de respuesta gráfica.

* Entrevistas de selección: La entrevista de selección puede definirse como una

comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente
entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio
de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier
técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un
puesto de trabajo.

La entrevista tiene el objetivo de evaluar si el individuo es apto para el puesto de

trabajo, las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para tomar
decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de ella
se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por
la vacante.

Objetivos del entrevistador:

•Conocer al candidato.

•Probar sus actitudes personales.

•Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

•Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

•Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la

empresa y el puesto.
Objetivos del entrevistado:

•Mostrar que su perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado.

•Demostrar su competencia laboral para el puesto, su esfuerzo e interés en el

mismo: sabe, quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.

•Causar una impresión positiva.

•Transmitir la información que les solicitan de manera positiva y sincera.

* Verificación de referencias y antecedentes: Se debe verificar que tipo de

persona es el solicitante o el candidato, si la información que proporciono es
correcta y la opinión que tienen las personas de su entorno frente a su
personalidad.

Es en parte un proceso manual de verificación en el que se busca hacer contacto

con las principales fuentes de información del entrevistado, es decir: Las
instituciones o los lugares de trabajo anteriores para confirmar el contenido de su
hoja de vida o un documento físico. El documento puede ser un CV, un diploma,
un certificado, una licencia o cualquier otro documento relevante para nuestro
cliente, que proporcione la información necesaria para constatar todo lo escrito por
el candidato. Esto se hace generalmente contactando con la fuente por teléfono,
e-mail, fax o sistemas en línea.

* Examen médico: En este paso se revisa que el posible candidato este en

perfectas condiciones de salud para laboral, que no presente enfermedades de tipo
patológicas o laborales profesionales de anteriores trabajos, esto con el fin de que
la persona no presente incapacidades y ausentismos durante el tiempo de su labor.

Los exámenes médicos ocupacionales, además de cumplir con un requisito legal,

deberán contribuir al diagnóstico temprano, antes que aparezcan las
manifestaciones clínicas, de enfermedades de posible origen laboral y de
enfermedades de origen común que pudieran ser agravadas por las condiciones de
trabajo.

El presente procedimiento orienta sobre el proceso general aplicable para la

ejecución de las valoraciones médicas ocupacionales de ingreso, periódicas y
de egreso y formula una guía o modelo de Profesiograma aplicable a la gran
mayoría de empresas dedicadas a la actividad económica de la construcción,
pero deberá ajustarse a cada organización en particular, de acuerdo con
sus políticas, características organizacionales, caracterización demográfica y
diagnóstico de salud de su población trabajadora.

* Entrevista con el supervisor: En este paso se realiza una conversación formal

con el jefe directo o encargado de área para conocer habilidades, conocimientos
técnicos, del candidato.

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el

gerente del departamento interesado quien tiene en último término la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados.
Siendo éste el caso, es obvio que el futuro supervisor desea tener elementos para
tomar su decisión.

Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos

aspectos como habilidades y conocimientos del solicitante. Asimismo, con
frecuencia puede responder con mayor precisión a ciertas preguntas.

* Descripción realista del puesto: Cuando el candidato tiene unas expectativas

erróneas sobre su futura posición, los resultados son casi siempre negativos. Para
evitar esto, es necesario llevar a cabo una capacitación con el equipo y/o los
instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el mismo lugar de trabajo.

Está demostrado que la rotación disminuye cuando se advierte a los futuros

empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los
aspectos positivos.

En este paso se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar
que a un futuro el candidato se arrepienta o se haga expectativas equivocas sobre
su futura posición y evitar resultados negativos a la organización.

* Decisión de contratar: En esta fase final de del proceso de contratación, se

puede aceptar o rechazar al futuro candidato. Es una responsabilidad que le
compete al supervisor o al departamento de gestión humana dar la última decisión.

Si el proceso se llevó al pie de la letra se realizará una buena contratación y se

desempeñe adecuadamente. Este resultado final se traduce en el nuevo personal
contratado. Si todos los requerimientos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y las fases de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más
probable es que el empleado sea adecuado para el puesto y lo desempeñe
productivamente. Un buen empleado contratado constituye la mejor prueba de que
el proceso de selección se llevó a cabo de manera correcta.

6.Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los
clasifique según su forma y su duración.

En cualquier país conocer las leyes vigentes en materia laboral es muy importante
tanto para dueños de empresa como para los trabajadores, pues eso permite un
sano entendimiento entre ambas partes no solo en los derechos sino en los deberes
de cada uno.

Tipos de contratos que hay en Colombia y que por supuesto cobijan a los
trabajadores de todos los sectores incluyendo el restaurador.

Tipo de contrato. Duración.

1. igual o superior a un año.

 Debe constar siempre por

escrito.
 El término de su duración no
puede ser superior a tres (3)
años, pero puede ser
prorrogable de forma indefinida.
 Si hay periodo de prueba debe
constar por escrito al inicio del
contrato.
 Para su terminación no se
requiere aviso previo.
 En caso de terminación
unilateral del contrato sin justa
causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una
indemnización, en los términos
establecidos en el artículo 28 de
la Ley 789 de 2002.

2. inferior a un año.  Este tipo de contratos

únicamente pueden prorrogarse
hasta por tres (3) veces, por
 periodos iguales o inferiores, al
cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior
a un (1) año.
 Para su terminación no se
requiere aviso previo.

 En caso de terminación
unilateral del contrato sin justa
causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una
indemnización, en los términos
establecidos en el artículo 28 de
la Ley 789 de 2002.

3. Contrato temporal, ocasional o  Según el Código Sustantivo del

accidental. Trabajo, se define el trabajo
ocasional, accidental o
transitorio, como aquel trabajo
de corta duración y no mayor de
un mes, que se refiere a labores
distintas de las actividades
normales del empleador. Es
decir, que no tiene que ver con
las labores propias que
desarrolla el contratante.
 5Esta forma de contratación
puede hacerse por escrito o
verbalmente; pero es
recomendable hacerlo por
escrito, especificando la tarea
del trabajador para evitar
conflictos durante y después de
la realización de la labor, las
características entonces son;
puede ser verbal o escrito, debe
relacionarse con actividades
ajenas al objeto social del
contratante y su duración nunca
 podrá ser mayor a treinta (30)
días.

4. Contrato a término indefinido.  Según el 47 del Código

Sustantivo de Trabajo, es aquel
que no tiene estipulada una
fecha de terminación de la
obligación entre el empleado y el
empleador, cuya duración no
está determinada por la de la
obra o la naturaleza de la labor
contratada, o no se refiera de
manera explícita a un trabajo
ocasional o transitorio. Puede
hacerse por escrito o de forma
verbal las características son;

 Si se quieren establecer
cláusulas específicas para el
contrato es necesario formalizar
el contrato a través de un
contrato escrito.

 El empleador se compromete a
pagar prestaciones sociales,
prima de servicios, descansos
remunerados y aportes
parafiscales.

 En caso de terminación
unilateral del contrato sin justa
causa, el empleador deberá
pagar al trabajador una
indemnización, en los términos
establecidos en el artículo 28 de
la ley 789 de 2002.
5. Contrato civil por prestación de Este tipo de contrato se celebra de
servicios. manera bilateral entre una empresa y
una persona (natural o jurídica)
especializada en alguna labor
específica. La remuneración se
acuerda entre las partes y no genera
relación laboral ni obliga a la
organización a pagar prestaciones
sociales. La duración es igualmente en
común acuerdo dependiendo del
trabajo a realizar. El empleado recibe
un sueldo al cual se le descuenta
únicamente por concepto de retención
en la fuente.

6. Contrato de aprendizaje. Art. 30 de la Ley 789 de 2002, este tipo

de contrato es una forma especial de
vinculación a una empresa y está
enfocada a la formación de
practicantes, donde este recibe
herramientas académicas y teóricas en
una entidad autorizada por una
universidad o instituto, con el auspicio
de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que el
practicante adquiera formación
profesional metódica en el oficio. La
idea de este tipo de contrato es el
aprendizaje y que el practicante se
incluya al mundo laboral, la
remuneración es llamada auxilio de
sostenimiento y depende
completamente de un convenio entre
ambas partes, donde el estudiante no
tiene prestaciones sociales. El valor de
la remuneración depende de si el
practicante es universitario o no, de ser
universitario tiene derecho a un salario
que debe ser superior o igual al mínimo
y si el practicante no es universitario
 tendrá como base de pago un salario
por debajo del mínimo.

7. Contrato de obra o labor. Si el contrato es por una labor

específica y termina en el momento que
la obra llegue a su fin. Este tipo de
vinculación es característica de trabajos
de construcción y de universidades y
colegios con profesores de cátedra, que
cumplen su labor una vez haya
terminado el periodo académico. Este
contrato es igual en términos de
beneficios y descuentos a los contratos
indefinidos y definidos, por ser un
contrato laboral.

Conclusión.

El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información que

brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas; los planes
de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes
futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección
en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de

recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es
alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. Hay
otros elementos adicionales en este proceso que también deben ser considerados:
la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y
el marco legal en el que se inscribe toda actividad.