TITULO DE PROYECTO DE RESIDENCIA PROFESIONAL

ACTUALIZACIÓN DE MATRICES DE REQUISITOS DE

CAPACITACIÓN Y COMPETENCIAS PARA LA ELABORACIÓN DE
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL FC DE
NUEVO INGRESO
INFORME TÉCNICO DE RESIDENCIA PROFESIONAL QUE PRESENTA:

Nombre del Residente

Omar Amezcua Rodríguez

Nombre del Asesor

Agustín Huazano Moreno

Nombre de la Carrera

Ingeniería Industrial

Villa de Álvarez, Col., a los 15 días de Diciembre de 2015

Villa de Álvarez, Col., junio de 2013
1
INDICE

1.- Justificación…………………………………………………………………………..1

1.1 “Actualización de las matrices de requisitos de capacitación y competencias”.1

1.2 “Elaboración de programa de formación para personal “Fuera de Convenio”..2

(FC) de nuevo ingreso”

2.- Objetivos……………………………………………………………………………...3

2.1 General……………………………………………………………………………….3

2.2 Específicos…………………………………………………………………………...3

2.3 Alcance……………………………………………………………………………….3

3.- Problemas a resolver, priorizándolos…………………………………………..4

4.- Procedimiento y descripción de las actividades realizadas………………..23

4.1 Antecedentes e Información de la Empresa……………………………………...23

4.2 Apoyo en la coordinación y logística del programa de cursos de personal FC,

DC y contratista que labora en la empresa…………………………………………...27

4.3 “Uso del programa SAP para la elaboración de constancias de habilidades

laborales y generación de reportes de historial de capacitación del personal.”.....35

4.4 “Apoyo en actividades de los proyectos internos del departamento de

capacitación.”………………………………………………………………………….....37

5.- Resultados, planos, gráficas, prototipos, maquetas, programas, entre

otros……………………………………………………………………………………....38

5.1 Actualización de las Matrices………………………………………………………38

5.2 Programa de formación para personal de nuevo ingreso JP´S……………......51

2
6.- Conclusiones y recomendaciones………………………………………………57

6.1 Actualización de Matrices de Requisitos de Capacitación y Competencias….57

6.2 “Elaboración de programa de formación para personal “Fuera de Convenio”

(FC) de nuevo ingreso”…………………………………………………………………57

7.- Competencias desarrolladas y/o aplicadas……………………………………59

8.- Referencias bibliográficas y virtuales…………………………………………..60

3
1.- JUSTIFICACIÓN

1.1 “Actualización de las matrices de requisitos de capacitación y

competencias”
La capacitación del personal de una empresa es sumamente importante, las
necesidades de competencias y habilidades que demandan los diferentes puestos
han hecho que se requiera de la revisión y la actualización de manera eficaz y
periódica de las matrices de capacitación y competencias, las cuales dictaminan
los cursos que se deberán de impartir a la persona que desee cubrir cualquier
puesto en la organización

La British Standar Institution (BSI) es la compañía de estándares empresariales

que ayuda a las organizaciones en todo el mundo a hacer de la excelencia un
hábito en el negocio. La BSI además se encarga de certificar a las empresas en
los sistemas de gestión tanto ambiental, calidad y seguridad en el trabajo.

En una auditoria del sistema de gestión de calidad ISO 9001:2008 realizada del 06
al 15 de Octubre del 2014, a la Jefatura de Desarrollo y Capacitación en la
empresa “Consorcio Minero Benito Juárez Peña Colorada”, se encontró una no
conformidad menor en el punto 6.2.2, “Se efectuó el muestreo de personal en las
áreas de recursos humanos, y embarques y programas de joven profesional sin
evidencia que asegure la evaluación según aplique.”

Según la norma (ISO 9001, 2008) dice que:

La organización debe:

a) Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos

que afectan a la conformidad con los requisitos del producto
b) Cuando sea aplicable, proporcionar información o tomar otras acciones
para lograr la competencia necesaria
c) Evaluar la eficacia de las acciones tomadas
d) Asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e
importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los
objetivos de la calidad
e) Mantener los registros apropiados de la educación, formación, habilidades y
experiencias (véase 4.2.4)

“Los registros establecidos para proporcionar evidencia de la conformidad

con los registros así como de la operación eficaz del sistema de gestión de la
calidad deben controlarse.

1
 La organización debe establecer un procedimiento documentado para definir
los controles necesarios para la identificación, el almacenamiento, la
protección, la recuperación, la retención y la disposición de los registros.

Los registros deben permanecer legibles, fácilmente identificables y

recuperables.”

Por este motivo se deberá de hacer un plan de acción al respecto de la no

conformidad, ya que si se llegara a encontrar de nuevo, esta pasaría a ser una no
conformidad mayor y podría dejar sin la certificación del sistema de gestión de la
calidad ISO 9001 a la empresa.

1.2 “Elaboración de programa de formación para personal “Fuera

de Convenio” (FC) de nuevo ingreso”
La empresa Peña Colorada es una organización, que está constituida por
diferentes niveles jerárquicos de personal Fuera de Convenio.

Los Jóvenes Profesionistas son personas recién egresados, sin previa

experiencial laboral, pero alto potencial y altas posibilidades de un desarrollo
exitoso dentro de la empresa.

La mayoría del personal fuera de convenio (FC), ingresa a la empresa como Joven
Profesionista, a excepción de los puestos que requieren experiencia, tales como
Jefes, Gerentes o Directores.

En este momento Peña Colorada no cuenta con un sistema de formación

(duración, competencias generales y específicas) para el personal de nuevo
ingreso.

2
2.- OBJETIVOS

2.1 General
- Actualización 100% de matrices de requisitos de capacitación y competencias
para la elaboración de programas de capacitación para personal FC de nuevo
ingreso.

2.2 Específicos
- Verificación y modificación de los cursos de capacitación de las matrices de
competencias que se encuentran en los manuales de gestión de áreas de
Peletizado.

- Recorridos y entrevistas con los jefes de las áreas de Peletizado para la

identificación de necesidades de capacitación para la actualización de las matrices
de requisitos de capacitación y competencias

2.3 Alcance

- Las diferentes áreas de trabajo que conforman la planta peletizadora

3
3.- PROBLEMAS A RESOLVER, PRIORIZÁNDOLOS

1.- Las matrices de requisitos de capacitación y competencias que se encuentran

declaradas en los manuales de gestión cada una de las diferentes áreas de la
planta peletizadora, están desactualizadas. Estas presentan una serie de cursos
sobre normas que están en una transición, además de temas que ya son
obsoletos o no son necesarios para la función del puesto en específico. En las
siguientes figuras se muestran las matrices actuales que están declaradas en los
manuales de procedimientos de las diferentes áreas de la planta peletizadora

2.- El inexistente programa de formación para personal empleado de nuevo

ingreso a la empresa

El manual de Operación y Embarques presenta sus matrices de requisitos de capacitación

y competencias, individualizadas por módulos, las cuales se aprecian en las figuras 3.1,
3.2, 3.3 y 3.4

Figura 3.1 Matriz de Operación y Embarques, modulo calidad

4
Figura 3.2 Matriz de Operación y Embarques, modulo técnico

5
Figura 3.3 Matriz de Operación y Embarques, modulo ambiental

6
Figura 3.4 Matriz de Operación y Embarques, modulo Seguridad

7
En la figura 3.5 se aprecia la matriz de requisitos de capacitación y competencias
declarada en el manual de mantenimiento mecánico

Figura 3.5 Matriz de Mantenimiento Mecánico

8
En las figuras 3.6, 3.7, 3.8 y 3.9 se aprecian las matrices de requisitos de
capacitación y competencias de mantenimiento eléctrico e instrumentación
individualizadas por módulos

Figura 3.6 Matriz de Mantenimiento Eléctrico e Instrumentación, modulo Técnico

9
Figura 3.7 Matriz de Mantenimiento Eléctrico e Instrumentación, modulo Seguridad

10
Figura 3.8 Matriz de Mantenimiento Eléctrico e Instrumentación, modulo Calidad

11
Figura 3.9 Matriz de Mantenimiento Eléctrico e Instrumentación, modulo Ambiental

12
En la figura 3.10 se muestra la matriz de la jefatura de Ingeniería Ambiental.

Figura 3.10 Matriz de Ingeniería Ambiental

13
En la figura 3.11 se muestra la matriz de la jefatura de Tecnologías de la Información.

Figura 3.11 Matriz de Tecnologías de la Información

14
En las figuras 3.12 y 3.13 se aprecia las matrices de los diferentes puestos que se contemplan en la dirección de recursos
humanos, en esta se unifican varias gerencias y jefaturas

Figura 3.12 Matriz 1 de la Dirección de Recursos Humanos

15
Figura 3.13 Matriz 2 de la Dirección de Recursos Humanos

16
En las figuras 3.14 y 3.15 se pueden apreciar las matrices de la Gerencia y Jefatura de Abastecimientos y Contratos

Figura 3.14 Matriz 1 de Abastecimientos y Contratos

17
Figura 3.15 Matriz 2 de Abastecimientos y Contratos

18
En la figura 3.16 se muestra la matriz de la jefatura del Sistema de Gestion Integral y Normativo.

Figura 3.16 Matriz de la Jefatura del SGI y N

19
En la figura 3.17 se muestra la matriz de la Direccion de Finanzas, la cual esta formada por varias jefaturas

Requisitos de capacitación y competencia

Clave: 6.2.2./0
Calid
Seguridad e Higiene Ambiental
ad

Conocimientos generales norma ISO

Identificación de peligros y evaluación
Procedimiento para protección contra
Manual de Gestión Integral de peña

Protección contra lesiones en Manos

Procedimiento para identificación de
Reglamentó de Seguridad e Higiene
Cursos

sustancias químicas Peligrosas

Lineamientos para Manejo de

propuestos

Concientización Ambiental
Inducción en Seguridad

Norma ISO 9001/2008

Total
tormentas eléctricas

14001/2004
Colorada

de riesgos

residuos
Puesto

Director de Finanzas y Admón. O O O O O O O O O O 10

Gerente de Información Financiera
Jefe de Tesorería
Jefe de Contabilidad
Jefe de Costos y Presupuestos
Jefe de Inf. Financiera y Proy.
Analista de Bancos e Inversiones
Analista de Cuentas por Pagar
Auxiliar Contable
Analista de Costos
O Curso necesario para desempeñar el puesto
X
O O O O O O O O O O 11
O O O O O O O O O O X 11
O O O O O O O O O O X 11
O O O O O O O O O O X 11
O O O O O O O O O O X 11
O O O O O O O O O O 10
O O O O O O O O O O 10
O O O O O O O O O O 10
O O O O O O O O O O 10
X Curso opcional para el desarrollo del puesto

Figura 3.17 Matriz de la Dirección de Finanzas

20
En la figura 3.18 se muestra la matriz de la Jefatura de Proceso y Calidad Peletizado

Figura 3.18 Matriz de la Jefatura de Proceso y Calidad Peletizado

21
En la figura 3.19 se aprecia la matriz de la Gerencia de Segurida

3.19 Matriz de la Gerencia de Seguridad

22
4.- PROCEDIMIENTO Y DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES
REALIZADAS.

4.1 Antecedentes e Información de la Empresa

De acuerdo a la página oficial de Peña Colorada (2015)
Es una empresa dedicada a la exploración, explotación y beneficio del mineral de
hierro que satisface a la industria siderúrgica nacional. En 1975 nació como una
empresa paraestatal y a partir de 1991 se transformó en una organización
privada. Actualmente Peña Colorada pertenece a dos inversionistas;
ArcelorMittal y Ternium, cada uno propietario del 50% de las acciones.
Los yacimientos ferrosos de Peña Colorada son hasta hoy los más importantes
de país, produciendo el 30% del mineral de hierro utilizado en la Industria.
En la figura 4.1 se aprecia el logotipo de la empresa.

Figura 4.1 Logotipo de la empresa

Empleos:
1,200 trabajadores vía empleos directos y 3,000 empleos indirectos provenientes
en su mayoría de los estados de Colima y Jalisco.
Producción:
4.1 millones de toneladas de pellet al año y 0.4 millones de concentrado de
hierro.
Proceso:
Extracción – Beneficio (Molienda - Concentración magnética) – Peletizado. En la
figura 4.2 se muestra el diagrama del proceso.
Clientes:
El 100% de la producción se vende en partes iguales para el consumo nacional a
ArcelorMittal México y Ternium México.

23
Operaciones:
Dos áreas operativas: una mina a cielo abierto y una planta peletizadora, como
se muestra en la Figuera 4.3 la primera ubicada en el municipio de Minatitlán y la
segunda en el municipio de Manzanillo, ambas en el estado de Colima. (La figura
4.3 muestra la ubicación de las 2 áreas operativas)
50% de la producción transportada vía ferrocarril (aprox. 28 trenes al mes con
8,000 toneladas cada uno) con destino a Monterrey y Puebla convirtiéndonos en
el principal cliente de Ferromex.
50% de la producción se embarca vía marítima desde Manzanillo, Colima hacia
Lázaro Cárdenas, Michoacán, enviando un barco cada diez días con 70,000
toneladas y convirtiéndose en el principal usuario de cabotaje en México
Producto final:
El pelet de mineral de hierro, es un aglomerado en forma de esfera producido
industrialmente con características idóneas para ser utilizado como materia prima
básica para la producción del acero
Misión

Peña Colorada es una empresa dedicada a la exploración, explotación y beneficio

del mineral de fierro para satisfacer las necesidades de la industria siderúrgica.

Visión

Mantenerse como proveedor confiable de pelet para sus clientes, operando con
eficiencia, respeto a la seguridad y salud ocupacional de los trabajadores y al
medio ambiente, con responsabilidad social y comprometida con el desarrollo de
su personal y su entorno.

Figura 4.2 Diagrama de Proceso

24
 Fig. 4.3 Ubicación de las áreas Operativas

En la figura 4.4 se muestra el diagrama orgánico del departamento de “Desarrollo

y Capacitación”

Figura 4.4 Orgánico del Departamento de Desarrollo y Capacitación

25
En la figura 4.5 se muestra el diagrama orgánico de la empresa

Figura 4.5 Orgánico de la Empresa

26
4.2 Apoyo en la coordinación y logística del programa de cursos
de personal FC, DC y contratista que labora en la empresa.
La coordinación de los cursos que se imparten al personal interno y externo que
labora en la empresa es parte de las actividades fundamentales del departamento
de desarrollo y capacitación.

4.2.2 Personal Interno (Empleados)

Los cursos que se imparten al personal interno, están descritos en el Diagnóstico

de Necesidades de Capacitación (DNC) que cada departamento elabora a
principio de año. El DNC es una matriz que presenta los cursos que deberá tomar
el personal de cada área, con el fin de cubrir las necesidades de capacitación que
se detectaron.

Cada cierto tiempo se hace una revisión del DNC de cada departamento, con el fin
de verificar el cumplimiento de los cursos declarados, en caso de que no se haya
impartido un curso en el mes que estaba previsto, este se reprograma a otro mes.
En ocasiones especiales, debido a que las normas a las cuales hace referencia en
algún curso (ISO 9001:2008 e ISO 14001:2008) están sufriendo cambios
importantes en su estructura o tienen una completa actualización (ISO 9001:2015
e ISO 14001:2015), hasta que sea expedido el documento oficial que haga
referencia a estas normas, los cursos no serán impartidos.

En figura 4.6 se muestra el diagrama de flujo de la programación de los cursos de

las diferentes áreas de la planta de peletizado y en la figura 4.7 se muestra el
diagrama de flujo de la realización de los cursos

Personal Externo (Contratistas)

Según el procedimiento de difusión al personal externo, se declara la capacitación

mínima requerida en materia de seguridad y ambiental para el ingreso a trabajar.
En esta capacitación se da a conocer el procedimiento para controles de riesgos
de seguridad y ambiental asociados con los contratistas

El curso de “Inducción General” que se le brinda al personal contratista en la

planta peletizadora consta de 3 partes:

1.- Concientización Ambiental y Conocimientos generales de la ISO 14001.

2.- Inducción de Seguridad Industrial.
3.- Liderazgo Valiente.
27
Para que el personal contratista pueda entrar a realizar cualquier tipo de trabajo o
maniobra, deberá de haber cursado y acreditado con una calificación mínima de 7
los cursos antes mencionados.

1.- Concientización Ambiental y Conocimientos generales de la ISO 14001

En este curso se imparten temas relacionados con el sistema de gestión ambiental

la empresa, la finalidad de este curso es promover la participación de todo el
personal para la preservación del medio ambiente, así como cuidar y proteger las
especies de animales que se encuentran dentro de los terrenos de la empresa.

2.- Inducción de Seguridad Industrial

En este curso se imparten temas de seguridad relacionados con el sistema de

gestión de seguridad, así como recomendaciones sobre cómo actuar en caso de
accidentes u otras eventualidades

3.- Liderazgo Valiente

Este curso es una concientización que se les imparte a los trabajadores, el cual
habla sobre temas de seguridad, dirigidos de una forma diferente, con el fin de
garantizar la participación completa del personal en una cultura de seguridad.

Además de estos 3 cursos, también se le imparte al personal externo, el curso de

“12 Buenas Prácticas de Vida” el cual se compone de una serie de
recomendaciones que te ayudaran a saber cuál es la mejor manera de actuar en
diferentes situaciones relacionadas con la seguridad.

La logística y coordinación de los eventos para empleados y contratistas, se

realiza de manera en que cada empleado o empresa contratista pueda mandar a
su personal a tomar los cursos, sin interferir con sus actividades de trabajo

Para el personal externo, el curso de “Inducción General” se brinda en dos

sesiones, una de 8 horas y otra de 6 horas. Este curso deberá de renovarse al
menos cada año, esto con la finalidad de brindar información actualizada al
personal y asegurarse de que los temas vistos en el curso sean correctamente
aplicados en sus actividades a desarrollar

28
Figura 4.6 Programación de Cursos

29
Figura 4.7 Diagrama de Flujo de la Realización de Cursos

30
En la figura 4.8 y 4.9 se muestra el formato de DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación) que se utiliza en la
empresa

Figura 4.8 Formato de DNC parte 1

31
Figura 4.9 Formato de DNC parte 2

32
En la figura 4.10 se muestra el formato de Lista de Asistencia

Figura 4.10 Formato de Lista de Asistencia

33
En la figura 4.11 se muestra el formato de evaluación curso-instructor

Figura 4.11 Formato de Evaluación Curso-Instructor

34
4.3 “Uso del programa SAP para la elaboración de constancias de
habilidades laborales y generación de reportes de historial de
capacitación del personal.”

El SAP (Systeme, Anwendungen und Produkte) es un sistema de administración

empresarial, el cual designa un código a cada activo fijo y diferido con el que
cuenta la empresa y así dar un seguimiento.

Para el departamento de “Desarrollo y Capacitación”, la utilización del programa

SAP es para la elaboración de constancias de habilidades laborales. Las cuales se
expiden cada vez que los empleados acuden a algún curso que se encuentra
programado en su DNC.

Según la STPS (2015), la constancia de competencias o de habilidades laborales

es el documento con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un
curso de capacitación, según lo establecido en el artículo 153-V y 153-T de la Ley
Federal del Trabajo

La constancia de competencias o de habilidades laborales deberá ser

autentificada por la comisión mixta de capacitación, adiestramiento y productividad
en empresas con más de 50 trabajadores y por el patrón o representante legal de
las empresas con hasta 50 trabajadores, de conformidad con el artículo 24,
fracción ll del acuerdo normativo publicado en el DOF el 14-06-2013.

Las constancias de competencias o de habilidades laborales deberán ser

entregadas a los trabajadores que aprueben la capacitación dentro de los 20 días
hábiles a partir del término del curso.

Las empresas podrán utilizar los siguientes mecanismos para su elaboración:

a) El formato DC-3 “Constancia de competencias o de habilidades laborales”

b) El formato expedido por la aplicación informática que se encuentra

disponible en la página de internet de la STPS (www.stps.gob.mx)

c) Un documento elaborado por la empresa al que se denominará “Constancia

de competencias o de habilidades laborales”, y que deberá contener al
menos, la información del DC-3

35
Las empresas deben conservar en sus registros internos, copias o imágenes de
las constancias expedidas durante el último año y que fueron entregadas a los
trabajadores.

En las figuras 4.12 se aprecia el formato DC-3 que la STPS muestra en su página
oficial

Figura 4.12 Formato DC-3, Constancia de Habilidades Laborales

36
4.4 “Apoyo en actividades de los proyectos internos del
departamento de capacitación.”

Uno de los proyectos que se tienen dentro de la jefatura de desarrollo y

capacitación es la de la implantación de un sistema de color para los cascos, en
este se podrá diferenciar con un color gris, al personal de nuevo ingreso (FC y
DC), esto para poder distinguir al personal que tenga menos de 1 año laborando
en las instalaciones, con el objeto de que este personal no debe de estar
realizando ningún tipo de trabajo sin supervisión alguna, además del color amarillo
para el personal que realiza algún tipo de visita a la planta.

37
5.- RESULTADOS, PLANOS, GRÁFICAS, PROTOTIPOS,
MAQUETAS, PROGRAMAS, ENTRE OTROS.

5.1 Actualización de las Matrices

Para la actualización de las matrices de requisitos de capacitación y competencia

de las diferentes áreas de la planta se utilizó el formato que aparece en la figura
5.1

Se realizó entrevistas con los jefes de las diferentes áreas de la planta

peletizadora, en la cual se exponían las matrices que ellos tenían declaradas en
sus manuales de procedimientos, para que visualizaran los cursos y poder
detectar cuáles serían las actualizaciones pertinentes que se necesitaran hacer.

En color amarillo se muestran los cambios que se efectuaron en todas las matrices

Figura 5.1 Formato para la actualización de las matrices

38
En la figura 5.2 se presenta la matriz de la dirección de recursos humanos, en la cual se puede apreciar en color amarillo
las modificaciones que sufrió

5.2 Matriz de la Dirección de Recursos Humanos

39
En la figura 5.3 se muestra la matriz de la jefatura del sistema de gestión integral y normativo

Figura 5.3 Matriz de la Jefatura del SGI y N

40
En la figura 5.4 me aprecia la matriz de la jefatura de mantenimiento mecánico

5.4 Matriz de la Jefatura de Mantenimiento Mecánico

41
En la figura 5.5 se aprecia la matriz de la jefatura de tecnologías de la información

5.5 Matriz de la Jefatura de Tecnologías de la Información

42
En la figura 5.6 se aprecia la matriz de la jefatura de mantenimiento eléctrico e instrumentación

Figura 5.6 Matriz de la Jefatura de Mantenimiento Eléctrico e Instrumentación

43
En la figura 5.7 se muestra la matriz de la jefatura de ingeniería ambiental

Figura 5.7 Matriz de la Jefatura de Ingeniería Ambiental

44
En la figura 5.8 se aprecia la matriz de la gerencia de seguridad

Figura 5.8 Matriz de la Gerencia de Seguridad

45
En la figura 5.9 se muestra la matriz de la gerencia de abastecimientos y contratos

Figura 5.9 Matriz de la Gerencia de Abastecimientos y Contratos

46
En la figura 5.10 se aprecia la matriz de la gerencia de información financiera

Figura 5.10 Matriz de la Gerencia de Información Financiera

47
En la figura 5.11 se muestra la matriz de la jefatura de ingeniería industrial

Figura 5.11 Matriz de la Jefatura de Ingeniería Industrial

48
En la figura 5.12 se aprecia la matriz de la gerencia de operación y embarques

Figura 5.12 Matriz de la Gerencia de Operación y Embarques

49
En la figura 5.13 se muestra la matriz de la jefatura de proceso y calidad

Figura 5.13 Matriz de la Jefatura de Proceso y Calidad Peletizado

50
5.2 Programa de formación para personal de nuevo ingreso JP´s

Como parte de la implementación de los programas formativos de los jóvenes profesionistas de nuevo ingreso, se
propuso y diseño un formato para la formación técnica del joven profesionista, el cual es una gráfica de Gantt que
determina la duración de los periodos de capacitación técnica que se recibirán los empleados de nuevo ingreso.

RESPONSABLE: FECHA DE INICIO:

Programa de Inducción al Nuevo Puesto Nombre dia/mes/año
AUTORIZÓ: FECHA DE TERMINACION:
Nombre del área
Jefe Inmediato dia/mes/año
Puesto
Cons Actividad Resp Jun Jul Aug Sep Oct Nov Dec Jan Feb Mar Apr May Avance
1 Reuniones (reuniones claves) 0%

1.1 Seguridad, RH, Industrail, TI, Res p. C/á rea 0%

2 Funciones 0%
Descripción de Funciones, Plan de trabajo Jefe
2.1
Inmedi a to
0%
actual
3 Normas 0%

3.1 Normas especificas del puesto SINO/SGi PC 0%

4 Recursos 0%
Jefe
4.1 PEA, Equipo, Infraestructura, Accesos a TI Inmedi a to/T 0%
I
5 Herramientas básicas 0%

5.1 Admón. RH. Ca pa ci taci ón 0%

6 Otras acciones formativas 0%

6.1 0%

5.14 Formato para la formación técnica del joven profesionista

51
Al personal de nuevo ingreso, además de brindarles una formación técnica,
también se le debe brindar del conocimiento general de la empresa y del manejo
del negocio de la misma. Por eso se ideo la realización de una jornada de
integración para la enseñanza de conocimientos generales sobre la empresa y
cómo se maneja.

Se gestionó con los directores cuales serían los impactos positivos y negativos
sobre el evento y como este pudiera influir en el desempeño de cada uno de los
empleados. Tras una evaluación por parte de los gerentes y directores, se decidió
llevar a cabo este evento.

Se realizó una jornada formativa dirigida a los Jóvenes Profesionistas, donde se

dio a conocer la visión de la dirección general y los principales ejes de gestión de
la organización: Seguridad, Ambiental, Laboral, Remuneraciones, Desempeño,
Gobierno Corporativo, Auditoria Interna, Principios de Minería, entre otros.
Además de una conferencia de innovación realizada por el español Pau Garcia-
Mila.

La jornada se llevó a cabo en las instalaciones del hotel Marbella, con un total de
38 participantes de las diferentes áreas de Peña Colorada, además de contar con
la participación de 5 Direcciones, 4 Gerencias y 5 Jefaturas.

Direcciones

- Dirección General
- Dirección de Operaciones
- Dirección de Dirección de Proyectos
- Dirección de Recursos Humanos
- Dirección de Procesos y Plan de Minas

Gerencias

- Seguridad e Ingeniería Ambiental

- Relaciones con la Comunidad
- Información Financiera
- Auditoria Interna
-
Jefaturas

- Ingeniería Ambiental
- Relaciones Laborales

52
 - Planeación de Minas
- Desarrollo y Capacitación
- Administración del Personal

A continuación se muestran los temas que se trataron durante la jornada

1.- Visión Peña Colorada

2.- Introducción a la minería para no mineros
3.- Gestión de Operaciones
4.- Gestión de la Seguridad
5.- Comunicación Corporativa
6.- Finanzas y Administración
7.- Gestión Industrial
8.- Auditoria Interna/Gobierno Corporativo
9.- Recursos Humanos
10.- Conferencia Innovación
11.- Proyectos
12.- Medio Ambiente
13.- Estructura Sindical
14.- Responsabilidad Social
15.- Procesos, Plan de Minas
16.- Plan de Compensación
17.- Evaluación de Desempeño

Además de exponer al personal la visión del negocio que tiene Peña Colorada
como empresa, se busca la integración de este mismo, ya que al tener 2 áreas
operativas en diferentes municipios del estado de colima, es difícil la convivencia
tanto laboral como recreativa entre sus empleados.

El sentido de pertenencia que se busca intensificar en los empleados influye en el

desarrollo de sus actividades específicas tanto del puesto como del área en la que
se encuentran.

Además de concentrarse en el personal fuera de convenio de nuevo ingreso,

mediante este tipo de eventos se busca identificar a los talentos dentro de la
empresa, para poder perfilarlos a puestos de mayor jerarquía dentro de la misma,
con el fin de que en algún futuro sean ellos los que tomen los cargos de gerencias
o jefaturas.

53
Se aplicó una encuesta a los 38 asistentes a la jornada, para evaluar su satisfacción, a continuación en las figuras 5.13,
5.14 y 5.15 se presenta un concentrado de dicha encuesta.

Figura 5.13 Concentrado 1 de Encuesta

54
Figura 5.14 Concentrado 2 de la Encuesta

55
Figura 5.15 Concentrado 3 de la Encuesta

56
6.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

El modelo de residencias profesionales es una gran oportunidad de inserción al

mundo laboral que tienen los jóvenes recién egresados. El poder realizar un
proyecto dentro de una empresa, relacionado con el área de estudio ayuda a la
complementar la formación académica, además de exponer a los jóvenes a
situaciones laborales de gran importancia, que conllevan al desarrollo profesional
y emocional del individuo.

6.1 Actualización de Matrices de Requisitos de Capacitación y

Competencias

De acuerdo al proyecto realizado, se cumplió de manera satisfactoria los objetivos

planteados al inicio del proyecto, ya que se logró actualizar el 100% de las
matrices que se tenían declaradas en los manuales de procedimientos de las
diferentes áreas de la planta peletizadora.

A lo largo de la realización del proyecto se detectaron varias áreas de oportunidad,

en las cuales se hicieron las adecuaciones pertinentes. Algunas de las áreas
tenían actualizados los cursos que se declaraban en sus matrices, así que solo se
transcribieron al nuevo formato, en otras áreas se actualizaron los nombres de los
cursos y se agregaron o eliminaron puestos.

Uno de los cambios más sobresalientes fue la matriz de Ingeniería Industrial, la

cual fue elaborada en un 100%, ya que el manual de procedimientos de dicha
área, hacía referencia a un DNC y no contaba con una con una matriz.

6.2 “Elaboración de programa de formación para personal “Fuera

de Convenio” (FC) de nuevo ingreso”

Se tenía contemplada la participación de 40 JP´s, de los cuales se obtuvo una

participación del 95% en el evento.

La gran participación que se mostró en la jornada, indica que este tipo de eventos
ayudan a promover la visión corporativa del negocio a los empleados y con esto
crear un sentido de pertenencia con la empresa

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Se encontraron varias áreas de oportunidad en la realización de este tipo de
eventos. Las cuales se plantean como recomendaciones para futuras ejecuciones:

- Simplificación del lenguaje técnico

- Digitalización de los Manuales
- Instalaciones, (Ruido si se dan dos eventos juntos)
- Dinámicas en las cuales se pueda expresar diferentes opiniones sobre los
temas vistos (Debates, Cuadros de dialogo, Etc.)

Los participantes agradecieron la oportunidad de convivencia con los directores y

la capacidad de reconocimiento del potencial de cada uno de ellos.

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7.-COMPETENCIAS DESARROLLADAS Y/O APLICADAS.

Durante la estancia en la empresa Peña Colorada y la realización del proyecto se

utilizaron y desatollaron las siguientes competencias

Instrumentales
- Capacidad de análisis y síntesis.
- Capacidad de organizar y planificar.
- Conocimientos generales básicos.
- Conocimientos básicos de la carrera.
- Comunicación oral y escrita en su propia lengua.
- Habilidades básicas de manejo de la computadora.
- Habilidades de gestión de información (habilidad para buscar y analizar
información proveniente de fuentes diversas.
- Solución de problemas.
- Toma de decisiones.

Interpersonales
- Capacidad crítica y autocrítica.
- Trabajo en equipo.
- Habilidades interpersonales.
- Capacidad de trabajar en equipo interdisciplinario.
- Capacidad de comunicarse con profesionales de otras áreas.
- Habilidad para trabajar en un ambiente laboral.
- Compromiso ético.

Competencias sistémicas
- Capacidad de aplicar los conocimientos en la práctica.
- Habilidades de investigación.
- Capacidad de aprender.
- Capacidad de adaptarse a nuevas situaciones.
- Capacidad de generar nuevas ideas (creatividad).
- Liderazgo.
- Habilidad para trabajar en forma autónoma.
- Capacidad para diseñar y gestionar proyectos.

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8.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y VIRTUALES.

- Peña Colorada. (2015). Recuperado el 22 de Septiembre de 2015, de

www.pcolorada.com

- Secretaria del Trabajo y Prevision Social. (s.f.). Recuperado el 02 de Octubre de

2015, de
http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/conoce/areas_atencion/areas_atencio
n/inclusion_laboral/capacitacion/ConstanciadeHabilidadesLaborales_STPS.
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