GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

DISTRIBUIDORA LAP

APRENDIZ

INSTRUCTOR

ESPECIALISTA EN GERENCIA DE PROYECTOS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE TECNOLOGIA INDUSTRIAL PALMIRA VALLE

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGIA

MAYO 2019
 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION ................................................................................................................................ 4
2. OBJETIVOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS ...................................................... 5
3. ALCANCE .......................................................................................................................................... 6
4. APLICABILIDAD DEL MANUAL .......................................................................................................... 6
5. NIVELES DE AUTORIDAS Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACION .................................................... 6
6. RESPONSABLES................................................................................................................................. 7
7. COMO SE ESTRUCTURA.................................................................................................................... 8
8. POLITICAS PARA LA BUSQUEDA DEL TALENTO HUMANO ............................................................... 8
9. ETAPAS DEL PROCESO ...................................................................................................................... 9
10. NOTIFICACIÓN/CREACION DE LA VACANTE ................................................................................... 9
11. REVISION/CREACION DEL PERFIL DEL CARGO ............................................................................... 9
12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES .................................................................. 11
13. REVISION FUENTES DE RECLUTAMIENTO ................................................................................... 11
13.1 Internas ...................................................................................................................................... 11

13.2 Externas...................................................................................................................................... 11
14. MECANISMOS DE PUBLICACION DE VACANTES .......................................................................... 12
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA .................................................................................................. 14

16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACION .................................................................................................. 15

17. REVISION DE HOJAS DE VIDA/POSTULACIONES INTERNAS ......................................................... 15
18. MECANISMOS DE ANALISIS .......................................................................................................... 16

19. CREACION BASES DE DATOS DE CANDIDATOS ............................................................................ 16

20. ELECCION DE INSTRUMENTOS DE MEDICION ............................................................................. 17
20.1 Que se quiere medir?................................................................................................................. 17

20.2 A quien se quiere evaluar?......................................................................................................... 17

20.3 Cuantos serán evaluados? ......................................................................................................... 17
20.4 Como serán entrevistados? ....................................................................................................... 17

20.5 Quienes participaran del proceso .............................................................................................. 17

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

21. REFERENCIACION ......................................................................................................................... 18

22. FORMATO DE REFERENCIACION .................................................................................................. 19

23. DECISIÓN DE CONTRATAR/PROMOVER A UN CARGO ................................................................. 20

24. NOTIFICACION EN CASO POSITIVO: lista de documentos de vinculación ................................... 20
25. NOTIFICACION EN CASO NEGATIVO: Modelo carta de agradecimiento por participar en el
proceso............................................................................................................................................... 21

26. GLOSARIO ..................................................................................................................................... 22

27. DOCUMENTOS DE REFERENCIA ................................................................................................... 23

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

INTRODUCCION

Se realiza este manual de selección de personal por competencias con el fin de

plasmar de forma correcta el proceso de selección del área de talento humano de
la distribuidora LAP, por lo cual se requiere que sea un instrumento que estandarice
el proceso a nivel nacional, este proceso es de gran responsabilidad e importancia
para la organización.
En este manual de funciones se tienen en cuenta las necesidades de todas las
áreas, los requerimientos del personal con los perfiles ya estipulados según al área
que corresponda de la distribuidora LAP, este manual les facilitara a los gerentes
regionales la elección correcta de las personas que harán parte de sus equipos de
trabajo.
El procedimiento que se va a realizar en este manual de selección de personal es
identificar y seleccionar a los candidatos que cumplan con el perfil y los requisitos
para poder tomar una buena decisión a la hora de seleccionar el candidato final.

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Realizar un manual de selección de personal, en el cual se definan políticas y

procedimientos para la escogencia del recurso humano que deban llenar las
vacantes de la distribuidora LAP, y con ello lograr una mayor productividad,
desarrollo en las actividades a realizar y cumplimiento de los objetivos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR

COMPETENCIAS

El manual de selección por competencias de la distribuidora LAP cuenta con los

siguientes objetivos específicos.

1. Realizar un manual que involucre todo el proceso de selección de personal.

2. Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo un

correcto proceso de selección de personal.

3. Aplicar de forma correcta los lineamientos generales y específicos para

realizar el proceso de selección.

4. Cumplir con todas las funciones y actividades de manera eficiente que se

desarrollan en la distribuidora LAP.

5. Poder identificar las habilidades y cualidades de los candidatos para poder

seleccionar el mejor.

ALCANCE DEL MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

El manual será un instrumento legal y jurídico el cual contiene el procedimiento para

hacer una adecuada selección del personal que requiere vincular la distribuidora
LAP de acuerdo a sus competencias, conocimientos, aptitudes, actitudes y
destrezas para lograr el cumplimiento de los objetivos.

APLICABILIDAD DEL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPTENCIAS

El manual de selección se puede aplicar desde la dirección general de la

distribuidora LAP, y en general desde todas las áreas de la empresa que lo
requieran para ocupar las vacantes que se han generado dentro de la organización.

NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

El coordinador del área de talento humano tiene la responsabilidad de vigilar que

todo el personal que ingrese a la distribuidora LAP cumpla con los perfiles
requeridos para ocupar los cargos, además el área de talento humano está
autorizada por la dirección general para que tengan los perfiles ya estipulados para
atender los requerimientos de búsqueda de candidatos que se requiera en cada
área.

RESPONSABLES

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

El área de gestión humana es la responsable de realizar el reclutamiento y selección

de las personas idóneas para que ocupen los cargos que están vacantes siguiendo
paso a paso lo estipulado en el manual de selección.

COMO SE ESTRUCTURA

Un proceso de selección no se puede limitar solamente al proceso interno o externo,

se requiere de una planificación mediante la cual se pueden detectar necesidades
de selección en función de la movilidad, rotación o demandas, un proceso de
selección se estructura en:
 La planificación de recursos humanos
 Análisis y descripción del puesto a cubrir
 Reclutamiento de candidatos
 Preselección de candidatos
 Entrevista de selección
 Pruebas
 Valoración
 Entrevista final
 Plan de acogida
 Seguimiento

POLITICAS PARA LA BUSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

Las políticas de selección propician una transparente y eficiente gestión de

búsqueda y selección donde los méritos, la idoneidad y la no discriminación
son los elementos centrales en la ejecución de un correcto proceso de
selección para la distribuidora LAP.

1. Determinar el modelo de selección que se utilizara, ventajas y

beneficios
2. Reglamentar en que documentos se soportara el proceso y
características comunes a todos los cargos.
3. Presentar la normatividad vigente frente a los procesos de selección.
4. Designar responsables de liderar los procesos de selección.
5. Establecer los lineamientos sobre confidencialidad en la información,
el referenciación de los candidatos y la visita domiciliaria.
6. Determinar el proceso para informar a los candidatos de los resultados
del proceso, los criterios de vinculación en cuanto a afiliaciones de ley
y parámetros de la participación en el curso de inducción.
7. Definir los lineamientos sobre evaluación en periodo de prueba y la
entrevista de ajuste.

ETAPAS DEL PROCESO

Para realizar un proceso de selección se deben tener en cuenta las

siguientes etapas:

 Entrevista preliminar
 Diligenciamiento de la solicitud de empleo por parte de los aspirantes
y entrega de currículos.
 Pruebas de selección
 Verificación de referencias
 Algunas empresas tienen estipulada la visita domiciliaria
 Examen médico de ingreso

NOTIFICACION / CREACION DE LA VACANTE

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

Disponibilidad de un conjunto de funciones y actividades a desempeñar y se

puede dar por creación de un nuevo cargo o porque la persona que lo venía
desempeñando dejo de hacerlo para lo cual se deben tener en cuenta:
 Dependencia- solicitante
 Fecha de solicitud
 Cargo que se requiere
 Empleado a reemplazar
 Fecha de cubrimiento
 Salario
 Ubicación del cargo dentro del organigrama.

REVISION / CREACION DEL PERFIL DEL CARGO

Para la creación de un perfil de cargo se deben tener en cuenta Las

competencias organizacionales que se refiere a los comportamientos que
deben ser observables en todos los integrantes de la organización sin
importar su nivel y que apuntan al logro de la misión, la visión, los valores y
las políticas de la empresa.
El perfil requerido debe brindar una clara descripción en los siguientes
aspectos:

 Formación académica necesaria para el ejercicio del cargo.

 Experiencia laboral previa que debe tener el candidato para el ejercicio
del cargo.
 Características principales del cargo y habilidades necesarias para
desempeñarlo.
 Descripción de disponibilidad en cuanto a desplazamientos.

PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

El perfil por competencias está constituido por las habilidades y los conocimientos
que se requieren para desempeñar un cargo, también se deben tener en cuenta los
comportamientos y actitudes que tienen los posibles candidatos para ocupar un
puesto de trabajo.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante debido a que los
requerimientos de la distribuidora LAP pueden cambiar con el transcurso del tiempo
depende de la oferta, la demanda los avances tecnológicos es necesario estipular
un mínimo tiempo de vigencia de estos perfiles.

REVISION FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Es un procedimiento fundamental en el proceso de selección el cual marcara la

pauta para para seleccionar los candidatos que harán parte de la organización.
El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna en
cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas.
Las fuentes de reclutamiento son los espacios donde se evalúan los candidatos
calificados, los métodos de reclutamiento son los medios específicos que se utilizan
para atraer a los empleados potenciales hacia la empresa.

RECLUTAMIENTO INTERNO
Política de otorgar los puestos vacantes de mayor jerarquía a los empleados que
actualmente ocupan cargos más bajos, se debe publicar la vacante por medio de la
intranet de la empresa o en las carteleras teniendo en cuenta las siguientes
características: cargo, habilidades, competencias, puntuaciones mínimas en la
evaluación del desempeño, política en cuanto a llamados de atención, jefe
inmediato, horario y salario esto con el fin de que todos los empleados que
consideren tener estas actitudes necesarias puedan participar en el proceso de
selección.
Ventajas:
 Se aprovecha mejor el capital humano de la organización.

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

 Se motiva y fomenta el desarrollo de los trabajadores actuales.

 Se incentiva la permanencia de los trabajadores en la organización.
 Es ideal porque genera estabilidad y pocos cambios en el contexto
organizacional.
 Garantiza una mejor selección, porque los candidatos son bien conocidos.
 Costos financieros menores que los del reclutamiento externo.

Desventajas:
 Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas
 Facilita las ideas conservadoras y favorece los ciclos rutinarios en la
organización.
 Mantiene casi el patrimonio humano actual de la organización.
 Es ideal en las empresas burocráticas y mecanicistas.
 Mantiene y conserva la cultura organizacional existente, dificultando los
procesos de cambio.
 Funciona como un sistema centrado de reciclaje continuo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Este tipo de reclutamiento incluye un gran número de candidatos dispersos en el

mercado laboral, en ocasiones una empresa debe buscar más allá de sus fronteras
para encontrar el personal idóneo, en especial cuando se trata de expandir su fuerza
laboral, esto ayuda a tener diversidad de ideas en los procesos de cambio, en las
publicaciones que se hagan de las vacantes se debe tener en cuenta suministrar la
siguiente información: ciudad y fecha, nombre de la empresa, nombre del
responsable de la vacante, cargo, dirección, correo electrónico, pagina web,
descripción detallada del perfil, lugar a donde se hacen llegar las hojas de vida y
dirección del correo electrónico a donde se pueden enviar.
Ventajas:
 Este tipo de reclutamiento introduce sangre nueva a la organización, talentos
competencias, habilidades y expectativas.
 Enriquece el patrimonio humano en razón de los aportes de nuevos talentos
y habilidades.
 Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y
destrezas.
 Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
 Incentiva la interacción de la organización con el área de Gestión Humana.

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

 Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa

y rápida.
Desventajas:
 Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales en la
organización.
 Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a
extraños.
 Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos
y eso significa costos de operación.
 Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos
trabajadores
 Es más costoso, lento e inseguro que el reclutamiento interno.

MECANISMOS DE PUBLICACION DE VACANTES

Para la publicación de vacantes se debe tener en cuenta lo siguiente:

si va hacer el proceso de reclutamiento interno se debe publicar la vacante por
medio de la intranet de la empresa o en las carteleras teniendo en cuenta las
siguientes características:
 Cargo
 Habilidades
 Competencias
 Puntuaciones mínimas en la evaluación del desempeño
 Política en cuanto a llamados de atención
 Jefe inmediato
 Horario
 Salario

Si va hacer el proceso de reclutamiento externo se debe publicar la vacante por

medio de anuncios en diarios y revistas especializadas, agencias de reclutamiento,
instituciones educativas y asociaciones gremiales, carteleras o anuncios,

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

reclutamiento virtual o banco de datos de candidatos, se deben realizar las

publicaciones teniendo en cuenta las siguientes características:
 Ciudad y fecha
 Nombre de la empresa
 Nombre del responsable de la vacante
 Cargo
 Dirección
 Correo electrónico
 Página web
 Descripción detallada del perfil
 Lugar a donde se hacen llegar las hojas de vida
 Dirección del correo electrónico a donde se pueden enviar.

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

MODELO DE HOJA DE VIDA

HOJA DE VIDA

FOTO

NOMBRES Y APELLIDOS:

NUMERO DE CEDULA:

EDAD:

DIRECCION

CIUDAD:

TELEFONO:

PERFIL:

ESTUDIOS:

EXPERIENCIA LABORAL:

REFERENCIAS LABORALES:

REFERENCIAS PERSONALES:

FORMACIONES ADICIONALES E INTERESES

FIRMA:

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

DISEÑO AVISO DE PUBLICACION

REQUIERE: AGENTE COMERCIAL

EDUCACION: Tecnólogo en Mercadeo o áreas afines

EXPERIENCIA: De uno a dos años en trabajos relacionados

DESCRIPCION DEL PERFIL:

EDAD:

SEXO:

SALARIO

HORARIO

DISPONIBILIDAD DE VIAJAR:

INTERESADOS ENVIAR HOJA DE VIDA AL SIGUIENTE CORREO:

REVISION DE HOJAS DE VIDA/POSTULACIONES INTERNAS

En la revisión de las hojas de vida se verifica que todos los datos que el candidato
está suministrando, coincidan con el perfil del cargo, las hojas de vida deben
contener los datos que se le presentan a continuación:
 Datos personales
 Perfil profesional
 Experiencia profesional
 Formación
 Formación complementaria
 Otros datos de interés
 Referencias

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

SELECCIÓN INTERNA
Es un proceso que busca seleccionar entre los empleados aquellos que tienen
capacidades y conocimientos para que ocupe el nuevo cargo, también existe la
modalidad del ascenso automático el cual consiste en que un trabajador cumpla con
los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este proceso
debe ser aprobado por el área de Gestión Del Talento Humano, adicionalmente no
debe haber tenido fallas del reglamento interno durante los seis meses anteriores.

MECANISMOS DE ANALISIS CUMPLE/NO CUMPLE

Elemento esencial para lograr el objetivo del proceso de selección. Esta

Herramienta se debe tener en cuenta para obtener el perfil, las habilidades y demás
requisitos para el cubrimiento de la vacante.
El MFPC es el instrumento fundamental para el análisis de puesto, se deberá
comprar la información suministrada en la requisición de personal con la descripción
del cargo en el MFPC así se obtendrá la información necesaria para iniciar el
proceso de reclutamiento y así poder identificar que candidatos cumple o no cumple
con el perfil que se busca para ocupar la vacante.

CREACION BASE DE DATOS DE CANDIDATOS

Una base de datos de candidatos es un conjunto de datos que permite recopilar,

acceder y gestionar toda la información relativa a perfiles de candidatos y procesos
de selección en un único lugar, con independencia de la estrategia de reclutamiento
que se utilice.
CARACTERISTICAS DE LA BASE DE DATOS DE CANDIDATOS.
 Esta unificada: todos los datos en el mismo sitio.
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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

 Está en la nube: es accesible desde cualquier lugar.

 Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.
 Esta actualizada: se mantiene viva y genera un histórico
 Cumple con las leyes: bajo control.
 Crea y o importa candidatos automáticamente
 Permite añadir notas y cometarios.
 Detecta y gestiona duplicados
 Realiza potentes búsquedas
 Tiene un sistema de etiquetado
 Permite realizar los informes que se requieran.
 Incorpora resultados de prueba.

ELECCION DE INSTRUMENTOS DE MEDICION

1) Hoja de solicitud de empleo: Esta se emplea para obtener información que

pueda ser importante para la selección del candidato. Se debe preguntar lo
que ha realizado, cada pregunta es importante y merece un valor
determinado.

2) Entrevista. Es importante que la entrevista se estructure y no basarse solo

en el punto de vista o la observación del reclutador. Las preguntas o
respuestas pueden basarse en el contenido de la hoja de solicitud. De
acuerdo a esto, la entrevista servirá para corroborar la información que ha
sido proporcionada.

3) Tests. Se emplean constantemente, pero su confiabilidad depende de lo que

se busca saber y medir, así como de quien lo aplica.

4) Los centros de evaluación. Varios directivos de niveles diferentes y algún

experto en el puesto laboral que se requiere, van evaluando al candidato a
través de simulaciones que complementan con otras herramientas durante
uno o dos días, de cierta manera todo se ha pre acordado con el candidato.

¿qué se quiere medir?: medir las habilidades y aptitudes de los candidatos

evaluados; por lo tanto, harán parte importante del proceso de selección y serán
excluyentes dentro del mismo.
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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

¿a quienes se quiere evaluar?: a los candidatos seleccionados.

¿cuantos serán evaluados?: la cantidad depende de las personas que se postulen
y que cumplan con el perfil requerido.
¿Cómo serán entrevistados?: Por medio telefónico o de manera presencial.
¿Quiénes participaran del proceso?: los candidatos y la persona encargada de
realizar la entrevista.

REFERENCIACION

es la validación proveniente de aquellos individuos que conocen al candidato, y que

proporcionan datos adicionales en relación con la información suministrada por él.
Son una valiosa fuente de información para complementar los datos obtenidos hasta
en el momento en el proceso.

LABORAL: se realizar llamadas a los contactos que aparecen en las certificaciones

laborales que adjunta el candidato a la hoja de vida para verificar si es real que ha
trabajado en esa empresa, que tipo de contrato, tiempo de duración, cargo
desempeñado, motivo del retiro, compromiso, responsabilidad y calidad de su
trabajo.
ACADEMICA: mediante llamadas telefónicas se verifica con la institución; Nombre
completo del egresado o estudiante, Documento de identidad, Programa académico
del egresado o estudiante y calificaciones obtenidas.

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

FORMATO DE REFERENCIACION
Fecha:

Nombre del Candidato:

Documento de identidad:

Cargo al que aspira:

Nombre quien da la información:

Cargo:

Empresa:

Dirección:

Teléfonos:

Cargo(s) Desempeñado (s) Principales Responsabilidades que tuvo durante la

permanencia en la empresa:
__________________________________________ ____________________________________________
__________________________________________ ____________________________________________
____________________________________________

Tipo de Contrato con el cual estuvo vinculado: Motivo del retiro:

__ Prestación de Servicios ___ Voluntario

__ Indefinido ___ Despido sin Justa Causa
_ A Término Fijo ___ Por finalización del contrato
__ Empresa Temporal ___ Despido Justa Causa.
__ Contrato Aprendizaje o Práctica. ___ Se encuentra laborando actualmente
Fechas: Inicio _________________
Hasta. _________________
¿Tuvo personal a cargo?: Aspectos a calificar: (escala de 1 a 10)
Sí __ No __ a) Compromiso y lealtad con las personas.
Descripción de las relaciones que mantuvo con sus ___________________________________________
colaboradores: b) Responsabilidad.
_____________________________ ___________________________________________
_____________________________ C) Calidad de su trabajo.
_____________________________ ___________________________________________

Comentarios:

¿Recomienda al candidato para ser vinculado? Sí ___ No ___

Verificado por: Aprobado por:

Verificación de Referencia Laboral Satisfactoria Sí ___ No ___

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal

contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada,
lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que
el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

NOTIFICACION EN CASO POSITIVO

Nos complace formalmente comunicarle que es la persona seleccionada para

ocupar la vacante. Estamos seguros que por su perfil y competencias contribuirá al
cumplimento de los objetivos de nuestra distribuidora.
A continuación, le relaciono la documentación que debe presentar para la
contratación.
- Hoja de Vida
- Cedula de Ciudadanía al 150% (4 copias).
- Fotocopia Títulos Académico (Bachiller, técnicos, tecnólogos, profesional o
cursos que haya realizado).
- Certificado de estudios (Si actualmente cursa).
- Certificaciones de trabajos anteriores, especificando tiempo de servicio,
clase de trabajo desempeñado, salario recibido fecha de inicio y fecha de
retiro.
- Dos (2) Fotografías tamaño carne (actualizadas - fondo blanco).
- Dos (2) Recomendaciones Personales en original.
- Certificación de afiliación a E.P.S - PENSIONES - CESANTIAS (si aplica).
- Documentación beneficiarios para E.P.S y Caja en caso de que aplique.
(Registro civil, acta de matrimonio, copia cedula, tarjeta de identidad o
registro civil.
- Consulta de antecedentes: Policía, Procuraduría y Contraloría.
- Apertura cuenta de Nomina - Certificación Bancaria Original (cualquier
Banco)

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

NOTIFICACION EN CASO NEGATIVO

La DISTRIBUIDORA LAP está muy agradecida con usted por haber hecho parte del
proceso de selección realizado en días pasados. Le informamos que ya se tomó
una decisión y la persona seleccionada iniciará labores próximamente.
Incluiremos tu hoja de vida en nuestra base de datos para futuras oportunidades en
posiciones donde podamos ajustar tu perfil, experiencia profesional y tu potencial.
Esperamos poder contar contigo nuevamente.

Mil gracias por tu interés y muchos éxitos.

Cordial saludo,

Gestión Humana
Distribuidora LAP.

GLOSARIO

Aspirante: persona que se postula a una vacante para participar en el proceso de

selección.
Candidato: Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.
Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica
correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto

o puestos similares.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas
en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.

DOCUMENTOS DE REGERENCIA

 www.eoi.es/wiki/index.php/El_proceso_de_selección_en_Recursos_human
os, modificado por Javier Molina el 29 de Febrero 2012.
 Alles, M. (2009). Construyendo talentos. Editorial Garnica.
 Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de
personal (4ª. Ed.). México: Manual Moderno.
 GSHwww.gsh.com.co/blog/etapas-de-un-proceso-de-seleccion-de-personal
 Eli Domínguez (2016) Cómo es la base de datos perfecta para reclutar.
 Guillermo Moraca (2012) Administración del personal.

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 MANUAL DE SELECCION POR COMPETENCIAS

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES: X
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL: X
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL: X
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de ingreso
y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION: X
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y además
ciudad. Es importante tener en cuenta la educación secundaria,
pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA: X
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que no
tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en cuenta
las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el nivel que
tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de sistemas
(Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS: X

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS: X
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS: X
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto las
referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.

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