ENTREVISTA DE SELECCIÓN- SEMI ESTRUCTURADA

ETAPAS
Fase inicial o de comienzo:
Generalidades

 Saludo amistoso sin excesivas formalidades

 Relajar tensiones
 Realizar una breve presentación (Nombre del entrevistador, de la empresa y del
puesto).
 Aclara el objetivo de la entrevista.
 Confidencialidad y discreción.
 Confianza y Rapport durante todo el desarrollo de la entrevista.

Fase de Desarrollo:

ASSESSMENT CENTER
-¿Cómo se maneja el Assessment Center en la organización?

Nosotros solemos aplicar esta técnica en grupos comprendidos de 3 a 4 candidatos, a

estos se les suele presentar alguna situación a la cual ellos deberán responder, todos lo
hacen de distinta manera y sobretodo de una forma real, por lo que esta técnica de una
forma u otra me permite visualizar un aproximado a lo que sucederá si contrato a esa
persona. Son los observadores los encargados de realizar la ficha técnica, normalmente
de este proceso de encargan 3 personas, todos son trabajadores antiguos, los cuales
llevan trabajando más de 4 años en la empresa. También contamos con la presencia de
un moderador, que suele ser el jefe inmediato es decir el Jefe de Ventas, también
presencia la sesión.

-¿Qué situación de Assessment Center es la que se les presenta a los candidatos

durante la entrevista? ¿Cuánto dura?

Normalmente aplicamos la dinámica de Grupo “La Isla Desierta “, esta consiste en

ubicar al grupo en una postura en la cual se deben poner en la piel de un “naufrago”
llegan a una supuesta isla desierta y deberán permanecer allí 3 años de su vida, se les da
un listado de 20 objetos y se deja a su libre elección escoger 3 de estos, con la idea de
que estos objetos elegidos serán con únicos que se llevaran a la isla desierta. Con esta
dinámica podemos generar una idea de cómo es el candidato y de cuál es su forma de
desenvolverse .Aproximadamente consumimos el tiempo de 1 hora o 2 horas.

Existe una segunda etapa en la que realizamos ejercicios de Role-Playing y se les

plantea una venta cuyo producto tiene características negativas, por las cuales su venta
se complica aún más, puede tratarse de un precio sumamente elevado, o un producto
que no se adecue a la temporada actual o que simplemente el Mercado haya perdido
confiabilidad en el mismo, el objetivo es que el candidato lo venda de la mejora manera
que pueda , principalmente evaluamos la iniciativa, creatividad, innovación , persuasión
y astucia que poner a esta negociación, este tipo de ejercicios se realizan en un intervalo
de tiempo de 2 horas .

-Únicamente se manejan con los ejercicios de Role- Paying o van variando? Si es

así con que otro tipo de ejercicios interactúan?
Solemos alternar el uso de ejercicios, dependiendo a su vez del tipo de cargo que se esté
midiendo, también utilizamos un ejercicio donde les relatamos a los candidatos
situaciones problemáticas reales que ha vivenciado el puesto, pidiéndoles que
finalmente generen la solución que le darían a ese caso, solemos basarnos en productos
entregados a clientes erróneos, a casos en donde los productos que por razones
anónimos llegan en mal estado a manos del clientes, confusiones a la hora de realizar
los pedidos, etc, casos que tienen soluciones, no son imposibles , pero si conllevan
cierta dificultad, esto con el objetivo de valorar la capacidad de resolución a conflictos
de cada candidato.

-¿Qué soluciones tienen más valor?

Los candidatos normalmente dicen soluciones acorde a la política de la empresa y eso

nos agrada, sin embargo, tiene que suponer una solución rápida, directa, que no suponga
gran inversión de tiempo, es decir, que sea organizada y cumpla con la normativa Legal,
también se trata de dar prioridad al cliente y no perder su confiabilidad, saber
convencerlo y solventar el error producido, donde juega un papel importante la
creatividad.

-¿Cuál es el principal motivo por el que se utiliza la técnica de Assessment Center

en Smart Sales and Servicies?
Hay que recalcar que, al ser una empresa de Ventas de Servicios móviles y
telecomunicaciones, constantemente estamos cambiando de productos a vender, esto
dependiendo de la duración de las contrataciones y convenios que tenemos con nuestros
proveedores. Al ser esta la situación actual nosotros necesitamos personal que se adecue
a cualquier tipo de ventas, por ejemplo, desde Clips de Movistar hasta Seguros de Autos
que rondan los 500$ de precio.

Es por esto que este tipo de técnica nos ayuda a predecir conductas de los candidatos en
situaciones específicas que tienen que ver con su futuro desempeño en el puesto
vacante, su capacidad de aprendizaje; en otras palabras, esta técnica evalúa potencial y
no sólo capacidad actual.

ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS

-¿Qué es la entrevista de incidentes críticos y cuál es su importancia?

Es un tipo entrevista que dentro de la organización nos ayuda a predecir el nivel de

competencias de los potenciales candidatos. Actualmente vivimos en un mundo
altamente competitivo. Podemos ver este hecho en múltiples aspectos de nuestra vida,
siendo uno de ellos el ámbito laboral. Por cada puesto de trabajo que ofertamos
podemos encontrarnos varias personas deseando ser seleccionadas, siendo necesario que
nosotros como empleadores valoremos la idoneidad de cada candidato para seleccionar
a aquellos que se acercan al perfil que buscamos y que puedan desempeñar los roles del
cargo.

-¿Cuál es el objetivo de la entrevista de incidentes críticos?

El objetivo principal de esta entrevista es la recolección de observaciones del

comportamiento humano por medio de la realización de varias preguntas para facilitar el
análisis de la utilidad del comportamiento del individuo en su trayectoria profesional
para poder predecir si una persona tendrá las competencias necesarias para el puesto y
su capacidad mental en la resolución de problemas que se hayan presentado en sus
anteriores trabajos y las acciones que la persona ha tenido que realizar para poder
solucionarlas, además las respuestas tienen que directamente relacionado con las
funciones o actividades que va a cumplir si es contratado.

-¿Cuál son las fases o el proceso de la entrevista de Incidentes Críticos?

Bueno, la entrevista consta de varias fases la primera se trata de preparar la entrevista en
el que se debe familiarizarse con el cargo y las competencias requeridas, un aspecto
esencial es revisar la hoja de vida del candidato. La segunda fase es la introducción
donde se crea un ambiente adecuado y agradable, además se aclara el objetivo y
estructura de la entrevista. En tercer lugar, realizamos una revisión de la trayectoria
profesional del candidato, se requiere de una introducción breve de su currículo. La fase
número cuatro es la mas importante de esta entrevista en la que se le presentan varias
situaciones para eso se realizan varias preguntas, para establecer estas preguntas que
vamos a realizar en primer lugar deben ser concretas y que nos permitan conocer
situaciones en la que el candidato haya tenido que poner en práctica las competencias
que se busca en puesto, guiándole al candidato para que nos proporcione la información
que necesitamos, las preguntas que se realizan en esta fase son varias entre las temáticas
principales encontramos el trabajo en equipo, pensamiento, toma de decisiones,
influencia y logros. Lo más importante es recordarle al candidato que las situaciones
que relaten deben ser recientes, y ayudar a canalizar su información a los objetivos
propuestos al inicio. Cada situación debe tener un inicio, desarrollo y desenlace.
Posteriormente se toman notas de las respuestas mas importante y de las competencias
que se presente. Para finalizar se realiza la fase de cierre y evaluación de la entrevista,
con la elaboración del informe

PRUEBAS PSICOLÓGICAS

-¿Cómo se lleva a cabo la aplicación de las pruebas psicológicas?

Mmmm. Bueno las pruebas psicológicas en primer lugar son herramientas que nos
permiten afianzar el proceso de selección para poder contratar potenciales candidatos,
ya que estas pruebas constituyen una medida objetiva y estandarizada de
comportamientos observables, se pueden obtener resultados cuantitativos y cualitativos.
Por esta razón la aplicación de estas pruebas es de vital importancia, especialmente en el
proceso de selección de personal, es una de las fases de este proceso más cruciales.

-¿Cuál es la importancia de las pruebas psicológicas?

Las pruebas Psicológicas constituyen una de las ayudas más eficaces de que se puede
disponer para posibles contrataciones, por eso es esencial administrarlas con acierto.
Dichas pruebas nos proporcionan muchas veces la información rápida y exacta que se
busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus
aspiraciones, lo cual muchas veces es difícil averiguar por otros medios. Evidenciar
ciertas características del candidato, que pueden ser importantes para determinar su
éxito o su fracaso posible en el empleo, el propósito de aplicar las pruebas es el de
proporcionar una aproximación objetiva de diversas clases de características
psicológicas.

-¿Qué test psicológicos aplican?

Como ustedes bien saben esta es una PYMES, así que principalmente nos enfocamos en
la aplicación de pruebas psicológicas de personalidad y de conocimientos en los
principales cargos que manejamos que es para tele vendedores, en este caso para la
selección de potenciales candidatos para ocupar las vacantes en estos cargos, se ha
aplicado en varias ocasiones el Test IPV- Personalidad del Vendedor, pero lo destacable
en este caso es que como son televendedores y el proceso de selección es masivo se lo
lleva a cabo mediante la aplicación NINA, que es una aplicación creada por la
organización para reclutar personal, lo que se ha hecho es digitalizar todo este test para
que los candidatos puedan completarla en la aplicación y nosotros poder tener datos
objetivos, de forma rápida y precisa, así que el digitalizar este test y realizar procesos
informáticos para que de acuerdo al manual la forma de calificación sea igual como se
realizaría de forma manual y no exista ninguna alteración, este test IPV analiza una
serie de factores o rasgos de la personalidad que deben estar presentes en el buen
vendedor, podríamos decir que mide las aptitudes psicológicas que se buscan en un
buen comercial. Entre los factores que mide encontramos la receptividad que es esencial
en los servicios de postventa, comprensión, adaptabilidad, tolerancia a la frustración,
control de sí mismo y la flexibilidad en la adaptación a diferentes clientes y situaciones.
En esta empresa se busca la creatividad y la innovación, por esta razón se valora más la
recepción que en las empresas donde se siguen normas y protocolos estándar de
captación de clientes.

Finalmente, para los puestos administrativos utilizamos otros test de inteligencia,

aptitudes y personalidad, es decir se utilizan baterías, basados en el perfil de puesto que
estamos buscando, estos test se los aplica de forma presencial y su calificación es de
forma manual, algunos de los test empleados son el IE, que es una prueba de
inteligencia para mandos Ejecutivos, Administrativos, Supervisores, Jefaturas y
Gerencias, donde se evalúa la Inteligencia Emocional del individuo aplicada al
liderazgo y a las organizaciones mediante 4 pilares: Toma de decisiones, liderazgo,
avances estratégicos, comunicación abierta, relaciones de confianza y trabajo en equipo.

-¿Cómo obtienen dichos Test?

El test IPV lo hemos obtenido en línea ya que existe la facilidad de encontrar el test
completo con su respectivo manual, en cuanto a la batería de Test para puestos
administrativos hemos trabajado con consultoras externas que nos facilitan dichos test
que no encontramos en línea.

-¿Cuál es el periodo de tiempo para la aplicación de los Test psicológicos?

Cada que surge una vacante para ser llenada se procede a evaluar el perfil de cargo y las
competencias que necesitamos, y en función a esto establecemos que pruebas vamos a
aplicar, entonces principalmente cada inicio de año contratamos nuevos televendores y
ahí es donde aplicamos el TEST IPV desde la plataforma, para puestos Administrativos
una vez al año surgen vacantes entonces se aplican las baterías de test psicológicos.

EXAMEN MÉDICO

-¿Se realizan exámenes médicos dentro de la organización?

Si realizamos varios exámenes médicos ocupacionales especialmente al personal

administrativo y a los tele vendedores que trabajan de forma presencial.

-¿Cuál es la importancia de realizar estos exámenes?

La realización de las evaluaciones médicas ocupacionales nos permite obtener un

Diagnóstico de Salud de nuestros trabajadores, donde pueden visualizar los riesgos a los
que están expuestos nuestros colaboradores y las patologías encontradas en ellos; estén
o no relacionadas con el trabajo, facilitándoles brindar acompañamiento para la
promoción y prevención de la salud de los empleados no solo en el ambiente laboral,
además es un paso importante en el proceso de selección, en los cuales se evalúan las
condiciones físicas del candidato, la determinación del nivel de salud y la comprobación
de que no existe disminución físicas que puedan repercutir negativamente en su
desempeño, es imprescindible como parte de un proceso de selección
completo. Además, permite asesorar a los candidatos en cuanto a correcciones visuales,
arreglo de dentadura, una mejor alimentación para estar en mejor condición física para
el trabajo.
-¿Qué tipos de exámenes médicos se realizan?

Se realizan exámenes médicos pre-ocupacionales o lo que también llamamos de pre-

Ingreso evalúan la salud física, mental y social del candidato, determinando su
capacidad o no para la ejecución de la labor a realizar, sin que ponga en riesgo su salud
y/o la de terceros, de acuerdo con las demandas del trabajo y los riesgos a los que va a
estar expuesto, y la empresa evite posteriores demandas o indemnizaciones por
enfermedades ocupacionales que ya posea antes de ser contratado el candidato.

También se realizan exámenes o periódicos los cuales se programan y realizan de

acuerdo con los riesgos de la actividad del empleado, pretenden evaluar los posibles
efectos sobre la salud del trabajador de los riesgos a los que están expuestos en el
tiempo y detectar enfermedades de origen común para darles manejo preventivo;
también se realizan cada vez que cambie de oficio, de ambiente laboral o cuando se
aumente el riesgo. Todo con el fin de garantizar su estado de salud. Finalmente, los
últimos exámenes que son los post- ocupacionales que permiten garantizar que el
trabajador sale en un buen estado de salud y evitar posibles acusaciones futuras.

-¿Qué aspectos se consideran al realizar estos exámenes médicos?

Se envían a los candidatos a realizarse exámenes con clínicas con las cuales tenemos un
convenio y tenemos que los resultados llegaran a nosotros sin ninguna interferencia, se
realizan levantamientos de información para levantar las historias clínicas acerca de
posibles accidentes laborales, datos somáticos como: altura, peso, constitución, aspecto,
tes, musculatura. Aparato respiratorio, cardiovascular, digestivo, genito-urinario,
exámenes de los órganos sensoriales, de laboratorio y rayos X.

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de realizar estos exámenes?

Entre las principales ventajas encontramos que hay una notable disminución de los
costos por reducción del ausentismo debido a incapacidades prevenibles, independientes
del origen. El incremento de la productividad, al encontrar personal con las condiciones
de salud adecuadas para la realización de la labor, evitando errores y reprocesos e
insatisfacción en sus clientes internos y externos, finalmente obtener un amplio
conocimiento de las condiciones de salud de su personal, para generar mecanismos que
la impacten positivamente al brindarle acompañamiento a los trabajadores en su estado
de salud.
Una de las desventajas es que el examen médico incrementa el costo de selección por lo
que nosotros realizamos estos exámenes a candidatos que se tiene la seguridad
ingresarán a la organización ya que cumplen con las competencias necesarias para el
puesto.

REFERENCIAS
-¿Cómo manejan el tema de las referencias en Smart Sales and Servicies?

En un inicio no tomábamos en cuenta ningún tipo de referencias puesto que se tiene

que invertir tiempo comprobando el origen de esas referencias, si es verídico, y
todos los detalles de ese proceso. Sin embargo con el pasar de tiempo y con la
experiencia que ha ido tomando la institución se decidió dar prioridad a las
referencias profesionales únicamente cuando la vacante que existe en la empresa es
de carácter administrativo.

-¿Les dan importancia a qué tipo de referencias?

A día de hoy no le damos demasiada importancia a las referencias personales,

puesto que por nuestra experiencia, se podría decir que para un puesto de tele
vendedor, puede ser muy subjetiva. Preferimos realizar la entrevista de insistentes
críticos y comprobar sus competencias por nosotros mismos.

-¿Bajo su experiencia y opinión diría que las referencias son confiables?

Las referencias son confiables siempre y cuando tengan la comprobación debida, es

decir, al aceptar referencias se debe hacer una investigación profunda para dar o no
validez a este documento. Hace 2 años, brindábamos servicios a una empresa de
Seguros Automovilísticos, debido a la demanda del mercado, decidimos contratar nuevo
personal, por un periodo de ciertos meses, al ser urgente el llenar la vacante contratamos
a trabajadores recomendados previamente por una PYMES familiarizada con el mismo
giro de negocios de nuestra organización, por falta de tiempo y negligencia en el
proceso de Selección contratamos a estas personas sin dudarlo. Con el tiempo vimos
que el nivel de ventas realizadas no crecía y únicamente seguían generando nuestros
trabajadores antiguos, realizamos un acercamiento con los nuevos trabajadores en busca
de respuestas y decían que no estaban capacitados para vender productos de esa índole,
puesto que requería de cierta dificultad, continuamos investigando y finalmente las
recomendaciones profesionales nunca fueron verídicas. Tuvimos que capacitarlos y
aprendimos la lección. Después de esa experiencia se llevan a cabo todas las
verificaciones de las referencias de manera uniforme, en la solicitud de empleo se debe
incluir una autorización en la que el aspirante consienta el contacto con sus empleadores
anteriores

Fase de Cierre:

 Muy agradecido por el tiempo que me has concedido (Nombre de su

preferencia)
 ¿Tienes alguna duda que tal vez quisieras resolver?
 En el video que se envió a tu correo está disponible toda esa información,
incluso muchísimo más detallado, míralo. (En caso de que la duda sea externa a
la información que tiene el video, resolverla).
 Indicar cuando y como se le comunicaran los resultados. (Recalcar al
participante la forma en la que nos comunicaremos con él, en caso de ser
elegidos).
 Terminar la entrevista con sutileza