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MEC – SETEC
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA DE MATO-GROSSO
CAMPUS CUIABÁ – OCTAYDE JORGE DA SILVA
DEPARTAMENTO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
Brasília-DF
Outubro, 2009
1
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E
TECNOLOGIA DE MATO-GROSSO
EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA INCLUSIVA
Brasília-DF
Outubro, 2009
2
FICHA CATALOGRÁFICA
3
NEIDE SAMICO DA SILVA
Brasília-DF
Outubro, 2009
4
NEIDE SAMICO DA SILVA
______________________________________________
Prof. Dr. JOSÉ LUIZ MAZZARO
_____________________________________________
Prof. MSc. GUSTAVO ESTEVÃO
______________________________________________
Prof. MSc. FRANCLIN COSTA DO NASCIMENTO
Brasília-DF
Outubro, 2009
5
Dedico este trabalho à professora
Giselda Jordão de Carvalho que
sempre enfrenta as barreiras
impostas pela sociedade e avança
confiante, fazendo a diferença.
6
AGRADECIMENTOS
7
“A cada um conforme suas necessidades. De cada um
conforme suas necessidades.”
Marx e Engels (Manifesto do Partido comunista)
8
ABSTRACT
This work is the result of a survey in which respondents were young people and adults
with intellectual disabilities that despite all the difficulties were able to enter the formal
labor market. Relevant facts were searched through their reports that contributed to their
personal and professional development. Access for disabled people to the labor market
is one of the aspects of the process of inclusion and increasingly there is the importance
being given to inclusion of disabled people in the labor market in recent years and leads
us to seek strategies of action for an education toward a professional education, where
these individuals can achieve a place among the other workers. This study was
conducted using the method of history of life through open interviews with persons with
intellectual disabilities, today inserted in the world of work, highlighting their career, the
routine of work, the meaning that the work has for them, their relationships with
colleagues. We can conclude from the data obtained, which after their insertion there
were improvements in various aspects of their lives, such as increased self esteem,
independence, autonomy, sense of equality among others. It was also clear that the
success of the employee with special needs is largely dependent on the existence in the
workplace of the adjustments that are necessary to perform the activities
of their duties.
9
LISTA DE QUADROS
1 – Quadro 1 – Quadro geral dos participantes dos Grupos G1,G2 e G3 31
GRAU TEMPO DE
PARTICI- GRUPO SEXO IDADE DIAGNÓS- DE ESCOLARI- FUNÇÃO REGISTRO
PANTES TICO DADE EM
CARTEIRA
JÚLIO G1 M 28 DI ENS. FUND. INC. AUXILIAR 02 ANOS
DE
PADARIA
BRENO G1 M 25 DI ENS. FUND. INC. REPOSI- 02 ANOS
TOR
ANA G1 F 26 DI ENS. FUND. INC. CAMAREI- 02 ANOS
RA
JOAQUIM G2 M 28 DI ENS. FUND. INC. AUXILIAR 03 ANOS
DE
SERVIÇO
CLÁUDIO G2 M 27 DI ENS. FUND. INC. REPOSI- 03 ANOS
TOR
LUCAS G2 M 27 DI ENS. FUND. INC. AUXILIAR 02 ANOS
DE
SERVIÇO
DANIELA G2 F 22 DI ENS. FUND. INC. REPOSI- 01 ANO
TORA
MARIA G3 F 29 DI ENS. FUND. INC. REPOSI- 05 ANOS
TORA
PIEDADE G3 F 25 DI ENS. FUND. INC. EMPACO- 02 ANOS
TADORA
CARLOS G3 M 27 DI ENS. FUND, AUXILIAR 01 ANO
COMPLETO DE
SERVIÇO
10
SUMÁRIO
RESUMO IX
SUMÁRIO XI
1. INTRODUÇÃO.............................................................................. 12
2. OBJETIVOS.................................................................................. 14
2.1Objetivo Geral............................................................................... 14
2.2 Objetivos Específicos.................................................................... 14
3. REFERENCIAL TEÓRICO........................................................... 15
3.1 O trabalho ao longo da história: conceito e representação social
15
3.2 DI: conceituação e características 18
3.3 Educação profissional e as pessoas com DI 20
3.4 Legislação: marcos legais 23
3.5 Inserção de pessoas com DI no MTF: dificuldades e possíveis
alternativas 24
4. METODOLOGIA........................................................................... 30
4.1 Procedimentos Metodológicos...................................................... 30
4.2 População e Amostra 30
4.3 Teste Prévio 32
4.4 Coleta de Dados 33
4.5 Execução 33
4.6 Análise dos Dados 34
5. RESULTADOS E DISCUSSÃO 35
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS 39
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 41
ANEXOS 44
11
1. INTRODUÇÃO
12
disponibilizarem espaço e condições para que todos tenham acesso ao
trabalho (Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989).
Assim, o objeto do presente estudo constituiu-se em conhecer as
opiniões e percepções de trabalhadores DI de Brasília (DF), relacionadas às
dificuldades para inserção no MTF, para a execução das atividades laborais e
relativas a receptividade das empresas contratantes.
A importância do presente estudo deve-se ao fato de que conhecer a
opinião e percepção de trabalhadores DI, sobre aspectos relevantes do
contexto de suas atividades laborais, pode fornecer importantes subsídios
acerca das necessidades de formação e capacitação para o trabalho dessas
pessoas.
O interesse em realizar este estudo foi em decorrência da experiência
pessoal, de mais de 20 anos, voltada para o processo de profissionalização de
pessoas com DI e de sensibilização de empresários, gerentes e outros
profissionais da área de recursos humanos, sobre a capacidade laboral desses
cidadãos.
13
2. OBJETIVOS
14
3. REFERENCIAL TEÓRICO
16
E a burguesia que passa a comandar o novo sistema de produção,
precisa cada vez mais de homens emancipados da servidão e sem
propriedades, para trabalhar nas primeiras fabricas.
Revoltados com feudalismo e a igreja, em virtude das altas taxas que
precisavam pagar para sustentar a corte, a burguesia juntamente com os
servos e pobres que viviam nas cidades, iniciam as revoluções burguesas,
sendo a mais importante delas, a Revolução Francesa de 1789.
Após a Revolução Francesa, o capitalismo se desenvolve rapidamente e
cria a sua própria revolução: a Revolução Industrial, que ocorreu na Inglaterra,
na segunda metade do século XVIII, encerrando a transição entre feudalismo e
capitalismo. Neste período ocorre uma gradativa substituição da utilização da
força manual pela força das máquinas e nasce uma nova forma de organizar e
pensar a produção: o sistema capitalista (VIANNA, 2005).
Dessa forma, o trabalho assalariado começa a ocorrer em larga escala e
faz despontar o chamado mercado de trabalho - local de encontro, debates e
acertos de serviços e salários entre trabalhadores e empresários -, instituição
essencial ao funcionamento da economia. É pelo trabalho que o homem se
inclui na sociedade, sendo uma forma de suprir suas necessidades.
Segundo Vianna (2005), embora revolução industrial tivesse a liberdade
e a igualdade como bandeira, essa premissa não foi respeitada, uma vez que o
desenvolvimento e a abundância estavam nas mãos de poucos e insensíveis
homens de negócios que passaram a ser conhecidos como capitalistas que
fizeram surgir uma nova forma de escravidão, a do proletariado.
Mesmo com um rápido desenvolvimento da economia e lucros
fantásticos, os capitalistas exploravam e escravizavam os operários, que
chegavam a trabalhar por dia, mais de 18 horas. Todo esse abuso, contava
com a omissão do Estado, um ente parcial, que privilegiava a classe capitalista,
que acumulava cada vez mais riquezas.
―Neste período o Estado era liberal, ou seja, não intervinha nas
relações, deixando o proletariado abandonado, apenas afirmando que
ele era livre. Formaram-se dois grupos sociais, por um lado tínhamos
os capitalistas e do outro os proletários‖ (VIANNA, 2005, p. 34).
17
agricultura precisou de dez mil anos para produzir a indústria, esta precisou de
apenas 200 anos para gerar a sociedade ou era Pós-industrial‖ (p.1).
No Pós Estado liberal, alguns países adotaram um sistema social, ou
seja, deixava de considerar o homo economicus isolado, para se focalizar num
homem capaz de atender a si próprio e a coletividade, mantendo sua
personalidade, mas sem deixar de exercer a personalidade coletiva.
Nessa fase há uma participação suprema do Estado, que fica acima de
interesses individuais ou de grupos, ou seja, cabia ao Estado manter um
equilíbrio, assim, surgindo um Estado intervencionista (VIANNA, 2005, p. 34).
No contexto atual, no mundo da automação, o trabalho é uma ação
planejada e coletiva. Tomasinni (1996) afirma:
18
multidimensional, considerado pelos especialistas completo e eficiente, para
explicar a DI: Dimensão I: Habilidades Intelectuais; Dimensão II:
Comportamento Adaptativo; Dimensão III: Participação, interações, papéis
sociais; Dimensão IV: Saúde; e Dimensão V: Contextos (AAIDD, 2002).
Pode-se verificar que as dimensões utilizadas pela AAIDD, requerem
1
muitos componentes das chamadas habilidades sociais, consideradas
essenciais para os processos de ajustamento social de todos os indivíduos
(DEL PRETTE e DEL PRETTE, 1999).
A DI caracteriza-se por limitações significativas no funcionamento
intelectual e no comportamento adaptativo – habilidades práticas, sociais,
conceituais, que se originam antes dos dezoito anos de idade (AAIDD, 2002).
De acordo com o Decreto nº. 3.298/99, alterado pelo Decreto nº.
5.296/04 pode-se conceituar DI, aqui intitulada deficiência mental, como:
―o funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com
manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou
mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: a) comunicação; b)
cuidado pessoal; c) habilidades sociais; d) utilização dos recursos da
comunidade; e) saúde e segurança; f ) habilidades acadêmicas; g)
lazer; e h) trabalho (Decreto nº 5.296/04, art. 5º, §1º, I, ―d‖; e Decreto
nº 3.298/99, art. 4º, I).‖ (BRASIL, 2007, p. 24, 5)
1
―O termo habilidades sociais referem-se à existência de diferentes classes de
comportamentos sociais no repertório do indivíduo para lidar de maneira adequada com as
demandas das situações interpessoais‖ (DEL PRETTE e DEL PRETTE, 2001, p. 31).
19
Capacidade de persistir um longo período de tempo em atividades
repetitivas e de rotina; Baixa auto-estima, decorrente de como foram
tratados em sua vida escolar e familiar (p. 7).
20
produtiva remunerada a pessoas que por diferentes razões, não
possa se beneficiar das estratégias comuns de empregabilidade.
Funcionam de forma parecida com uma empresa comum, onde se
oferece uma ocupação remunerada. São destinados a pessoas com
deficiência que não podem obter ou manter uma ocupação produtiva
em condições normais, seja por suas limitações ou por falta de postos
de trabalhos adequados. Podem receber subvenções e ajudas dos
organismos públicos com o fim de alcançar estabilidade e auxiliar na
remuneração dos trabalhadores com deficiência. Também podem se
desenvolver através de subcontratos com empresas (prestação de
serviço de mão de obra a terceiros) ou de produção própria (é a
instituição educacional como gestora de produção). Essas atividades
são caracterizadas como uma situação de emprego exigindo
produtividade, ritmo de trabalho, organização, etc. Na produção
própria, os produtos podem ser comercializados de acordo com a
demanda e as possibilidades da comunidade que a pessoa está
inserida. § 5º - Considera-se oficina protegida terapêutica a unidade
que funciona em relação de dependência com entidade pública ou
beneficente de assistência social, que tem por objetivo a integração
social por meio de atividades de adaptação e capacitação para o
trabalho de adolescente ou adulto que devido ao seu grau de
deficiência, transitória ou permanente, não possa desempenhar
atividade laboral no mercado competitivo de trabalho ou em oficina
protegida de produção (grifo nosso). Dirigida a pessoas com
deficiência intelectual com graves distúrbios de conduta e que não
apresentam autonomia para realizar atividades de vida diária
precisando de supervisão constante. Esses serviços incluem
atividades educativas, reabilitadoras, terapia educacional e
assistencial (BRASIL, 1999, p. 261).
21
dos aprendizes ao MTF, contribui para a manutenção, entre a classe
empresarial e na sociedade em geral, do estereótipo de que a pessoa com
deficiência é incapaz.
Mendes et al. (2004), apresentam, após análise das dissertações, às
necessidades, segundo seus autores, para o desenvolvimento de um trabalho
de educação para o trabalho eficaz:
(a) desenvolver o treinamento profissional em ambiente
regular de trabalho; (b) divulgar o potencial de trabalho
dos deficientes nos diversos setores que podem ser
considerados possíveis empregadores desta mão-de-
obra; (c) orientar empresas e instituições com a finalidade
de modificar as representações sociais sobre os
portadores de deficiências; (d) realizar orientação às
famílias de pessoas com deficiência, com o objetivo de
transformá-las em ponto de apoio e incentivo; (e) elaborar
procedimentos sistemáticos de treinamento e
acompanhamento profissionalizantes, com condições de
ensino devidamente planejadas; (f) desenvolver
programas de capacitação de instrutores de indivíduos
portadores de deficiências em oficinas pedagógicas e
oficinas protegidas; (g) considerar a opinião dos
indivíduos com deficiência acerca do processo de
profissionalização no qual estão inseridos ou pelo qual já
passaram; (h) revisar as propostas das instituições quanto
ao preparo para o trabalho do indivíduo portador de
deficiências; (i) incorporar procedimentos de escolha
profissional em programas de preparação para o trabalho;
e (j) desenvolver uma formação profissional mais ampla
para o indivíduo, que considere os direitos e deveres
deste indivíduo enquanto trabalhador (p. 116,7).
22
serem desenvolvidas junto ao público alvo a que se destinam.
(Souza, 1995).
23
permanência na escola (art. 206, inciso I); o atendimento educacional
especializado aos portadores de deficiência, preferencialmente na rede regular
de ensino; acesso aos níveis mais elevados do ensino, da pesquisa e da
criação artística, segundo a capacidade de cada um (art. 208), entre outros
(BRASIL, 2007).
Assim, podemos dizer que o Brasil dispõe de uma legislação
considerada bastante moderna e que atende os princípios básicos da
Declaração Universal dos Direitos do Homem, em especial, o direito ao
trabalho, protegendo sua dignidade e livre desenvolvimento da sua
personalidade.
No que tange a preparação para o trabalho e a inserção no MTF, nossa
legislação infraconstitucional, não deixa dúvidas em relação a esse direito
fundamental, que é de todos os cidadãos, mas procura minimizar as
desvantagens das pessoas com deficiência.
Assim, a legislação infraconstitucional, como é o caso da Lei nº.
7.853/89, atribuiu ao Poder Público o dever de assegurar às pessoas com
deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, estabelecendo, inclusive,
em seu artigo 8º, o crime punível com multa e reclusão de 1 a 4 anos, a quem
negar emprego ou trabalho, sem justa causa, motivado pela deficiência de uma
pessoa (BRASIL, 1999).
A Lei nº. 8.112/90 assegurou às pessoas com deficiência o direito de se
inscrever em concurso público para provimento de cargo, cujas atribuições
sejam compatíveis com a deficiência que apresenta, reservando para tais
pessoas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.
A Lei nº. 8.213/01 estabeleceu, em seu Art. 93, o sistema de cotas em
que a empresa com 100 empregados ou mais fica obrigada a preencher de 2 a
5% dos seus cargos com trabalhadores reabilitados ou pessoas com
deficiências, habilitadas, na seguinte proporção:
24
De acordo com o artigo 30 deste Decreto, a pessoa portadora de
deficiência, beneficiária ou não do Regime Geral de Previdência Social, tem
direito às prestações de habilitação e reabilitação profissional para capacitar-se
a obter trabalho, conservá-lo e progredir profissionalmente.
Em seu artigo 36, § 5o, o Decreto prevê que compete ao Ministério do
Trabalho e Emprego estabelecer sistemática de fiscalização, avaliação e
controle das empresas, bem como instituir procedimentos e formulários que
propiciem estatísticas sobre o número de empregados portadores de
deficiência e de vagas preenchidas.
25
um número que cada vez mais reduzido de empregados, altamente
capacitados e polivalentes; ao não cumprimento da Lei de Cotas; aos
preconceitos em relação à deficiência.
Além das dificuldades citadas, não podemos esquecer que as limitações
impostas pela deficiência, dificultam enormemente, ou ,até mesmo, impedem
que as pessoas DI desenvolvam o conjunto das funções polivalentes exigidas
pela administração moderna, que segundo recomendação da OIT, a
Empresa sempre que possível, deve verificar a possibilidade
de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às
peculiaridades dos candidatos (Art. 36, alínea ―d‖ da
Recomendação nº16 da OIT).
27
Por outro lado, as empresas devem oferecer um ambiente acessível no
sentido amplo, isto é, acessibilidade atitudinal, arquitetônica, metodológica,
instrumental e programática.
Empresas do mundo inteiro estão se tornando inclusivas, adotando
empregos inclusivos e expandindo essa prática para toda a organização. O
modelo inclusivo segue a resolução 45/91, de 1990, da Organização das
Nações Unidas (ONU), que propõe a construção de uma sociedade para todos,
até o ano de 2010.
Podemos classificar uma empresa como inclusiva, quando ela não
exclui alguns de seus funcionários ou candidatos a emprego em razão de
qualquer atributo individual, seja gênero, raça, cor, sexo, deficiência.
Numa empresa inclusiva, os empregados com ou sem atributos individuais
trabalham juntos. A contratação das pessoas com deficiência não é vista como
uma obrigação legal, mas um compromisso de toda a empresa e um dos itens
de sua política de responsabilidade social (SASSAKI, 2000).
Muitas empresas já entenderam que a inclusão das pessoas com
deficiência é um grande aprendizado para o desenvolvimento de políticas de
promoção e respeito à diversidade no ambiente de trabalho.
Os programas de valorização da diversidade estão sendo cada vez mais
introduzidos nas organizações como componentes positivos de inclusão social
Portanto, as empresas devem absorver em seus quadros as demandas e
necessidades de todos os segmentos sociais, pois incentivar a diversidade é
promover a igualdade de classes, para que todos possam desenvolver seus
potenciais.
No que se refere às pessoas com deficiência devemos garantir o direito de
acesso aos bens da sociedade. Assegurar as condições de interação dessas
pessoas com os demais funcionários da empresa é uma das formas de incluí-
las no ambiente de trabalho.
Entre os vários benefícios que a inclusão propicia a uma empresa,
podemos citar, alguns: traz prestígio; benefícios comerciais e melhoria da
imagem institucional; estimula a inclusão entre empresas, clientes,
fornecedores, consumidores e acionistas; reforça o espírito de equipe de seus
funcionários; ganhos de produtividade; torna o ambiente de trabalho mais
28
humanizado; diminui a concorrência selvagem e; estimula a competência
profissional.
29
4. METODOLOGIA
30
Cláudio e Lucas com 27 anos e Daniela com 22 anos. O nível de escolaridade
de todos os quatro participantes era o ensino fundamental incompleto e o
tempo de registro em carteira de trabalho, era, respectivamente, de 3 anos, 3
anos, 2 anos e 1 ano. A função exercida pelo Joaquim e pelo Lucas era de
auxiliar de serviço e pelo Cláudio e pela Daniela de repositor.
O terceiro grupo (G3) foi constituído por três participantes, sendo duas
do gênero feminino e um do masculino. Receberam os nomes de Maria,
Piedade e Carlos. Maria tinha 29 anos de idade, exercia a função de repositora
e tinha 5 anos de registro em carteira e um nível de escolaridade de ensino
fundamental incompleto. Piedade tinha 25 anos, era empacotadora e tinha 2
anos de registro em carteira e um nível de escolaridade de ensino fundamental
incompleto. Carlos tinha 27 anos, era auxiliar de serviço, tinha um ano de
registro em carteira e seu nível de escolaridade era ensino fundamental
completo.
O quadro abaixo (Quadro 1), resume as características dos participantes
dos três grupos focais, G1, G2 e G3 que participaram da pesquisa.
31
Os grupos foram compostos mediante relação nominal de alunos e ex-
alunos da SEDF, encaminhados para o MTF nos últimos cinco anos, fornecida
pela GEE/SEDF.
As entrevistas foram realizadas em uma sala de reuniões, de uma das
empresas contratantes, que gentilmente cedeu o espaço para a realização das
entrevistas, o que facilitou o acesso e a participação de todos os trabalhadores
convidados para compor os grupos.
O instrumento utilizado na coleta de dados foi um questionário de
entrevista semi-estruturado (Anexo 1), composto por três perguntas abertas,
com objetivos claros para facilitar a compreensão dos entrevistados e assim
obter respostas precisas.
As respostas e debates dos grupos (G1, G2 e G3) foram gravadas, com
o consentimento dos trabalhadores e posteriormente transcritos.
Procurou-se elaborar o questionário de entrevista com o menor número
possível de questões, para facilitar a compreensão e não tornar a abordagem
cansativa. As questões foram elaboradas a partir de experiências pessoais da
pesquisadora e com base em estudos prévios realizados por outros autores.
Como os participantes pertenciam a grupos vulneráveis, cuidados
éticos, especiais, foram adotados na coleta de dados, como o convite para que
os pais participassem das reuniões que antecederam as entrevistas.
32
4.4 Coleta de Dados
4.5 Execução
33
Uma vez iniciados os trabalhos, a pesquisadora proferia algumas
palavras, lembrando a importância da entrevista. Em seguida franqueava a
palavra aos membros dos grupos para que fizessem uma breve apresentação.
A condução das entrevistas dos grupos G1, G2 e G3 foi com base no
Roteiro de Entrevista (Anexo 1) e seguiram as três questões de investigação
que o projeto visava responder.
Houve necessidade de intervenção da pesquisadora para solicitar
esclarecimento de um dos participantes do G1 que falava muito baixo,
demonstrava certa timidez .
A análise das entrevistas constituiu-se de quatro momentos distintos:
Leitura das respostas, com foco no grupo como um todo, almejando
obter uma visão geral do material analisado (MARTINS e BICUDO,
1989);
Leitura para encontrar unidades de significados, ou seja, aqui a
finalidade foi levantar as frases mais significativas nos dados obtidos
(MARTINS e BICUDO, 1989);
Definição de temas mais importantes, partes significativas delimitadas
por temas (MARTINS e BICUDO, 1989);
Síntese integradora dos "insights" das unidades de significado; a
perspectiva adotada na análise é da descoberta de como os sujeitos
experienciam o fenômeno ou de como o autor da mensagem vê o
fenômeno como um todo (MARTINS e BICUDO, 1989).
34
5. RESULTADOS E DISCUSSÃO
5.1 Opiniões relacionadas às dificuldades encontradas para inserção no MTF:
35
do G2 ter feito menção ao preconceito existente em relação ao trabalhador
deficiente.
Opiniões significativas dos grupos G1, G2 e G3 foram:
PARTICIPANTES GRUPO RESPOSTAS/OPINIÕES
JÚLIO G1 ―[,,,] foi um tempão para conseguir, anos mesmo[...]‖
BRENO G1 ―[...] difícil é pouco, muitas tentativas, ninguém queria me
contratar [...]‖
ANA G1 ―[...] perdi as contas, esperei muito tempo, mas gosto do meu
querido trabalho [...]‖
LUCAS G2 ―[...] tive sorte e dificuldade, sorte para encontrar esse serviço
e muita dificuldade para conseguir trabalhar, pois o
preconceito com deficiência é grande [...]‖.
DANIELA G2 ―[...] precisei de curso, de diploma e de carteira [...]‖
MARIA G3 ―[...] Quero falar com meus colegas de escola, que tenha
uma boa sorte como eu [...]‖
CARLOS G3 ―[...] não é fácil consegui trabalho, tem que procurar muito.
Hoje sou feliz trabalhando [...]‖.
36
5.2 Opiniões relacionadas às dificuldades encontradas para execução das
atividades laborais:
37
Opiniões significativas dos grupos G1, G2 e G3 foram:
PARTICIPANTES GRUPO RESPOSTAS/OPINIÕES
JÚLIO G1 ―[,,,] Aprendi a trabalhar na padaria com o padeiro, ele me
ensinou tudo. Agora faço sozinho o pão [...]‖
BRENO G1 ―[...] foi difícil, meu supervisor teve paciência e hoje sei fazer
tudo direitinho [...]‖
ANA G1 ―[...] aprendi com minha amiga, hoje sei arrumar muito bem,
igual ela [ ...]‖
DANIELA G2 ―[...] foi fácil aprender pois já tinha feito na escola [...]‖
MARIA G3 ―[...] meu trabalho é reposição, faço com o colega que
ensinou para mim [...]‖
PIEDADE G3 [...] Quando comecei meu colega me ensinou a embalar, não
podia misturar o sabão com o arroz, agora faço tudo certo
[...]
CARLOS G3 ―[...]―Olha, antes de mais nada, eu vou falar aqui que eu vim
para esse supermercado sem saber nada. Então encontrei
amigos que foram me ensinando [...]‖.
38
mais importantes. Sobre as interações sociais das pessoas com deficiência
Vygotsky apontou que:
o que decide o desenvolvimento de uma pessoa, em última instância,
não é a deficiência em si mesmo, mas suas consequências sociais,
sua realização psicossocial. Os processos de compensação
tampouco estão orientados a completar diretamente a deficiência, o
que na maior parte das vezes é impossível, mas destina-se a superar
as dificuldades que a deficiência cria. (Vygotsky, 1996, P. 18)
39
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Apesar dos avanços nas políticas públicas voltadas para inclusão social de
pessoas com deficiência, no DF a situação de empregabilidade dessas
pessoas ainda se encontra muito distante do ideal.
Para transformar esse quadro, sociedade e governo estão estimulando a
inserção no MTF de pessoas com comprometimento funcional e,
concomitantemente, aumentando a fiscalização e a conscientização de
empresários sobre a importância social de promover a contratação dessas
pessoas.
A inclusão profissional de pessoas com DI, além de humanizar o
ambiente de trabalho, promove a melhoraria o clima organizacional e acaba por
influenciar positivamente a sociedade, ao destacar a importância de conviver e
valorizar a diversidade, promovendo a igualdade de oportunidades para todos
(BESERRA e DOMINGUES, 2009).
Cabe, ainda, ressaltar, que a formação para o trabalho do indivíduo com DI
no DF, ainda se dá em escolas especiais, em ambientes segregados e sob a
responsabilidade de professores e instrutores, na grande maioria dos casos,
insuficientemente preparados para exercer essa atividade.
Assim, sugere-se que futuros estudos aprofundem as discussões
apresentadas aqui, para que, num futuro próximo, seja possível ter um número
cada vez maior de pessoas com DI incluídas no MTF de Brasília e do país.
40
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
41
INSTITUTO ETHOS. O que as empresas podem fazer pela inclusão de
pessoas com deficiência / Coordenação Marta Gil - São Paulo: Instituto
Ethos, 2003. Disponível em:
<www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/Mn%20Inclusao%20Digital.pdf
>Acesso em: 10/09/2009.
42
NEVES, C.C. Educação profissional do portador de necessidades especiais,
para quê? O caso de Campo Grande – Mato Grosso do Sul. UFMGS, 1999.
NOSELLA, Paolo.
Trabalho e Educação. In: Gomes. Carlo Minayo (et.al.). Paulo: Cortez, 1989.
43
ANEXO 1
QUESTIONÁRIO DE ENTREVISTA
44
CONSENTIMENTO DO PARTICIPANTE
Brasília,_____de de 2009
_________________________________________
Assinatura do participante
45