Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"

Actividad de aprendizaje 12

Fase de Ejecución

Evidencia 5

Cristian David Doncel Borja

Sena

Tecnología en gestión logística

Santiago de cali 03 de julio de 2019

1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión,
visión valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática
abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de
distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

Misión

Nuestra misión es satisfacer las necesidades de todos nuestros clientes y así

como también de nuestros trabajadores, con el objetivo de maximizar la eficiencia
y optimizar la rentabilidad a través de nuestra diferenciación en calidad de
producto, servicio y precio.

Visión

Nuestra visión es conseguir la fidelización de nuestros clientes a través de

comercialización de productos de calidad, a partir de la cual afianzar un
crecimiento progresivo y sostenido en el mercado nacional y europeo
consolidando nuestra posición como empresa de referencia en el sector con una
imagen corporativa propia y diferenciada de sus competidores. La Granjita Santa
Cruz y Compañía Ltda. Trabaja para conseguir la máxima calidad, un catálogo de
productos diversificado y el mejor servicio al precio más competitivo.

Valores

La seriedad y el compromiso que nos permiten mantener la confianza de

nuestros clientes y proveedores.

Compromiso de servicio de nuestro equipo humano para lograr, con su

esfuerzo constante, la satisfacción del cliente.

Apuesta decidida por la Calidad y mejora continúa de nuestras instalaciones y

procedimientos, para anticiparnos a las necesidades del mercado y así ser más
competitivos.

Honestidad y ética Somos coherentes con el pensar, decir y actuar, enmarcados

dentro de actitudes correctas, claras, transparentes y éticas.

Responsabilidad trabajo con excelencia en los asuntos encomendados, velando

por la efectividad personal y de equipo en el logro final de resultados.
 Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión
Logística. Recuerde que esta área es responsable de los siguientes
procesos:

Gerente de logística

Supervisor logístico
líder

Área de Comercialización Área de distribución y Área de sistemas

producción internacional. transporte. de monitoreo e
información.

Supervisor de Supervisor de Supervisor de

producción. comercio. transporte.
Supervisores de
comunicaciones y
sistemas.

Agentes comerciales y
Auxiliar de bodega. Operarios de
asistentes
montacargas, Auxiliar de
Auxiliar de inventarios. administrativos.
transporte de monitoreo de
vehículos. envíos.

Auxiliar de
información y
entrega de pedidos.

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la

estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los
procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones para
cada cargo.
Gerente de logística

Planificar la estrategia para las actividades de suministro de la empresa

(transporte, almacenaje, distribución) con el fin de garantizar la satisfacción del
cliente.
Coordinar y controlar los procesos logísticos.
Analizar y resolver los problemas logísticos y planificar las mejoras.
Servir de enlace y negociar con otros departamentos, proveedores, fabricantes,
empresas de transporte, clientes y minoristas.

Supervisor logístico líder

Objetivos:
Planear, organizar, dirigir coordinar y controlar los procesos relativos a la
investigación de mercado de proveedores, compras locales y nacionales,
gestión y control de inventarios, almacenamiento de materiales, repuestos e
insumos.
Funciones:
Coordina el grupo de trabajo, formula, ejecuta y controla el plan de presupuesto
operativo. Responde y reporta los movimientos del proceso de la empresa al
gerente de logística.

Supervisor de producción

Objetivos:
Ejecución de las actividades requeridas para la gestión de datos a través de
los sistemas de información y se encarga de mantener el stock de producción
a un buen nivel teniendo en cuenta la oferta y la demanda que hay en
bodega.
Funciones:
Asegura la correcta ejecución de las actividades requeridas para la gestión de
datos a través de los sistemas de información, garantizar el buen funcionamiento
de la producción de una empresa La planificación y supervisión del trabajo de los
empleados. Supervisión de los procesos de producción o fabricación de productos.
Control de stocks y la gestión de almacenes.
La gestión de los recursos materiales y maquinaria de producción.
La búsqueda de estrategias para aumentar la eficiencia y eficacia de la
producción.
Supervisor de comercio

Objetivos:
Coordina la parte comercial de compra y ventas de productos con su grupo de
trabajo administrativo en el país y el exterior además de promueve aplicar
normas vigentes de seguridad industrial, medio ambiente y calidad.
Funciones:
Coordinar la demanda y la oferta de productos con el área de producción.
Maneja la administración de cuentas costos, reuniones de ventas de
productos, insumos a nivel local, nacional e internacional.
Analizar, revisar y ejecutar los procesos de exportación de la organización.
Preparar, analizar y validar los documentos de exportación.
Mantener comunicación y hacer seguimiento con los diferentes prestadores
de servicio.

Supervisor de transportes

Objetivos:
Coordina actividades y operaciones logísticas de transporte y movimiento de
cargas de productos a puntos de despacho y recibo de productos y unidades.
Funciones:
Llevar control total de las actividades de transporte operación de maquinaria,
personal, vehículos, mantenimiento de equipos.
Supervisar que los pedidos se hayan entregado oportuna y correctamente.
Coordina operaciones del proceso de entrega y recibo de productos o mercancía
en la empresa.

Supervisor de comunicaciones y sistemas

Objetivos:
Verificar el control de las operaciones de logística a nivel de comunicación con
clientes y comunicación proveedores de la empresa.
Funciones:
Elabora periódicamente planes estratégicos y operativos.
Administra a los recursos bajo su responsabilidad.
Comunica los planes, objetivos, metas, políticas, normas y procedimientos al
personal a su cargo.
Coordina la atención y resolución de problemas y requerimientos.
Evalúa sistemas y procesos.
Promueve el desarrollo de proyectos de tecnología de información y
comunicación.
Propone el uso de herramientas tecnológicas en el ambiente de trabajo de los
usuarios.
Proporciona asesoría en las funciones de soporte técnico, desarrollo de
sistemas y administración de tecnología de información y comunicación.
Gestiona programas de adiestramiento al personal del área.
Establece medidas de rendimiento y control de calidad del proceso de desarrollo
de productos y servicios de tecnología de información.
Establece métodos y estándares relativos al proceso de desarrollo de productos y
servicios de tecnología de información y comunicación.

Auxiliar de bodega

Objetivos:
Realiza control de entrada y salida de productos de la bodega
Funciones:
Administra la bodega, reporta al supervisor de producción novedades, maneja la
información de productos en suma o resta del inventario.

Auxiliar de inventarios

Objetivos:
Auxiliar en la administración y suministro de materiales a las diferentes áreas
de la bodega.
Controlar y registrar en el sistema operativo de la empresa el ingreso y egreso de
productos o materiales, almacenamiento, clasificación, codificación y entrega de
los bienes mantener el inventario.
Funciones:
Recibir, identificar, manejar y controlar los productos dentro del área del almacén.
Verificar y organizar los productos para su recepción, almacenamiento o
despacho.

Agentes comerciales

Objetivos:
se encarga de manera permanente de promover, negociar o concretar las
operaciones mercantiles en nombre y por cuenta de una o varias empresas,
mediante una retribución y en una zona determinada.
Funciones:
Informar, presentar, negociar y cerrar la operación.
Asistentes administrativos

Objetivos:
Ejecutar los procesos administrativos del área, elaborando documentación
necesaria, revisando y realizando cálculos, a fin de dar cumplimiento a cada
uno de esos procesos, lograr resultados oportunos y garantizar la prestación
efectiva del servicio.
Funciones:
Proveer apoyo administrativo para asegurar que las operaciones de la
organización sean efectivas, estén al día y se lleven a cabo de forma correcta.
Recopilar, clasificar y analizar información para los planes y programas.
Elaborar y distribuir la minuta de las reuniones.
Manejar y coordinar el equipo y material de oficina.
Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral,
establecidos por la organización.

Operadores de maquinaria y transporte de vehículos

Objetivos:
Operar los montacargas para cumplir con el almacenamiento y descargue de
productos en las zonas especificadas, cumpliendo con las normas de seguridad
industrial establecidas.
Transporte de productos entrega y recibo de mercancías.
Funciones:
Distribuir y despachar mercancía al interior y fuera de la empresa.
Entregar soporte administrativo a las áreas requeridas.
Supervisar embalaje, carga y descarga de mercancía.
Apoyar labores de control de inventarios.

Auxiliar de monitoreo de envíos

Objetivos:
Cargo responsable del área técnica en el Centro de Monitoreo, así como suplir
de consumibles al centro de monitoreo y velar porque se cumpla el
mantenimientos preventivo y correctivo dentro del sistema.
Responsable de implementar las nuevas tecnologías que permitan realizar las
labores de monitoreo con mayor eficacia para los intereses de la empresa.
Funciones:
Mantendrá el equipo de monitoreo en buen estado.
Vela y mantiene la integridad y seguridad de los sistemas de monitoreo.
Elabora reportes del uso y utilización del sistema de monitoreo.
Informa al jefe inmediato sobre inconvenientes y acciones a seguir para
resolverlos.
Solicita autorización al jefe de Unidad de Seguridad sobre cambios a realizarse
en el sistema.
Solicitar al jefe de la unidad de seguridad los repuestos y accesorios necesarios
para el buen funcionamiento del centro de monitoreo.

Auxiliar de información y entrega de pedidos

Objetivos:
Responsable del análisis de las novedades e informes presentados por los
operarios del centro de monitoreo. Que se cumplan los horarios establecidos.
Funciones:
Revisa y corrige los informes preparados por los operarios y su respectivo
seguimiento.
Informar a Jefe de la Unidad de seguridad y al Administrador del sistema
cualquier desperfecto localizado de forma inmediata.
Monitorea el funcionamiento del control interno, dentro de su ámbito de acción
ante su superior jerárquico inmediato.
Realiza otras tareas asignadas por el jefe inmediato.

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área.
Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias
necesarias para cada cargo.

Gerente de logística
Nivel educativo
Administrador de empresas, ingeniero industrial o de producción.
Especialista en gerencia de sistemas integrados.
Máster en logística industrial.
Experiencia habilidades y competencias
De 5 a10 años de experiencia en el área de logística industrial.

Supervisor logístico líder

Nivel educativo
Ingeniero industrial especialista con énfasis en logística.
Experiencia habilidades y competencias
De 2 a 3 años de experiencia en el campo de la logística.
Supervisor de producción
Nivel educativo
Ingeniería relacionada con la producción como pueda ser industrial o de
organización industrial.
Experiencia habilidades y competencias
De 2 a 3 años de experiencia en el área de producción o logística.

Supervisor de comercio
Nivel educativo
Administrador de empresas o profesional de comercio exterior o negocios
internacionales con manejo perfecto de inglés.
Experiencia habilidades y competencias
De 1 a 2 años de experiencia con énfasis en negocios internacionales bilingüe.

Supervisor de transportes
Nivel educativo
Ingeniero mecánico o industrial con conocimientos en logística de transporte.
Experiencia habilidades y competencias
1 año mínimo de experiencia con manejo de personal de transporte y logística.

Supervisor de comunicaciones y sistemas

Nivel educativo
Ingeniero de sistemas o telecomunicaciones.
Experiencia habilidades y competencias
De 2 a 3 años de experiencia en manejo de las tics.

Auxiliar de bodega
Nivel educativo
Bachiller o estudios técnicos en gestión logística.
Experiencia habilidades y competencias
6 meses de experiencia en bodegas y trabajo en equipo.

Auxiliar de inventarios
Nivel educativo
Tecnólogo en gestión logística.
Experiencia habilidades y competencias
1 año de experiencia mínimo en manejo de inventarios y manejo del paquete
office.
Agentes comerciales
Nivel educativo
Tecnólogo en gestión de mercadeo.
Experiencia habilidades y competencias
1 año mínimo con experiencia en mercadeo y ventas.

Asistentes administrativos
Nivel educativo
Técnico o tecnólogo en asistencia administrativa.
Experiencia habilidades y competencias
Mínimo 6 meses de experiencia en cargos relacionados.

Operador de maquinaria y transporte de vehículos

Nivel educativo
Bachiller técnico.
Experiencia habilidades y competencias
1 año de experiencia en cargos similares o en bodegaje y logística.

Auxiliar de monitoreo de envíos

Nivel educativo
Bachiller técnico.
Experiencia habilidades y competencias
1 año en cargos similares.

Auxiliar de información y entrega de pedidos

Nivel educativo
Bachiller técnico o académico con conocimiento en manejo de la información y
operación de computadores.
Experiencia habilidades y competencias
6 meses de experiencia en manejo de información y uso adecuado del paquete
office.

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el

fin de fortalecer sus habilidades y competencias.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de

manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus
actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la
capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas
orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización,
el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y
laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos
para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la
empresa para su normal desarrollo.

Plan de capacitación
Actividad de la empresa
La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda. Es una empresa dedicada a la
exportación de frutas, hortalizas y tubérculos.

Justificación
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal
implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una
organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los
individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que
se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en
los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos,
además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una
organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los
fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe
en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la
confianza, respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita
o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Alcance
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que
trabaja en la empresa La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.

Fines del plan de capacitación

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se
lleva a cabo para contribuir a: Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores
y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.
-Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
-Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de
personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
-Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y
la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
-La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden
a considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas
de capacitación.
-Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de
trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
-Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la
iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de
trabajo.

Objetivos del plan de capacitación

Objetivos generales
-Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que
asuman en sus puestos.
-Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
-Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a
la supervisión y acciones de gestión.
Objetivos específicos
-Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su
organización, funcionamiento, normas y políticas.
-Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
-Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de
actividad.
-Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
-Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos
y requerimientos de la Empresa.
-Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

Metas
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal
operativo de la empresa La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.

Estrategias
Las estrategias a emplear son.
– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos casuísticos de su área.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición – diálogo.

Tipos y modalidades de capacitación

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del
nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal,
pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas
de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor
aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.
Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se
producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años,
sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos
sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la
adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de
nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo
empresarial.
Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar
“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la
Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también
los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar
cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Modalidades de capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las
siguientes modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados
de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto
y requiere alcanzar el nivel que este exige.
Cronograma

6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en

el que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales.
Un programa de bienestar laboral es vital para atraer nuevos talentos, motivar
a sus empleados actuales y retener a ambos grupos para lograr los objetivos
estratégicos que necesita la empresa.
Un programa de bienestar laboral efectivo, podrá promover la eficiencia y la
productividad, mientras mejora las condiciones de trabajo. Es un grupo de
atractivos beneficios, que transforman el diseño de una estrategia en una
prioridad para recursos humanos.

ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO PARTICIPACION

1 Ambiente que se Todos los
desarrolla en la empleados
Mejoramiento de jornada de la directos y
empresa de forma
clima laboral temporales de la
adecuada por
medio de empresa y
actividades administrativos.
deportivas.
 Crear Aumentar la Todos los
competitividad productividad de empleados
de mejora entre forma sana por directos y
empleados medio de premios temporales de la
2 para generar empresa y
motivación en los administrativos.
puestos de
trabajo.
Se otorgara el día Generar una Todos los
de cumpleaños al motivación al empleados
empleado trabajador para directos y
3 que pueda temporales de la
celebrar el empresa y
cumpleaños con la administrativos.
familia.
Estilos de vida Mejorar la Todos los
saludable alimentación de empleados
los empleados directos y
4 permite ver que la temporales de la
empresa se empresa y
preocupa por la administrativos.
salud y bienestar
del empleado.
Jornadas lúdicas Ejercitar a los Todos los
empleados con empleados
5 secciones directos y
programadas de temporales de la
pausas activas y empresa y
de conocimiento. administrativos.
Celebración de Genera unión y Todos los
fin de año y compañerismo, empleados
6 entrega de mejora el clima directos y
regalos a los laboral y sentido temporales de la
hijos de los de pertenencia por empresa y
empleados la empresa. administrativos.
7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará
en el área, en el que incluya lo siguiente:

Las aéreas de rendimiento

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos
humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los
cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y
financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión
significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y
su buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados
pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido, por eso
deben relacionarse con el puesto.
Programación:
Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados,
utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque
desde el inicio a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de
actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso incluyendo
auditorias y revisión del desempeño laboral.
Objetivo central de la evaluación:
Conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle solución, junto
con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con
otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de
recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.
Fuentes de información involucradas:
Para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes múltiples y diversas en su
funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad de
la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del
empleado.
Preparación para la revisión:
Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los supervisores
y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se
han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades
de socialización con los empleados.
Revisión:
Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva
los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.
Los puntos críticos
Presupuesto sea limitado:
Para el desarrollo de las actividades para los programas establecidos, que
impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.
Incumplimiento de las políticas de la empresa:
desviando el objetivo y las metas establecidas por la empresa, creando un
ambiente laboral lleno de insatisfacción y desmotivación en la prestación del
servicio.
Incumplimiento de la planeación:
para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano, debido a la mala
ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a
los programas de capacitación que se hayan programado.
Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos:
la cual se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas
que no están involucradas con la empresa generando el deterioro de los
bienes y recursos de la empresa.

La definición de las pruebas

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son
elementos que deben ser administrados correctamente:
Escala de puntuación:
En la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que
los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.
Lista de verificación:
En la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos la manera
de administrar los objetivos que tenemos.
Escalas de calificación:
comparar los resultados de los empleados con los administrativos y decidir si
cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos
lo hará a conocer los centros de evaluación asignados.
Evaluación por competencias:
Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y como se debe
alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de
evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la
valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona desempeña,
mediante sistemas en el cual se establecerán recompensas.

Los instrumentos de seguimiento por cargos

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y
los efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos
de la empresa:
Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo:
Para el mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga
claro que es lo que la empresa espera de él.
Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades:
Como son el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a
los empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y
reconocimiento para los empleados:
Que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario:
y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la
empresa.
Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa:
Beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima
generando un excelente servicio.