UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

EL EMPLOYER BRANDING COMO HERRAMIENTA GERENCIAL EN

LA EMPRESA MATERIALES PROCORA MONAGAS, CA,
UBICADA EN MATURÍN ESTADO
MONAGAS. AÑO 2019

Tutor Académico Autores:

MSc. Milizza Coraspe Caña Daniela
C.I: 26. 341.624
María Ramos
C.I: 24.864.430

Trabajo Especial de Grado Modalidad “AREAS DE GRADO” Presentado

como Requisito Parcial para Optar por el Título de Licenciado en
Gerencia de Recursos Humanos

MATURÍN JUNIO 2019

 UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

EL EMPLOYER BRANDING COMO HERRAMIENTA GERENCIAL EN

LA EMPRESA MATERIALES PROCORA MONAGAS, CA,
UBICADA EN MATURÍN ESTADO
MONAGAS. AÑO 2019

Tutor Académico Autores:

MSc Caña Daniela
Milizza Coraspe C.I: 26. 341.624
María Ramos
C.I: 24.864.430

RESUMEN
El objetivo del presente trabajo será proponer el employer branding como
herramienta gerencial en la empresa Materiales PROCORA MONAGAS, CA,
ubicada en Maturín Estado Monagas, la misma presenta debilidades en la
gestión de comunicación y fidelización de los trabajadores, lo que trae como
consecuencia, deficiencias en la atención al cliente, por la falta de
herramientas para lograr la eficiencia de todos los procesos
Metodológicamente, el estudio se enmarcaráen una investigación de campo
de tipo descriptivo. Para el desarrollo de la investigacion se diagnosticará la
situación actual de la empresa, se analizarán las políticas llevadas a cabo
para estos procesos, para mejorar la problemática existente, para lo que será
necesario la aplicación de un cuestionario a una poblacion de veintisiete
empleados, quienes suministrarán la informacion requerida mediante
entrevistas, sustentada con la observacion directa y la revision documental,
la cual será analizada a través de la estadística descriptiva. Los resultados
de la investigación dieron origen a la propuesta de estrategias para Fomentar
la confianza, la comunicación, parte fundamental y base de un clima
organizacional idóneo y uno de los atributos que tiene la marca de empresa.

Palabras Claves: Herramienta Gerencial. Fidelización. Employer Branding.

Estrategias
 INTRODUCCIÓN

Hoy día, dentro de las organizaciones se está suscitando el ingreso de

importantes cambios, específicamente en la manera en que se gestiona la
comunicación y la fidelización de trabajadores y clientes, debido a que
estosson algunos componentes que poseen mayor relevancia dentro de las
empresas, por lo tanto, hay que cubrir y satisfacer las necesidades de los
clientes y empleados tanto interna como externamente.

Tomando en consideración los constantes cambios a que se encuentra

sometida la sociedad y por ende la organización, es de gran preeminencia
acotar que se necesita de individuos capaces y competentes que les
permitan a sus organizaciones adentrarse en el complejo mundo de la
globalización; el cual resulta muy complicado debido a la competencia tanto
en ámbito empresarial como en el mercado laboral. En concordancia con lo
establecido, se ve como en la actualidad todas las organizaciones, buscan
estrategias calificadas para sus instituciones, que les aseguren un buen
funcionamiento en el transcurrir de su vida como empresa

En términos de estrategia, las empresas están buscando

constantemente la forma de aprovechar al máximo posible las distintas
capacidades y competencias de sus diferentes áreas organizacionales y
trabajadores. Una de las relaciones más interesantes es la que surge entre
las funciones de marketing y recursos humanos, donde en las últimas
décadas se ha desarrollado el concepto de Employer Branding.

En el caso de la empresa Materiales PROCORA, CA, se evidencia que

no cuentan con una estrategia de comunicación, fidelización de
recursoshumanos para estas situaciones, no siguen los procesos que
favorezcan la evolución a los beneficios de las empresas.
 A la luz de los anteriores motivos expuestos, se puede afirmar que el
employer branding tiene la suficiente relevancia para ser objeto de
investigación y este, es el propósito general de este estudio, ahondar en el,
como herramienta gerencial con el fin de contribuir a una comprensión más
profunda del fenómeno ayudando, por tanto, con una aportación teórica a
este campo de exploración. El trabajo se ha desarrollado conforme a un
diseño metodológico basado en la revisión de la literatura existente en
relación al tema objeto de estudio.

Ante esta situación, se ha decidido realizar la presente investigación

que tiene como propósito fundamentalproponer el employer branding como
herramienta gerencial en la empresa Materiales PROCORA MONAGAS, CA,
ubicada en Maturín Estado Monagas.El presente estudio se estructurará en
las siguientes fases:

FASE I; describe el problema que origina el estudio, los objetivos de la

investigación, la justificación, delimitación, bases teóricas, bases legales, el
tipo de investigación que se utilizará para el estudio; así como el nivel, las
técnicas que se aplicarán para recolectar información y el sistema de
variables de la investigación.

FASE II; se refleja el análisis e interpretación de los resultados

obtenidos en el estudio.

FASE III; en esta etapa se plasman las conclusiones y

recomendaciones.

AGRADECIMIENTO
FASE I
 EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En todas las organizaciones y especialmente en el sector servicios, la

interacción entre la marca y los clientes se produce fundamentalmente a
través de los empleados. La marca debe entender y gestionar
adecuadamente estas interacciones con el objetivo final y último de aumentar
la satisfacción de los clientes. Los trabajadores constituyen uno de los puntos
de contacto más relevantes entre el cliente y la marca.

En consecuencia, el employer branding se ocupa de la gestión del

compromiso de los empleados con la marca, es decir, que entiendan,
compartan y se involucren activamente con la marca y su promesa para
gestionar la satisfacción del cliente y la suya propia. El objetivo final del
employer branding es que tanto los clientes como los empleados puedan
tener unas experiencias positivas y totales que refuercen sus vínculos con la
marca.

Es el employer branding un fenómeno innovador que pretende

responder al contexto empresarial tan cambiante y facilitar una mejor gestión
del escaso recurso humano existente en él. Hasta el momento, se trata de la
más novedosa aplicación de la gestión de la marca del empleador puesto
que, en vez de definirse como estrategia de marketing para mejorar el
posicionamiento de los productos en el mercado, se lleva a cabo como
herramienta gerencial aplicabletambién a la atracción retención y fidelización
de empleados.
En este sentido, Hunckler (2015) sostiene que esa marca del
empleador consiste en “un paquete de beneficios funcionales, económicos y
psicológicos derivados del empleo e identificados con la compañía
empleadora” (p. 98), es decir,las empresas no sólo tienen una reputación en
el mercado por los productos que vende, no sólo determina la identidad de la
empresa como empleadora, sino que además, comprende todo el sistema de
valores de la misma, así como sus políticas y comportamientos dirigidos a la
atracción, motivación y retención de sus empleados actuales y potenciales.

Actualmente, en el contexto de los negocios, existen diversos

escenarios donde se mueve el mundo como lo son, el rápido avance, la
modernización tecnológica, los progresos continuos, la alta competencia en
el mercado en general y la nueva fuerza laboral basada en la competitividad.
Como efecto, muchas empresas se han visto en la necesidad de
modernizarse, añadir tecnología nueva y redefinir los procesos, orientados a
perfeccionar todos los aspectos productivos, también se han percatado de
que es preciso recanalizar el capital humano como una pieza fundamental y
como un indiscutible promotor del progreso.

En este sentido, las organizaciones buscan tener un personal

capacitado y que éste a su vez se sienta a gusto con su trabajo, se
comprometa con él y la organización de manera voluntaria, los nuevos
esquemas y estrategias son el reflejo de como las compañías piensan y
operan, exigiéndole a los trabajadores conocimientos para llegar a
desarrollar los objetivos de la empresa y lograrlos mediante un proceso
flexible ante las diferencias que pueda introducir la misma.

Es por ello que las organizaciones están reconociendo el potencial del

employer branding, como una actividad donde se aplican los principios del
Marketing a las actividades de Recursos Humanos en relación a los
empleados actuales o potenciales. Igual que la construcción de la marca de
un producto, se refiere a cómo un producto se presenta a los consumidores,
el employer brandingrelata cómo se presenta la marca de una organización a
los empleados como público objetivo de la misma.
 En este contexto, las empresas en Venezuela se han visto afectadas en
diferentes ámbitos como económico, social, político y cultural, todo esto
afecta directamente el desarrollo laboral en toda organización y por ende la
fluidez económica de la misma. Por esta razón, es necesario que adopten
técnicas y estrategias que estén fijadas directamente a su personal, para de
esta manera fortalecer el crecimiento y no verse afectadas al enfrentar
cualquier imprevisto que se les pueda presentar.

Dentro de una estrategia de Employer Branding, la empresa debe tener

en cuentaque los trabajadores puedan desarrollarse personal y
profesionalmente dentro de la organización y prosperar, generar un clima
laboral favorable donde crezcan las relaciones positivas que nutran a todas
las partes implicadas de la empresa,propiciando la responsabilidad social y
sentimiento de pertenencia. Estos valores compartidos son los que hacen
que el empleado tenga ese sentido de pertenecer y la empresa pueda
aportar su granito de arena a la sociedad para implementar un plan de
compensaciones, donde el salario emocional también esté presente

En este contexto, en la empresaMateriales PROCORA MONAGAS,

CA., ubicada en la ciudad de Maturín, cuya actividad económica es la
explotación mercantil del ramo de la venta de materiales de construcción así
como construcción de obras de ingeniería civil, se evidenció la carencia de
herramientas gerencialesque coadyuven a gestionar y liderar los recursos
físicos e intelectuales de maneraeficiente, la necesidad de una formación
específica enlo que a habilidades directivas y técnicas de mejora del
rendimiento (comomotivación en el trabajo, clima o satisfacción laboral)
procurando con esto reducir las posibles fallas.
Aunado a ello, se evidencia que a un alto porcentaje de los
trabajadores les falta sentido de pertenencia, carecen de compromiso por la
empresa lo que dificulta unavance significativo en todos los procesos
productivos, además, la necesidad de establecer nuevas estrategias de
comunicación que permitan crear presencia de marca impulsando el valor de
los productos y servicios de la organización, estrategias que motiven a los
empleados a regresar y establecer un contacto permanente donde sientan
interés por involucrarse en las actividades, debido a los cambios que se han
producido en el entorno competitivo hacen necesario que las marcas
focalicen y profundicen en la comprensión de las relaciones que la marca
establece con sus stakeholders como fuente de diferenciación y relevancia
que, a su vez, contribuyan a la efectividad de su ventaja competitiva.

El presente trabajo profundiza la necesidad de establecer unas

metodologías, unos procesos y, en su momento, diseñar herramientas que
mejoren la efectividad de la comunicación del employer branding, para
consolidar la fidelidad de los clientes/consumidores a las marcas a través de
los empleados, por lo que se persigue establecer una política tendiente a
aumentar el nivel de compromiso de los empleados para que sean ellos
quienes transmitan fielmente y con entusiasmola promesa de la marca en las
experiencias que la propia marca genera para sus clientes/consumidores.

Así el employer branding, se convierte en una estrategia imprescindible

para que los empleados contribuyan a tangibilizar y humanizar la promesa de
la marca que pretende cerrar la brecha entre las percepciones que tienen el
público externo y los internos, por lo que se pueden formular las siguientes
interrogantes:

¿Por qué es necesaria la aplicación de la herramienta employer branding

en la empresa Materiales PROCORA MONAGAS C.A? ¿De qué forma se
debe aplicar el employer branding en la empresa Materiales PROCORA
MONAGAS C.A? ¿Qué estrategias de Employer Branding se pueden
implementar para fidelizar a los empleados de la empresa Materiales
PROCORA MONAGAS C.A?
1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.2.1. Objetivo General

Proponer el Employer Branding como herramienta gerencial para

fidelizar a los trabajadores y clientes de la empresa Materiales PROCORA
MONAGAS, CA, ubicada en Maturín Estado Monagas. Año 2019

1.2.2 Objetivos Específicos

 Definir las tácticas que se utilizan actualmente en la empresa

Materiales Procora Monagas, c.a para retener a sus trabajadores y
clientes
 Establecer los principios del employer branding para fidelizar al
personal Materiales Procora Monagas, c.a
 Describir el proceso del Employer Branding para fidelizar al personal
en la empresa Materiales Procora Monagas, c.a

 Formular las estrategias del employer branding como herramienta

gerencial para fidelizar a los trabajadores en la empresa Materiales
Procora Monagas, c.a

1.3 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

El papel decisivo de las marcas y su relación con los consumidores es

algo incuestionable, asumido de manera unánime tanto por académicos
como profesionales del marketing y la gestión. Desde hace décadas, su valor
estratégico para las organizaciones no ha hecho más que crecer e
incrementarse, proporcionando importantes y exclusivos beneficios, que han
nutrido un sinfín de estudios y publicaciones de todo tipo. La marca es hoy
uno de los principales activos intangibles

Simultáneamente, en el seno de la empresa Materiales Procora

Monagas, C.A., la importancia de la relación empleado-organización,
tampoco ha dejado de aumentar, siendo buena prueba de ello su incesante y
progresiva presencia en la literatura no solo organizacional sino también y
muy especialmente en las últimas décadasdel marketing. Una plantilla
motivada y comprometida es, junto a la marca, el otro gran activo intangible
en la empresa

Esta nueva forma de relación entre empleado y empleador, a través

del vínculo de la marca, tiene como objetivos fundamentales la atracción y
fidelización de los empleados, ya sean potenciales o actuales. Si bien la
consecución del primero depende en gran medida de una adecuada imagen
y comunicación de la marca del empleador, la fidelización, también llamada
retención, lleva pareja la generación de un elemento indispensable en
cualquier relación: el compromiso

La importancia que reviste la investigación radica enproponer el

enfoque del employer branding, para las compañías, organismos públicos y
privados, comunidad y específicamente para la empresaMateriales
ProcoraMonagas, c.a., puesto que será una guía para su personal, ayudará
a aumentar el compromiso, responsabilidad y motivación con la misma,
servirá como instrumento para dar respuestas a la realidad social, laboral y
económica, desde el protagonista principal que será el trabajador.

Esta investigación se realizó con el fin de mejorar la productividad de

la empresa a través de sus trabajadores, mediante la aplicación del employer
brandingel cual involucrará a todo el personal que forma parte de
laorganización, en la que todos los empleados deben esforzarse e
involucrarse para lograr las metas que se plantean, aplicando esta
herramienta gerencial se mejorará el trabajo en equipo, que responderá a la
importancia que tendrá la propuesta a nivel técnico para dicha empresa.

Bajo esta óptica, el presente trabajo de investigación pretende resaltar

la relevancia que tiene en cualquier organización o empresa el uso de
herramientas gerenciales para guiar a la organización que presenta
deficiencias en aspectos como la contratación de personal dinámico, con
liderazgo, capacidad de aprendizaje, creatividad, eficiencia y proactividad, a
fin de proponer esquemas para mejorar el entorno laboral e implementar
políticas adecuadas en función a las necesidades existentes

Además, se busca analizar la herramienta employer branding para

obtener un personal involucrado y a gusto con sus labores, desarrollar las
competencias de los trabajadores, gerentes y ejecutivos al máximo grado de
eficiencia, lo cual llevará ala empresa Materiales Procora Monagas, c.a., a
conseguir una imagen idónea entre las personas que trabajan o pueden
trabajar en ella. Esto incluye desde las expectativas económicas hasta las
posibilidades de progreso y desde las condiciones laborales hasta el
prestigio de la compañía

Los trabajadores han de percibir a la compañía como referente en

bienestar laboral, rentabilidad e innovación, es decir, el bienestar personal
del trabajador no solo es positivo para él, sino que también se consigue una
mejor productividad. Además, si la entidad consigue labrarse la imagen de
lugar ideal para crecer profesionalmente, los trabajadores actuales se
sentirán copartícipes del destino de la empresa, este será un punto clave
para el personal, y elevará la eficiencia de la empresa en cuanto al
cumplimiento con sus clientes y por ende identificar el potencial que ofrecerá
la organización, de esta necesidad, se destaca su relevancia social.
 Con este trabajo se busca traer mejoras y aumentar la eficiencia
paraMateriales Procora Monagas, c.a, dándolesun trato inmejorable a las
personas que componen la empresa y las del exterior, signo inequívoco de
employer branding. y a su vez contribuirá y fortalecerá el ámbito
metodológico, al ser utilizada como guía en el desarrollo de otros
procedimientos para cualquier otra universidad, además de dar respuestas a
las inquietudes más comunes de la organización y comunidad, donde se
pondrá en práctica las habilidades y conocimientos adquiridos
académicamente y son retribuidos a través de la presente propuesta.

1.4 ALCANCE Y DELIMITACIÓN

La presente investigación se caracteriza poranalizar los problemas, la

información requerida que se obtendrá a través de la investigación a
realizarse en la empresa. Materiales Procora Monagas, c.a, ubicada en
Maturín Estado Monagas, durante el periodo 2019, con respecto a la
propuesta del Employer Branding como herramienta gerencial para fidelizar a
los trabajadores de dicha empresa.

1.5 MARCO TEÓRICO

1.5.1 Antecedentes de la Investigación

González, J. (2018). Estudio de estrategias de branding y

comunicación estratégica para la fidelización de los egresados de la
Universidad de Carabobo. Trabajo de grado presentado en la Universidad de
Carabobo para optar al título de Licenciado de Recursos Humanos. Tuvo
como objetivo general; Analizar las estrategias de Branding y Comunicación
Estratégica que se pueden implementar para fidelizar a los egresados de la
Universidad de Carabobo
 La investigación abordada permitió comprobar que cada institución
determina diferentes estrategias a través de las cuales puede acceder a la
evaluación de los egresados acerca del impacto y pertinencia de los
programas y la institución en la sociedad. En este sentido, se pretende
proponer que el seguimiento a los egresados de la Universidadde Carabobo,
se desarrolle mediante estrategias de branding y comunicación que le
permita a la Unidad de Egresados fidelizar a sus graduados y comprender
las necesidades que tiene el medio, con el fin cumplir con procesos
misionales que permitan la acreditación institucional y de programas de
pregrado y posgrado.

Por consiguiente, esta monografía se realizó mediante la metodología

documental de tipo descriptivo de literatura científica actual para lo cual se
consultaron bases de datos bibliográficas y textos académicos actuales de
diferentes bibliotecas de la ciudad y la región; cuya conclusión es que la
Universidad de Carabobo, debe implementar estrategias de fidelización que
contemplen: seguimiento a egresados, afianzamiento de vínculos con
egresados, apoyo a la inserción laboral y gestión interinstitucional con base
en investigación del target, relaciones públicas, comunicación masiva, y
tecnologías de la información y la comunicación.El aporte de esta
investigación radicará en el planteamiento de una herramienta gerencial bajo
el enfoque del employer branding que servirá como modelo referencial
orientado a la elaboración de la propuesta

Pedrozo, X. (2017). Desarrollos en organización/Empresas II: ``Marca

empleador y reclutamiento: las herramientas 2.0. El caso VENCANA, CA”.
Trabajo presentado en la Universidad Central de Venezuela, para optar al
título de Licenciado en Administración de empresas. El objetivo del trabajo
consiste en estudiar la relación biunívoca que entendemos se produce entre
marca empleador y reclutamiento, y en ver el papel que las herramientas 2.0
juegan en esta relación.
 Para ello, primero se planteó una revisión teórica para marca
empleador, reclutamiento y herramientas 2.0 para después atender a la
relación circular y al papel de las herramientas 2.0 en esa relación.
Posteriormente se estudió el caso del grupo VENCANA, para lo que su
posición de liderazgo en el Ranking Merco-Talento durante los últimos años
permite hablar claramente de marca empleador. En concreto se centró en el
uso que da a su Web corporativa y redes sociales para afianzar dicha marca
y desarrollar sus procesos de reclutamiento.

Concluyendo que la existencia de una relación biunívoca entre ambas

que permite que contar con una fuerte marca empleador facilite el proceso de
reclutamiento,y a su vez que una buena gestión del reclutamiento fortalezca
la marca empleador y que además, muchas veces el contenido de las
herramientas 2.0 sirve para desarrollar y enriquecer la marca empleador y a
su vez reclutar talento.El aporte referido al estudio es como la efectiva
comunicación, expresada a través de códigos es fundamental para elaborar
una estrategia de employer branding en la empresa

Montero K (2016). Análisis de los códigos internos de comunicación

como estrategias de Employer Brandingen la empresa Artifuego, S.A. Trabajo
de Grado presentado en la Universidad del Zulia para optar al título de
Licenciado en Gerencia Administrativa. El presente trabajo tuvo como
objetivo analizar la relación que tiene el código lúdico y de innovación de la
empresaArtifuego, S.A con las estrategias para reclutar y retener a los
mejores profesionales, denominadas estrategias de employer branding.

Los resultados de este análisis permitieron ver que los colaboradores

de Artifuego comparten el código de su empresa, el cual, responde de forma
efectiva al objetivo de las estrategias de employer branding. Por tanto, como
resultado se pudo determinar que la creación de espacios que buscan el
bienestar de las personas, su creatividad y felicidad hace que empresas
como Artifuego tengan colaboradores felices, motivados y con un fuerte
sentido de pertenencia. El aporte de esta investigación está sujeto a realizar
estrategias pensadas en y para los colaboradores y ofrecerles a las personas
una experiencia positiva, innovadora y motivante en el trabajo

1.6 BASES TEÓRICAS

Comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que

constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el
fenómeno o problema planteado. Esta sección puede dividirse en función de
los tópicos que integran la temática tratada o de las variables que serán
analizadas. Según Arias. (2012) las bases teóricas implican: “un desarrollo
amplio de los conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o
enfoque adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado” (p. 107).

El Branding como proceso

El branding, desde una perspectiva reduccionista, ha sido definido

como la acción de colocarle un nombre al producto (naming), diseñar un logo
símbolo llamativo y exponer de manera permanente al consumidor a la
marca a través de los medios de comunicación. También ha sido definido
como la acción de crear y desarrollar una marca (Ries & Ries, 2011). Hoy
día, la definición de branding va más allá de marcar incesantemente al
consumidor.

El branding es un término utilizado en marketing para definir la

construcción de una marca. Es decir, engloba todas esas acciones que se
llevan a cabo para crear la imagen de marca de cara a un consumidor.
Mediante este proceso, se intenta potenciar valores y ciertas cualidades
intangibles que le den fuerza frente a la competencia y conseguir un buen
posicionamiento dentro del mercado.

De una manera más integral, se puede definir como el ejercicio

orientado a “capturar la esencia de una oferta (producto 2), trabajar a fondo
una personalidad atractiva, diferente, llena de significados para el cliente
potencial, y conectarla a un nivel emocional con la marca en cuestión,
dotándola de cierta magia” (Ollé &Riu, 2014).

En definitiva, el branding o la creación de una marca es un proceso

integrativo, que busca construir marcas poderosas; es decir, marcas
ampliamente conocidas, asociadas a elementos positivos, deseadas y
compradas por una base amplia de consumidores. La figura 1, muestra el
proceso del Branding, desde la creación de la marca hasta la implantación y
control de esta

Figura 1. Proceso del Branding. Fuente: Mario Sigfrido huertas, 2016-

El branding es un proceso analítico, que debe pasar por diversas
etapas: la estratégica, en donde se define el norte que debe tomar la marca;
la de creación, es decir, la construcción en términos dediseño de la marca y,
por último, la gestión, que corresponde a todo el proceso de implementación,
control y mejoramiento (Llopis, E. 2015).

Básicamente el “branding” implica tres etapas diferentes (ver figura 1).

En primer lugar, un proceso estratégico donde se define el posicionamiento
de la marca y su nombre (“naming”), en segundo lugar un proceso de diseño
donde se define la identidad visual (tipografía, logotipo.), la identidad verbal
(el “tono de voz” que se utilizará en las comunicaciones) y el sistema de
identidad (paleta de colores, ilustraciones, aplicación en los principales
puntos de contacto.) y finalmente en tercer lugar un proceso de
implementación y control, donde se ejecutan los planes de marketing
(publicidad, promociones.) para lograr que el posicionamiento elegido se
establezca en las mente de los consumidores.

Cada una de las tres etapas del “branding” interactúa con el

posicionamiento de manera diferente: en la primera etapa se determina el
posicionamiento ‘buscado’, en la segunda el posicionamiento se usa como
input para el diseño y en la tercera, si la ejecución es exitosa, se consigue el
posicionamiento cuando se materializa su potencialidad volviéndose real en
la mente de los consumidores.

La primera etapa del “branding” es la más relacionada con el

posicionamiento, ya que el primer elemento que se define de una marca son
los atributos con los cuales se quiere asociar. Típicamente se comienza
segmentando el mercado y eligiendo uno de esos segmentos, para luego
identificar qué buscan y valoran esos consumidores (análisis de la demanda)
y qué ofrece la competencia y qué es capaz de ofrecer de forma realista
nuestra empresa (análisis de la oferta).
Conjugando los análisis de oferta y demanda se generan “insights” que
permiten definir la marca; esa definición típicamente se formaliza en una
declaración de posicionamiento que incluye una descripción del segmento
objetivo (“target-market”), el principal beneficio o atributo elegido (“key
Benefit”) y una razón que le da credibilidad (RTB o “reason to believe”).

A veces se pueden agregar otros elementos como una descripción de

la “personalidad de la marca” (ie. si la marca fuera una persona, qué
personalidad tendría) el cual se puede utilizar para diferenciar la marca
cuando los atributos más relevantes de la categoría son ofrecidos por todas
las marcas que compiten en ella. Finalizar esta primera etapa se puede elegir
el nombre de la marca (“Brand name”) ya sea usando un nombre descriptivo
o uno abstracto.

Cabe resaltar que el objetivo final del “branding” no es hacer algo

vistoso o meramente creativo, sino construir un posicionamiento exitoso en la
mente de los consumidores para que estos elijan nuestros productos sobre
los de la competencia, por eso cada etapa del “branding” debe ser aprobada
solo si se logra ese objetivo. En síntesis, el “branding” es un proceso, el
posicionamiento es el resultado de ese proceso, el “branding” crea y gestiona
una marca, y si es exitoso logra construir un posicionamiento claro en la
mente de los consumidores.

Employer Branding como herramienta gerencial

En palabras simples el Employer Branding es “la suma de los

esfuerzos de una Compañía para proyectar, al personal y sus postulantes, lo
que la hace un lugar atractivo para trabajar.” (Llopis, E. 2015). Dicho de otra
forma, es la actividad organizacional encargada de gestionar las relaciones
entre la organización y el mercado laboral. Al igual como se hace con la
oferta de productos, tanto las empresas como los trabajadores necesitan
transmitir sus intenciones laborales al resto para generar contacto,
comunicarse y entonces quizás vincularse laboralmente.
 Las personas con intención de encontrar o cambiar de trabajo ofertan
sus servicios de diversas maneras y por diversas plataformas, predominando
hoy en día las digitales aparentemente, por su facilidad al momento de
postular por los llamados portales de empleo. Por el otro lado, las empresas
demandan de personal para componer su capital humano, el cual también
tiene diversos canales con el mercado laboral y encontrar aquellas personas
con las habilidades específicas requeridas dentro de la organización.

Desde siempre la promoción de productos o servicios de consumo ha

sido un proceso medular para vincular la oferta con la demanda, y en el
mercado laboral no se ha vivido de forma muy diferente, sin embargo ¿Por
qué si en la actualidad se invierte tanto en marketing, promoción, satisfacción
del cliente y vínculos comerciales en general, no se ha llegado a un nivel
similar de sofisticación en relación a los vínculos laborales? Generalmente la
respuesta está vinculada a la reducción de costos, sin embargo no hay nada
más equivocado como considerar esto una verdad absoluta.(Trincado 2015)

De esta forma el EB viene a responder, el cómo y dónde se pretenden

elaborar vínculos comunicacionales y de promoción, para reunir la oferta y
demanda de trabajo.Extrayendo una clara definición en el estudio elaborado
por Rodríguez (2015):

Employer branding es una actividad donde se aplican los

principios del Marketing a las actividades de Recursos Humanos y
en relación a los empleados actuales o potenciales. Igual que la
construcción de la marca de un producto se refiere a cómo un
producto se presenta a los consumidores, el employer branding se
refiere a cómo se presenta la marca de una organización a los
empleados como público objetivo de la misma. (p. 86)

Es posible apreciar ahora algunos nuevos elementos en la fórmula: los

recursos humanos, el marketing y sus vínculos. En primera instancia
“brandear” o hacer branding es una actividad pura del marketing, sin
embargo cuando se le agrega el componente de empleabilidad los recursos
humanos vienen a componer el sustento sobre el cual basar la planificación y
posterior comunicación.

Posteriormente una vez entendida la relación que se busca resguardar

con el EB, para entender bien la composición y los relacionamientos práctico-
conceptuales, se ha decidido agrupar sus componentes en tres grandes
áreas: (1) los componentes técnico-comunicacionales de la actividad, (2) un
marco conceptual ya aceptado en la literatura conocido como “EB
Framework” (Marco de referencia de la marca de empleabilidad, en español)
a modo de entender la relaciones de los conceptos, y (3) los componentes de
sustento detrás de la actividad. Estos elementos ayudarána comprender el
EB, y entender los elementos que logran una efectiva construcción de “marca
de empleabilidad”.

La marca personal se ha convertido en un elemento imprescindible a la

hora de atraer talento a la empresa, ante el aumento de los nuevos
profesionales y la escasez de talento en los nuevos empleos emergentes se
hace indiscutible que las organizaciones trabajen cada día más en mejorar
su imagen de marca.

Es fundamental que los posibles futuros trabajadores de la empresa

tengan en su cabeza una imagen ideal de la organización, el lugar donde
todos querrían trabajar.El employer branding es un conjunto de estrategias,
ideas y herramientas que tratan de posicionar a la empresa como el lugar
ideal para que los trabajadores puedan desarrollar su carrera laboral y atraer
el talento a la organización.

El employer branding como estrategia de atracción de talento hacia las

empresas u organizaciones es sin duda una de las tendencias actuales en
reclutamiento y selección. Cada vez más, las empresas trabajan en mejorar
su marca empleadora, siendo la propuesta de valor del empleado (PVE) una
de las claves a la hora de potenciar la marca. La propuesta de valor del
empleado engloba todos aquellos aspectos que una empresa puede
ofrecerle al futuro trabajador por el motivo de trabajar en ella.

Los valores y la cultura empresarial son la identidad por la que será

reconocido la marca de la empresa, por ello es de vital importancia para la
organización generar mensajes a través de la propuesta de valor del
empleado para posicionar de la mejor manera posible a la empresa para
atraer y captar talento. La propuesta de valor del empleado puede consistir
en mejorar la carrera profesional del empleado, desarrollo y oportunidades
de aprender, tener un entorno de trabajo agradable, ofrecer oportunidades
internacionales, prestigio, remuneración competitiva y ofrecer un equilibrio
entre la vida profesional y personal.

Otra de las estrategias de atracción de talento dentro del employer

branding puede definirse como embajadores de marca. Estos son
trabajadores o colaboradores de la misma que difunden las ventajas de
trabajar para esta organización. Normalmente se suele dar más credibilidad a
la información proveniente de una empresa, cuando esta proviene de
empleados o colaboradores de la misma.

Que sean los trabajadores de la organización los que hablen de la

marca, es el principal motivo para convertir a los trabajadores en
embajadores de marca. Transformar a los empleados en embajadores de
marca no es una tarea sencilla, por ello la empresa debe de comprometerse
a llevar a cabo la gestión de la manera más eficaz posible, adquiriendo un
verdadero compromiso con los trabajadores. Para ello es fundamental llevar
a cabo una inmejorable propuesta de valor del empleado así como apostar
por una buena estrategia de employer branding.
Uso Estratégico Del Employer Branding

La consultora de People Metters, Yineth Avilés (2011), en su artículo

“Employer Branding una necesidad creciente en un mundo globalizado”
menciona cuatro aspectos importantes para que una empresa pueda
manejar de forma estratégica el employer branding:

Reconocimiento Al Esfuerzo

Las empresas deben estar conscientes que los esfuerzos que realicen
para mantener a sus colaboradores motivados y contentos, va a repercutir en
un reconocimiento que le va a dar valor a la marca empleadora. Es así, que
existen rankings y premios en los cuales las organizaciones son reconocidas
por hacer del trabajo una experiencia laboral tan positiva que hace que las
personas deseen ir a ese lugar a aportar sus mejores conocimientos.

Algunos ejemplos de estos reconocimientos son: The Best Place

toWorks, Top Employers, revista Actualidad Económica y otras entidades que
seleccionan a las mejores empresas con los mejores entornos de trabajo y
les otorgan este reconocimiento, que es indudablemente una publicidad, por
así decirlo “free press”, y que les otorga una reputación inigualable sobre
otras compañías (Avilés, 2011).

El Empleado, Embajador De La Marca

Cuando el empleador ha obtenido este tipo de reconocimientos, se

beneficia en muchos aspectos. Uno de ellos es reforzar su imagen y
posicionamiento de marca tanto externa como internamente. Además, en el
momento que requieran contratar profesionales que sean de interés para la
empresa, no tendrán que invertir muchos recursos en reclutamiento y los
esfuerzos serán mínimos, puesto que los mejores talentos estarán
interesados en tener una oportunidad de trabajo en esa empresa y
seguramente serán ellos los que busquen a la empresa (Avilés, 2011)

Tanto los colaboradores internos como los posibles postulantes, son

los embajadores de la marca, pues el interés de todos ellos por trabajar en
un lugar determinado es lo que le da prestigio a la marca empleadora y la
hace apetecible para las demás personas. La gente al hablar de la empresa
con otros, fomenta una especie de curiosidad en los demás y realiza algo
similar a una publicidad para la empresa, lo que hace que poco a poco sea
más reconocida.

El Papel De La Red

En la actualidad muchas organizaciones son parte de la Web 2.0. En

este sentido, lo que buscan las empresas es potenciar su marca y dirigirse a
su público objetivo, que ahoraes más fácil encontrarlo, puesto que las
mismas plataformas de redes sociales segmentan a los públicos para
ofrecerles contenidos de su interés. El principal objetivo para que las marcas
empresariales tengan presencia en las redes sociales como Facebook,
Twitter y LinkedIn es para darse a conocer con sus clientes, captar nuevos
profesionales que son de interés para la organización y para generar un
sentido de pertenencia y de identidad entre sus colaboradores.

Después de captar a su público objetivo, las empresas están

gestionando la comunicación a través de estas plataformas digitales, con el
fin de interactuar y fomentar una comunicación bidireccional con los públicos,
lo que genera una especie de cercanía entre la marca y las personas (Avilés,
2011)
La Conexión Emotiva
 Una conexión emotiva entre la marca empleador, sus colaboradores y
los potenciales profesionales, se basa en ofrecer un buen clima y una
excelente propuesta laboral a las personas. Además de manejar una buena
comunicación, tanto en redes sociales como dentro de la organización, es
importante transmitir los mensajes adecuados; en este caso,las empresas no
solo deben comunicar cosas racionales sino también, enviar mensajes
emocionales que motiven a las personas y les hagan sentir en un lugar
acogedor, incluyente y de confianza, de acuerdo con Avilés (2011), “Si
queremos conseguir que nuestra empresa se convierta en un polo de
atracción y nuestros empleados se sientan orgullosos de trabajar allí,
tendremos que ser capaces de encontrar conexiones entre nuestra identidad
y la de nuestros empleados., (p. 57)

La conexión emotiva tiene que responder al reflejo de los valores de la

marca hacia a los consumidores, el cual se puede dar gracias al compromiso
de los empleados, a la realización de la comunicación de la promesa de
marca a los públicos internos y externos de la compañía y por último a la
necesidad de aplicar las estrategias de branding de la marca empleadora en
todos los niveles de la organización para conseguir el alineamiento de las
conductas y valores de la dirección y el personal

ComponentesTécnico-Comunicacionales Del Employer Branding

Si se es lógico se comenzaría desglosando el nombre Employer

Branding:

“Employer”: El término se traduce como “empleador” o “patrón”, y en

elconcepto hace alusión a la necesidad de empleabilidad de toda
organización. “Branding”: Si bien la palabra no tiene una traducción directa,
el concepto proviene de “brand” que significa marca y se puede entender de
manera simple, como “la actividad de construcción de marcas”.
 Por lo tanto el EB es una serie de actividades que buscan generar
reconocimiento y valor de marca en la mente de las personas, pero esta vez
desde una lógica de empleabilidad. “Brandear al empleador”. Para
contextualizar de mejor forma, a continuación se profundiza sobre los
conceptos complementarios de importancia, sus entendimientos y utilidades
para este trabajo:

Branding Y Marcaproyección de la imagen en la empresa

Se entiende por “Branding” la actividad de creación y desarrollo de

marca, y aunque existen diversos alcances en las definiciones de branding,
para esta tesis mayor profundización al respecto se escapa de los fines de la
misma. De esta manera, para usos prácticos en este estudio se
entenderácomo branding: el proceso de planeación estratégica mediante el
cual se administran marcas, productos, servicios, ideas, personas y
empresas, los cuales tienen atribuidos un set de valoraciones intrínsecas y/o
reputación previa, con el fin de generar valor a sus partes involucradas.

El sustento teórico detrás de construir marcas viene desde la

necesidad de agregar valor a los clientes para que estos compren un
producto especial; aplicado a la gestión de personas sería determinar y
transmitir qué procesos o actividades generan valor a mis posibles
candidatos para que estos deseen ingresar a la compañía.

Las marcas generan valor; dado que poseen recursos, elementos o

características altamente diferenciadores de una compañía, que permiten
una ventaja competitiva sostenible por ser valiosa, rara, inimitable y
organizacional, es decir un recurso VRIO (Valioso, Raro, Inimitable y
Organizado) (Barney, 2013).
 Por lo tanto, se considera que el branding de una marca en términos
de empleabilidad (como actividad de planeación estratégica para generar
impacto en el mercado laboral) se realiza bajo una lógica VRIO, para captar
la atención y generar interés en las personas de pertenecer a la marca, o
dicho de otra forma a la organización que esta marca representa

Los Empleados Y La Imagen De Marca:

Si bien el EB es la promoción laboral de un empleado a través de una

propuesta de valor de empleo (EVP), el interés está puesto en levantar la
atención y finalmente generar interés en los potenciales empleados de
pertenecer a la organización promocionada. A su vez, el EB actúa en dos
direcciones, por un lado debe ser capaz de fidelizar y alinear al personal
interno de la organización con los fines organizacionales, y por el otro debe
transmitir esto al mercado laboral y a los potenciales empleados que se
hayan expuestos a esta información.

Las personas de la organización son un activo básico en la generación

de valor de la empresa, son activos valiosos, no sustituibles y difíciles de
imitar (Barney 2013). Dado que las personas son la base de la organización,
es vital explotar las ventajas competitivas que estas mismas le podrían
generan a la organización.

En consecuencia, al mezclar los conceptos de branding, marca y

personal de la organización, de acuerdo a Mangold (2013), el concepto de
EB se relaciona directamente al concepto de Brand Image o Imagen de
Marca, donde el entendimiento de esta y su conocimiento a cabalidad por
parte de los trabajadores de la organización es fundamental para lograr
maximizar la generación de valor que se busca obtener.
 En otras palabras, el reconocimiento de marca se busca ligar como
símbolo de la organización y de concepción con la misión, visión y
objetivosorganizacionales, para a través de ella alinear todo esto con la
fuerza laboral de la firma. Lo anterior se hace posible al ser la marca, en
potencia, un fuerte símbolo de identidad organizacional para los miembros de
una institución.

Contratos Psicológicos y Teoría de la Equidad

Como ya se ha dicho el EB se relaciona directamente con las

diferentes personas que componen una organización, estos conceptos hacen
énfasis en la diferencia que existe entre lo que se busca reflejar y lo que
realmente se genera en la relación empleadoempleador. Generar una
identidad única y potenciadora de marca. (Mangold, 2013) Estos elementos
teóricos básicos, propios del EB, permiten alcanzar o no estos objetivos.

Representan las percepciones del empleado en relación al acuerdo

alcanzado sobre la relación con la organización” (Mangold, 2013). Gran parte
de los autores, sobre los cuales se realizó revisión de bibliografía relacionada
a los Contratos Psicológicos, hacen referencia a un punto clave para lograr
tener éxito en el manejo de empleados e imagen de marca de empleador
(EB), el cual es mantener los Contratos Psicológicos percibidos por el
trabajador desde la organización intactos.

Como el nombre hace intuir estos contratos están presentes

únicamente en la mente de los empleados, donde éstos son “formados por
un conjunto de mensajes tanto formales como informales provenientes desde
la organización y sus representantes” (Mangold, 2013). Por lo tanto resulta
crítico para los procesos dereclutamiento organizacional intuir y descifrar
cuales son las percepciones que posee el empleado concretamente sobre la
relación empleado-empleador y la organización, para justamente no incurrir
en las consecuencias que acarrea romper este.

Estos procesos de reclutamiento y de transmisión de mensajes tanto

directos como indirectos, deben ser claros en el fondo sobre lo que se busca
transmitir a los empleados, con el fin último de entender y cumplir a
cabalidad estos contratos.

Componentes De Sustento Detrás De La Actividad

Aunque el EB es una actividad fundamentalmente comunicacional,

este no existe sin un respaldo práctico estratégico, es decir acciones
concretas realizadas de manera interna en la organización que luego de
realizadas puedan ser comunicadas. Este respaldo está construido a partir
de todas las actividades de satisfacción laboral o pro personal que
transforman a la organización en un lugar potencialmente deseado por las
personas como foco para trabajar.

Anteriormente ya se ha dicho que el EB es una actividad altamente

especializada y que se constituye como un proceso de planeación
estratégica para generar impacto en el mercado laboral. Se ha dicho esto ya
que el Employer Branding no es comunicar por comunicar, se comunica para
cautivar. La diferencia entre ofrecer un trabajo en el diario para luego esperar
los currículos vitae o las llamadas telefónicas, y hacer “marca de
empleabilidad”, es que al construir esta marca se espera que sean las
mismas personas quienes busquen pertenecer a laorganización. En el
Employer Branding se espera que el branding se ejecute siempre bajo una
lógica pull de marketing.

A continuación se describen elementos que permiten sustentar al

Employer Branding en aras de generar ese atractivo diferenciador:
Marketing Interno y Clientes: No debería ser sorpresa para nadie que en
los últimos años los esfuerzos de marketing han estado principalmente
orientados al entendimiento del cliente y su satisfacción. Sin embargo, para
nuestro estudio se hace necesario entender en qué medida el marketing es
relevante en la gestión interna del personal.(Naudé 2013)

Se puede decir que el marketing se ha enfocado principalmente como

un medio de vinculación con el exterior de la organización en busca de
clientes rentables, pero el entendimiento de estos “clientes rentables” no se
agota solamente en los clientes que consumen los productos. Aquí es donde
aparece el marketing interno, debido a quees la perspectiva encargada de
entender que tanto el “input” como el “output” de toda organización se
vinculan en todas sus fases con la existencia de las personas. Pero esto es
demasiado ligero para entender la importancia del marketing interno en el
Employer Branding, es necesario profundizar un poco más al respecto.

Es un hecho que toda empresa requiere de empleados motivados para

poder explotar su máximo potencial organizacional. Empleados poco
motivados y nada comprometidos, sumergidos en culturas tóxicas,
difícilmente van a esforzarse y apoyarse unos a otros en pro de la
consecución de los objetivos de la compañía.

Atracción y Retención del personal:Los procesos de Atracción y Retención

de personal están mutuamente asociados a la estrategia empresarial, pues
las organizaciones validan cada vez más el hecho que las personas
adecuadas marcan una enorme diferencia a la hora de competir en las
industrias especializadas de hoy.

Al mismo tiempo, no tiene sentido enfocar todos los esfuerzos en

atraer postulantes, si la organización realmente no cuenta con los elementos
necesarios para retener a dichos postulantes, ya que la inversión finalmente
no rendirá sus frutos. Al igual como en el mundo del marketing se da alto
valor a la fidelización del cliente, el costo que tiene perder un cliente (Kotler &
Gary, 2008), en el mundo del capital humano medido por la tasa de rotación
de personal,se considera un costo muy elevado (Bohlander & Scott, 2010).

Fidelización

En marketing el concepto de fidelización de clientes se refiere al

fenómeno por el que un público determinado permanece “fiel” a la compra de
un producto determinado de una marca concreta, de una forma continua o
periódica. Se trata de uno de los términos más manejados, pero también
peor utilizados, en el ámbito del marketing y que utilizan, básicamente, las
empresas orientadas al cliente, donde la satisfacción del cliente es un valor
principal.

Es así que los programas de fidelización de clientes tienen como

objetivo conseguir una relación estable y duradera con los usuarios finales de
los productos aplicando el principio de convertir cada venta en el principio de
la siguiente. (Emprende pyme, 2016) Según Cósimo Chiesa, en su libro
Fidelizando para fidelizar (2004), Hoy día, la aspiración de muchos
empresarios es retener a sus clientes; pero lo no saben (o no hacen) es
fidelizar primero a sus empleados para lograr después su objetivo final: la
fidelización del cliente.

No hay que olvidar que la inversión para atraer a nuevos clientes será
cada día más cara, debido, por una parte, al incremento de los costes de
captación y, por otra, cada vez más difícil el contactar con los targets groups,
por la creciente dispersión de la audiencia provocada por la enorme cantidad
de canales televisivos que tendrá a disposición el consumidos del siglo XXI.
 Al principio estaba el cliente y al final estará el cliente; la empresa que
tenga y fidelice más clientes será la ganadora (Chiesa, 2004) Debe dejar
atrás la figura del “vendedor producto – precio” para potenciar la figura del
vendedor – consultor, ya que la venta no consiste sólo en “despachar” sino
que también conlleva un complicado proceso que tiene cuatro fases muy
distintas. Cuando se habla de la necesidad de fidelizar clientes, de hacer
todo lo posible para que vuelvan, se olvida que, antes de tener esta
preocupación, debería mejorar todo el proceso comercial dirigido a lograr que
un consumidor se convierta en cliente. La figura 2, describe los pasos que
debe realizar una organización para lograr fidelizar a cada uno de sus
clientes. Es la manera de conseguir una relación estable y duradera.

Figura 2. Diagnosis de la acción social empresarial. Fuente: Cosimo Chiesa

Lo anterior significa que el marketing moderno no puede tener como fin

último lograr una venta, sino iniciar una relación. Por tanto, el mercado actual
impone que se añadan al marketing mix tradicional nuevos elementos que
ayuden a las empresas a ser más competitivas. Asimismo, por su parte los
proveedores también tienen que empezar a preocuparse por el consumidor a
partir del momento en el que éste último ha realizado una compra

Importancia De La Fidelización

Existe una gran multitud de causas que llevan a un cliente a

mantenerse fiel a un producto o servicio. Entre las principales causas se
encuentran: el precio, el valor percibido, la imagen, la confianza, inercia, no
hay alternativas, costes no monetarios, y la confianza y credibilidad, que es
uno de los aspectos fundamentales en la evaluación de alternativas de
compra por parte del consumidor.

Ventajas de la fidelización

La fidelidad representa ventajas tanto para la empresa como para el

cliente. Entre las ventajas para la empresa de la fidelidad de los clientes
podemos destacar los siguientes aspectos significativos mencionado por
Alejandro Schnarch Kirberg, en su libro Marketing de fidelización: ¿cómo
obtener clientes satisfechos y leales, bajo una perspectiva latinoamericana?:

Facilita e incrementa las ventas: El mantener los clientes fieles facilita el

venderles nuevos productos. Una gran parte del marketing de las entidades
financieras se dirige a sus propios clientes para venderles productos que no
poseen. Es lo que se denomina venta cruzada. Al que tiene la nómina le
ofrecen un seguro. Y al que tiene nómina y seguro, se le ofrece un fondo. Al
mantenerse fieles y repetir las compras aumenta la cifra de ventas.

Reduce los costos: Es muy caro captar un nuevo cliente. Es mucho más
barato venderle un nuevo producto a uno de nuestros clientes fieles. El
mantener una gran base de clientes fueles nos permite incrementar las
ventas, lanzar nuevos productos, con un coste en marketing reducido.
Retención de empleados: El mantenimiento de una base sólida de clientes
favorece la estabilidad del negocio y la estabilidad laboral. La motivación y
retención de empleados puede mejorar cuando disponemos de una gran
base de clientes conocidos que proporcionan un negocio estable y sólido.

Menor sensibilidad al precio:Los clientes fieles y satisfechos son los que

permiten un margen sobre el precio base del producto indiferenciado. Los
clientes satisfechos son mucho menos sensibles al precio. Están dispuestos
a pagar un sobreprecio por el servicio diferenciado que reciben y por la
satisfacción obtenida.

Los consumidores fieles actúan como prescriptores: Uno de los

aspectos más importantes de tener clientes fieles es que comunican a los
demás las bondades de nuestra empresa. Esto es especialmente verdad en
los servicios que tienen un elevado componente social y se basan en la
credibilidad. Por ejemplo: ¿de dónde proceden casi todos los clientes de un
dentista? De otro cliente que lo recomendó

1.7 BASES LEGALES

1.7.1 Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela

(1999)

Capítulo V
De los Derechos Sociales y de las Familias

Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.
 Artículo 89: El trabajo es un hecho social y gozará de la
protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar
las condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales.
2. derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Solo es posible la transacción y convencimiento al
término de relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezcan la ley.
3. Cuando hubiere dudad acerca de la aplicación o concurrencia
de varias normas, o en la interpretación de una determinada
norma, se aplicara la más favorable al trabajador o trabajadora.
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta
Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política,
edad, raza, sexo o credo por cualquier otra condición.

El estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el

control y la promoción de las condiciones de trabajo. En los artículos 87 y 89
se muestra que en el territorio venezolano se les ofrece a sus trabajadores y
trabajadoras elderecho de trabajo en condiciones dignas, beneficios
laborales bajo una igualdad entre hombre y mujer, es por ello que es
importante para la presente investigación, la cual está dirigida a la creación
de estrategias motivacionales para el personal de la empresa.

Con lo citado anteriormente se refleja lo que se quiere lograr con la

presente propuesta, que no es más que el equilibrio entre las actividades,
cargos y sueldos, ya que todo esto debe ser justo, ofreciendo a los
empleados y su familia tenga calidad de vida y a su vez mayor identificación
con la empresa.

1.7.2 Ley Orgánica del trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (L.O.T.T.T.

2012)
Capítulo I

Artículo 1: Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como

hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las
trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida y
sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para
alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y de
justicia, de conformidad con la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria
Simón Bolívar.
Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso
de producción de bienes y servicios, protegiendo el interés
supremo del trabajo como proceso liberador, indispensable para
materializar los derechos de la persona humana, de las familias y
del conjunto de la sociedad, mediante la justa distribución de la
riqueza, para la satisfacción de las necesidades materiales,
intelectuales y espirituales del pueblo.

Artículo 24: Toda persona tiene derecho al trabajo, el estado

procuraráque toda persona apta pueda encontrar colocación que
le proporcione una subsistencia digna y decorosa.

Artículo 25: Estado se forzará por crear y favorecer

condicionespropicias para elevar en todo lo posible el nivel de
empleo. Las empresas, explotaciones o establecimientos que en
proporción a su capital generan mayor número de oportunidades
estables y bien remuneradas de trabajo serán objeto de
proporción especial por parte de los organismos crediticios del
sector público y se tendrán en consideración en las políticas
fiscales, económicas y administrativas del Estado.

Según lo descrito en los artículos la Ley Orgánica del Trabajo,

Trabajadores y Trabajadoras, esta regirá las situaciones y relaciones
jurídicas derivadas del trabajo como hecho social, el estado promete
condiciones estables para elevar el nivel de empleo, el derecho al trabajo y el
deber de trabajar. También se describe y normaliza la inasistencia como
causa de despido justificado, todo esto servirá de apoyo para el desarrollo de
este trabajo de investigación y también ayudara a la empresa a tomar
decisiones dentro del marco legal de la ley.
1.7.3 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del
Trabajo (LOPCYMAT) (2005)

Capítulo II
De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

Artículo 2: Las disposiciones de la presente Ley son de orden

público, en concordancia con lo establecido en la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela y la Ley Orgánica del
Sistema de Seguridad Social.
Artículo 3: Los contratos individuales, convenciones colectivas o
acuerdos colectivos de trabajo podrán establecer mayores
beneficios o derechos de los aquí contemplados en materia de
seguridad y salud en el trabajo, siempre que no modifiquen el
Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Artículo 5: La participación es un principio básico para la
aplicación de la normativa de la presente Ley y debe ser
desarrollado en todos y cada uno de los organismos públicos y
privados con atribuciones en la misma. Los trabajadores y
trabajadoras, los empleadores y empleadoras, y sus
organizaciones, tienen el derecho a ser consultados y el deber de
participar en la formulación, puesta en práctica y evaluación de la
política nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo a
nivel nacional, estadal, municipal y local y por rama de actividad y
a vigilar la acción de los organismos públicos a cargo de esta
materia, así como en la planificación, ejecución y evaluación de
los programas de prevención y promoción en las empresas,
establecimientos y explotaciones en los lugares de trabajo donde
se desempeñen

Artículo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho

a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y
propiciopara el pleno ejercicio de sus facultades físicas y
mentales, y que garantice condiciones de seguridad, salud, y
bienestar adecuadas.

Se puede observar mediante lo expuesto anteriormente que todas las

organizaciones tanto públicas como privadas, tienen la obligación de
garantizar unambiente seguro en el trabajo, un condicionamiento físico
adecuado, y todo lo necesario para que su personal pueda laborar
productivamente y eficazmente para la empresa, y ofrecer un ambiente
agradable que ofrezca confianza al momento de desarrollar sus tareas y que
a su vez mejore el desempeño de cada uno de los individuos de la misma.

1.8 BASES INSTITUCIONALES

MATERIALES PROCORA MONAGAS, C.A ubicada en el Sector 23 de

Enero Avenida Libertador Local 12 Oficina. 01 tendrá como objeto
fundamentalmente la explotación mercantil del ramo de la venta de
materiales de construcción así como construcción de obras de ingeniería civil
movimientos de tierra drenajes proyectos cálculos estudios topográficos
urbanismo puentes pilotajes cabeceras de fundación, transporte de equipos
productos enseres y materiales alquiler de vehículo y transporte de personal
igualmente servicios mantenimiento y reparación de obras civiles y
cualesquiera otra actividad de licito comercio o relacionada con la ya descrita

Visión:

Fortalecernos como una empresa líder en lo que se refiere a la

compra y venta al mayor y al detal de materiales y equipos para la
construcción y ferretería en general, Estableciendo con nuestros proveedores
una sana y permanente relación de beneficio mutuo, para así contar con los
productos de la más alta calidad y adelantos tecnológicos.

Misión:

Satisfacer las necesidades de la industria de la construcción,

mantenimiento, Comercio y público en general, a través de una variedad de
productos de calidad a Precios competitivos con entrega eficiente y servicio
de calidad.
Valores:

Los valores de empresa son aquellas características que definen a

MATERIALES PROCORA MONAGAS, C.A y que sirven como eje para su
crecimiento.

Respeto Mutuo: se cree en el respeto, buscando presencia en el ambiente

global mediante un servicio e imagen de calidad y profesionalismo ante todos
los clientes

Solidaridad: se concibe como parte integral de un todo, involucrándonos y

actuando por el bien de todos y de cada uno.

Integridad: Se es fiel a nuestras propias convicciones. En el marco de la

relación privilegiada que construimos con cada uno de los clientes,
promoviendo la sinceridad, la honestidad, la rectitud, y el respeto en el
cumplimiento de los deberes y obligaciones de cada uno.

Compromiso: Se cree en la palabra dada, en el compromiso necesario para

construir una relación armoniosa, tanto la organización como de parte de los
clientes. Excelencia: Dedicando y esforzando el 100% para lograr un nivel
superior de calidad en los servicios.

Libertad:Sobre todo hacia nuestro equipo. Las personas creativas son cada
vez más valiosas para una empresa, pero exigen libertad de pensamiento y
de creación de ideas. Si no se la ofrecemos, nos abandonarán

ORGANIGRAMA

Presidente

Director General

Dirección de Dirección
Departamento
Departamentode
de Contabilidad
Financiero
Secretaria
Jurídico
contratación construcción
compras
técnico
obras
Fuente: Materiales Procora, CA

1.9 GLOSARIO DE TÉRMINOS

Administración: “Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los

esfuerzos de los miembros de la organización, y de aplicar los demás
recursos de ella para alcanzar las metas establecidas,” (Chiavenato, I. 2011).

Capacitación:Consiste en el aprendizaje de las aptitudes que se pueden

tener para cumplir con la realización de un trabajo. La capacitación y el
adiestramiento que los líderes de una institución o empresa deben darle a
sus empleados son constantes en lo que respecta a los nuevos métodos de
enseñanza y los adelantos tecnológicos que pueden facilitar las tareas y
mejorar la forma en la que se realiza la misma, este factor es necesario y
muy importante. (Lippit, E. 2009)

Enfoque:Se conoce con el término de enfoque a la manera a través de la

cual un individuo, grupo, empresa, entre otros, considerarán un determinado
punto en cuestión, asunto o problema, en términos de una negociación, es
decir, sería algo así como el plan que desplegarán y cómo lo llevarán a cabo
para lograr que ese asunto que requiere resolución llegue a buen puerto, a
tener un final feliz. (Marta, L. 2010)
Estrategias: “Son las acciones que deben realizarse para mantener y
soportar el logro de los objetivos de la organización y de cada unidad de
trabajo y así hacer realidad losresultados esperados al definir los proyectos
estratégicos”. (Chiavenato, I. 2011).

Gerencia:La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo

cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente
a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de
planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos
establecidos. (Cazorla, D. 2015)

Organización:Las organizaciones son estructuras administrativas creadas

para lograr metas u objetivos por medio de los organismos humanos o de la
gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por sistemas de
interrelaciones que cumplen funciones especializadas. (Guido y Linero, 2012)

Plan:Un plan es una intención o un proyecto. Se trata de un modelo

sistemático que se elabora antes de realizar una acción, con el objetivo de
dirigirla y encauzarla. (Zambrano, J. 2010)
Proceso: Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo
de lógica que se enfoca en lograr algún resultado específico. Los procesos
son mecanismos de comportamiento que diseñan los hombres para mejorar
la productividad de algo, para establecer un orden o eliminar algún tipo de
problema. (Cáceres, A. 2011)

2 METODOLOGIA

2.1 Tipo de Investigación

 De acuerdo a los diversos objetivos planteados y al problema objeto de
estudio, se puede determinar que el presente trabajo investigativo cuyo
desarrollo tendrá lugar en la empresa Materiales Procora Monagas
c.aMaturín estado Monagas, Venezuela, será descriptivo.En este sentido,
brindó un análisis del problema determinado, con el propósito de dar su
descripción y conocer las causas y efectos, elementos naturaleza y conocer
sus ocurrencias. El investigador obtendrá respuestas a sus interrogantes así
mismo se comprobará la hipótesis de investigación. Se tomará de la realidad,
los datos necesarios para poder ejecutar la evaluación de las debilidades en
la fundación, a fin de proponer el employer branding como herramienta
gerencial en la empresa Materiales Procora Monagas, c.a, ubicada en
Maturín Estado Monagasy dirigida a los trabajadores de la empresa

2.2 Nivel de Investigación

El nivel investigativo del presente proyecto, se considera explicativa,

debido a que se encarga de buscar el porqué de los hechos mediante el
establecimiento de relaciones causa-efecto. En este sentido, los estudios
explicativos pueden ocuparse tanto de la determinación de las causas
(investigación postfacto), como de los efectos (investigación experimental),
mediante la prueba de hipótesis. (Hurtado 2015, p. 325). Sus resultados y
conclusiones constituyen el nivel más profundo de conocimientos, buscando
dar solución a las debilidades presentadas, y el aprovechamiento de las
potencialidades brindadas porla empresa Materiales Procora Monagas C.A el
presente trabajo de investigación cumple con las características propias de
un nivel mencionado, permitiendo el diseño de una propuesta del employer
branding como herramienta gerencial, en pro del mejoramiento y el desarrollo
organizacional.

2.3 Población y Muestra

 La población no es más que un conjunto de individuos de la misma
especie. De acuerdo con Hurtado (2015), esta se define como ‘’la totalidad
del fenómeno a estudiar, donde las unidades de población poseen una
característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación’’ (p.144). Con respecto a lo citado, en esta oportunidad para
realizar el estudio de esta investigación se tomará en cuenta la población de
veintisiete (27) trabajadores, es decir todo el personal, que laboralaEmpresa
Materiales Procora Monagas C.A. Es necesario resaltar que, debido a que la
población es pequeña, no fue necesario tomar muestra para la elaboración
de la investigación, lo que facilito conocer de manera más amplia y detallada
los aspectos con mayor relevancia en el objeto de estudio.

Personal de Materiales Procora

Descripción Cantidad
Presidente 1
Gerente 1
Directores de Departamentos 3
secretaria 2
vendedores 4
Administrativos 4
Proyectos 3
Supervisores 2
Personal operativo 7

2.4 Técnicas de Recolección de Información

Las técnicas de recolección de datos se definen como los medios que

se utilizan para recoger información, para dar respuestas a los objetivos
planteados. Según Arias (2016) “Se entenderá por técnica, el procedimiento
o forma particular de obtener datos o información” (p.67). Así mismo, forman
parte de lavariedad de métodos a fin de recopilar los datos sobre una
situación existente, como entrevistas, cuestionarios, inspección de registros
(revisión en el sitio) y observación.
 Luego de haber descrito el tipo y diseño de investigación, así como la
unidad de estudio, fue necesario como parte del marco metodológico de la
investigación, establecer los distintos métodos, técnicas y procedimientos
que posibilitaron obtener la información requerida para el desarrollo del
presente trabajo, correspondieron a todas aquellas actividades necesarias
para recabar toda la información que sirvió para el cumplimiento de los
objetivos.

Observación directa

Esta técnica ayudó a visualizar la manera como se llevaron a cabo las

actividades. Según Díaz y Guido. (2016), la definen: “Consiste en observar
atentamente el fenómeno, hecho y registrarlo para su posterior análisis. La
observación es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en
ella se apoya el investigador para obtener el mayor número de datos.”,
(p.76). Esto permitió conocer la función, ejecución y operatividad del proceso
en estudio, además ayudó a detallar el proceso al momento de ser realizado,
para así obtener los datos necesarios,observando a los empleados que
forman parte de la organización en el desarrollo de sus labores y la manera
de en como realizan las mismas.

Revisión Documental

Esta es una técnica de observación complementaria que permitirá al

investigador hacerse una idea del desarrollo y características de los procesos
y también para disponer de información que confirme la información del
grupo entrevistado. Según Hurtado (2015): “Es una técnica en el cual se
recurre a información escrita, ya sea bajo la forma de datos que puedan
haber sido producto de mediciones hechas por otros”. (p.427). Este
instrumento servirá de ayuda para este trabajo porque se obtendrá
información que será analizada y dará sustento a esta investigación.
Cuestionario

Méndez (2011), considera el cuestionario como “un medio constituido

por una serie de preguntas que sobre un determinado aspecto se formula a
las personas que se consideran relacionadas con el mismo.” p. 156.De
acuerdo a lo citado el cuestionario es un instrumento que permite indagar a
través de una serie de preguntas sobre un determinado aspecto y se formula
a las personas que se consideren relacionadas con el mismo. Este
instrumento se aplicó a 27 trabajadores de distintos departamentos de la
empresa, para detectar la necesidad de crear un programa de reclutamiento
y sección de personal que les facilite la elección del candidato idóneo.

2.5 Técnica de Análisis e Interpretación

La información a analizar y procesar, después de ser resumida,

estructurada y clasificada en cuadros de operacionalización dará lugar a las
preguntas que se aplicaron para recolectar datos e información sobre
lapropuesta del employer branding como herramienta gerencial en la
empresa Materiales Procora Monagas, CA, dirigida a los trabajadores como
factor clave en la organización, las cuales estarán basadas, naturalmente, en
los indicadores del objetivo general de la investigación, extraídos, a su vez,
de las bases teóricas que describen la variable objeto de estudio.

De acuerdo a los hallazgos que se manifestarán en el procesamiento

de la información buscada, se realizarán las respectivas conclusiones y/o
recomendaciones que darán respuesta o retroalimentación a la problemática
estudiada y servirán de guía o instrucción al destinatario del presente
proyecto sobre el diseño de una propuesta del employer branding como
herramienta gerencial en la empresa Materiales Procora Monagas, c.a.
 Cabe destacar que la aplicación de las técnicas accederá a la ejecución
de una descripción objetiva y cualitativa de información, la cual permitirá el
estudio de los datos recolectados. Asimismo, se reitera que la información
que se organizará en los cuadros o tablas de distribución de frecuencias
permitirá una fácil lectura y comprensión de la naturaleza de los datos que
serán obtenidos por medio de la investigación en la Empresa Materiales
Procora Monagas C.A.

2.6 Sistema de Variables

En este punto es necesario definir qué una variable es una propiedad

que puede variar y cuya variación es susceptible de medirse u observarse,
se aplica a un grupo de personas u objetos, los cuales adquieren diversos
valores o manifestaciones respecto a la variable, según Arias (2016) “las
variables pasan de un nivel abstracto a un nivel concreto y especifico a
efectos de poder observarla, mediarla o manipularla, con el propósito de
contrastar la hipótesis” (p. 87). Está estrechamente vinculada al tipo de
técnica o metodología empleadas para la recolección de datos.
 2.6.1 Operacionalización de Variables
Objetivo General: Proponer el Employer Brandingcomo herramienta gerencial para fidelizar a los trabajadores y
clientes de la empresa Materiales PROCORA MONAGAS, CA, ubicada en Maturín Estado Monagas. Año 2019
Objetivos Variables Definición Nominal Dimensione Indicadores Instrumentos
Específicos s
Definir las tácticas que Es una estrategia del Compromiso Estrategia actual Entrevista
se utilizan marketing la cual afectivo y Fidelización Ítems: del 1 al
actualmente en la permite que las Sentido de Necesidad 5,
empresa empresas consigan pertenencia Cuestionario
MATERIALES clientes fieles a sus Ítems: del 6 al
PROCORA marcas, por 13
MONAGAS, C.A. para Fidelización considerar que se
retener a sus trata de un producto
trabajadores y clientes de calidad bastaran
Establecer los para que el cliente Proceso de Grado de Entrevista
principios del permanezca atado Comunicació satisfacción del Ítems: del 14 al
employer branding moralmente al n, motivación empleado, 20 Observación
para fidelizar al producto Debilidades y Directa
personal Fortalezas Cuestionario
Describir el proceso Atributos del Buena Material
del Employer Branding employer remuneración Documental
para fidelizar al Es una estrategia branding Estabilidad laboral
personal en la que combina el Crecimiento
empresa marketing y los personal
MATERIALES RRHH para Posibilidades de
PROCORA conseguir un buen desarrollo
MONAGAS, C.A Employer posicionamiento en el personal
Formular las Branding mercado labora Ambiente de trabajo
estrategias del agradable
employer branding Buena imagen
como herramienta comercial
gerencial para fidelizar
a los trabajadores en
la empresa materiales
Procora
 FASE II
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

En esta fase se muestran los resultados obtenidos a través del

instrumento (cuestionario) aplicado a los empleadosde Materiales Procora
Monagas, C.A., relacionado alemployer branding como herramienta gerencial
para fidelizar a los trabajadores en la empresa

Cuadro N.º1
Distribución absoluta y porcentual referente al niveljerárquico de los
empleados de la empresa Materiales Procora Monagas, C.A
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Personal Directivo 3 11%
Personal Profesional 7 26%
Personal Administrativo 10 37%
(Analistas, asistentes,
secretarias,
mensajeros)
Personal Operativo 7 26%
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

En el cuadro 1 se muestran los resultados en cuanto al nivel jerárquico

del personal que conforma la empresa de Materiales Procora Monagas, C.A.,
donde el 37% está integrado por el personal administrativo, (Analistas,
asistentes, secretarias, mensajeros), el 26% lo conforman el personal
profesional (Contadores, Licenciados en recursos humanos y seguridad
industrial), un 26% compuesto por el personal operativo, (obreros,
almacenistas y choferes), y un 11% está formado por el personal directivo,
incluyendo los directores de departamentos.
 Los Niveles Jerárquicos de una organización ayudan al correcto
funcionamiento de esta, distribuyendo las responsabilidades para lograr más
eficacia. La palabra jerarquía se define como el orden de algunos elementos
de acuerdo a ciertas características. Este es un término que se utiliza para
definir las posiciones de poder que se suceden dentro de un organigrama
empresarial o institucionalidad.

Cuadro N.º 2
Distribución absoluta y porcentual sobre la Antigüedad de los
empleados en la empresa Materiales Procora Monagas, C.A
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
De 0 meses a 1 año 5 19%
De 1 años a 3 años 9 33%
De 3 a 5 años 5 19%
Más de 5 años 8 30%
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

Los resultados que se evidencian en el cuadro 2 corresponden a la

antigüedad del personal en la empresa de Materiales Procora Monagas,
C.A., donde el 33% de los trabajadores tienen entre 1 y 3 años laborando en
la organización, un 30% tiene más de 5 años, un 19% menos de 1 año y un
19% entre 3 y 5 años

La antigüedad laboral se refiere a la duración del empleo o servicio

prestado por parte de un trabajador, además de ser un dato referencial
importante para un trabajador, especialmente cuando se encuentra buscando
un nuevo empleo, sirve a muchos otros efectos. La antigüedad puede ser
utilizado para justificar la concesión de las asignaciones de elección de
trabajo en donde los trabajadores más antiguos son recompensando con la
posibilidad de elegir sus horarios como recompensa por el largo plazo de
servicios prestados.
 Cuadro N.º3
Distribución absoluta y porcentual referente al nivel de compromiso que
tiene el personal con la empresa Materiales Procora Monagas, CA
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Alto 6 22%
Mediano 8 30%
Bajo 13 48%
Ninguno - -
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

El cuadro 3, muestra sobre el nivel de compromiso que tienen los

trabajadores con la empresa de Materiales Procora Monagas, C.A.,
evidenciándose que el 48% lo considera bajo, un 30% mediano y 22% alto.

El nivel de compromiso de los trabajadores refleja la implicación

intelectual y emocional de éstos con su empresa, y con ello su contribución
personal al éxito de la misma.

Los trabajadores comprometidos comparten una serie de creencias y

actitudes que vistas en su conjunto reflejan el aspecto clave de la salud de la
empresa. Es un camino de doble vía entre empresa y trabajador. A la
empresa le conviene el compromiso del trabajador y a éste ser
convenientemente retribuido por ello. La empresa debe siempre tener en
cuenta que el trabajador, antes del compromiso hacia la empresa que le
contrata, tiene un compromiso con su profesión y su carrera
 Cuadro N.º4
Distribución absoluta y porcentual sobre la libertad de hablar con los
superiores.
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Poca 4 15%
Algo 6 22%
Bastante 13 48%
Mucha 4 15%
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

El cuadro 4 reflejo que un 48% de los encuestados respondió que tiene

bastante libertad, un 22% dijo que algo, el 15% manifestó poca y un 15%
reveló que siente mucha libertad.

La libertad de comunicación, es una actividad diaria de todas las

personas, así como es importante en las relaciones personales, lo es
también en las organizaciones, en el ambiente de trabajo, una persona
interactúa con sus compañeros, superiores, clientes, de igual manera, recibe
información, da o recibe instrucciones y se coordina con equipos de trabajo.
Todas estas tareas y relaciones involucran la comunicación, de ahí la
importancia de lograr una buena comunicación en las organizaciones
laborales.

Es responsabilidad de cada empleado de la institución. Todos

participan de ella libremente para comunicar lo que sienten, esto la hace
efectiva con empleados, clientes, accionistas, vecinos de la comunidad y
otros públicos son esenciales para la empresa, donde existen relaciones
comunicativas tanto con el ecosistema interno como con el externo en que se
desenvuelve la empresa.
 Cuadro N.º5
Distribución absoluta y porcentual sobre el planteamientode
inquietudes y problemas de trabajo con su jefe inmediato
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Siempre - -
Frecuentemente 10 37%
Algunas veces 11 41%
Nunca 6 22%
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

El cuadro 5 muestra los resultados de acudir a su jefe inmediato

cuando no puede solucionar inquietudes y problemas deltrabajo,donde el
41% manifestó algunas veces, el 37% dijo frecuentemente y un 22%
respondió nunca

La resolución de un problema es el proceso a través del cual se puede

reconocer las señales que identifican la presencia de una dificultad, anomalía
o entorpecimiento del desarrollo normal de una tarea, recolectar la
información necesaria para resolver los problemas detectados y escoger e
implementar las mejores alternativas de solución, ya sea de manera
individual o grupal.

Cada situación es una oportunidad para que las personas sean

capaces de transformar y mejorar continuamente el entorno en forma activa y
además aprender de ello. Aplicada al mundo laboral, la resolución de
problemas permite mantener el correcto desarrollo de las actividades, tareas
o procesos, y estar preparado para enfrentar de manera eficiente los
entorpecimientos cotidianos que se presentan en la ejecución de una labor.
 Cuadro N.º6
Distribución absoluta y porcentual referente a latoma dedecisiones sin
consultar con su jefe inmediato
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Siempre - -
Frecuentemente - -
Algunas veces 27 100%
Nunca - -
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

El cuadro 6 evidencia que el 100% de los encuestados estuvo de

acuerdo en que algunas veces toma decisiones sin consultar con su jefe
inmediato debido a que no están de acuerdo con las mismas.

La toma de decisiones es una capacidad puramente humana propia

del poder de la razón unido al poder de la voluntad. Es decir, pensamiento y
querer se unen en una sola dirección, se define como la selección de un
curso de acciones entre alternativas, es decir que existe un plan un
compromiso de recursos de dirección o reputación

Tomar una decisión es un proceso reflexivo que requiere de tiempo

para valorar distintas opciones y también, las consecuencias de cada
decisión. Con frecuencia, las personas se exigen demasiado a sí mismas
cuando quieren tomar una decisión y aspiran a acertar en su elección cuando
en realidad, en la vida, no importa el camino que tomes porque siempre vas
a asumir riesgo
 Cuadro N.º7
Distribución absoluta y porcentual sobreplantear al jefe problemas
ajenos al trabajo y que afectan el rendimiento
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Siempre - -
Frecuentemente 12 44%
Algunas veces 15 56%
Nunca - -
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

El cuadro 7 evidencia que el 56% de los encuestados estuvo de acuerdo en

que algunas veces los problemas que no tienen relación directa con su
trabajo, pero afectan su rendimiento, los comentan con su jefe inmediato,
mientras que el 44% manifestó que frecuentemente lo hace

Escuchar al personal es lo más importante en la comunicación, saber

escuchar es parte del comportamiento de los superiores. En la medida en
que de retroalimentación a su personal, sea cuidadoso al establecer un
balance entre los elogios y las criticas pues si algunos creen que se oye más
de un aspecto que del otro, sus empleados se pueden formar impresiones
que afecten el logro de lo que usted trata de alcanzar.

En este sentido, cada uno de los empleados es una persona: mientras

que ellos sean parte de la empresa, sus principales rasgos distintivos lo
destacan como individuo no como fragmento de una organización .Como
seres humanos cada uno desea tener su propia identidad y ser diferentes a
los demás y desea que se le conozca por lo que es personalmente no
exclusivamente no como parte de un grupo común y corriente pues a la
mayoría no les agrada el anonimato o que los confundan
 Cuadro N.º8
Distribución absoluta y porcentual referente al fomentodel trabajo en
equipo en la empresa Materiales Procora Monagas, C.A
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Siempre - -
Frecuentemente - -
Algunas veces 10 37%
Nunca 17 63%
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

Al analizar estas respuestas, en el cuadro 8 muestra que el 63% opina

que nunca y el 37% dijo Algunas veces la empresa fomenta el trabajo en
equipo.

Fomentar el trabajo en equipo es involucrar a los empleados en el

trabajo, donde cada uno hace una parte pero todos tienen un objetivo común,
pero para que se considere trabajo en equipo o cooperativo, el trabajo debe
tener una estructura organizativa que favorezca la elaboración conjunta del
trabajo y no que cada uno de los miembros realicen una parte del trabajo y
juntarla

En consecuencia, si se analiza detalladamente esto puede causar

problemas con la marca de empresa porque el trabajo en equipo es uno de
los aspectos que se quiere implementar y mejorar. Es un aspecto a tomar
muy en cuenta para trabajarlo y mejorarlo

En este sentido, el trabajo en equipo, es una de las condiciones de

trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma
positiva, porque permite que haya un compañerismo. Puede dar muy buenos
resultados, ya que normalmente genera entusiasmo y produce satisfacción
en las tareas recomendadas, que fomentan entre los trabajadores un
ambiente de armonía y obtienen resultados beneficiosos.

Cuadro N.º9
Distribución absoluta y porcentual sobre el establecimiento de metas en
las tareas a desarrollar
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Dando órdenes
Dando órdenes y 27 100%
pidiendo comentarios
Se discuten las metas - -
y luego se dan
ordenes
Se discuten en grupo - -
para buscar metas
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

Los resultados que se evidencian en el cuadro 9 corresponden a cómo

establecen las metas en las tareas a desarrollar en la empresa de Materiales
Procora Monagas, C.A, donde el 100% de los trabajadores manifestó que
Dando órdenes y pidiendo comentarios.

Definir una meta, es un resultado deseado que una persona o un

sistema imagina, planea y se compromete a lograr: un punto final deseado
personalmente en una organización en algún desarrollo asumido. Muchas
personas tratan de alcanzar objetivos dentro de un tiempo finito, fijando
plazos, en palabras simples, las metas dirigen las acciones y le proporcionan
un objetivo. Adicionalmente, sirven para medir el éxito de su empresa.

De acuerdo a lo encuestado lo que delimitará de igual manera el

trabajo en equipo y su respuesta sobre cómo se establecen las metas,
señala que el trabajo en equipo es limitado porque las metas se toman dando
órdenes y pidiendo comentarios, cuando debería ser una discusión grupal
para buscar un consenso en este tema. De acuerdo con esto, la manera de
enfocar el establecimiento de metas será determinante para lograr las metas
propuestas por cada empresario.

Cuadro N.º10
Distribución absoluta y porcentual sobre los planes para el logro de los
objetivos personales del personal de Materiales Procora Monagas, CA
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Si - -.
No - -
Tal vez 27 100%
Desconozco - -
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

En el cuadro 10, claramente se puede notar que el 100% del personal

considera que la empresa tal vez los ayuda en sus planes para lograr sus
objetivos personales.

El logro de los objetivos personales suele ser alcanzado cuando la

persona es muy disciplinada y muy constante en su trabajo, es decir, el éxito
suele ser fruto de esa preparación previa, realizada en la mayoría de los
casos con gran esfuerzo personal, lo contrario representa un aspecto muy
negativo. Esto debe ser tomado en cuenta por las autoridades de la
compañía, además del desconocimiento de las personas sobre este punto

En esta perspectiva, ponerse a prueba con un sinfín de habilidades

tales como: iniciativa, resolución de problemas, creatividad, planificación,
motivación, concentración, orientación al logro, compromiso, productividad,
gestión eficaz del tiemp0, competencias tan valoradas hoy en día en
cualquier ámbito profesional lleva a la satisfacción personal para con
nosotros mismos.
Cuadro N.º11
Distribución absoluta y porcentual sobre el nivel general de motivación
de los empleados de la empresa Materiales Procora Monagas, C.A
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Alto - -
Mediano 20 74%
Bajo 7 26%
Ninguno - -
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

Según la encuesta presentada los empleados se encuentran

medianamente motivados, el 74% de los encuestados manifestó que
mediano y el 26% respondió bajo.

La motivación laboral es la capacidad que tienen las empresas y

organizaciones para mantener el estímulo positivo de sus empleados en
relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de
la misma, es decir, en relación al trabajo. Constituye el éxito de toda empresa
el lograr que sus empleados sientan que los objetivos de ésta se alinean con
sus propios objetivos personales, capaces de satisfacer sus necesidades y
llenar sus expectativas. El resultado de la encuesta, no es un porcentaje
malo, pero puede ser mejor hasta convertir que los empleados de Materiales
Procora Monagas, CA tengan un nivel de motivación más elevado.

Sin embargo debe entenderse que el concepto de motivación varía de

acuerdo a la persona y a factores sociales y culturales. Así, existen muchas
técnicas para promover la motivación laboral, pero deberán observarse
factores como la edad, idiosincrasia, nivel social y cultural del individuo para
identificar cuáles son las más efectivas de acuerdo al caso en particular.
 Cuadro N.º12
Distribución absoluta y porcentual referente al futuro de la empresa
Materiales ProcoraMonagas, CA
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Muy bueno - -
Bueno 8 30%
Regular 19 70%
Malo - -
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

En el cuadro 12, el 70% respondió que ve el futuro de la empresa

Materiales Procora Monagas, C.A en un estado regular y un 30% lo observa
bueno.

Se muestra que el futuro de la empresa es considerado por la mayoría

de los encuestados como regular y bueno, aspectos que permiten identificar
un nivel medio de conformidad en cuanto a la actitud del personal de la
organización y su trabajo. Si ven el futuro de su empresa positivo,
relacionarán su trabajo con este aspecto positivo también.

En este sentido, el futuro de la empresa se define como la gestión de

la información que proporciona el conocimiento existente en la propia
empresa y en su entorno enfocado a la mejora de su posición competitiva a
través de la innovación empresarial. La historia de las empresas ha venido
marcada por su capacidad de innovación en el mercado, grandes empresas
se han venido abajo por no saber adaptar su organización o reaccionar en el
mercado ante los cambios que tenían lugar en ese momento, y por el
contrario pequeñas empresas han ido desarrollando una estrategia
innovadora en su gestión que les ha permitido crecer y convertirse en líderes
de su sector.

Cuadro N.º13
Distribución absoluta y porcentual sobre el cuidado de imagen interna y
externa de Materiales Procora Monagas, C.A
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Si 19 70%
No 8 30%
Rara vez - -
En eventos especiales - -
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

Los resultados que se evidencian en el cuadro 13, es que el 70% de

los trabajadores manifestó que si y el 30% respondió que rara vez se
preocupan por el cuidado de la imagen interna y externa de la empresa

Es fácil notar que más de la mitad del personal encuestado considera

que la imagen de la empresa está bien cuidada y sus acciones se ven
representadas en estos porcentajes donde la respuesta negativa es mínima.

En consecuencia, la imagen de una empresa es uno de los factores

fundamentales en la decisión del cliente y un elemento diferenciador de la
competencia, independientemente del tamaño o del sector cualquier
empresa comercializa productos o servicios con el fin de optimizar sus
ventas. Para ello, necesita gestionar áreas diversas de forma coordinada.
Una de estas es la relacionada con la imagen que proyecta la empresa hacia
el exterior. Así, la imagen de una empresa se centra en comunicar ideas y
valores para ganar la confianza de los consumidores
 En la terminología empresarial esta función es conocida como la
imagen corporativa. De alguna manera, una empresa es como un individuo,
en el sentido de que la imagen que proyecta alguien es un elemento crucial,
pues su aspecto juega un papel a la hora de ser valorado por los demás.
Cuadro N.º14
Distribución absoluta y porcentual referente a la motivación a través de
proyectos de Responsabilidad Social
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Si 20 74%
No - -
Tal vez 7 26%
Indiferente - -
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de MaterialesProcora
Monagas, CA. (2019)

En el cuadro 14, muestra que el 74% de los encuestados estuvo de

acuerdo en que sí y un 26% manifestó que tal vez se sientan motivados por
los proyectos de responsabilidad social

La Responsabilidad Social se ha convertido en un atributo extra que

toda empresa debería practicar y con esta finalidad se quiso saber cómo se
sentirían los empleados de materiales Procora respecto a los proyectos de
responsabilidad social que pueda tener la empresa. El concepto introduce
una valoración positiva o negativa al impacto que una decisión tiene en la
sociedad

En este orden de ideas, crear un entorno de trabajo motivador es una

estrategia frecuentemente utilizada para mejorar el rendimiento de los
equipos. No obstante, hay un factor del que se suele hablar menos y es el
hecho de que, para crear dicho entorno motivador, hay que ir más allá de lo
material. Unas instalaciones modernas, adecuadas y con espacios para el
desarrollo de los empleados son elementos valorados por los trabajadores y
que pueden captar la atención de futuros nuevos miembros de la
organización. Pero hay formas de mejorar el ambiente en la empresa que
son igualmente efectivas, aunque menos visibles.

Cuadro N.º15
Distribución absoluta y porcentual sobrela frecuencia de discusión con
un superior sobre las decisiones tomadas
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Siempre 15 56%
Frecuentemente 12 44%
Algunas veces - -
Nunca - -
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de Materiales Procora
Monagas, CA. (2019)

El cuadro 15 muestra las respuestas de esta pregunta donde el 56%

de los trabajadores manifestó que siempre y el 44% respondió
frecuentemente

Es por ello que hablar con su supervisor sobre las decisiones tomadas,
es lógico suponer que la habilidad de un mando para tomar decisiones crece
con la experiencia. Las organizaciones, o más precisamente, las personas
que toman las decisiones importantes, no pueden hacer lo que desean.

En consecuencia, en las grandes organizaciones, un decisor es valioso

sólo a medida que reconoce la relación de su decisión con las de los demás
dentro de la organización porque puede implicar más o menos o ninguna
diferencia dentro de la organización o puede ser reemplazado. Sin embargo,
en las pequeñas empresas, el decisor puede representar el éxito o la ruina, o
puede resultar muy difícil de reemplazar
 En los resultados de la encuesta se observa la mayoría señala que es
posible hablar con su supervisor sobre las decisiones tomadas, resultado
positivo que puede ser puesto en práctica en los departamentos donde la
comunicación no es su punto fuerte

Cuadro N.º16
Distribución absoluta y porcentual sobre el trato personal de los
superiores con los empleados
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Muy bueno
Bueno 27 100%
Regular - -
Malo - -
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de Materiales Procora
Monagas, CA. (2019)

Con esta pregunta se evidencia que el 100% de los trabajadores

contesto que el trato que recibe es bueno

El trato a los empleados es el punto de partida de la atención que ellos

darán a tus clientes. Un empleado que no es bien tratado no se esfuerza, no
supera las expectativas ni las metas asignadas, trabaja solo por recibir un
salario, generar un buen ambiente de trabajo es hoy para los negocios algo
tan valioso como la facturación o la estrategia de marketing.

Con los resultados se comprueba que las relaciones laborales son

respetuosas y cordiales entre la mayoría del personal y esto se ve reflejado
en el porcentaje alto de respuestas, tal vez no es la respuesta que se espera
porque toda empresa quiere estar siempre en los más altos estándares pero
es un buen porcentaje que se puede mejorar para cumplir las expectativas
hasta llegar a ser una empresa con una calificación excelente.
 Desde esta óptica, mantener una buena relación con tus empleados es
vital para el futuro de la empresa. Por ello, se debe aprender a mantener una
relación saludable, profesional, cálida para la reducción del estrés laboral y
para la creación de un ambiente de trabajo productivo, efectivo y agradable.

Cuadro N.º17
Distribución absoluta y porcentual sobre el compromiso afectivo con la
empresa
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Siempre 8 30%
Frecuentemente 19 70%
Algunas veces - -
Nunca - -
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de Materiales Procora
Monagas, CA. (2019)

Estas respuestas evidencian que, el 70% de los trabajadores

manifestó queFrecuentemente y el 30% respondió Siempre

El Compromiso afectivo se refiere a una fuerte conexión emocional del

empleado con la organización. Este vínculo se adquiere como consecuencia
de la satisfacción de necesidades,especialmente las psicológicas y
expectativas por parte de la empresa. En consecuencia, el trabajador disfruta
de su continuidad en la organización y se siente orgulloso de pertenecer a
ella

Los resultados, son otra clara muestra de cómo se siente el personal

que trabaja en la empresa cuando más de la mitad de los encuestados
responden que frecuentemente sienten un compromiso afectivo con la
empresa y puede ser trabajado e impulsado para que vean los beneficios de
la empresa y así cambiar este porcentaje a excelente.
 No obstante, el compromiso es una variable importante para entender
el comportamiento laboral, y aunque existen múltiples enfoques, en su
conceptualización subyacen ciertas tendencias comunes: se le define en
términos de actitud (es decir, de un estado en el cual un individuo se
identifica con una firma y sus metas), y se coincide en que es benéfico para
el logro de las metas corporativas (al mantener la membrecía del
colaborador)

Cuadro N.º18
Distribución absoluta y porcentual a como afecta el reconocimiento de
la empresa en todo el país el desempeño laboral
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Siempre - -
Frecuentemente 27 100%
Algunas veces - -
Nunca - -
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de Materiales Procora
Monagas, CA. (2019)

Esta pregunta muestra que el 100% de los trabajadores manifestó que

frecuentemente , un aspecto que se le puede tomar como negativo porque la
mayoría del personal coincide que no influye el hecho de que la empresa sea
reconocida a nivel nacional, aspecto que afecta a los resultados de la
compañía porque uno de los objetivos principales es que el personal se
sienta identificado con su trabajo y orgulloso de pertenecer a una empresa
que es renombrada y reconocida por otras personas que no forman parte de
la misma, por ende este desafío es trabajable y muy fácil de cambiarlo.

En consecuencia, el reconocimiento es una palanca para impulsar las

relaciones en el trabajo entre los jefes y los empleados. Es uno de los
grandes pilares de la motivación, todas las empresas se esfuerzan por tener
una buena imagen, sin embargo, la mayoría comete un grave error: centrar
todos sus esfuerzos en mejorar su imagen externa. Piénsalo, los
trabajadores son tus principales embajadores, los primeros que promoverán
tu marca si están contentos o los más acérrimos detractores si no se sienten
a gusto. La experiencia de tus trabajadores es uno de los principales motores
de tu marca
Cuadro N.º 19
Distribución absoluta y porcentual sobre los atributos para permanecer
en la empresa Procora Monagas, c.a
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Prestigio 5 19%
Liderazgo - -
Confianza 16 59%
Reconocimiento de - -
marca
Ninguno 6 22%
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de Materiales Procora
Monagas, CA. (2019)

Estos resultados del 59% estuvo de acuerdo con la confianza, un 22%

manifestó que ninguno y un 19% respondió que es el prestigio

Los atributos para permanecer en la empresa Procora Monagas,c.a en

la actualidad se lograrán atendiendo a sus necesidades básicas físicas,
emocionales, mentales y espirituales, con el objetivo de que tengan una
mayor motivación e inspiración para trabajar todos los días, aunado a ello,
laforma de reparto de utilidades, o de opciones sobre acciones, o bonos
atados al desempeño. Si a la empresa le va bien, todos los empleados deben
compartir el éxito, de manera significativa

En consecuencia, los resultados permiten ver claramente que muy

pocas personas sienten que Procora no tiene ningún atributo para
permanecer en ella, es un porcentaje mínimo pero que no se lo debe
descuidar y se debe analizar cuál es el motivo por el que no encuentran
ningún atributo en la organización.

Cuadro N.º20
Distribución absoluta y porcentual sobre los mismos atributos de antes,
son iguales hoy en día en la empresa
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Si 20 74%
No 7 26%
Por qué %

Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de Materiales Procora
Monagas, CA. (2019)

Los resultados que se evidencian en el cuadro 20 donde el 74% de los

trabajadores manifestó que no, mientras que el 26% respondió que si
quieren medir si las personas sienten si los atributos mencionados en la
pregunta anterior de la empresa han cambiado en el tiempo o no.

Desde esta perspectiva, en las circunstancias actuales, con un

dinámico y cambiante entorno empresarial, es primordial el desarrollar las
capacidades necesarias para adaptarse adecuadamente al cambio,
valiéndose de la anticipación y capacidad de generar e impulsar ideas
emprendedoras, lo cual implica ejercer una forma de dirección estratégica
proactiva, inventando el entorno empresarial y su realidad, tratando que la
empresa subsista con éxito , en vez de ir a remolque de los acontecimientos
adelantándose al previsible futuro. Es muy importante la innovación de los
productos ya que solo mejorándolas continuamente será posible sobrevivir
en los mercados de la actualidad,
 En cuanto a los resultados, la respuesta es positiva pero no se
separan por mucha distancia de la respuesta negativa. En cuanto a las
respuestas del porque se señalan los siguientes aspectos corresponden a si
ve los mismos atributos de antes, hoy en día en la empresa Materiales
Procora Monagas, C.A.
Cuadro N.º 21
Distribución absoluta y porcentual sobre la lealtad con la empresa
Materiales
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Muy bueno 16 59%
Bueno 11 41%
Regular - -
Malo - -
Total 27 100%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de Materiales Procora
Monagas, CA. (2019)

El porcentaje en esta pregunta revela algo positivo ya que el 59%

considera que su lealtad es muy Buena y el y un 41% manifestó que lo
considera buena

No obstante, la lealtad organizacional es una actitud de profundo

compromiso de los empleados con la empresa y se manifiesta en las cosas a
las que los subordinados están dispuestos a renunciar o a hacer con
sacrificio por el bien de la organización, cuando se habla de genuina lealtad,
se refiere a comportamientos que van más allá de lo legal, de lo exigible por
las normas o los códigos. Un comportamiento leal es aquel que desearíamos
que nuestros empleados manifiesten, pero que muy seguramente si no
existiese, no podríamos reprocharlo.

Los resultados reflejan que los porcentajes son manejables y

mejorables, porque la lealtad de los empleados es un aspecto muy
importante a tomar en cuenta porque con esto se puede notar que tan
comprometidos las personas están con su trabajo y si alguna vez las mismas
han pensado en traicionar a su empresa o simplemente buscar otro trabajo.

Cuadro Nº22
Distribución absoluta y porcentual sobre tener un equilibrio entre su
vida personal y profesional
Alternativas Frecuencia Porcentaje (%)
Siempre - -
Frecuentemente - -
Algunas veces - -
Nunca 27 100
Total 27 100
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de Materiales Procora
Monagas, CA. (2019)

En los resultados se evidencia que el 100% manifestó nunca tener un

equilibrio entre su vida personal y profesional

En cuanto a la relación entre el trabajo y la vida personal de las

personas son causadas por el ritmo de vida actual, que provoca un estado de
constante activación, la ansiedad que de ello se deriva o el incumplimiento
de aspiraciones laborales y objetivos a largo plazo, por lo que si el empleado
se siente cómodo y realizado psicológicamente, aumentará la calidad de su
trabajo y la empresa incrementará su productividad

Es válido resaltar que los últimos estudios sobre Employer Branding

publicado por Randstad: “Cuando la percepción puede convertirse en
realidad” en el que se revelaban los factores determinantes para los
trabajadores a la hora de elegir empresa, un ambiente de trabajo agradable,
la conciliación entre el trabajo y la vida privada y la flexibilidad eran algunos
de los criterios más valorados. A nivel individual, el principal objetivo del
trabajador debe ser encontrar el equilibrio entre vida laboral y personal,
seguir algunas pautas como planificar el tiempo, priorizar tareas y saber
disfrutar del tiempo libre pueden ser la clave para alcanzar la estabilidad
necesaria

FASE III

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Este trabajo ha permitido identificar las ideas, pensamientos,

conocimientos y otros aspectos del personal de Materiales Procora mediante
la recolección de datos y conjunto de ítems que bajo escalas de afirmaciones
y juicios permiten medir los aspectos antes mencionados y de esta manera
anotar las siguientes conclusiones

3.1 CONCLUSIONES

Los resultados obtenidos en esta investigación permitieron concluir

que el personal percibe a su empresa con una estructura fuerte donde existe
el respeto, la cordialidad, donde su grado de pertenencia es alto y se ven
bastante identificados con la misma. La comunicación es buena y sienten
libertad de acercarse a hablar con sus autoridades sobre aspectos de trabajo
y algunas veces aspectos que no son de trabajo pero que pueden mermar
sus tareas laborales diarias.

Se logró determinar que los empleados necesitan motivaciónpara

sentirse completamente comprometidos y orgullosos de su empresa, las
respuestas marcan un estilo claro y directo sobre lo que esperan los
empleados tanto en la parte administrativa como la parte operativa. Se
sienten apoyados en casi todos los aspectos por sus superiores pero no en
su totalidad porque aún hay brechas que cerrar para que la comunicación
sea efectiva entre todos

Se estableció que lo que esperan los empleados de la empresa para

tener un clima organizacional idóneo es que se les involucre en la toma de
decisiones, Factor que se midió tomando en cuenta siempre las
características de la empresa que es la que permite que las personas se
sienta más identificada al descubrir los atributos que tiene la misma y como
conociendo más a fondo esto atributos se puede lograr la integración de la
empresa y por ende un clima laboral basado más en el entorno social que
rodea a la empresa.

Los resultados en su mayor parte son positivos y permiten la

sociabilización de la marca de empresa tanto interna como externa, tomando
los correctivos necesarios para que todos puedan demostrar su nivel de
compromiso con Procora como propuesta de valor de la empresa. Adicional
permite influir positivamente en el sentimiento de pertenencia de la
compañía, mejorando la actitud de todos los que forman parte de la misma,
desde empleados hasta proveedores. Generará reconocimiento, orgullo y
una conexión emocional entre todos el personal de Procora.

3.2 RECOMENDACIONES

Fomentar la confianza para que todo el personal pueda hablar acerca

de cualquier incertidumbre ante sus autoridades y sus compañeros, tomando
en cuenta que la comunicación en cualquier empresa es parte fundamental
del correcto funcionamiento de las operaciones y es la base de un clima
organizacional idónea y uno de los atributos principales que tiene la marca
de empresa.
 Desarrollar talleres en donde todos sean partícipes con sus ideas,
buscando que las mismas sean escuchadas y puestas en práctica con el fin
incrementar el trabajo en equipo, factor indispensable para conseguir los
objetivos propuestos.

Trabajar aspectos como la motivación y la participación del personal en

actividades de la empresa, porcentajes que según las respuestas obtenidas
fueron los más bajos, se les motivará con mayor intensidad y con más fuerza
en todas sus actividades y a su vez se les informará continuamente de las
actividades que realiza la empresa para su recreación e integración. Con el
tiempo ellos mismos sentirán la necesidad y las ganas de participar en todas
las actividades que realiza la empresa.

Desarrollar campañas de comunicación donde se den a conocer todas

lasactividades que realiza la empresa para sus empleados, haciendo énfasis
en las ventajas de la misma.

Llevar a cabo una campaña efectiva donde todos conozcan los

beneficios de los proyectos de responsabilidad social que lleva a cabo
Materiales Procora para que mejore el desempeño laboral de cada
empleado.

Se debe elaborar un proyecto de comunicación masiva para

sociabilizar los atributos de la empresa eliminando los aspectos negativos
para generar un valor extra, desarrollando orgullo y una conexión emocional
con la empresa
 BIBLIOGRAFÍA

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Werther y Davis (1991), Administración de Personal y Recursos Humanos.

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 UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATURÍN – MONAGAS – VENEZUELA

ESTRATEGIAS DEL EMPLOYER BRANDING COMO HERRAMIENTA

GERENCIAL PARA FIDELIZAR A LOS TRABAJADORES EN LA
EMPRESA MATERIALES PROCORA, C.A

La transformación constante en la gestión de talento obliga a estar al

día de las nuevas tendencias y uno de los conceptos es “Employer
Branding”, tal es la importancia del employer branding para las empresas que
lo considera como una prioridad empresarial Así como se cuida la imagen de
marca y reputación como empresa, Materiales Procora, C.A, debe dar un
paso más y ser capaces de poner en valor la marca empleadora de cara a
lograr que el mejor talento quiera trabajar en nuestro equipo y además,
quedarse.

Las nuevas generaciones son especialmente críticas a la hora de

escoger la empresa por la que van a apostar y utilizan todos los medios a su
alcance para conocer la empresa, clientes, futuros compañeros, opiniones de
antiguos empleados, eventos a los que asiste, opiniones de clientes, entre
otras y cualquier detalle puede ser decisivo para que elijan trabajar en la
empresa Materiales Procora, c.a.De la misma manera, el talento branding
desarrolla de forma interna el compromiso, la motivación, la satisfacción en el
lugar de trabajo y la conexión valores persona-empresa. Para que nuestro
equipo se convierta en el mejor embajador de marca empleadora. Para la
aplicación del employer branding en la empresa Materiales Procora, CA se
toma en cuenta lo siguiente figura
Pasos de implantación del Employer Branding
Aplicación del Employer Branding en la empresa Materiales Procora, CA

1. Definición del público objetivo

Antes de empezar con cualquier estrategia de Employer Branding es

importante saber para quién se va a desarrollar la estrategia, en este caso
específico es para la empresa Materiales Procora, CA, el publico objetivo de
la empresa objeto de estudio son:
 Futuros talentos
 Empleados actuales
 Clientes
 Proveedores
 Usuarios

Aunque otras partes interesadas a tener en cuenta también pueden ser

los estudiantes de prácticas o los jubilados, para que mantengan el vínculo
con la empresa y actúen de embajadores de marca en su entorno directo.

2. Análisis de la situación actual

Ahora que ya se sabe para quién se va a desarrollar la estrategia, se

necesita saber qué opinan los diferentes colectivos sobre la empresa
Materiales Procora, CA como empleador. Se ha observado la falta de una
herramienta que estimule la comunicación interna, el trabajo en equipo, la
motivación en los empleados, igualmente muy pocas personas ven a la
empresa como una opción para trabajar.

En consecuencia, este paso vale la pena mejorarlo tanto a nivel interno

(cómo es el ambiente de trabajo por parte de los empleados) como a nivel
externo (qué está saliendo en Internet, las redes sociales o la prensa sobre la
empresa) para entender la imagen actual asociada con la empresa. Es por
ello que la empresa debe mejorar:
Nivel externo: Falta de estrategias para atraer el talento (enfocado sobre
todo a becarios, personas con varios años de experiencia y managers)

Nivel interno: No existen estrategias para la retención y motivación de

empleados (trabajando aspectos como el work-life balance, eventos internos
y los beneficios para los todos empleados)

Niveles del Employer Branding

3. Análisis de la situación deseada

El resultado del paso previo puede dar lugar a tres posibles acciones:
que se necesita mejorar en la empresa Materiales Procora, CA Marca
Empleadora cuanto antes y empezar totalmente de cero. Es por ello que la
organización se aspira que:

Se diseñen estructuras, entornos laborales y políticas de personal lo

suficientemente flexibles como para dar a los profesionales satisfacción
personalizada
 Aumento de la productividad debido a que el empleado organice sus
jornadas laborales en función de sus necesidades familiares y rendir el 100
% cuando estas están satisfechas y él se encuentra más libre de
preocupaciones ajenas al trabajo

Se cree un vinculo entre las personas y la organización que permita

armar la “idea” de ser un sitio atractivo y motivar para trabajar en el.

Que se recuerde que los empleados no solo hacen empresa cuando

están laborando, sino que también lo hacen, cuando no se encuentran en
ella. Esto porque sus opiniones sobre sus directivos crea imagen, crea marca
y genera ventas.

Para tener buenos embajadores de marca requiere tener involucrados

a muchos en el proyecto empresarial.

Que la estructura gerencial atienda bien su principal misión que es

hacer aflorar las capacidades de sus equipos y orientarlos hacia el logro de
las estrategias del negocio, mediante planes de retención, fidelización,
compensación, previsión social o inmersión efectivos

4. Definición de los objetivos

Antes de desarrollar nada hay que tener muy claro cuál es el principal
objetivo de poner en marcha una estrategia de Talent Branding y cuáles son
los principales Indicadores clave de rendimiento que vamos a implementar
en la empresa Materiales Procora, CA Marca Empleadora. En este sentido se
plantean los siguientes objetivos enmarcados en la herramienta Employer
Branding
  Medir y analizar los indicadores claves de desempeño o indicadores
de gestión (KPIs) al inicio y al final del proyecto servirá para ver si
realmente se ha conseguido una atractiva Marca Empleador
 Abordar la revisión del rol que las marcas tienen en la configuración
de expectativas y experiencias de las partes interesada (stakeholders)
y como la integración de las comunicaciones de marketing hace
necesario que la percepción de la marca sea homogénea ante todos
sus stakeholders a la vez que aspira a mejorar la percepción interna
de la marca
 Sistematizar y protocolizar la formulación de sus estrategias de
comunicación para asentarse sobre las realidades competitivas de la
marca

 Proponer un modelo teórico específico para la formulación de las

estrategias de comunicación de marca a sus empleados

 Desarrollar procesos innovadores para atraer, desarrollar, conservar y

aprovechar a las personas con las habilidades y aptitudes requeridas
para resolver las necesidades actuales y futuras de la empresa

5. EVP (Employee Value Proposition) – PVE

La EVP (Employee Value Proposition), también conocido como la

Propuesta de Valor hacia el Empleado, Propuesta de Valor Empleadora en la
empresa Materiales Procora, CA, donde la Marca Empleadora, viene
directamente del mundo del Marketing o la Propuesta Única de Venta. En
consecuencia la empresa en estudio para ser atractiva, tiene que ir más allá
del básico salario, de unos atractivos incentivos unos bonos de desempeño.

La idea es hablar en la empresa Materiales Procora, CA de todo

aquello que puede ser económico o no, pero que es valorado por las
personas que allí trabajan. Aspectos como las posibilidades reales de
desarrollo, la flexibilidad horaria o un buen ambiente de trabajo, son factores
que ayudan a un candidato a la hora de tener en cuenta a la empresa
Procora, lo cual la ayudará a atraer el talento que se identifique con ella, le
irá bien para conocerse a si misma

6. Canales de Comunicación

Una vez establecido la EVP toca lanzar una campaña de comunicación

interna, en la empresa Materiales Procora, CA Marca Empleadora para que
los empleados sepan exactamente qué es lo que diferencia nuestra empresa
de la competencia, y además de las ventajas que tiene trabajar con nosotros.

La empresa Procora necesita tener una convicción profundamente

arraigada entre los directivos y líderes para invertir tiempo y recursos en
atraer talento y desarrollar las capacidades de los empleados, por lo que
debe nutrir sus carreras y administrar las tareas y roles individuales y de
equipos, Identificando las capacidades de sus empleados y las capacidades
que necesitan desarrollar con el objetivo de crear estrategias y programas
para atraer y retener dicho talento

Otro punto esencial es que Procora sea visible para el público y dar a
conocer quién está detrás de la organización, esto transmitirá cercanía, buen
clima laboral y transparencia

Por ello, es necesario analizar cómo piensa la propia plantilla de

Procora, es en este punto donde las evaluaciones de desempeño juegan un
papel importante, sabiendo descubrir, describir y dar importancia a los
patrones de pensamiento del empleado
7. Acciones internas

Un siguiente paso en la creación de nuestra Marca Empleadora es la

empresa Materiales Procora, CA que permita reforzar la integración,
motivación y retención de los empleados, la cual debe empezar desde
adentro, la empresa debe motivar a sus trabajadores con la finalidad de que
sean ellos quienes digan al mundo como se trabaja en Procora mediante los
perfiles de la empresa, evaluaciones realizadas por los propios empleados,
ellos serán los encargados de informar a los candidato que buscan empleo
en la organización

8. Acciones externas

Igual que organizamos actividades para mejorar el bienestar de los

empleados actuales, también tenemos que darnos a conocer entre los
posibles futuros candidatos de nuestro sector, para que nos tengan en
cuenta a la hora de buscar trabajo. Se organizan visitas a las instalaciones,
patrocinar eventos donde participa el público, o poner en marcha procesos
de selección diferenciadores para que la empresa Materiales Procora, CA
destaque de la competencia.

9. Monitorización y evaluación

El último paso es primordial para poder “ganar” la guerra por el talento:

la empresa Materiales Procora, CA debe monitorizar y evaluar
constantemente cómo cambia la percepción de los empleados y candidatos
potenciales a raíz de todas las acciones que se van poniendo en marcha. Es
allí donde la encuesta para la evaluación del desempeño se convierte en una
estrategia de EB efectiva para medir cualquier cambio para reaccionar
adecuadamente.
 El objetivo principal del employer branding: atraer talento y fidelizarlo.
Esa es la base de la propuesta. Hay que tener claro cuál es la cultura de la
empresa Materiales Procora, CA, cuáles son sus valores y sus objetivos,
debido a que el branding es tanto exterior como interior.

Tomar en cuenta qué tipo de trabajadores se va a necesitar y qué les

interesa según su perfil. Si quieren tener un horario flexible, necesitas
enfocarte ahí. Si es tener formación en el trabajopara saber cuál debe ser la
base.

Se necesita conocer qué ofrecen los demás, para descubrir qué

ofrecer diferente. La estrategia debe ser ofrecer a los talentos lo mismo que
la competencia, pero con diferencias que les inciten a decantarse por la
empresa Materiales Procora, CA.

Implanta una comunicación. Pero no hay que olvidar dar todo aquello
que se ha prometido y establecido antes. Tanto la experiencia del candidato
en el proceso de selección como la del empleado deben ser positivas y
acorde al EVP promocionado. En este punto es importante el employer
branding digital.

Primero se conoce, luego se crea, se comunicas y también se aplica.

Todos esos pasos son importantes, pero tienes que saber si ha funcionado.
El Employer Branding obliga a las empresas a definir claramente el papel
que juegan los empleados en su organización, para que éstos se sientan
implicados y fidelizados, así como la imagen que quiere transmitir la empresa
hacia los futuros empleados. Implica que el departamento de Recursos
Humanos empieza a jugar un rol cada vez más estratégico, donde una buena
colaboración con los departamentos de Comunicación y Marketing es
esencial para poder transmitir con éxito nuestro mensaje como empleador de
referencia.

Es importante tener claro los siguientes elementos los cuales

permitirán estructurar el Employer Branding desde bases sólidas en la
empresa Materiales Procora, CA.

1. Claridad y transparencia

El Employer Branding no consiste en montar una fachada a tus

candidatos potenciales. El proceso debe ser claro y transparente, la política
en la gestión del talento humano debe mostrar la forma de trabajar y la
correspondencia de la empresa hacia el recurso humano midiendo con
indicadores cuantitativos y cualitativos los valores establecidos para medir
Employer Branding.

2. El talento siempre primero

Las personas son el recurso más valioso de la empresa. Para construir

la estrategia de Employer Branding se debe llevar a cabo un proceso de
investigación en el mercado, lo que permitirá obtener información del
comportamiento del mismo. Mediante el cual se obtendrán insumos que
permitirán diseñar una propuesta de trabajo acorde con la realidad del
mercado y con el objeto de cubrir las expectativas del candidato y ser
competitivo en la captación del talento humano.

3. Los empleados son la voz de la empresa

Los trabajadores son los mejores embajadores. Ellos saben

perfectamente cómo es trabajar para la empresa. A través de su propia
experiencia indicarán los beneficios que ofrecen, la cultura organizativa y su
percepción del ambiente laboral. Dentro de la estrategia de medición del
Employer Branding es necesario realizar estudios de análisis organizacional
que permitan obtener información por parte del personal que sustenten los
indicadores establecidos en el Employer Branding.

4. Las Redes Sociales son el mayor aliado

El canal perfecto para comunicar los valores de la empresa y ser claro

y transparente, son las redes sociales el uso de estas herramienta permitirá
mostrar cómo es el día a día de la compañía, al igual que desarrollar
eventos, jornadas de esparcimiento, convenciones y Grupos para generar
discusiones asertivas sobre algún tópico con la orientación del mejoramiento
continuo de la política empresarial.

5. Involucra a toda la empresa

Para que la estrategia de Employer Branding sea exitosa toda la

compañía debe estar involucrada. No debe estar supeditada al departamento
de Recursos Humanos. La horizontalización y verticalización del Employer
Branding involucra a todo el personal de todos los niveles de la organización,
ellos serán los mejores portavoces de la(s) política(s) de fidelización y
ayudarán a atraer a más profesionales con talento

Beneficios De La Estrategia En La Empresa Materiales Procora, CA

Mejorar la reputación

Invertir en una estrategia de employer branding puede ayudar a la

empresa Materiales Procora, CA., a mejorar la reputación, no sólo de forma
interna, consiguiendo atraer y retener profesionales cualificados, sino
también entre clientes y competencia. La idea es llegar a convertirse en un
referente en el sector, una empresa en la que los profesionales quieran
trabajar y que quieran quedarse

Mejorar la competitividad

Con la contratación de profesionales cualificados, pero también de

recursos humanos que tienen la posibilidad de seguir formándose y
creciendo en la empresaMateriales Procora, CA., se conseguirá un mayor
rendimiento y beneficio funcional. Mejores ideas, mejor ambiente de trabajo y
una mejora en la competitividad

Mejorar los ingresos

Al mejorar la percepción de la empresa Materiales Procora, CA en el

mercado, estará atrayendo más clientes que se traducirá en mayores
ingresos y crecimiento económico.Obviamente, para que tu estrategia de
employer branding funcione, primero la marca debe estar al día y
representarse
 UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
MATURÍN – MONAGAS – VENEZUELA

EL EMPLOYER BRANDING COMO HERRAMIENTA GERENCIAL EN LA

EMPRESA MATERIALES PROCORA MONAGAS, CA, UBICADA EN
MATURÍN ESTADO MONAGAS. AÑO 2019

Encuesta aplicada al personal de la empresa Materiales Procora

Monagas, CA

Instrucciones:

Lea y responda con una X. La sinceridad con que responda será de

gran utilidad para el estudio. La información que proporcione es totalmente
confidencial. De ante mano agradecemos su participación

¡Gracias por su colaboración!

Daniela Caña
María Ramos

Seleccione su nivel jerárquico:

_____Personal Directivo
_____Personal Profesional
_____Personal Administrativo (Analistas, asistentes, secretarias,
mensajeros)
_____ Personal Operativo

Antigüedad en la organización:
_____De 0 meses a 1 año
_____De 1 años a 3 años
_____De 3 a 5 años
_____Más de 5 años

Edad: ________

Género: F _____ M______

1. Califique el grado de compromiso, según su apreciación, que tiene

con la empresa Materiales PROCORA MONAGAS, CA el personal

Alto______
Mediano_____
Bajo_____
Ninguno____

2. ¿Con cuanta libertad habla con los superiores acerca de trabajo?

Poca______
Algo_________
Bastante_____
Mucha _________
3. ¿Cuándo usted no puede solucionar inquietudes y problemas de su
trabajo, lo plantea a su jefe inmediato?
Siempre ______
Frecuentemente______
Algunas veces______
Nunca_____

4. ¿Toma usted decisiones en su trabajo sin consultar con su jefe

inmediato?
Siempre_____
Frecuentemente_____
Algunas veces____
Nunca______

5. ¿Los problemas que no tienen relación directa con su trabajo pero

afectan su rendimiento, los comenta con su jefe inmediato?
Siempre________
Frecuentemente________
Algunas veces________
Nunca________

6. ¿Considera usted que en la empresa se fomenta el trabajo en equipo?

Siempre________
Frecuentemente________
Algunas veces________
Nunca________

7. ¿Cómo establecen las metas en las tareas a desarrollar?

Dando órdenes_______
Dando órdenes y pidiendo comentarios______
Se discuten las metas y luego se dan ordenes_____

8. ¿Cree usted que la empresa tiene planes para ayudarle en el logro de

sus objetivos personales?
Si_______
No______
Tal vez____
Desconozco____

9. ¿Cómo califica usted el nivel general de motivación de los empleados

de la empresa?
Alto________
Mediano_______
Bajo_______
Ninguno_____

10. ¿Cómo ve usted el futuro de la empresa Materiales PROCORA

MONAGAS, CA?
Muy bueno_____
Bueno_____
Regular______
Malo________

11. ¿Cree usted que la empresa Materiales PROCORA MONAGAS, CA

cuida su imagen interna y externa?
Si ______
No______
Rara vez______
En eventos especiales_______
12. ¿Se sentiría más motivado si la empresa tuviera proyectos de
Responsabilidad Social?
Si______
No______
Tal vez____
Indiferente____

13. ¿Con qué frecuencia es posible discutir con un superior una

decisión tomada por él o ella?
Siempre______
Frecuentemente____
Algunas veces_____
Nunca_____

14. ¿El trato personal que recibo de los superiores es?

Muy bueno_____
Bueno_____
Regular______
Malo________

15. ¿Siente un compromiso afectivo con la empresa?

Siempre_____
Frecuentemente_____
Algunas veces____
Nunca______

16. Afecta en su desempeño laboral el hecho que la empresa Materiales

Procora Monagas, CA, ¿sea reconocida en todo el país?
Siempre_____
Frecuentemente_____
Algunas veces____
Nunca______

17. ¿Qué atributos valora usted para permanecer en la empresa

Materiales Procora Monagas, CA?
Prestigio_____
Liderazgo____
Confianza____
Reconocimiento de marca_____
Ninguno___

18. ¿Ve los mismos atributos de antes, hoy en día en la empresa

Materiales Procora Monagas, CA?
Si____
No_____
Por qué________________________

19. ¿Cómo describe su lealtad con la empresa Materiales Procora

Monagas, CA?
Muy bueno_____
Bueno_____
Regular______
Malo________

20. ¿Considera que su trabajo le permite tener un equilibrio entre su

vida personal y profesional?
Siempre_____
Frecuentemente_____
Algunas veces____
Nunca______