Manual Evaluacion Desempeno2013

INTRODUCCIÓN
Las organizaciones, tanto públicas como privadas, tienen la necesidad de disponer de un

personal capacitado y motivado que pueda contribuir con el logro de las metas de nuestras
organizaciónes. Por eso se implementan herramientas para medir el aporte que ofrece cada
uno de sus trabajadores, y lo hace mediante los mecanismos de evaluación de su
desempeño. De igual manera, esta evaluación surge de la necesidad que tiene toda
Institución de evaluar el talento humano en función de sus objetivos, metas, planes y
programas, con la finalidad de planificar racionalmente su desarrollo, asegurando la
productividad y un clima organizacional orientado hacia el logro individual e institucional.
El proceso de evaluación del desempeño es útil para mejorar la efectividad individual, pues a
través de él se mide hasta que punto cada trabajador está rindiendo de acuerdo con las
exigencias de su cargo, lo cual le permite a la organización detectar las debilidades y
fortalezas en el desempeño laboral de los trabajadores e implantarse planes adecuados para
las necesidades que posean los mismos.
Fundacite Mérida, tomando en consideración la necesidad imperiosa de diseñar e

implementar un sistema de evaluación, elaboró el presente manual donde se expresa el
Sistema de Evaluación del Desempeño y Eficiencia para los Empleados y Obreros,
adaptándola a su vez a las Normativas Internas del Ministerio del Poder Popular para
Ciencia, Tecnología e Innovación, en función de Órgano Rector y marco referencial, así como
a las Políticas Internas de la Fundación.
El presente Manual de Evaluación del Desempeño, contiene la base legal que sustenta dicho
sistema, propósitos, aspectos conceptuales, beneficios de la aplicación, el ámbito de
aplicación, metología de aplicación, normativas, procedimientos, instrumentos de evaluación
y formatos para el registro de la información.
Fundacite Mérida, Avenida Alberto Carnevali, vía La Hechicera, Edificio Fundacite Mérida. Teléfonos: (0274) 2447111244727324413352447376 Fax: (0274)
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I.- Base Legal que contempla la Evaluación del Desempeño
1.- Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.(Artículo 146)
2.- Ley del Estatuto de la Función Pública (Artículos 57 al 62) Referencial
3.- Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa (Artículos 146 al 154)
4.- Ley Orgánica del Trabajo
5.- Manual descriptivo de competencias genéricas para cargos de carrera de la

administración pública nacional
II.- Naturaleza y Propósito del Sistema
Objetivo General:
Obtener mediante el desarrollo y la aplicación de este Sistema de Evaluación sobre el

Desempeño, la información necesaria para determinar las fortalezas y debilidades (aspectos
a mejorar) del personal, con el objetivo general de desarrollar al máximo las potencialidades
de los trabajadores que a su vez permita una óptima contribución con la misión y los
objetivos estratégicos de la institución. Evaluar el rendimiento del personal adscrito a cada
una de las unidades de Fundacite Mérida, a través de una apreciación objetiva, sistemática,
transparente, participativa, equitativa y periódica, de acuerdo a los lineamientos
establecidos en la base legal vigente.
Objetivos Específicos:
 Vincular al trabajador al cargo

 Servir como insumo para determinar las necesidades de Adiestramiento.
 Servir como insumo a los planes de carrera en la Institución (promociones, rotación,
desincorporación, entre otros)
 Obtener información para establecer incentivos por el buen desempeño
 Mejorar las relaciones humanas entre los miembros del equipo de trabajo de la
Institución
 Obtener insumo para estimar el potencial del personal.
 Estímular a la mejor productividad
 Determinar los patrones de desempeño en la institución
 Retroalimentar o dar feedback al propio trabajador en este proceso.
 Otras decisiones de personal que estipule la Fundación como: reconocimientos a la
excelencia, medidas correctivas, entre otros
2445217.
III.- Marco Conceptual
Definiciónes:
Evaluación: acción y efecto de evaluar
Evaluar es:“Todo proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de
algún objeto o persona”
Evaluación del Desempeño:
“Procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo

para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”Scott,
“Es un proceso continuo de proporcionar al trabajador, información sobre la eficacia con que
están efectuando su trabajo para la organización”
Podemos indicar, entonces, que la Evaluación del Desempeño puede definirse,

independientemente del nombre que se le designe: “como el procedimiento mediante el
cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el
desempeño en el cargo”.
IV.- Beneficios de Aplicación del Sistema de Evaluación
Cuando un sistema de evaluación de Desempeño es bien planeado, coordinado y

desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a mediano y a largo plazo.
Para el Presidente, los Gerentes y los Coordinadores
 Evaluar el desempeño y el comportamiento de los empleados basándose en las

variables y los factores de evaluación y, sobre todo, contando con un sistema de
medición capaz de neutralizar en gran parte la subjetividad.
 Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento
de las personas a quienes dirigen.
 Comunicarse con el personal a su cargo para hacer comprender la mecánica de la
evaluación del desempeño.
Para los empleados
 Conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de

desempeño que la Fundación valora más en su personal.
 Conocer cuáles son las expectativas del supervisor acerca de su desempeño, sus
fortalezas y debilidades, según la evaluación se sabrá cuáles disposiciones o medidas
se deben tomar con el fin de mejorar su desempeño (programa de entrenamiento,
2445217.
capacitación, etc.).
 Adquirir habilidades para hacer su propia autoevaluación y autocrítica para su
autodesarrollo y autocontrol.
Para la Institución
 Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazo, de

manera de definir la contribución de cada empleado a los objetivos estratégicos de la
institución.
 Identificar el personal que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de
actividad, y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción y de
rotación .
 Dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a
los empleados (no sólo de promociones, sino principalmente de progreso y de
desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.
V.- Ámbito de aplicación del Sistema de Evaluación del Desempeño y Eficiencia para
los Empleados y Obreros:
El Sistema de Evaluación del Desempeño va dirigido al personal empleado y obrero, en

condición de contratados y fijos; tomando en cuenta el nivel o categoría en que se encuentra
dentro de la estructura organizativa de la institución:
Nivel Gerencial/Supervisorio:
Personal que ocupa las funciones de planificación, organización, supervisión dirección y
control de los procesos de cada unidad, ubicándose en este nivel los gerentes,
coordinadores y supervisores.
Nivel Técnico (Profesional y Administrativo):

Personal que lleva a cabo los procedimientos (el que hacer) planificados y organizados por el
nivel gerencial, en el marco del plan operativo anual, sobre los cuales lleva inmerso la
ejecución de tareas que permiten generar tanto respuestas efectivas al entorno institucional y
social así como soluciones a los problemas planteados.
Nivel Operativo:
Dentro de este nivel se ubica los choferes. De igual manera, el operario de mantenimiento,
auxiliar de mantenimiento y jardinero, personal este que lleva a cabo las tareas de
mantenimiento e higiene de los diferentes ambientes de la Fundación, orientado a preservar
la infraestructura, bienes y equipos de la institución, encaminado a promover la seguridad e
higiene.
2445217.
VI.- Normativa
Normas Generales:
➢ La Evaluación del Desempeño será un proceso continuo y sistemático.
➢ Los trabajadores deben conocer los objetivos de su área y los de su puesto de trabajo,
lo que se espera de él, así como los indicadores por los cuales serán evaluados.
➢ La evaluación de desempeño comprende la evaluación de competencias genéricas
por áreas y de los objetivos individuales de desempeño.
➢ El supervisado debe conocer los objetivos del desempeño a evaluar, los cuales serán
acordes con las funciones inherentes al cargo.
➢ Los objetivos de desempeño individual (ODI), deben ser establecidos aplicando

criterios que permitan medir el compromiso político institucional, tomando como
referencia la ejecución de las metas y volúmenes de trabajo de los programas y
proyectos que dirige cada uno, tomando en cuenta los objetivos estratégicos de cada
dependencia; empleando indicadores de calidad, cantidad, rendimiento y tiempo para
cada ODI.
➢ La Evaluación del Desempeño será responsabilidad del supervisor inmediato del

evaluado y avalada por el supervisor mediato.
➢ El evaluador debe efectuar la entrevista de Evaluación del Desempeño logrando una

reflexión del evaluado sobre su rendimiento y retroalimentándolo solo sobre sus
aspectos positivos y negativos en el desempeño actual.
➢ Los supervisores inmediatos deberán realizar pre - evaluaciones parciales
(trimestrales) con el objetivo de realizar planes de medidas trimestrales que permita
mejorar el desempeño laboral del trabajador de una etapa a la otra y contar con más
elementos y a su vez más actualizados.
➢ En el transcurso de cada semestre, el supervisor debe sostener de dos a tres

reuniones, para verificar el cumplimiento de los ODI y corregir situaciones que se
pudiesen presentar y puedan afectar el resultado esperado.
➢ El supervisor debe llevar un registro de actuación del funcionario.

➢ Una vez definidos los ODI el supervisor y supervisado deberán firmar el formulario de
conformidad.
➢ El establecimiento de incentivos debe ser acorde al resultado de la evaluación de
2445217.
desempeño del trabajador(a), el cual se expresará en el correspondiente rango de
actuación obtenido en el período a evaluar, así como a los resultados globales de la
gestión de la dependencia. Se deben contemplar los incentivos tales como:
capacitación, desarrollo o planes de carrera, además de reconocimientos por escrito o
incentivos laborales, que pueden ser establecidos como políticas internas de la
institución, donde generen motivación al trabajador en lograr eficientemente el logro
de los objetivos y metas individuales e institucionales.
➢ Para que el trabajador(a) sea evaluado(a) deberá tener por lo menos tres (03) meses
continuos desempeñando las funciones correspondientes a su cargo.
➢ Para que el supervisor inmediato pueda evaluar deberá tener por lo menos tres (03)
meses continuos desempeñando las funciones correspondientes a su cargo.
Del Incentivo Económico:
El Incentivo Económico tiene como propósito reconocer, estimular y compensar a los

trabajadores en función de los resultados obtenidos en la Evaluación de Desempeño y
Eficiencia que se realiza semestralmente. El mismo consiste en el otorgamiento de un
porcentaje (%) de la remuneración mensual, que devengue el trabajador al momento de
efectuarse la Evaluación. Para su otorgamiento es necesario que se cumpla los siguientes
requisitos:
 Haber obtenido sobre la base de la Escala de Calificación del Sistema de

Evaluación de Desempeño, un Rango de Actuación mínimo: “Dentro de lo
Esperado”, en el semestre evaluado.
 No haber disfrutado más de Ciento veinte (120) horas o quince (15) días de
permisos o licencias potestativas.
 Cuando el trabajador se encuentre de reposo médico debidamente convalidado

ante el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales; y/o cuando una
trabajadora se encuentre de permiso prenatal y post natal, se le otorgará el
Bono de Eficiencia y Productividad correspondiente al rango de actuación
“Dentro lo Esperado”. Quedan exceptuados de la presente norma, aquellos
trabajadores que hayan laborado en el semestre correspondiente, cuatro meses
o más, en cuyo caso serán evaluados atendiendo al resultado de su
desempeño y en función a los ODI alcanzados.
 No haber sido objeto de sanciones administrativas durante el lapso evaluado.
2445217.
VII.- Metodología de Aplicación del Sistema de Evaluación
La evaluación del personal de la Fundación para el Desarrollo de la Ciencia y Tecnología del

Estado Mérida, se realizará apegado a la base legal antes mencionada.
La valoración del trabajador contempla la apreciación continua de:
a) Los compromisos que asume el trabajador con la Fundación desde su ingreso, de

acuerdo las funciones establecidas en el manual de cargos y a los objetivos
institucionales y estratégicos que posee la Fundación.
b) Los aportes o logros más resaltantes del trabajador en pro del crecimiento y
posicionamiento de la institución en la región.
c) Las competencias de cada trabajador que involucra sus debilidades y fortalezas,

entendidas como el conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes
necesarias para lograr el desempeño satisfactorio de una determinada tarea, de
acuerdo a lo definido en el Manual Descriptivo de Competencias Genéricas para
Cargos de Carrera de la Administración Pública Nacional.
La evaluación de competencias permitirá contribuir al desarrollo de una cultura

organizacional enfocada en la gestión del conocimiento y su aplicación, introducir mejoras en
los procesos, administrar la capacidad de los servidores públicos para agregar valor y
obtener el mejor desempeño en todos los procesos de la organización.
Dentro del sistema de evaluación del desempeño de FUNDACITE MÉRIDA, se establecerán

ocho (08) competencias atendiendo al nivel o tipo de personal, asignándoles un peso
dependiendo de los objetivos y tareas que cada trabajador lleva a cabo en la institución, el
peso de cada una oscilará entre un máximo de 7 y un mínimo de 3. Las competencias, su
grado e indicador de evaluación se seleccionarán atendiendo a un grupo de 30 competencias
genéricas que se consideraron aplicables a cualquier servidor público de acuerdo a la
metodología aprobada bajo resolución Nº 042, que fue desarrollada por el Ministerio del
Poder Popular para Cargos la Planificación y Desarrollo y que son presentadas en el Manual
Descriptivo de Competencias Genéricas de Cargos de Carrera de la Administración Pública
Nacional.
Por otra parte, el sistema de evaluación del personal de Fundacite Mérida, se debe
contemplar los elementos y personas que intervendrán, además del tiempo para el diseño y
aplicación del instrumento; lo cual se describe a continuación:
Personas involucradas en el proceso de Evaluación de Desempeño.

1.- Responsable de Talento Humano
2.- Superior mediato
3.- Superior Inmediato
2445217.
4.- Trabajador Evaluado
5.-Comité de Calificación de Servicio: Que estará conformado por:
– Responsable de Talento Humano (Coordinador del proceso)
– Presidente(a) y/o Director(a) Ejecutivo
– Supervisores mediato
– Algún otro miembro que se considere indicado
Responsable de Talento Humano (Coordinador del Proceso):

Funciones:
1.- Formar al personal supervisorio e informar al personal sobre el Sistema de Evaluación de
Desempeño.
2.- Prestar asesoría continua y permanente en todas las fases del proceso.
3.- Enviar los formatos para el establecimiento y seguimiento de los ODI al principio de
semestre.
4.- Revisar los formatos de establecimiento y seguimiento de los ODI.
5.- Dar seguimiento a las revisiones.
6.- Revisar la coherencia entre los resultados de los ODI y las competencias.
7.- Archivar la evaluación del trabajador en su respectivo expediente.
8.- Elaborar informe de los resultados.
Supervisor mediato:
Funciones:
1.- Revisar y conformar los Objetivos de Desempeño Individual de cada trabajador.
2.- Revisar y conformar los resultados de la Evaluación.
Supervisor Inmediato:
Funciones:
1.- Establecer los objetivos de desempeño individual de cada trabajador, atendiendo al cargo
y funciones que tiene cada uno y las actividades definidas, según cada caso.
2.- Aplicar la evaluación definitiva en la fecha prevista y de conformidad con los principios
(objetividad, integridad y pertinencia, transparencia, participación, imparcialidad y equidad)
que sustentan el proceso de evaluación.
3.- Reunirse con el supervisor mediato para obtener su conformidad y enviar los resultados a
la Unidad de Talento Humano.
4.- Realizar entrevista con cada trabajador para hacer entrega y notificación del resultado de
la evaluación.
5.- En caso de existir apelación, tomar en cuenta las pruebas presentadas por el trabajador y
las consideraciones del Comité de Calificación de Servicios al momento de revisar la
evaluación.
6.- Establecer planes de mejoramiento y desarrollo.
Trabajador Evaluado:
Funciones:
1.- Cumplir con los objetivos de desempeño individual asignados.
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2.- Mejorar el desempeño en función de una mayor productividad.
3.- Mejorar proactivamente las competencias que le permitan dar cumplimiento a los
objetivos de desempeño individual.
4.- Apoyar en el logro de los objetivos de la unidad.
5.- Establecer una interrelación positiva, abierta receptiva y colaboradora con su jefe(a)
inmediato.
6.- Velar porque su jefe(a) inmediato lo evalúe en el período establecido.
Comisión de Calificación de Servicio (Art. 151 RGLCA)

Funciones y deberes:
1.- Atender los reclamos presentados por los empleados evaluados (dentro de los 5 días
hábiles a la notificación).
2.- Analizar cada caso en particular y emitir una respuesta en un período no mayor de quince
(15) días hábiles a partir de la fecha de la solicitud.
3.-Informar la decisión por escrito al funcionario (empleado evaluado), con copia a su
expediente y al supervisor inmediato.
4.- El Comité tendrá la facultad de ratificar el resultado de la evaluación o solicitar al
supervisor inmediato una revisión.
Divulgación de los Resultados.
Desempeño Individual:
Una vez evaluada la gestión organizacional por los Supervisores y el Presidente, se debe
comunicar de inmediato los resultados de esta actividad al personal evaluado.
Estos resultados son referencia obligada al momento de evaluar y reportar la contribución

individual al desempeño organizacional. Se desea sembrar tempranamente la mayor
consistencia entre ambos ejercicios, sin que ello implique descartar el buen criterio de los
evaluadores al momento de calificar el desempeño individual. En esta actividad se sugiere
el uso de mecanismos de comunicación cara a cara y de doble vía. El mensaje debe ser
realista respaldado por los logros concretos en las dimensiones del desempeño, con una
clara visión de la fortaleza y debilidades. En lo posible, el mensaje no debe inducir un
exagerado ambiente de optimismo o pesimismo que distorsione la realidad de la contribución
individual al logro de los objetivos específicos de la organización.
A nivel individual en el mes de junio y diciembre de cada año, se desarrollará el proceso de

evaluación de desempeño del personal de la Institución. La Unidad de Talento Humano
consolida los resultados finales de la evaluación del desempeño realizada por los
Supervisores inmediatos. Posteriormente se efectúa la entrevista de los supervisores
inmediatos con cada una de las personas evaluadas y se le pasará por escrito el resultado
de la evaluación.
2445217.
Cronograma de Aplicación del Instrumento de Evaluación del Desempeño
Año 2013
Para llevar a cabo la aplicación de este instrumento se contempla las siguientes actividades,
teniendo como fecha de inicio el 11/01/2013
Actividades Tiempo estimado Fechas sugeridas

(días)
1.- Taller de inducción 2013 de 01 día 11/01/2013
la Evaluación de Desempeño a
los supervisores inmediato.
2.-Taller de inducción 2013 de 01 día 17/01/2013

la Evaluación de Desempeño
al personal
3.- Reunión del supervisor 05 días 18/01 al 24/01/2013

inmediato con cada trabajador
de la unidad, para la definición
de los objetivos de desempeño
individual. Llenado de formato
(ODI) y envio a la unidad de
Talento Humano.
4.- Revisión con el trabajador el 05 días 08/04/13 al 12/04/13

cumplimiento de las actividades
y tareas asignadas para
alcanzar los logros
establecidos en los odjetivos de
desempeño individual. El
supervisor deberá instar a
aplicar los correctivos
necesarios y pertinentes para
orientar la evolución del
desempeño del trabajador.
5.- Envío de los ODI a la 01 día 15/04/13
Unidad de Talento Humano por
parte del jefe inmediato. Si
fuera el caso de ajuste de los
ODI antes formulados.
2445217.
6.- Aplicación de la evaluación 05 días 10/06 al 14/06/13
del desempeño por el
supervisor.
7.- Revisión de los resultados 03 días 17/06 al 19/06/13
de la evaluación con el
Presidente.
8.- Entrevista del supervisor 02 días 20/06 al 21/06/13
inmediato con cada empleado
para notificar el resultado de la
evaluación y firma de
conformidad o no del
trabajador.
9.- Envío a la Unidad de 01 día 25/06/13
Talento Humano por parte del
superior inmediato planilla de
resultados de la evaluación del
personal.
10.-Presentación de 05 días 26/06 al 02/07/13
apelaciones por parte del
trabajador ante la Unidad de
Talento Humano, si fuese el
caso.
11.- Análisis, seguimiento y 02 días 03/07/ al 04/07/13
aplicación de ajustes de la
apelación por parte de la
Comisión de Evaluación de
Personal
12.- Notificación de los 02 días 05/07/al 08/07/13
resultados de la apelación por
la la Comisión de Evaluación
de Personal
Para el año 2013, se realizará dos proceso de evaluación, el primero abarcará el periodo
comprendido del 04/01/2013 al 28/06/2013 y el segundo período desde 01/07/2013 al
30/12/2013.
2445217.
INSTRUCTIVO DE EVALUACIÓN
PARA EL EVALUADOR
2445217.
INSTRUCTIVO DE EVALUACIÓN PARA EL EVALUADOR
La evaluación de desempeño es un proceso que posibilita la apreciación sistemática,

periódica y objetiva del rendimiento de un individuo en un trabajo determinado.
El método a utilizar para realizar la evaluación de personal en FUNDACITE Mérida, consiste

en que cada persona sea evaluada, a nivel de Competencias y Objetivos de Desempeño
Individual, por su supervisor inmediato en la fecha prevista y de conformidad con los
principios que deben regir el proceso. Dicha evaluación, se realizará vía web mediante la
utilización del Sistema de Evaluación de Personal disponible en la Fundación.
Competencias a evaluar
La evaluación de competencias permitirá contribuir al desarrollo de una cultura
organizacional enfocada en la gestión del conocimiento, introducir mejoras en los procesos,
administrar la capacidad de los servidores públicos para agregar valor y obtener el mejor
desempeño en todos los procesos de la organización. En este sentido, se seleccionaron
cuatro (04) competencias para ser evaluadas a todo el personal de la Fundación, y otro
conjunto de competencias, para cada uno de los niveles en los cuales se divide al personal
dentro de FUNDACITE Mérida, es decir, se eligieron diferentes competencias por cada tipo
de actividades desempeñadas por el personal, tenemos competencias para el personal
Gerencial/Supervisorio, Personal Administrativo, Técnico/Profesional y Obrero. Estas son las
siguientes:
Competencias Descripción
Generales:
Es la actitud permanente de servicio a la
colectividad. Implica el trabajo voluntario, el
desarrollo de iniciativas solidarias al trabajador,
Conciencia del deber social
abocadas a luchar contra la exclusión y la
experticia técnica existente en la organización
puesta al servicio de la resolución de problemas.
2445217.
Capacidad de conocer y comprender la
Conciencia y Compromiso estructura de la organización y orientar su
Organizacional actuación profesional de acuerdo con los valores,
principios, prioridades y objetivos de la misma.
Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas,
expresar conceptos e ideas en forma efectiva.
Ello implica saber cuándo y a quién preguntar
Comunicación para llevar adelante un propósito, saber escuchar
al otro y comprender la dinámica de grupos.
Incluye la capacidad de comunicación por escrito
con concisión y claridad.
Es el propósito genuino por trabajar en
cooperación con los demás, ser parte de equipo,
Trabajo en equipo y cooperación
trabajar juntos, como opuesto a trabajar
separadamente y/o en aptitud individualista.
Nivel Supervisorio:
Es la capacidad de establecer y conducir un
proyecto, controlando el cumplimiento
Planificación y Gestión presupuestario, costos y tiempos. Implica
determinar prioridades, tiempo y recursos de
manera efectiva.
Significa asumir el rol de líder de un grupo o
equipo de trabajo, utilizando su autoridad con
Liderazgo de Equipos justicia y promoviendo la efectividad del equipo.
Implica el deseo de guiar a otros que no se
muestra como una posición de autoridad.
Habilidad para crear un ambiente propicio para la
colaboración y lograr compromisos duraderos
que fortalezcan la relación de trabajo. Capacidad
Habilidad para Mediar para dirigir o controlar una discusión utilizando
técnicas y planificando alternativas para lograr
los mejores acuerdos. Se centra en el problema y
no en la persona.
Implica un esfuerzo genuino por favorecer el
aprendizaje y desarrollo de los demás,
articulando las potencialidades y necesidades
Desarrollo de los Recursos Humanos
individuales con las del equipo de trabajo y con la
organización, mediante acciones e instrumentos
adecuados.
2445217.
Nivel Técnico/Profesional:
Es la capacidad para modificar las cosas e
introducir cambios o innovaciones a fin de
mejorar el rendimiento y productividad en su
trabajo. Implica idear soluciones nuevas y
Innovación
diferentes ante problemas o situaciones
requeridas por el propio cargo, la organización,
los usuarios o el segmento de la economía donde
actúe.
(Pro actividad) Disposición para emprender
acciones, crear oportunidades y mejorar
Iniciativa
resultados sin la necesidad de un requerimiento
externo.
Es el desarrollo de capacidades institucionales y
profesionales que faciliten la vinculación con los
diferentes autores de la sociedad. Implica aportar
sus experiencias y capacidades frente a las
Vinculación con el entorno
oportunidades y condiciones del contexto laboral,
especialmente en situaciones de cambios, crisis
e incertidumbre que requiere de una mayor
flexibilidad y efectividad.
Es la capacidad de establecer y conducir un
proyecto, controlando el cumplimiento
Planificación y Gestión presupuestario, costos y tiempos. Implica
determinar prioridades, tiempo y recursos de
manera efectiva.
Nivel Administrativo:
Excelencia en el trabajo a realizar, ello implica
poseer capacidad de comprender la esencia de
los aspectos complejos para transformarlos en
Calidad del trabajo
soluciones prácticas y operables para el
organismo, tanto en su propio beneficio como en
el de los usuarios y otros involucrados.
Capacidad para modificar la propia conducta a fin
de alcanzar determinados objetivos cuando
surgen dificultades, nuevos datos o cambios en
Adaptabilidad y Flexibilidad el entorno. Capacidad para enfrentarse con
flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y
para aceptar cambios positiva y
constructivamente.
2445217.
Actuar para construir y mantener relaciones o
roles cordiales de contactos internos o externos a
Relaciones Interpersonales la organización que son o pueden ser algún día
valiosos para conseguir los objetivos
organizacionales.
Nivel Obrero:
Realizar las tareas asignadas con exactitud,
Calidad del trabajo claridad y cuidado a fin de evitar errores y
omisiones.
Volumen de trabajo capaz de ser realizado por el
Cantidad de trabajo trabajador en su jornada normal, de acuerdo a
las exigencias del puesto de trabajo.
Cumplimiento de los reglamentos y
procedimientos establecidos por la organización,
Cumplimiento de normas tales como: asistencia y puntualidad, limpieza y
orden del lugar de trabajo, apariencia e higiene
personal, entre otras.
Cuidado en el manejo y mantenimiento de los
Manejo de bienes y equipos equipos, herramientas y maquinarias que le son
asignadas al trabajador.
Disposición para prestar servicio al personal
Atención al público interno y público en general, en forma cortés,
diligente y satisfactoria.
Cumplimiento de las normas y procedimientos
Hábitos de seguridad establecidos por la organización para proteger la
integridad física y mental del trabajador.
Esmero y dedicación manifiesta en la ejecución
Interés por el trabajo
de las tareas asignadas.
Capacidad para trabajar con otros y colaborar en
forma armoniosa con sus compañeros y
Cooperación
supervisores, sin descuidar el cumplimiento de
sus deberes.
Tabla 1. Definición de las Competencias por Niveles
2445217.
Competencias y pesos de los Niveles de Empleados y Obreros
Competencias Supervisorio/Gerencial
Conciencia del deber social 12
Conciencia y Compromiso 14
Organizacional
Comunicación 12
Trabajo en equipo y cooperación 12
Planificación y Gestión 14
Liderazgo de Equipos 14
Habilidad para Mediar 12
Desarrollo de los Recursos Humanos 10
Competencias Técnico/Profesional
Conciencia del deber social 7
Conciencia y Compromiso 6
Organizacional
Comunicación 6
Trabajo en equipo y cooperación 7
Innovación 7
Iniciativa 6
Vinculación con el entorno 6
Planificación y Gestión 5
Competencias Administrativas Competencias Obreros

Conciencia del deber social 7 Calidad del trabajo 15
Conciencia y Compromiso 7 Cantidad de Trabajo 11
Organizacional Cumplimiento de Normas 13
Comunicación 7 Manejo de Bienes y 13
Trabajo en equipo y cooperación 7 Equipos
Calidad del trabajo 8 Atención al público 11
Adaptabilidad y Flexibilidad 7 Hábitos de Seguridad 11
Relaciones Interpersonales 7 Interés por el trabajo 13
Cooperación 13
2445217.
Objetivos de Desempeño Individual a evaluar
Los Objetivos de Desempeño Individual (ODI), se refieren a los logros que cada funcionario
debe alcanzar durante un periodo específico. Deben guardar relación con el objetivo
funcional de la unidad a la que pertenece, entendiéndose por el objetivo funcional la razón de
ser de la unidad dentro del organismo, y deben ser establecidos de mutuo acuerdo entre el
supervisor y el supervisado.
Principios para la definición de los ODI

● Los objetivos deben ser claros y precisos, expresar de manera clara el resultado que
se desea lograr.
● Designar acción.
● Evitar el uso de términos ambiguos tales como: conocer, apreciar, estimular, entre
otros.
● Ser medibles y cuantibles, incluyendo indicadores de tiempo, calidad y cantidad.
● Ser alcanzables; es decir debe expresar resultados posibles de lograr.
● Ser retadores, implica desfío y esfuerzo para quienes son asignados. No deben ser
entendidos o incluir tareas o deberes de rutina.
● Ser coherentes entre sí.
● Apoyar las metas y objetivos de la Unidad, y contribuir al logro de la misión de la
Institución.
● No deben fijarse para cada empleado más de cinco (05), ni menos de tres (03) ODI
Fórmula para el establecimiento de los ODI:

Verbo activo+Resultado que se desea lograr+Indicadores+Periodo de ejecución
Donde:
● Verbo activo: Orientado a resultados de implantación: Mejora, mantenimiento o
actividades de coordinación. Ejemplos: lograr, mejorar, resolver, reducir, eliminar,
promover, presentar, integrar, organizar, diseñar, entre otros.
● Objetivo o resultado esperado: debe ser claro, en caso de ser muy general se
2445217.
recomienda aclarar el para qué.
● Indicador de desempeño: lo que se está midiendo del objetivo. Incluye la unidad de
medida que debe ser clasificada de acuerdo a calidad, cantidad, costo, tiempo y
oportunidad.
● Periodo de ejecución: plazo o fecha límite para alcanzar el resultado previsto.
El formato para el establecimiento de los ODI es el mostrado en el Anexo 1, donde se deben

incluir los objetivos acordados indicando el peso que cada uno de ellos tendrá en la
evaluación.
El peso se refiere a la ponderación del ODI expresada en puntos, en función de su

importancia con el objetivo funcional. El peso total es de cincuenta (50), el cual debe
distribuirse entre los objetivos fijados; de esta manera, el peso asignado a un objetivo no
debe ser inferior a cinco (05) puntos, ni superior a veinticinco (25).
Proceso de evaluación mediante el uso del Sistema de Evaluación de Personal

El sistema de evaluación de personal está disponible en la dirección http://intranet.fundacite-
merida.gob.ve/evaluacion_personal donde tendrán acceso los evaluadores a través de su
usuario y contraseña de intranet.
El Anexo 2, muestra la planilla de evaluación a la cual tendrán acceso los supervisores

inmediatos (evaluadores), donde deben indicar para cada Competencia y/o Objetivo de
Desempeño Individual el rango asignado de acuerdo al desempeño del trabajador. El sistema
totalizará la sumatoria de los pesos x puntajes asignados a los mismos, generando el
resultado final de la evaluación.
Rangos de las Competencias

La idea es seleccionar el rango que mejor describa la presencia de la competencia en el
comportamiento del evaluado.
2445217.
Rangos Descripción Definición
1 Muy por debajo de lo No está presente en el desempeño del funcionario
esperado
2 Por debajo de lo esperado Está presente parcialmente u ocasionalmente
3 Dentro de lo esperado Está presente
4 Sobre lo esperado Está presente, en ocasiones por encima
5 Excepcional Está presente, consistentemente por encima
Tabla 2. Rangos de las Competencias
Rangos de los Objetivos de Desempeño Individual

La idea es seleccionar el rango que mejor describa el comportamiento del evaluado.
Rangos Descripción Definición
1 Muy por debajo de lo No cumple con los objetivos asignados
esperado
2 Por debajo de lo esperado Cumple parcialmente el logro de los objetivos
propuestos
3 Dentro de lo esperado Cumple con los objetivos asignados
4 Sobre lo esperado Cumple con los objetivos asignados y en ocasiones
obtiene logros adicionales
5 Excepcional Constantemente obtiene logros adicionales
Tabla 3. Rangos de los Objetivos de Desempeño Individual
El Anexo 3, muestra la planilla de evaluación de desempeño final para cada trabajador,
2445217.
donde se refleja la puntuación obtenida en las Competencias y Objetivos de Desempeño
Individual evaluados, así como el resultado final de la evaluación con su correspondiente
rango de evaluación de acuerdo a la tabla que se muestra a continuación:
Calificación Rango Comportamiento Definición
Total Porcentaje
420-500 >= 84% Desempeño Desempeño constantemente
excepcional extraordinario y excepcional en todas
(Excelente) las áreas. Contribuye a logros
adicionales no implícitos en sus ODI
340-419 >=68% y <84% Actuación sobre lo Desempeño por encima de lo
esperado (Muy bueno) esperado; esto implica que los
resultados exceden claramente la
mayor parte de los requerimientos
del cargo. El desempeño es de alta
calidad y contribuye al logro de los
objetivos propuestos con valor
agregado.
260-339 >=52% y <68% Actuación dentro de lo Desempeño satisfactorio, implica que
esperado (Bueno) el nivel de desempeño es
competente y confiable. Cumple con
todos los objetivos asignados.
180-259 >=36% y <52% Actuación por debajo Desempeño deficiente en ciertas
de lo esperado áreas, que lo lleva a cumplir
(Regular) parcialmente el logro de los objetivos
propuestos. Es necesario que el
trabajador aplique correctivos
inmediatos.
0-179 < 36%
Actuación muy por Desempeño deficiente, no cumple
debajo de lo esperado con los objetivos designados y se
(Deficiente) requiere mejoramiento de inmediato.
Tabla 4. Relación: Calificación obtenida - Rango de desempeño institucional
Propuesta presentada conjuntamente por:

Lic. Clara Morales de Rueda. Asistente a la Presidencia
Ing. Javier Rivera. Administrador de Redes
Enero/2013
2445217.
ANEXO 1
Formato para el establecimiento de los Objetivos del Desempeño Individual
ODI
FORMATO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DEL DESEMPEÑO

INDIVIDUAL
2445217.
Datos del evaluado
Nombres: Apellidos:
Cédula: Cargo:
Ubicación Administrativa:
Datos del evaluador
Nombres: Apellidos:
Cédula: Cargo:
Ubicación Administrativa:
Objetivo de Desempeño Individual Peso
50
Firma Trabajador/Evaluado Firma Supervisor/Evaluador
Fecha: Fecha:
2445217.
ANEXO 2
Planilla de Evaluación del Personal
2445217.
Manual
Sistema de Evaluacion del Desempeño y Eficiencia
Para los Trabajadores
2445217.

Manual Evaluacion Desempeno2013

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INTRODUCCIÓN

Las organizaciones, tanto públicas como privadas, tienen la necesidad de disponer de un

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2.- Ley del Estatuto de la Función Pública (Artículos 57 al 62) Referencial

3.- Reglamento General de la Ley de Carrera Administrativa (Artículos 146 al 154)

4.- Ley Orgánica del Trabajo

5.- Manual descriptivo de competencias genéricas para cargos de carrera de la

II.- Naturaleza y Propósito del Sistema

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 Vincular al trabajador al cargo

Evaluación: acción y efecto de evaluar

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➢ En el transcurso de cada semestre, el supervisor debe sostener de dos a tres

➢ El supervisor debe llevar un registro de actuación del funcionario.

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Del Incentivo Económico:

El Incentivo Económico tiene como propósito reconocer, estimular y compensar a los

 Haber obtenido sobre la base de la Escala de Calificación del Sistema de

 Cuando el trabajador se encuentre de reposo médico debidamente convalidado

 No haber sido objeto de sanciones administrativas durante el lapso evaluado.

La evaluación del personal de la Fundación para el Desarrollo de la Ciencia y Tecnología del

La valoración del trabajador contempla la apreciación continua de:

a) Los compromisos que asume el trabajador con la Fundación desde su ingreso, de

c) Las competencias de cada trabajador que involucra sus debilidades y fortalezas,

La evaluación de competencias permitirá contribuir al desarrollo de una cultura

Dentro del sistema de evaluación del desempeño de FUNDACITE MÉRIDA, se establecerán

Personas involucradas en el proceso de Evaluación de Desempeño.

Responsable de Talento Humano (Coordinador del Proceso):

Comisión de Calificación de Servicio (Art. 151 RGLCA)

Divulgación de los Resultados.

Estos resultados son referencia obligada al momento de evaluar y reportar la contribución

A nivel individual en el mes de junio y diciembre de cada año, se desarrollará el proceso de

Actividades Tiempo estimado Fechas sugeridas

2.-Taller de inducción 2013 de 01 día 17/01/2013

3.- Reunión del supervisor 05 días 18/01 al 24/01/2013

4.- Revisión con el trabajador el 05 días 08/04/13 al 12/04/13

La evaluación de desempeño es un proceso que posibilita la apreciación sistemática,

El método a utilizar para realizar la evaluación de personal en FUNDACITE Mérida, consiste

Competencias Administrativas Competencias Obreros

Principios para la definición de los ODI

Fórmula para el establecimiento de los ODI:

El formato para el establecimiento de los ODI es el mostrado en el Anexo 1, donde se deben

El peso se refiere a la ponderación del ODI expresada en puntos, en función de su

Proceso de evaluación mediante el uso del Sistema de Evaluación de Personal

El Anexo 2, muestra la planilla de evaluación a la cual tendrán acceso los supervisores

Rangos de las Competencias

Rangos de los Objetivos de Desempeño Individual

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