EVALUACION DE DESEMPEÑO

EVALUACION DE DESEMPEÑO

LIZETH DANIELA MELENDEZ SUAREZ

DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGÚN NECESIDADES DE LA

ORGANIZACIÓN

HILDA ESPERANZA HURTADO

TECNOLOGIA EN NEGOCIACION INTERNACIONAL

TECNOLOGICA FITEC – SENA

FICHA 1383486

2017
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TABLA DE CONTENIDO

PORTADA................................................................................................................................. 1
TABLA DE CONTENIDO ....................................................................................................... 2
INTRODUCCION ..................................................................................................................... 3
OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................. 3
OBJETIVOS ESPECIFICOS .................................................................................................... 3
EVALUACION DEL DESEMPEÑO........................................................................................ 4
CONCLUSIÓN .......................................................................................................................... 7
BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................................... 7
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INTRODUCCION

A través del tiempo, en las organizaciones cada vez ha venido tomando más fuerza la

idea de que el factor clase que determina su éxito es la forma en que aprovechan el trabajo de

sus empleados y que estos son los recursos sumamente valiosos. Con base a esta idea surgió

el término de “recursos humanos”, y nació también la necesidad de saber cómo están

haciendo administrados y si estos aportan a la organización con base a los parámetros que

desea y necesita esta. Para conocer esta incógnita es necesario poder evaluar su desempeño;

Pero a medida que ha evolucionado la gestión de recursos humanos se han establecido

generaciones de modelos de evaluación.

OBJETIVO GENERAL

Establecer una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado realiza

sus labores y ver si cumple con sus responsabilidades.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Medir el rendimiento del trabajador en su puesto de trabajo.

Analizar el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo.

Identificar el rendimiento y comportamiento de manera general en la organización.

Establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.

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EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Es una herramienta de gestión que permite evaluar de qué manera los conocimientos,

habilidades y comportamiento aportan al logro de los objetivos de su empresa, la evaluación

de desempeño tiene como propósito lograr un rendimiento superior en sus trabajadores,

reflejados en los resultados de su empresa y en la propia satisfacción profesional de sus

integrantes.

Diversos autores han expresado su visión respecto a lo que representa y significa la

evaluación de desempeño:

Harris (1986) señala: que los procedimientos de evaluación se establecen a partir de

los objetivos y metas de las empresas de determinar las contribuciones que se esperan de cada

trabajador a nivel individual (pág. 276).

Robbins (1995) una de las metas de la evaluación de desempeño es la contribución del

desempeño individual para tomar decisiones de asignación de recompensas (Pag 666).

Werther y Davis (1995) Señala que la evaluación de desempeño es el proceso por el

cual se estima el rendimiento global del empleado (Pag 231).

Gil y Ruiz (1997) Consiste en un concepto más responsable de su trabajo y de la

empresa, para la optimización de recursos (Pag 129 – 130).

Chiavenato (1999) La evaluación de desempeño es la evaluación del mérito,

evaluación de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia personal, etc.

(Pag 357).

Acota Ramírez: La evaluación de desempeño de un trabajador es un componente

fundamental para las empresas, en conclusión, deben tener cifras y estadísticas claras para
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contar con evidencia de los seguimientos realizados al trabajador y fortalecer también los

planes de carreras.

En si un sistema de evaluación de desempeño tiene como propósito lograr un

rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de su empresa

y en la propia satisfacción profesional de cada una de sus colaboradoras. Permite visualizar el

rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de su empresa con los objetivos

personales de sus colaboradores.

Los programas de evaluación del desempeño son flexibles en cuanto a su aplicación,

pero se recomienda que se realicen al menos una vez al año, lo cual no limita la posibilidad

de tener reuniones trimestrales o semestrales con la finalidad de realizar ajustes o

correcciones de manera oportuna.

¿Qué se evalúa?

El saber (Conocimientos y Destrezas), el hacer (Habilidades y Experiencias) y el ser

(Valores, Rasgos de personalidades y Actitudes).

 Las cualidades de la persona (personalidad y comportamiento)

 Contribución de la persona al trabajo encomendado.

 Potencial de desarrollo.

Factores que generalmente se evalúan

 Conocimiento del trabajo.

 Calidad del trabajo.

 Relaciones con las personas.

 Estabilidad emotiva.

 Capacidad de síntesis.
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 Capacidad analítica.

Las guías prácticas para diseñar un programa de evaluación del desempeño sugieren

fase de planeación:

 Establecer objetivos del programa de evaluación del desempeño.

 Determinar las conductas y comportamientos valorados por la empresa.

 Orientación al cliente interno.

 Algunas competencias por desarrollar como: innovación, creatividad, trabajo

en equipo, planificación, organización, habilidades de comunicación entre

otras.

Fase de seguimiento:

 Realizar seguimiento permanente al desempeño del trabajador.

Fase de evaluación:

 Revisar.

 Verificar los resultados del año.

Reconocimiento:

 Reconocer los resultados alcanzados.

Pero también existes errores en una evaluación del desempeño:

 Tendencia central.

 Severidad.

 Presión laboral.

 Recencia.

 Indulgencia.
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CONCLUSION.

La evaluación de desempeño sirve como indicador de calidad de la labor que realiza

cada uno de los empleados de la empresa. Tanto el diseño del sistema como sus

procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de recursos humanos. Sin embargo,

independientemente de la técnica seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea

utilizado por los gerentes de la empresa u organización. El profesional de recursos humanos

deberá identificar estrategias para lograr que los gerentes y coordinadores o supervisores –

evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad. Los resultados de las

evaluaciones del desempeño constituyen el termómetro de las condiciones humanas de la

organización.

BIBLIOGRAFIA

 SANCHEZ ENRIQUEZ, Jorge. Diseño del proceso de evaluación del

desempeño del personal y las principales tendencias que afectan su auditoria.

 http://www.portafolio.co/economia/empleo/conozca-que-es-la-evaluacion-de-

desempeno-laboral-499030

 http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/evaluacion-del-desempeno-

laboral/

 http://es.presidencia.gov.co/dapre/DocumentosSIGEPRE/G-TH-03-

evaluacion-desempeno-laboral.pdf