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COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN (capítulo 8)

 ¿Qué ES COMUNICACIÓN?
 Intercambio de conocimientos
 Proceso de doble sentido
 FINALIDAD
 Facilitar que todas las personas que componen la organización “anden en verdad”
 Adquirir conocimientos necesarios que aún no lo tienen

Inteligencia _ conocimiento _ verdad

 CONDICIONES PARA UN ABUENA COMUNICACIÓN


o VERDAD: Pensamiento adecuado a la realidad.
o VERACIDAD: lo que digo se adecue a lo que pienso.
o LEALTAD: lo que hago tenga coherencia con lo que digo.

 AMENAZAS DE LA COMUNICACIÓN

Los problemas ocurren cuando se debe comunicar a la persona adecuada y en el contexto


adecuado.

 FALSEDAD: Error en el pensamiento, falsedad del mensaje (no intencional).

Solución corregir el pensamiento, estudiar más, mejorar la formación y el estudio.

 MENTIRA: Decir intencionalmente lo contrario de lo que se piensa (ya sea verdadero o


falso).

Ojo evadir o no decir toda la verdad NO es mentir.

La mentira introduce al desorden confusión y afecta gravemente a la unidad.

 DESLEALTAD: Sus acciones no son fieles a la palabra dada, el problema es la motivación


(sabe, pero no quiere).

La unidad se destruye aceleradamente.

FORTALEZAS AMENAZAS
Pensar bien Formación – estudio Falsedad
Hablar bien Comunicar Mentira
Actuar bien Motivar Deslealtad

 COMUNICACIÓN Y EFICACIA

Se comunica para lograr una mayor UTILIDAD (resultados)

Comunicación descendente:
 Lo que espera de las personas: especificar claramente los resultados que esperan de sus
subordinados (información sobre el puesto de trabajo, contenido objetivo,
responsabilidad, etc.)

 Lo que las personas recibirán de la organización: incentivos remuneraciones, vacaciones,


condiciones de seguridad social y laboral, etc.

Fomenta la motivación por motivos extrínsecos

Comunicación ascendente

Asegurarse que los trabajadores hayan entendido lo comunicado

Mostrar la comprensión buena y mala (feedback) y los obstáculos que se encuentran para el logro
de la productividad.

Comunicación lateral

Coordinar las operaciones

 COMUNICACIÓN Y LA ATRACTIVIDAD

Contribuye a que las personas sientan mayor satisfacción al realizar su trabajo.

Comunicación descendente

Hace ver el Placer de realizar del trabajo, la satisfacción que puede brindar, valiosa experiencia
profesional, ascensos, promociones, formación, sentido de pertenencia por razones psicológicas.

Fomenta la motivación por motivos intrínsecos.

Comunicación ascendente

Los niveles inferiores transmiten sugerencias e ideas, creatividad, ingenio.

Comunicación lateral

Intercambio de ideas y razones que fomenta que fomenta el aprendizaje en equipo.

 COMUNICACIÓN Y UNIDAD

Comunicación descendente

Mas identificación cuando conocen los objetivos y misiones de la organización.

Apela a su motivo racional por motivos trascendentes, comunica el sentido de su trabajo.

Que la organización sea valiosa: realmente sirva para satisfacer necesidades humanas.

Que las personas colaboradoras se muevan por motivos trascendentes: solo motivas a las
personas con calidad motivacional.

Percibe el valor real del servicio.


 AMENAZAS PSICOLÓGICAS DE LA COMUNICACIÓN
 Filtración
 Percepción selectiva
 Emociones
 Estilo de mando
 Inoportunidad
 Temor a perder el poder
 Estructura de la organización
 Diferencias culturales

LA DELEGACIÓN (capítulo 9)
Dirigir es delegar delegar es educar
“La delegación se comparte, pero no se transfiere la responsabilidad es de
ambas partes”

PERSONALIDAD
TEMPERAMENTO CARACTER
Congénito Corrige el impulso temperamental
Influye en las reacciones espontaneas Exige esfuerzo, virtud
Desarrolla virtualidad y racionalidad
ABSORBENTE ABDICANTE
DECISOR REMISO
DILIGENTE EVASIVO
PROACTIVO REACTIVO
INDEPENDIENTE PASIVO
CENTRALIZADO DEPENDIENTE
DESCENTRALIZADO
ANALITICO

DELEGANTE: sabe en qué momento debe adoptar adecuadamente el temperamento.

 ¿Qué ES DELEGAR?

Cuando un responsable cede algunas decisiones a otro responsable.

Cesión del poder necesario.

Poder autoridad
Tiene potestad de premios castigos Es el respeto de los demás hacia un superior
Tiene un cargo formal Es informal
Es delegable No es delegable
 PROCESO DE LA DELEGACIÓN
Fases:
1. EXAMEN DE LAS RAZONES PARA DELEGAR: posibles motivos para delegar esto le
corresponde al jefe.

 DELEGACIÓN Y EFICACIA (DELEGACION TÉCNICA)


El motivo para delegar es principalmente extrínseco.
Propiamente no es delegación si no repartición de encargos o repartos de tareas.
Para lograr mejores resultados a través de incentivos y sanciones.
Del modo adecuado será eficaz a corto plazo (estando claro el motivo por qué se hace)
Peligrosa a mediano y largo plazo si esta delegación esta disfrazada de otras razones.
Sistema de control se basa solo en resultados.
Prima el sistema formal.

 DELEGACION Y ATRACTIVIDAD (DELEGACION PSICOLOGÍA)


Busca aumentar la eficacia y la atractividad, satisfaciendo los motivos extrínsecos e
intrínsecos del subordinado.
No se detalla el cómo se consiguen los objetivos (se delega la formulación y al final se
analiza los resultados.
Jefe otorga autonomía para que se profesionalicen, experimenten y aprendan.
Se explica por qué, pero no el cómo.
Peligro si existen sentimentalismo (juguete), para evitarlo el directivo de be ser honesto de
las razones.
Sistema de control por objetivos.

 DELEGACION Y UNIDAD (DELEGACION POR CONVICCIÓN)


Busca aumentar la eficacia, atractividad y unidad.
El delegado de mueve buscando las necesidades reales y satisfacerla.
Para que el subordinado aprenda a tomar decisiones
Sistema de control en base al aprendizaje y al desarrollo de las personas.
Se permite que el delegado se equivoque y se le va corrigiendo y dialogando con el viendo
las causas de sus errores:
Sino sabe o no puede
-No sabe: se le forma
-no quiere: hacerle tomar conciencia, motivarlo si no quiere disminuir el grado de legación
hasta incluso prescindir de sus servicios.
2. DEFINICIÓN DEL CAMPO DECISIONAL: precisión, límites y criterios sobre la actuación del
delegado, esto evita confusiones sobre las atribuciones recibidas.
3. ELECCIÓN DE LA PERSONA DELEGADA: examinas las capacidades directivas del candidato,
ver su fiabilidad.
4. CUANDO DELEGAR: Evaluando las circunstancias, si es nuevo en el puesto en la empresa el
que delega, o experimentado; si el delegado es nuevo, si el marco decisional es rutinario o
nuevo para el delegante (si es nuevo estaría abdicando); si la empresa está en buenas o
malas circunstancias.
5. PLANTEAMIENTO DELA DELEGACION: la delegación debe ser bidireccional ambos
participan.
6. EJECUCIÓN DELA DELEGACIÓN: el delegado comienza a tomar las decisiones que se le
atribuyeron.
7. REAPRECIACIÓN: seguimiento del superior al modo como implementa las decisiones el
subordinado.

 RELACIÓN EN LA ESTRUCTURA
 De Jerarquía: entre el superior (ejerce poder formal) y el subordinado (advierte
posibles consecuencias). Feedback no formalizable, sino deseable.
 De Coordinación: entre dos corresponsables con un objetivo conjunto, derechos y
obligaciones idénticos, relación de coordinación más compleja, mayor calidad
motivacional del sistema informal.
 De apoyo: objetivos distintos para cada responsable y complementario, sin autonomía
funcional.
 ERRORES DE LADELEGACION
 MIEDO ADELEGAR
 SUPLANTAR AL SUBORDINADO
 FALTA DE LEALTAD DEL JEFE CON SU SUBORDINADO
 NO ASUMIR LA RESPONSABILIDAD
 APROPIARSE DE LOS ÉXITOS DE SUS SUBORDINADOS
 DAR TODO POR SUPUESTOY NO HABLAR
 DELEGAR BUSCANDO EL CHIVO EXPIATORIO
 CUANDO EL JEFE SE QUEJA DE SU INCOMPETENCIA DE SUS SUBORDINADOS

SELECCIÓN DEL PERSONAL (capítulo 10)


Deming “los trabajadores son responsables del 15% de los problemas y el sistema
(responsabilidad del directivo) el 85%, sin embargo, los trabajadores son responsables de
un alto porcentaje de las soluciones.”

 Fases
1. PLANIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL: número imprescindible de
trabajadores.
2. ANÁLISIS DEL PUESTO: descripción detallada del puesto de trabajo, objetivos
específicos y rendimiento esperado.
3. CAPTACIÓN DE CANDIDATOS: antes de acudir a fuentes externas se debe acudir a
potenciales candidatos internos.
4. PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS: evitar falsas expectativas a los que no cumplen con
los requisitos y comunicarles de buena manera, con respeto.
5. ENTREVISTAS: instrumento de selección más usado e imprescindible para concluir con
éxito el proceso, para conocer la calidad motivacional y temperamento
profesionalidad, se le debe dedicar más tiempo.
- Cualidades del entrevistador
Nivel cultural y profesional del Entrevistador ≥ entrevistado
Debe tratar con respeto, dar confianza para que el entrevistado muestre
sinceridad.
Tener cualidad de líder.

- Evaluación de la entrevista
 DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA EFICACIA
Candidato conocer lo que se le va exigir y la remuneración, condiciones y plazos de
contratos.
Conocimiento técnico.
Evaluar las expectativas de remuneración del candidato transparencia en ambas partes.
 DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA ATRACTIVIDAD
Evaluar el perfil y antecedente profesional, así como su idoneidad al puesto de trabajo,
hacer ver que el trabajo que realizará le otorgará aprendizaje.
 DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA UNIDAD
 Se demuestra con hechos la importancia que le da le empresa como eventual colaborador
o como cliente actual o futuro, se procura no hacerle perder el tiempo, recibirlo bien
preparar la entrevista en base al curriculum evitando así hacer preguntas vagas,
La entrevista debe permitir estima el espíritu de servicio que posee.
Evitar preguntas de intimidad
Exponer el ambiente de trabajo

- Preguntas en la entrevista
evitar las preguntas obvias y las teóricas e irrelevantes.
Evitar grabar la entrevista
Evitar anotarlas
Lo mejor es retenerlas en la memoria
- Entrevistas de salida
Buscar las causas de las salidas voluntarias
*Más Motivación a permanecer (push):
*Más Motivación a abandonar (pull):
Motivo de salida extrínseco. - aumentar las remuneraciones o el status
Motivo de salida intrínseco-. Redefinir el puesto de trabajo donde le permita
desarrollar sus habilidades
Motivo de salida trascendente. - más grave se marchan debido a problemas en la
unidad o no sentir que se le satisfacen las necesidades de los clientes.

6. PRUEBAS USUALES: entrevista final, petición de referencias, examen médico,


ofrecimiento del puesto y acogida en la empresa.

 Características del candidato

Calidad de la empresa = calidad de las personas que la integran


Factores de la calidad de las personas:

1)Calidad motivacional
2)Competencia profesional

CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN (capitulo 11)


“Tiene un efecto motivador para los profesionales vía motivación
intrínseca”
 Eficacia y Capacitación

Para contar con personas más productivas se capacita técnicamente,


desarrollar virtudes operativas
Se le da información para que de mejores resultados.

 Atractividad y Formación

Se busca un desarrollo profesional más amplio, para que así puedan contribuir
a la competencia distintiva.
Científicos y humanistas.
enseñar a pensar, es decir, desarrollar la racionalidad para resolver problemas.

 Unidad y Formación de Líderes

Formación en el sentido pleno, desarrollar la racionalidad y virtualidad.


Se busca es el desarrollo como persona, auto superación.
Se debe enseñar de modo personalizado se le da a quien disponga de las
cualidades de líder. Mostrar las consecuencias de los actos sobre los demás,
enseñar con ejemplo.

Existen 4 fases en el aprendizaje:


1. Ignorancia inconsciente: la persona no es consciente de lo que no sabe.
2. Ignorancia consciente: es el primer paso del aprendizaje se da cuenta que
no sabe.
3. Capacidad consciente: aprendizaje imperfecto, pensar cada movimiento.
4. Capacidad inconsciente: última fase, se interioriza lo aprendido y se aplica
naturalmente.
PROMOCIÓN Y ASCENSOS EN LA ORGANIZACIÓN (capítulo 12)
Gobierno: medida en que los juicios y decisiones de una persona influyen en la
organización
Promoción = incremento del nivel de gobierno(poder).
 Clasificación de la promoción
-por el modo de otorgarse
 Promoción formal: decisiones influyen directamente en la organización.
 Promoción informal: influyen indirectamente en la organización.
-por el contenido
 Promoción externa: mas gobierno sobre lo que ha de recibir de la
organización.
 Promoción interna: mas gobierno sobre lo que ha de dar a la organización,
 Promoción personal: mas gobierno sobre lo que otras personas que
pertenecen a la organización han de dar o recibir.

 PROMOCIÓN PARA LA EFICACIA


A quien da resultados, muestra su capacidad de estratega.
Lo que da = lo que recibe
Más incentivos más productividad
Satisface sus motivos extrínsecos.
Vinculo por interés.
 PROMOCIÓN PARA LA ATRACTIVIDAD
A quien muestra iniciativa, ideas, sugerencias.
Busca mejorar el sistema espontaneo
Mayor libertad y autonomía.
 PROMOCIÓN PARA LA UNIDAD
A quien tiene perfil de líder se le da mando sobre otras personas a quien tiene
competencia técnica y calidad motivacional.
Promoción y calidad motivacional
1. El incremento de remuneración
Promoción externa, formal
2. Proporcionar aumento de autonomía
Promoción interna, formal e informal
3. El incremento de mando sobre otras personas
Promoción personal, informal

REMUNERACIÓN (capítulo 13)


 RETRIBUIR PARA LA EFICACIA
 RETRIBUIR PARA LA ATRACTIVIDAD
 RETRIBUCIÓN Y LA UNIDAD
 Destino de los beneficios