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¿Qué ES COMUNICACIÓN?
Intercambio de conocimientos
Proceso de doble sentido
FINALIDAD
Facilitar que todas las personas que componen la organización “anden en verdad”
Adquirir conocimientos necesarios que aún no lo tienen
AMENAZAS DE LA COMUNICACIÓN
FORTALEZAS AMENAZAS
Pensar bien Formación – estudio Falsedad
Hablar bien Comunicar Mentira
Actuar bien Motivar Deslealtad
COMUNICACIÓN Y EFICACIA
Comunicación descendente:
Lo que espera de las personas: especificar claramente los resultados que esperan de sus
subordinados (información sobre el puesto de trabajo, contenido objetivo,
responsabilidad, etc.)
Comunicación ascendente
Mostrar la comprensión buena y mala (feedback) y los obstáculos que se encuentran para el logro
de la productividad.
Comunicación lateral
COMUNICACIÓN Y LA ATRACTIVIDAD
Comunicación descendente
Hace ver el Placer de realizar del trabajo, la satisfacción que puede brindar, valiosa experiencia
profesional, ascensos, promociones, formación, sentido de pertenencia por razones psicológicas.
Comunicación ascendente
Comunicación lateral
COMUNICACIÓN Y UNIDAD
Comunicación descendente
Que la organización sea valiosa: realmente sirva para satisfacer necesidades humanas.
Que las personas colaboradoras se muevan por motivos trascendentes: solo motivas a las
personas con calidad motivacional.
LA DELEGACIÓN (capítulo 9)
Dirigir es delegar delegar es educar
“La delegación se comparte, pero no se transfiere la responsabilidad es de
ambas partes”
PERSONALIDAD
TEMPERAMENTO CARACTER
Congénito Corrige el impulso temperamental
Influye en las reacciones espontaneas Exige esfuerzo, virtud
Desarrolla virtualidad y racionalidad
ABSORBENTE ABDICANTE
DECISOR REMISO
DILIGENTE EVASIVO
PROACTIVO REACTIVO
INDEPENDIENTE PASIVO
CENTRALIZADO DEPENDIENTE
DESCENTRALIZADO
ANALITICO
¿Qué ES DELEGAR?
Poder autoridad
Tiene potestad de premios castigos Es el respeto de los demás hacia un superior
Tiene un cargo formal Es informal
Es delegable No es delegable
PROCESO DE LA DELEGACIÓN
Fases:
1. EXAMEN DE LAS RAZONES PARA DELEGAR: posibles motivos para delegar esto le
corresponde al jefe.
RELACIÓN EN LA ESTRUCTURA
De Jerarquía: entre el superior (ejerce poder formal) y el subordinado (advierte
posibles consecuencias). Feedback no formalizable, sino deseable.
De Coordinación: entre dos corresponsables con un objetivo conjunto, derechos y
obligaciones idénticos, relación de coordinación más compleja, mayor calidad
motivacional del sistema informal.
De apoyo: objetivos distintos para cada responsable y complementario, sin autonomía
funcional.
ERRORES DE LADELEGACION
MIEDO ADELEGAR
SUPLANTAR AL SUBORDINADO
FALTA DE LEALTAD DEL JEFE CON SU SUBORDINADO
NO ASUMIR LA RESPONSABILIDAD
APROPIARSE DE LOS ÉXITOS DE SUS SUBORDINADOS
DAR TODO POR SUPUESTOY NO HABLAR
DELEGAR BUSCANDO EL CHIVO EXPIATORIO
CUANDO EL JEFE SE QUEJA DE SU INCOMPETENCIA DE SUS SUBORDINADOS
Fases
1. PLANIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DEL PERSONAL: número imprescindible de
trabajadores.
2. ANÁLISIS DEL PUESTO: descripción detallada del puesto de trabajo, objetivos
específicos y rendimiento esperado.
3. CAPTACIÓN DE CANDIDATOS: antes de acudir a fuentes externas se debe acudir a
potenciales candidatos internos.
4. PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS: evitar falsas expectativas a los que no cumplen con
los requisitos y comunicarles de buena manera, con respeto.
5. ENTREVISTAS: instrumento de selección más usado e imprescindible para concluir con
éxito el proceso, para conocer la calidad motivacional y temperamento
profesionalidad, se le debe dedicar más tiempo.
- Cualidades del entrevistador
Nivel cultural y profesional del Entrevistador ≥ entrevistado
Debe tratar con respeto, dar confianza para que el entrevistado muestre
sinceridad.
Tener cualidad de líder.
- Evaluación de la entrevista
DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA EFICACIA
Candidato conocer lo que se le va exigir y la remuneración, condiciones y plazos de
contratos.
Conocimiento técnico.
Evaluar las expectativas de remuneración del candidato transparencia en ambas partes.
DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA ATRACTIVIDAD
Evaluar el perfil y antecedente profesional, así como su idoneidad al puesto de trabajo,
hacer ver que el trabajo que realizará le otorgará aprendizaje.
DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA UNIDAD
Se demuestra con hechos la importancia que le da le empresa como eventual colaborador
o como cliente actual o futuro, se procura no hacerle perder el tiempo, recibirlo bien
preparar la entrevista en base al curriculum evitando así hacer preguntas vagas,
La entrevista debe permitir estima el espíritu de servicio que posee.
Evitar preguntas de intimidad
Exponer el ambiente de trabajo
- Preguntas en la entrevista
evitar las preguntas obvias y las teóricas e irrelevantes.
Evitar grabar la entrevista
Evitar anotarlas
Lo mejor es retenerlas en la memoria
- Entrevistas de salida
Buscar las causas de las salidas voluntarias
*Más Motivación a permanecer (push):
*Más Motivación a abandonar (pull):
Motivo de salida extrínseco. - aumentar las remuneraciones o el status
Motivo de salida intrínseco-. Redefinir el puesto de trabajo donde le permita
desarrollar sus habilidades
Motivo de salida trascendente. - más grave se marchan debido a problemas en la
unidad o no sentir que se le satisfacen las necesidades de los clientes.
1)Calidad motivacional
2)Competencia profesional
Atractividad y Formación
Se busca un desarrollo profesional más amplio, para que así puedan contribuir
a la competencia distintiva.
Científicos y humanistas.
enseñar a pensar, es decir, desarrollar la racionalidad para resolver problemas.