UNIVERSIDAD NACIONAL

DE PIURA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

“AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACIÒN NACIONAL”

TEMA:
 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

CURSO:
 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

DOCENTE:
 DEIVER VILCHERREZ VILELA

ALUMNOS:
 CHUNGA CÁNTARO JULIO CÉSAR
 JIMENEZ ZEGARRA MARÍA ELENA
 SOSA SOSA FLAVIA TAIS

CICLO:
 IV

SEMESTRE:
 2018-II

Piura, 27 de diciembre, 2018

 INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 4
1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ..................................................................... 5
1.1. CONCEPTO: ..................................................................................................... 5
1.2. ANTECEDENTES: ........................................................................................... 5
1.3. MATERIAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ........................................... 6
1.4. FINES DE LA NEGOCIACIÓN: ...................................................................... 8
1.5. SUJETOS INTERVINIENTES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ....... 9
1.6. NIVELES DE NEGOCIACIÓN:....................................................................... 9
1.7. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS CONVENIOS OIT: .................. 10
1.8. EL RECONOCIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO
DERECHO FUNDAMENTAL: ................................................................................. 10
1.9. CARACTERÍSTICAS DE LA NEGOCIACIÓN: .......................................... 11
2. CONVENCIÓN COLECTIVA DEL TRABAJO .................................................. 11
2.1. CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCÍAN COLECTIVA DEL
TRABAJO: ................................................................................................................. 12
3. TIPOS DE NEGOCIACIÓN: .............................................................................. 13
3.1. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR-REPRESENTACIÓN ............................ 15
3.1.1. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR: ........................................................ 15
3.1.2. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES: ............................... 15
3.1.3. REPRESENTACIÓN DE LOS EMPLEADORES .................................. 17
3.1.4. DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTES: ........................................... 18
4. PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: .......................... 19
4.1. Pliego de peticiones ...................................................................................... 19
4.2. PRESENTACIÓN: ....................................................................................... 19
4.3. ASESORAMIENTO DE LAS PARTES: .................................................... 20
5. DERECHO DE INFORMACIÓN ....................................................................... 20
5.1. INFORMACIÓN PROPORCIONADA POR EL EMPLEADOR: ............. 20
5.2. INFORME ECONÓMICO –FINANCIERO DE LA AUTORIDAD DE
TRABAJO .............................................................................................................. 21
5.3. OBSERVACIONES AL INFORME ECONÓMICO –FINANCIERO ....... 21
6. OBLIGACIÓN DE LAS PARTES EN EL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA: ............................................................................................................ 21
7. DESARROLLO DEL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ...... 23
8. EL ARBITRAJE EN EL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA . 24
8.1. CONCEPTO .................................................................................................... 25

2
 8.2. ARBITRAJE POTESTATIVO .................................................................... 27
8.3. ANTECEDENTES ....................................................................................... 27
8.4. OPORTUNIDAD Y CARÁCTER FACULTATIVO DEL ARBITRAJE .. 28
8.5. DESIGNACIÓN DEL ÁRBITRO ............................................................... 29
PROCEDIMIENTO ARBITRAL .......................................................................... 31
9. LAUDO ARBITRAL .......................................................................................... 33
9.1. IMPUGNACIÓN DEL LAUDO ARBITRAL ............................................. 34

3
 INTRODUCCIÓN

Los derechos colectivos laborales han tenido un cambio progresivo en favor de los
trabajadores, pues inicialmente fueron prohibidos, luego permitidos y, actualmente,
incluso son promovidos por el Estado. Lo anterior no solo ocurrió en el ámbito de las
relaciones de trabajo entre privados, sino también en las relaciones de empleo con la
Administración Pública.

En nuestro país la actual carta magna, así como su antecesora, reconoce explícitamente
los tres pilares del Derecho Colectivo del Trabajo a favor de los trabajadores, a saber, la
libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga. En el presente trabajo se
desarrollará uno de los tres pilares que se mencionan anteriormente, como es la
Negociación Colectiva.

La importancia de la negociación colectiva resulta vital en el desarrollo del Derecho

Laboral, por lo cual en el presente, se detallarán temas relevantes al estudio del mismo
como son sus niveles, las materias sujetas a negociación colectiva y así como también el
tema de arbitraje y en qué casos recurriríamos a ello.

4
 1. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
1.1.CONCEPTO:
La Negociación Colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores
se relacionan con una o más organizaciones sindicales, de manera de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en

la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y reafirmado en
la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo que la Organización adoptó. La negociación colectiva es un mecanismo
fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y
los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas;
además, constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales. Entre las
cuestiones que se abordan habitualmente en los programas de negociación figuran los
salarios, el tiempo de trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la
salud en el trabajo, y la igualdad de trato.

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se

regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los
convenios colectivos también se pueden regular los derechos y responsabilidades de las
partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de
trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter
inclusivo de la negociación colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para
reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral.

1.2. ANTECEDENTES:

A partir de la segunda mitad del siglo XIX se desarrolló un gran interés por la igualdad
como principio de justicia social y, al mismo tiempo, se comprendió el carácter
insuficiente de un reconocimiento meramente formal de la capacidad para disfrutar de los
mismos derechos. Marshall señala que “uno de los principales logros del poder político
durante el siglo XIX fue allanar el camino al sindicalismo permitiendo a los trabajadores
hacer uso de sus derechos civiles colectivamente”. Se trató de “una anomalía, porque

5
hasta ese momento los únicos derechos utilizados colectivamente habían sido los
políticos, a través del parlamento y los concejos locales, mientras que los derechos civiles
eran profundamente individuales y estaban en armonía con el individualismo del
capitalismo temprano”. Y agrega: “el sindicalismo creó una especie de ciudadanía
industrial [en la que] los derechos civiles colectivos podían utilizarse no sólo para
negociar en el auténtico sentido del término, sino también para consolidar los derechos
fundamentales”.

Fue a partir de esta acción colectiva de los trabajadores, a través de las organizaciones
sindicales, que la civilización avanzó en el reconocimiento de los derechos económicos,
sociales y culturales, su inclusión en las legislaciones y pactos internacionales, como la
Declaración de los Derechos Humanos de Naciones Unidas y el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (DESC) que luego encontrarían en la
constitución de los Estados de bienestar, o Estado social, su mayor reconocimiento y
concreción.

Es en este contexto que la Organización Internacional del Trabajo (OIT), fundada en

1919, empieza a crear toda una legislación internacional del trabajo en torno al concepto
de “libertad sindical”, que alcanza su mayor desarrollo en los convenios 87, 98, 151 y
154, sobre derecho de sindicación y negociación colectiva. Esto le permitió a las
organizaciones sindicales consolidar en las relaciones de trabajo un concepto de
ciudadanía social en el que los derechos a la igualdad y a la libertad dejarán de ser
puramente formales y se convertirán en posibilidades reales de ejercicio de un proyecto
de vida buena para todos los sujetos de la relación laboral.

1.3.MATERIAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Son materia de la negociación colectiva aquellas de interés común de las partes que
afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se
refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las
condiciones comunes de trabajo.

Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las
responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de

6
igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa, acciones positivas para
corregir situaciones de desigualdad, acuerdos para la capacitación y reconversión
productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de bienestar,
mecanismos de solución de controversias, entre otros.

Adicionalmente, se podrán negociar los acuerdos de extensión de beneficios.

También se podrán negociar pactos sobre condiciones especiales de trabajo (pactos para
trabajadores con responsabilidades familiares y pactos sobre distribución de jornada de
trabajo semanal). En todo caso estos pactos sólo podrán acordarse por sindicatos y en
forma directa, sin sujeción a las normas de la negociación colectiva reglada.

Concretamente las materias que puedes ser objeto de Negociación Colectiva son las
siguientes:

a. Movilidad funcional y geográfica: Se regulan las compensaciones que ha de

recibir el trabajador en caso de movilidad geográfica, incrementándose las
cantidades mínimas establecidas legalmente.

Se regulan además las condiciones en que se puede producir la movilidad funcional de

los trabajadores. Respetándose los límites que establece el Estatuto de los Trabajadores.

b. Promoción y ascenso de trabajadores: El único imperativo legal es que el sistema

de promociones y ascensos no tenga contenido discriminatorio por razón de
género.
c. Tiempo de trabajo: Mediante la negociación colectiva se regulará la jornada de
trabajo y los aspectos relativos a las horas extraordinarias como el tope anual o la
remuneración de las mismas.
d. Conciliación de la vida laboral y familiar: Es una materia compleja para la
negociación colectiva, en realidad sólo pueden abordarse determinadas materias
como el horario de trabajo.
e. Igualdad de oportunidades: Se trata de adopción de medidas de acción positiva
para favorecer el acceso de la mujer al empleo y la aplicación efectiva del
principio de igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres.
f. Ordenación de las condiciones económicas: Es uno de los aspectos fundamentales
de cualquier convenio. Se fija el salario, los complementos, las percepciones
extrasalariales y otras cuestiones como los anticipos del salario.
7
 g. Formación profesional: En los últimos tiempos se ha venido avanzando sobre esta
materia. Estableciéndose entre otras, cláusulas que regulan los permisos de los
trabajadores para poder asistir a exámenes e incluso la adaptación de la jornada o
permisos para asistir a cursos de formación o perfeccionamiento profesional.

1.4.FINES DE LA NEGOCIACIÓN:
a. Proteccionista:

El convenio colectivo de trabajo está orientado a proteger a los trabajadores, en la medida

que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo del Trabajo.

b. Garantía:

La negociación y el convenio colectivo son una garantía para el reconocimiento y

vigencia de los derechos de los trabajadores, como la estabilidad en el empleo, las
remuneraciones y las condiciones de trabajo en general. Al mismo tiempo significa una
garantía para la empresa, en aspectos como la producción, inversión etc.

c. Solución de Conflictos o de Paz:

Por medio de la negociación y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los
conflictos colectivos de trabajo.

Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solución a los mismos, a su vez, se da a

través de diversos mecanismos, siendo uno de estos la negociación colectiva que se
concreta con la suscripción del convenio colectivo.

De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han dado fin
al conflicto y conducido a la paz laboral. Pero más que eso, representa una trayectoria de
preservación de la paz.

d. Mejora de los Beneficios Laborales:

Para los trabajadores representan un medio de superación de sus expectativas laborales.

Inician la negociación colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado laboral

8
deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios
laborales.

1.5.SUJETOS INTERVINIENTES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Se debe tomar en cuenta dos conceptos, primero, debemos entender por unidad de
negociación el colectivo potencial de trabajadores y empresarios que pueden resultar
afectados por el convenio colectivo que se pacte. Dicho de este modo, la unidad de
negociación resultaría ser el colectivo de trabajadores beneficiados por las condiciones
laborales que se estipulen en el convenio y, en consecuencia, los empresarios obligados
a satisfacer dichas condiciones.

Se trata, por consiguiente, del marco sobre el que va a desplegar su eficacia el convenio
colectivo, concepto totalmente ajeno a quiénes sean partes o negociadores del convenio
en cuestión.

Además, son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes debidamente elegidos
y autorizados por éstos; y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores.

Algunos autores coinciden en considerar al Estado como otro de los sujetos de la

negociación, ya que éste puede actuar en una doble dimensión: como empleador o como
regulador, en este último caso puede asumir diferentes roles que se relacionan mucho con
el enfoque que asume respecto a la política laboral: pudiendo ser más o menos
intervencionista, más o menos protector, etc.

1.6.NIVELES DE NEGOCIACIÓN:

De empresa: Es aquella que existirá cuando se aplique a todos los trabajadores de una
empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

De rama de actividad: Nos encontraremos frente a una cuando comprenda a todos los
trabajadores de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.

9
De gremio: Es cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma
profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

1.7.LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LOS CONVENIOS OIT:

Hacemos referencia al C154 – “Convenio sobre la negociación colectiva”

Este lo que hace es reafirmar el pasaje de la Declaración de Filadelfia que reconoce "la
obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas
las naciones del mundo, programas que permitan ... lograr el reconocimiento efectivo del
derecho de negociación colectiva", y tomando nota de que este principio es "plenamente
aplicable a todos los pueblos".

En este convenio, en su artículo número 2. Nos habla de lo siguiente:

Artículo 2

A los efectos del presente Convenio, la expresión negociación colectiva comprende

todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores
o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de:

(a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

(b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

(c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

1.8.EL RECONOCIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO

DERECHO FUNDAMENTAL:

La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme al Artículo

28º de la Constitución Política de 1993, el cual versa lo siguiente;

10
 Artículo 28

Derechos colectivos del trabajador. Derecho de sindicación, negociación colectiva y

derecho de huelga

El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.

Cautela su ejercicio democrático:

1. Garantiza la libertad sindical.

2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los

conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado.

3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.
Señala sus excepciones y limitaciones.

1.9. CARACTERÍSTICAS DE LA NEGOCIACIÓN:

 La negociación colectiva para ser eficaz debe tener carácter voluntario
 No debe estar mediado por medidas de coacción que alteren el carácter voluntario
de la negociación
 Debe tener la libertad para convenir es decir tener la libertad para ponerse o no
de acuerdo durante la negociación
 Libertad para decidir el nivel de negociación, esta debe depender necesariamente
de la voluntad de las partes
 La buena fe ,no se impone debe obtenerse de los esfuerzos voluntarios recíprocos
serios y continuos de los empleadores y trabajadores

2. CONVENCIÓN COLECTIVA DEL TRABAJO

Según el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos( 2003) la Convención

colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones
de trabajo y productividad y demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y
empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de
trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores interesados,

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expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de
empleadores, o varias organizaciones de empleadores.

Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren

cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento.

La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea
aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o
desempeñan cargos de confianza.

2.1.CARACTERÍSTICAS DE LA CONVENCÍAN COLECTIVA DEL TRABAJO:

a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que
incide. Los contratos individuales quedan automáticamente adaptados a aquella y no
podrán contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.

b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior; o, si no la

hubiera, desde la fecha de presentación del pliego, excepto las estipulaciones para las que
señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de dar en especie, que
regirán desde la fecha de su suscripción.

c) Rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo, su duración es
de un (1) año.

d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva

posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieren sido pactadas con carácter
permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o
parcial.

e) Continúa en vigencia, hasta el vencimiento de su plazo, en caso de fusión, traspaso,

venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares.

f) Debe formalizarse por escrito en tres (3) ejemplares, uno para cada parte y el tercero
para su presentación a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y archivo.

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 3. TIPOS DE NEGOCIACIÓN:

a) Tipos de negociación según el enfoque

Antes de comenzar el arduo proceso de negociación es necesario prepararse de manera

adecuada, para no perder el enfoque deseado y estar seguros a la hora de proponer los
tratos y negocios. Muchas veces se piensa en la negociación como un juego de estrategia,
de modo que esto nos ayude a pensar cómo negociar. Encontramos dos formas de
negociar:

 Negociación inmediata que es la que se caracteriza por querer llegar

rápidamente a un acuerdo, sin perder demasiado tiempo en establecer un lazo de
cercanía con la otra parte involucrada.
 Negociación progresiva, que busca acercarse lenta, paciente y gradualmente a
la negociación, intentando crear una relación de confianza con la otra parte antes
de ingresar en el terreno propiamente de los negocios, que lleve a una mayor
calidad del negocio.

b) Tipos de negociación según la participación de las partes

Una vez que sabemos qué tipo de enfoque deseamos usar en la negociación, es
necesario entrar dentro de otra clasificación: según la participación de las partes.

 Negociación directa, relacionada a que las partes involucradas llevan a cabo la

negociación hablando por sí mismas, sin intermediarios.
 Negociación indirecta, se realiza ante la llegada de representantes o
interlocutores preparados especialmente para esta tarea, por lo tanto, actuando
como delegados de alguna de las partes. Este es el caso de abogados y mediadores,
por ejemplo.

c) Tipos de negociación según su factor desencadenante

 Negociación libre: Si las negociaciones se realizan tras una interacción

voluntaria de las partes que la integran, estamos hablando de una negociación
libre, como por ejemplo la que se da al vender una propiedad.

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  Negociación forzada: Ahora bien, si la negociación procede, por ejemplo, de
una mediación judicial ante un divorcio que no resultara de común acuerdo, se
dice que una negociación es forzada, ya que es un hecho específico lo que provoca
esta negociación.

d) Tipos de negociación según el espíritu

Dependiendo del espíritu con el que asisten las partes a la negociación, podemos
describir ciertas clases de negociación:

 Negociación distributiva, también denominada ganar-perder, debido a la dureza

de los negociadores que buscan obtener la mayor parte sea como sea. Este tipo de
negociación se realiza al dividir los beneficios, pero una parte obtiene una fracción
mayor y, por lo tanto, la parte opuesta, una fracción menor. Este tipo de
negociación es considerada la negociación más tradicional.
 Negociación cooperativa, también conocida como ganar/ganar o integrativa,
significa que se busca que ambas partes puedan obtener sus beneficios. Esto
significa que los objetivos de negociación son compartidos y se busca maximizar
los beneficios para ambas partes.
 Negociación acomodativa, también llamada perder/ganar, generalmente el
negociador asume una postura conciliadora, para así llegar a desarrollar un
vínculo con la otra parte. Este tipo de negociación no es el indicado para resultados
a corto plazo, sino más bien para resultados a largo plazo.
 Negociación evitativa, resulta al querer evitar que ambas partes pierdan. En este
tipo de negociación se asume que la misma deteriora el vínculo entre las partes y
que sólo resultará en eventos negativos. Entonces, la negociación evitativa opta
no negociar, transformándose en el camino más lógico, ya que el negociador
conoce que no logrará ningún beneficio al acceder a la negociación.
 Negociación mixta, que incluye algo de todas las negociaciones antes descriptas.
Dentro del proceso de negociación puede darse una negociación cooperativa,
aunque en otra porción del trayecto se considere una negociación conciliadora
como la acomodativa.

e) Negociación directa

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Las partes están obligadas a negociar de buena fe y abstenerse de toda acción que pueda
resultar lesiva a la contraria sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente
ejercitado. Solo están a negociar colectivamente aquellas empresas que hubieran
cumplido un año de funcionamiento. Se considera a una empresa en funcionamiento a
partir del momento en el que realmente haya iniciado sus actividades a pesar que en dicha
oportunidad no haya cumplido con los trámites que establecen las disposiciones.

3.1.CAPACIDAD PARA NEGOCIAR-REPRESENTACIÓN

3.1.1. CAPACIDAD PARA NEGOCIAR:

Se desprende de la norma de la norma que están en capacidad de negociar, y por tanto de
suscribir acuerdos, las organizaciones sindicales (Una sola o actuando de manera
conjunta), a falta de éstas, podrán hacerlo los trabajadores expresamente elegidos y
autorizados. Por parte de los empleadores pueden negociar y suscribir convenios
colectivos el empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones de
empleadores.

3.1.2. REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES:

a) Capacidad para negociar

Tienen capacidad para negociar colectivamente en representación de los trabajadores

a.1) A nivel de empresa: el sindicato respectivo o, a falta de éste, los representantes

expresamente elegidos por mayoría absoluta de trabajadores.

a.2) Por rama de actividad o gremio: la organización sindical o el conjunto de ellas en

la rama correspondiente.

b) Comisión negociadora

La representación delos trabajadores en todo ámbito de la negociación estará constituida

por lo menos de 3 ni más de 12 miembros plenos cuyo número se regulará en atención al
ámbito de aplicación de la convención y en proporción al número de trabajadores
comprendidos, en los casos correspondientes, la comisión incluye a dos 2 delegados que
pueden elegir los trabajadores cuando su número no alcanza el exigido para constituir un
sindicato.

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 c) Composición de la comisión Negociadora

La comisión negociadora elegida por los trabajadores estará sujeta a los siguientes
límites:

1. Tres representantes cuando el pliego haya sido representado por la mayoría de absoluta
de los trabajadores.

2. Hasta tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical represente a menos de

cincuenta trabajadores.

3. Un dirigente adicional y hasta máximo de doce por cada cincuenta trabajadores que
excedan el número señalado en el numeral anterior.

d) Supuestos de negociación

1. en caso de existir una sola organización sindical en determinado nivel de negociación se

pueden presentar dos situaciones:

 Que el sindicato afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos en

dicho nivel de negociación .En este cao el sindicato negociará en representación
de todos los trabajadores afiliados y no afiliados.
 Que la organización no afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores con locual
solo representara a los afiliados.

2. En Caso de existir varios sindicatos en un mismo nivel de negociación se pueden

presentar tres situaciones:

 Que uno de los sindicatos afilie a la mayoría de trabajadores del ámbito de

negociación con que representará a la totalidad de trabajadores.
 Que varios sindicatos de manera conjunta afilien a la mayoría de trabajadores
del ámbito de negociación. En este supuesto aquellos podrán ejercer la
representación de la totalidad de trabajadores estableciendo por acuerdo cómo
ejercerán dicha representación. Si no logran acuerdo sobre el particular cada
organización representará a sus trabajadores afiliados.
 El tercer supuesto será que ni los sindicatos en conjunto logren afiliar a la
mayoría de trabajadores con lo cual cada uno ejercerá la representación de sus
representados.

16
3. En caso de no existir organización sindical los trabajadores podrán designar de manera
expresa a otros trabajadores para que lleven a cabo la negociación en representación de
todos. Esta elección debe ser por mayoría absoluta de no conseguirse mayoría los
trabajadores no podrán entablar negociación colectiva.

4. Para negociar a nivel derrama o gremio se requiere de la organización sindical (u

organizaciones sindicales) representen a mayoría de trabajadores y empresa de la
actividad o gremio en cualquiera de sus niveles de negociación y que las empresas
respectivas sean convocadas de manera directa o indirecta.

e) Modificaciones en la representación

Durante la negociación colectiva podría suscitarse ciertos cambios en la

representación de los trabajadores. Así tenemos:

 Constitución de un nuevo sindicato

Si con posterioridad de la presentación del pliego de reclamos por mayoría

absoluta de trabajadores se registrará un nuevo sindicato en el centro de
trabajo, la negociación colectiva continuará con la designación hasta su
culminación.

 Cancelación del registro o disolución del sindicato, si durante la negociación

colectiva la Autoridad de Trabajo cancela el registro sindical por pérdida de los
requisitos establecidos para a su constitución o subsistencia o se disuelve el
sindicato por decisión de sus miembros adoptado en asamblea general o por
decisión del poder judicial, la mayoría absoluta de los trabajadores podrá acordar
en asamblea proseguir con dicho trámite designando a tal efecto a 3 delegados
que los representen.
 Fusión o absorción de sindicatos, si durante la negociación un sindicato se
fusiona o es absorbido, la organización vigente que los agrupe podrá proseguir
con la negociación iniciada a través de la comisión respectiva que se designe
en asamblea.

3.1.3. REPRESENTACIÓN DE LOS EMPLEADORES

Durante la negociación colectiva los empleadores tienen derecho a ser
representados frente a las organizaciones de trabajadores. Esta representación
estará a cargo de:

17
 a) En las negociaciones de empresa
 Del propio empleador
 De los mandatarios legales designados en sus escrituras de constitución si
fueran personas jurídicas.
 Por apoderados designados en cualquiera de sus formas admitidas para el
otorgamiento de poderes, incluido el que pueda formalizarse ante la
Autoridad de Trabajo.

b) En las organizaciones por rama de actividad o de gremio

De las organizaciones representativa de los empleadores en la respectiva actividad

económica y de no existir ésta de los representantes de los empleadores comprendidos.

c) Límites de la comisión Negociadora

La comisión designada por los empleadores no podrá ser superior en número a la que
corresponde a los trabajadores. La de los empleadores en cualquiera delas formas
admitidas para el otorgamiento de poderes. En ambos casos deberán estipularse
expresamente

3.1.4. DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTES:

La designación de los representantes de los trabajadores constara en el pliego de

peticiones. La de los empleadores en cualquiera de las formas admitidas para el
otorgamiento de poderes.

En ambos casos deberán estipularse expresamente las facultades de:

 Participación en la negociación y conciliación

 Practicar todos los actos procesales propios de la negociación o conciliación
 Suscribir cualquier acuerdo
 Suscribir la convención colectiva
Solo serán impugnables aquellos actos donde se demuestre mala mala fe de los
representantes .Por otro lado los miembros de la comisión gozan del amparo
reconocido a los dirigente sindicales desde el inicio de la negociación hasta 3
meses después de concluida ésta.

18
 4. PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

4.1.Pliego de peticiones

La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un

proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:

a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben, y

domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones.

De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición de

trabajadores que lo presenta.

b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos

establecidos por el artículo 49.

c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u

organizaciones de empleadores comprendidas.

d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y

productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma de cláusula e
integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención.

e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.

4.2. PRESENTACIÓN:

El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30) días
calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente. En caso de
presentación posterior al plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b) del
artículo 43 será postergada en forma directamente proporcional al retardo. En las
negociaciones colectivas de empresas de pliego se presenta directamente a la empresa,
remitiéndose copia del mismo a la Autoridad de Trabajo. En caso de que aquella se negara
a recibirlo, la entrega se hará a través de la Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha
de presentación la de ingreso por mesa de partes. En las convenciones por rama de

19
actividad o gremio, la entrega se hará siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo.
Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o convencional objetivamente
demostrable.

4.3.ASESORAMIENTO DE LAS PARTES:

Las partes podrán ser asesoradas en cualquier momento de la etapa del proceso de
negociación por abogados y otros profesionales debidamente colegiados así como por
dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentra afiliadas los asesores
deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad profesional y en ningún caso
constituir a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones.

Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que
pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente
ejercitado.

5. DERECHO DE INFORMACIÓN
5.1.INFORMACIÓN PROPORCIONADA POR EL EMPLEADOR:

A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán

proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y
demás pertinente de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea
perjudicial para ésta. Dicha información podrá solicitarse dentro de los 90 días naturales
anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.

a) Contenido de la información

La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre

las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la información básica
que deba ser facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.

b) Reserva sobre información

Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva absoluta sobre
la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de información,
sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar.

20
 5.2. INFORME ECONÓMICO –FINANCIERO DE LA AUTORIDAD DE
TRABAJO

En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o de oficio, el Ministerio

de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una oficina especializada practicará la
valorización de las peticiones de los trabajadores y examinará la situación económico -
financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en
cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o
en la misma región. Asimismo estudiará en general, los hechos y circunstancias implícitos
en la negociación. La oficina especializada, podrá contar con el asesoramiento del
Ministerio de Economía y Finanzas, la comisión Nacional Supervisora de Empresas y
Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza del caso lo requiera.

La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que las partes

acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro de los diez (10) días
calendario de presentado el pliego. El empleador o empleadores podrán proponer
cláusulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en convenciones anteriores. Sólo es
obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunión, siendo
facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.

5.3.OBSERVACIONES AL INFORME ECONÓMICO –FINANCIERO

El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la

documentación que obligatoriamente se presentarán las empresas y las investigaciones
que se practiquen será puesto en conocimiento de las partes para que puedan formular sus
observaciones que formulen las partes al dictamen serán debidamente sustentadas,
debiendo ser presentadas dentro del tercer día correspondiente. Las partes podrán
presentar prueba instrumental que sustente sus observaciones. Recibida la observación,
la Autoridad de Trabajo dispondrá la elaboración de un segundo y último dictamen, en el
que se ratifique o rectifique el dictamen anterior, referido concretamente a las
observaciones de las partes.

6. OBLIGACIÓN DE LAS PARTES EN EL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA:

21
La negociación colectiva se basa en la libertad sindical y la protección del derecho de los
trabajadores y empleadores de establecer y afiliarse a organizaciones de su elección. Pero,
¿quiénes son las partes de la negociación colectiva? A primera vista, la identificación de
las partes negociadoras puede parecer obvia. ¿No son los empleadores y las
organizaciones de empleadores por una parte, y los sindicatos por la otra? Cuando se trata
de una negociación colectiva, el empleador o el grupo de empleadores pueden negociar
directamente, o nombrar gerentes o expertos para que negocien en su nombre. El
reconocimiento de las organizaciones representativas de los empleadores y los
trabajadores es fundamental para la promoción de la negociación colectiva. En este
sentido, se distingue entre el derecho de los sindicatos y las organizaciones de
empleadores de representar a sus miembros, por ejemplo en la gestión de reclamaciones,
y su reconocimiento como el representante en una negociación. El reconocimiento ocurre
cuando las partes aceptan y reconocen a una organización como representativa a los
efectos de la negociación colectiva. Las partes pueden buscar el reconocimiento por
medios voluntarios u obligatorios. Cuando el reconocimiento es voluntario, las partes
suelen firmar un acuerdo de reconocimiento mutuo. Este acuerdo puede ser importante
para que los empleadores (o las organizaciones de empleadores) y los sindicatos se
reconozcan mutuamente como representantes en la negociación, fijen los procedimientos
que se deberán seguir y las cuestiones que se abordarán en la negociación colectiva. Sin
embargo, algunas circunstancias podrían dificultar el reconocimiento puramente
voluntario de los representantes de la negociación. Los empleadores podrían estar poco
dispuestos o negarse a reconocer y negociar con sindicatos representativos. En situaciones
en las que hay una proliferación de sindicatos, podría surgir controversias con respecto a
quién representa a qué trabajadores. Podría darse el caso de sindicatos que compiten entre
sí en las negociaciones. Para evitar estas situaciones y ofrecer un marco que fomente la
negociación colectiva, los países suelen establecer procedimientos para el reconocimiento
obligatorio. La existencia de leyes y reglamentos que fijen las condiciones y los
procedimientos para el reconocimiento también puede contribuir al aumento del
reconocimiento voluntario entre las partes.

Obligaciones

 Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción

que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga
legítimamente ejercitado.
22
  La negociación colectiva se realizará en los plazos y oportunidades que las
partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y debe iniciarse dentro
de los diez (10) días calendario de presentado el pliego.
 Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en
cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u
ofertas por ellas formulados.
 Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la
negociación, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un
procedimiento de conciliación.
 La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado y
calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiendo las
partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a personas privadas,
caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas
que se levanten.
 Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el derecho de
reunirse, por propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de
acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier
medio válido para la solución pacífica de la controversia.

7. DESARROLLO DEL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En esta parte del proceso, los negociadores deberán hacer valer todos sus argumentos
contraargumentos preparados en la etapa anterior y desarrollar las estrategias y tácticas
estudiadas. Se debe tener presente que el proceso requiere una clara dirección y que
constituye a la vez un mecanismo de legitimación de los dirigentes y fortalecimiento de
la organización.

En primer término es necesario antes del inicio de las conversaciones o en su defecto en

la primera reunión, fijar las reglas del juego, sobre el procedimiento y desarrollo de la
negociación, por ejemplo, dejar establecido todos aquellos puntos en dónde ya (por la
respuesta al proyecto) existe acuerdo.

Entre los puntos mínimos que deben concordarse, están:

23
A. Horario y calendario de reuniones; el mecanismo debe ser lo suficientemente
flexible, por la propia dinámica de la negociación.

B. Lugar de la reunión; lo ideal es un lugar neutral o bien, si existen las condiciones,

alternándolo, es decir, una vez en las oficinas que designa la empresa y en otra lugar fijado
por el sindicato.

C. Dirección de las reuniones. Por lo general modera la reunión, aquel que hace de
dueño de casa. Si el lugar es neutral se debe llegar acuerdo en quién moderará. El
Presidente del Sindicato, deberá abstenerse de realizar esta labor, puesto que, por regla
general, quién realiza labores de moderador se neutraliza.

Por último, en esta materia, el contacto con las bases es fundamental, puesto que en la
asamblea será el medio de mantener informado a los socios del desarrollo de la
negociación.

8. EL ARBITRAJE EN EL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

A nivel legal, el TUO y el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

desarrollan todo un capítulo sobre negociación colectiva, así como de los mecanismos de
resolución de conflictos laborales.

Los conflictos de índole laboral o cuestionamientos en torno a aspectos relevantes entre

la relación trabajador-empleador, son los que llevan a una negociación colectiva; a fin de
poder llegar a un acuerdo respecto a estos temas, que se plasmarán finalmente en un
convenio colectivo. Sin embargo, la práctica demuestra que poder entablar una
negociación entre empleador y trabajador sobre aspectos vinculados a su relación y
condiciones laborales, no es una tarea sencilla, y mucho menos lo es, poder llegar a un
consenso en relación a estos temas. Por ello, surgen mecanismos pacíficos para poder
resolver conflictos laborales, señalando en todo momento la voluntariedad de las partes
para someterse a los mismos.

De la revisión del TUO y Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,

tenemos que las formas de solucionar un proceso de negociación colectiva son las
siguientes:

24
 a. Trato directo: Se da luego de presentado el pliego de reclamos por parte de los
trabajadores, pudiendo darse las reuniones dentro o fuera de la jornada laboral.
Son las negociaciones más simples entre trabajadores y empleadores, que llegan
a su fin de darse uno de los siguientes escenarios: llegaron a un acuerdo y se
procede a la firma de un convenio colectivo, o no llegaron a un acuerdo.
b. Conciliación: De no llegar a un acuerdo a través del trato directo, se podrá adoptar
esta vía (a solicitud de parte, o de oficio, porque lo decida la Autoridad de
Trabajo). El conciliador podrá ser público o privado, y buscará acercar a las partes,
a efectos que puedan llegar a un acuerdo. Esta etapa llega a su fin por dos causas:
el conciliador logró que las partes tomen un acuerdo, o si las partes no lograron
un acuerdo respecto al pliego de la negociación colectiva.
c. Mediación: Esta vía es una continuación de la conciliación, donde las partes
deciden que el conciliador se comporte como mediador; es decir, que presente uno
o más propuestas de solución a las partes, las cuales podrán ser aceptadas o
rechazadas por las mismas. Si son aceptadas, se firma un convenio colectivo; pero
de no ser así, se pueden ir a la siguiente vía.
d. Arbitraje: De no llegarse a un acuerdo dentro del marco de la negociación
colectiva, por la vía del trato directo o por la conciliación (o mediación, de ser el
caso); las partes podrán optar por someterse a un arbitraje, o por ir a huelga. El
arbitraje a nivel de negociaciones colectivas será un arbitraje de equidad, donde
se dejará la decisión del diferendo a un tercero (privado) que podrá ser unipersonal
o colegiado, según lo decidan las partes en el compromiso arbitral inicial. La
particularidad de este arbitraje es que el laudo recogerá en su integridad la
propuesta final de una de las partes; sin embargo, por su naturaleza de fallo de
equidad, se precisa que podrá atenuar posiciones ex-tremas de una de ellas. El
laudo es inapelable y tiene carácter imperativo para las partes.

8.1.CONCEPTO

El arbitraje ha sido visto como el mecanismo determinante que permita la solución de

conflictos en materia de negociación colectiva, donde se deja al albedrío de un tercero
imparcial, la resolución del conflicto. Esta alternativa es parte de la promoción del Estado
Peruano por proponer mecanismos que logren acercar a las partes a fin que puedan
resolver sus conflictos laborales.

25
Ahora bien, nuestra doctrina hace referencia a tres clases de arbitrajes en materia de
negociación colectiva:

a. Voluntario: Las partes deciden, de común acuerdo, someter la controversia a un

tercero designado por ellas mismas.

La legitimación de este para dictar una solución vinculante para las partes radica,
precisamente, en la manifestación de voluntad de ambas, la cual lo inviste de la potestad
de dirimir el conflicto, con efectos vinculantes. El arbitraje voluntario se ha definido
como “toda decisión dictada por un tercero, con autoridad para ello, en una cuestión o en
un asunto que las partes, por intereses divergentes, han sometido a su decisión”.

b. Obligatorio: Impuesto a las partes por el Estado, debiendo aquellas acudir

necesariamente a un tercero para la resolución de un conflicto.

Es aquel que se realiza prescindiendo de la voluntad de las partes e, incluso, contra

ésta, pues una vez producido el desacuerdo definitivo de estas en la negociación
colectiva, el conflicto es sometido ex lege al arbitraje, normalmente a cargo de
una autoridad pública o de un órgano arbitral público preestablecido. Esta
modalidad obedece a la idea de que el Estado debe resolver el conflicto laboral,
cuando las partes no lo han hecho, a fin de garantizar la paz social, siendo
empleado, frecuentemente, en caso de huelgas prolongadas o que afectan a
sectores neurálgicos.

La OIT, conforme a los pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical,

considera que el arbitraje obligatorio sólo es admisible respecto de los conflictos
laborales que tengan lugar en el marco de los "servicios esenciales", que son
aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud
de las personas en toda o parte de la población. Fuera de este supuesto, el arbitraje
obligatorio: es considerado contrario al Convenio 98 de la OIT.

c. Potestativo: Una disposición faculta a una de las partes la posibilidad de someter

el conflicto a un tercero, quedando la otra parte obligada a dicho sometimiento.

La lógica de esta modalidad, consiste en dar a los trabajadores o Sindicatos, la

opción, una vez frustrada la negociación directa entre las partes, de optar por el
26
 ejercicio del derecho de huelga y, por esta vía, presionar al empleador para que
efectúe concesiones
que permitan solucionar el conflicto, o someter la controversia a un tercero. En
este caso, también la necesidad de procurar la paz social y evitar situaciones de
conflicto abierto, como la huelga, llevan a adoptar este mecanismo, el cual, en el
peculiar contexto de las relaciones laborales, tiene una justificación que fuera de
aquel no existe.

8.2. ARBITRAJE POTESTATIVO

El Decreto Supremo Nº 014-2011-TR, publicado con fecha 17 de setiembre de 2011, crea

la figura jurídica del “Arbitraje Potestativo”, la misma que no estuvo contemplada por el
legislador al dictar la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, ni por el poder ejecutivo
al disponer su reglamentación; y establece el arbitraje potestativo, para determinados
supuestos dentro de la negociación colectiva.

El nuevo artículo, denominado 61-A, crea el arbitraje potestativo en los términos que se
mencionan a continuación:

“Artículo 61-A.- Arbitraje potestativo Las partes tienen la facultad de interponer el

arbitraje potestativo en los siguientes supuestos:

a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su contenido;

y,

b) Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe que tengan por
efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.

8.3.ANTECEDENTES

El arbitraje potestativo surge en nuestro país, a nivel legislativo, recién en el año 2011;
con la promulgación de la Norma que incorpora este tipo de arbitraje y modifica el
Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. Es decir, se incorpora de
manera expresa en este Reglamento, la posibilidad de acudir a la vía del arbitraje
potestativo en los supuestos específicos establecidos en la Norma.

27
Ahora bien, la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, solo hace referencia al arbitraje
voluntario, y el Reglamento, precisa y/o desarrolla algunas características en relación a
este tema; por lo que, si se pretendía incorporar una nueva figura jurídica o tipo de
arbitraje en materia de negociación colectiva, debió insertarse en la Ley y no en el
Reglamento, como se hizo efectivamente.

Esta regulación no se da a propósito de alguna iniciativa legislativa, sino que surge a raíz
del recurso de agravio constitucional interpuesto por el Sindicato Único de Trabajadores
Marítimos y Portuarios del Puerto del Callao, contra la Asociación Peruana de
Operadores Portuarios, la Asociación Peruana de Agentes Marítimos y la Asociación
Marítima del Perú (Expediente N° 03561-2009-PA/TC) que genera toda una discusión en
cuanto a la inaplicabilidad del artículo 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
La sentencia concluye finalmente que, a falta de acuerdo en cuanto al nivel de negociación
colectiva, este se determinará mediante arbitraje. A los diez meses de la dación de la
sentencia, el Tribunal Constitucional emite una resolución, que pretende aclarar la
naturaleza del arbitraje llamado a determinar el nivel de negociación ante la ausencia de
acuerdo entre las partes.

La Resolución finalmente concluye que “el arbitraje a través del cual deberá decidirse el
nivel de la negociación, es aquel al que hace alusión el artículo 61 del Decreto Supremo
N° 010-2003-TR, el cual es de carácter potestativo. En tal sentido, sometido el diferendo
a arbitraje por cualquiera de las partes, la otra tiene el deber de someterse a ésta”.

8.4.OPORTUNIDAD Y CARÁCTER FACULTATIVO DEL ARBITRAJE

El arbitraje potestativo es un tipo de arbitraje que, se diferencia notoriamente entre
arbitraje voluntario y el arbitraje obligatorio, los órganos de control de la OIT lo
consideran como un tipo de arbitraje obligatorio, pues la voluntad de una de las partes es
arrastrada por la voluntad de la otra, a efectos de que se establezca el arbitraje como
mecanismo de solución del respectivo conflicto.

En la negociación colectiva, el arbitraje no es “voluntario” sino “potestativo”, lo que

significa que basta que una sola de las partes lo solicite para que la otra se someta
obligatoriamente a él. Hoy en día se confunde mucho, el arbitraje potestativo, con el
obligatorio, ya que en ambos se “obliga” indiscutiblemente a las partes, o a una de las
partes; pero cabe rescatar que, mediante el Arbitraje potestativo, una parte será la

28
obligada, mientras que la otra parte es la que obliga y el que decidirá el conflicto es el
Tribunal Arbitral.

Sin embargo, los convenios y recomendaciones de la OIT sobre el arbitraje en la

negociación colectiva, propician el arbitraje voluntario y no el obligatorio; ni siquiera el
potestativo.

Al respecto Jaime Zavala, citando a la Comisión de Expertos de la OIT, manifiesta que:

"En lo que respecta a la imposición del arbitraje a solicitud de una de las partes, la
Comisión de Expertos de la OIT considera que de manera general es contrario al principio
de la negociación voluntaria de los convenios colectivos establecidos en el convenio N°
98 y, por consiguiente, a la autonomía de las partes en la negociación. En efecto, el
arbitraje es un acto que requiere la voluntad de las partes, o sea, que únicamente procede
si las partes lo determinan, salvo la excepción que la propia ley contempla para el caso de
los servicios públicos esenciales (norma actualmente derogada)" lo que reafirma la
esencia y naturaleza del carácter voluntario del arbitraje laboral".

A pesar de ello, la legislación peruana da lugar en el proceso de negociación colectiva, al

arbitraje potestativo, regulado en el artículo 61-A de la Ley Colectiva Del Trabajo, el cual
crea el arbitraje potestativo en los términos que se mencionan a continuación:

Artículo 61-A: Arbitraje potestativo Las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje
potestativo en los siguientes supuestos:

a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su contenido;

y,

b) Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe que tengan por
efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.

8.5.DESIGNACIÓN DEL ÁRBITRO

Según lo establecido en el Artículo 64° del D.S 010-2003-TR, El arbitraje puede estar a
cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad-hoc, una institución representativa, la
propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las partes específicamente
acuerden, lo que constará en el acta de compromiso arbitral. Si no hubiere acuerdo sobre
el órgano arbitral se constituirá de oficio un tribunal tripartito integrado por un árbitro

29
que deberá designar cada parte y un presidente designado por ambos árbitros o, a falta de
acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.

En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados o,
en general, las personas que tengan relación con las partes o interés, directo o indirecto,
en el resultado. Las normas procesales serán idénticas para toda forma de arbitraje y
estarán regidas por los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad.

Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la Actividad Empresarial

del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos
al régimen laboral de la actividad privada, el Reglamento de la presente norma establecerá
la forma en que se designará, a falta de acuerdo entre las partes, al presidente del tribunal
arbitral. En ningún caso podrá recaer tal designación en la Autoridad de Trabajo.

En la negociación colectiva a nivel de empresa comprendida en el sector privado, el

arbitraje laboral puede estar a cargo de árbitro único, que podrá ser persona natural o
jurídica, o de un Tribunal Arbitral.

En caso que el empleador y los trabajadores no hubiesen llegado a un acuerdo sobre el

tipo de órgano arbitral que resolverá el conflicto, se constituirá un tribunal tripartito de la
siguiente manera: Cada parte nombrará un árbitro y éstos designarán a un tercero que
actuará como Presidente del Tribunal. A falta de acuerdo entre los árbitros nominados por
las partes, sobre la designación del tercer árbitro, éste será nombrado por la Autoridad de
Trabajo del domicilio dela empresa, y de tener varios centros de trabajo el del lugar donde
se encuentre el mayor número de trabajadores comprendidos en el ámbito de negociación
colectiva.

En la negociación colectiva por rama de actividad o gremio, si no hay acuerdo para

designar al tercer árbitro, lo hará la Autoridad de Trabajo del lugar donde estén la mayoría
de empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo.

Además, según el Decreto Supremo Nº 014-2011-TR, las partes deben designar a sus
árbitros en un plazo no mayor de cinco (05) días hábiles. De no hacerlo una de ellas, la
Autoridad Administrativa de Trabajo designa al árbitro correspondiente, cuyo costo
asume la parte responsable de su designación.

30
Además de ello, el arbitraje potestativo no requiere de la suscripción de un compromiso
arbitral. Asimismo, si por alguna circunstancia alguno de los árbitros dejara de asistir o
renunciara, la parte afectada debe sustituirlo en el término no mayor de tres (03) días
hábiles. En caso de no hacerlo, el presidente del tribunal solicita a la Autoridad
Administrativa de Trabajo su sustitución.

PROCEDIMIENTO ARBITRAL

El procedimiento que regula la negociación colectiva de un pliego de reclamos sujeto al

D. L. Nº 25593 determina que si las partes no logran un acuerdo en negociación directa o
en conciliación (ni en mediación si fuere el caso), pueden someter el diferendo al arbitraje.

En este sentido el compromiso arbitral es el documento en el cual consta la decisión de

las partes de someter el diferendo a arbitraje. Sus formalidades están reguladas por el
artículo 64º del D. L. Nº 25593 y artículos 47º al 54º del D. S. Nº 011-92-TR.

Otra circunstancia en la que puede darse el arbitraje es durante el desarrollo de la huelga.

Para este caso se requiere la aceptación del empleador, salvo que no dé respuesta al pedido
escrito de los trabajadores dentro del tercer día, en cuyo caso el diferendo se someterá
automáticamente a arbitraje.

En el arbitraje las partes de común acuerdo, están facultadas para fijar aspectos puntuales
de discrepancia respecto a los cuales debe pronunciarse el árbitro. De no producirse esta
situación, la decisión arbitral debe comprender todos aquellos aspectos de la controversia
que no hubieran sido solucionados durante la negociación directa.

La decisión de someter la controversia a arbitraje constará en un acta denominada

“compromiso arbitral”, que contendrá el nombre de las partes, los de sus representantes
y sus domicilios, modalidad de arbitraje, información sobre la negociación colectiva que
se somete a arbitraje; monto y forma de pago de las costas y honorarios de los Árbitros;
lugar de arbitraje y facilidades para el funcionamiento del Tribunal, que deberá asumir el
empleador, que de no ser posible, será solicitada por las partes al Ministerio de Trabajo.

Las partes que suscribieron el compromiso arbitral, deberán designar sus Árbitros en un
plazo no mayor de 5 días hábiles. De no hacerlo una de ellas, la Autoridad Administrativa
de Trabajo designará al Árbitro correspondiente, cuyo costo asumirá la parte responsable
de su designación.

31
Si por alguna circunstancia cualquiera de los Árbitros dejara de asistir o renunciará, la
parte afectada deberá sustituirlo en el término no mayor de tres días hábiles. En caso de
no hacerlo, el Presidente del Tribunal solicitara a la Autoridad Administrativa de Trabajo
su sustitución.

En todos los casos el Presidente del Tribunal Arbitral percibirá honorarios de por lo
menos un 25% más de lo que perciban los Árbitros en forma individual. El Tribunal
Arbitral, en los casos que proceda, estará constituido siempre en número impar, debiendo
los acuerdos ser adoptados por mayoría absoluta de sus miembros.

Conforme el primer párrafo del artículo 64º de la Ley, en la negociación colectiva a nivel
de empresa comprendida en el sector privado, el arbitraje laboral puede estar a cargo de
árbitro único, que podrá ser persona natural o jurídica, o de un Tribunal Arbitral. En caso
que el empleador y los trabajadores no hubiesen llegado a un acuerdo sobre el tipo de
órgano arbitral que resolverá el conflicto, se constituirá un tribunal tripartito de la
siguiente manera:

Cada parte nombrará un árbitro y estos designarán a un tercero que actuará como
Presidente del Tribunal. A falta de acuerdo entre los árbitros nominados por las partes,
sobre la designación del tercer árbitro, este será nombrado por la Autoridad de Trabajo
del domicilio de la empresa, y de tener varios centros de trabajo el del lugar donde se
encuentre el mayor número de trabajadores comprendidos en el ámbito de negociación
colectiva.

En la negociación colectiva por rama de actividad o gremio, si no hay acuerdo para

designar al tercer árbitro, lo hará la Autoridad de Trabajo del lugar donde estén la mayoría
de empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo.

En los casos contemplados en el último párrafo del artículo 64º y en el artículo 67º de la
Ley, para la designación del presidente del Tribunal Arbitral, se procederá en la forma
siguiente:

a) Si el empleador es una empresa comprendida en el ámbito de la actividad

empresarial del Estado, o se trata de una entidad del Estado cuyos trabajadores se
encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cada parte designará
un árbitro y ambos a un tercero que actuará como Presidente del Tribunal, si no

32
 hay acuerdo sobre el tercer árbitro, la designación la realizará la Autoridad
Administrativa de Trabajo.

b) Si el conflicto se hubiese presentado en empresas que tengan a su cargo servicios

públicos esenciales, cada parte designara un árbitro. El tercer árbitro actuará como
Presidente del Tribunal y será designado por la Autoridad de Trabajo del
domicilio de la empresa.

En caso que la empresa tuviera varios centros de trabajo la designación del tercer árbitro
la efectuara la Autoridad de Trabajo del lugar donde exista el centro de trabajo con mayor
número de trabajadores comprendidos en el ámbito de la negociación colectiva.

Los árbitros no representan los intereses de ninguna de las partes en conflicto y ejercerán
el cargo con estricta imparcialidad y absoluta discreción. En el desempeño de sus
funciones tendrán plena independencia dentro del marco de la Ley.

Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o en

su caso, de la totalidad de los miembros del Tribunal Arbitral. Esta aceptación deberá
hacerse ante las partes en conflicto, lo que deberá constar en un acta en el que se señalará
lugar, día y hora de su realización, los nombres de las partes intervinientes, el del árbitro
o los de los miembros del Tribunal Arbitral, y la declaración de estar formalmente
iniciado el proceso arbitral.

En el mismo acto cada una de las partes en conflicto deberá entregar al árbitro o a los
miembros del Tribunal Arbitral su propuesta final por escrito en la forma de proyecto de
convención colectiva, con copia para la otra parte, que le será entregado a esta por el
árbitro o por el Presidente del Tribunal Arbitral.

Dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes al inicio del proceso las partes podrán
formular al árbitro o al Tribunal Arbitral, las observaciones debidamente sustentadas que
tuvieran respecto del proyecto de formula final presentado por la otra parte.

9. LAUDO ARBITRAL

Es el fallo o resolución arbitral, que pone fin al conflicto laboral. El laudo arbitral posee
la misma naturaleza jurídica que un convenio colectivo de trabajo. Dentro de los cinco
(05) días hábiles de concluida la etapa probatoria, el árbitro, o el Tribunal Arbitral en su

33
caso, convocarán a las partes a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al
procedimiento arbitral, levantándose acta de esta diligencia.

El laudo del árbitro o del Tribunal Arbitral en su caso, deberán recoger en su integridad
la propuesta final de una de las partes, no pudiendo establecer una solución distinta de las
propuestas por las partes ni combinar los planteamientos de una y otra.

Pero, cuando por razones de equidad se hubiere estimado necesario atenuar algún aspecto
de la propuesta elegida, por considerarlo extremo, el árbitro o el Tribunal deberá precisar
en el laudo en que consiste la modificación o modificaciones y las razones que se ha
tenido para adoptarla. Para emitir laudo se tendrá presentes las conclusiones del dictamen
a que se refiere el artículo 56 de la Ley.

El laudo ordenará el pago de las costas y honorarios que corresponda al árbitro o a los
miembros del Tribunal Arbitral en su caso, en los términos fijados en el compromiso
arbitral.

A solicitud de parte, formulado dentro de un (01) día hábil posterior a la notificación del
laudo, o de oficio dentro del mismo plazo, el árbitro o Tribunal Arbitral podrá corregir
errores materiales, numéricos, de cálculo, tipográficos, o de naturaleza similar. La
corrección se hará por escrito dentro de los tres (03) días hábiles siguientes a la recepción
de la solicitud, la corrección formará parte del laudo.

9.1.IMPUGNACIÓN DEL LAUDO ARBITRAL

El recurso de impugnación del laudo arbitral que prevé el Artículo 66 de la Ley Procesal
del trabajo (Ley N° 29497) El laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es
inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes.

Es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos

siguientes:

a) Por razón de nulidad.

b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los
trabajadores.

La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo

arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad judicial competente; deberá

34
interponerse dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes de notificado el laudo o la
aclaración si fuese el caso, acompañando copia para la otra parte.

Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte Superior, dentro
de los tres (03) días hábiles de ingresado el expediente a la mesa de partes
correspondiente. Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia
judicial resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los diez (10) días hábiles
siguientes. Procede el recurso de apelación dentro de los tres (03) días hábiles siguientes
a la notificación de la resolución. La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los quince (15) días hábiles
de elevados.

35