Evaluacion 360 (Final)

1.
EVALUACIÓN 360 GRADOS
La Evaluación 360 Grados es el conjunto de retroalimentación sobre competencias

personales que recibe un empleado por parte de sus compañeros de trabajo, que
sirve como apoyo para identificar sus fortalezas y áreas de oportunidad. La razón
por la cual se le llama 360º es porque incluye la propia autoevaluación de la persona
evaluada y las evaluaciones de sus compañeros de trabajo, incluyendo al Jefe
Directo, Colaterales, Colaboradores y Clientes Internos o Externos.
Fuente: Coindreau, Roberto (20/3/2019). Guía Completa para Aplicar una Evaluación 360º
Si observamos la imagen anterior, nos podemos dar cuenta que una evaluación
360º es muy distinta a una evaluación de desempeño; participan más compañeros
además del Jefe Directo. Esto es lo que hace que las evaluaciones 360º sean una
experiencia muy enriquecedora.
A diferencia de las evaluaciones de desempeño anuales que califican a los

empleados en sus responsabilidades laborales, la evaluación 360 grados se centra
en las cualidades personales que son fundamentales para estas responsabilidades.
A estas cualidades se les conoce como Competencias y algunas de las principales
son:
 Liderazgo. Delegación, Responsabilidad de Acciones, Motivación, Toma de

Decisiones, Toma de Riesgos, Accesibilidad.
 Valores Personales. Respeto, Tolerancia a la Presión, Empatía,
Presentación Física.
 Trabajo en Equipo. Participación, Retroalimentación, Aceptación de
Diferencias, Negociación.
 Comunicación. Presentación Oral, Entendimiento de Ideas, Habilidad para
Escuchar.
 Creatividad. Solución de Problemas, Innovación.
 Organización. Toma de Notas, Cumplimiento de Responsabilidades.
 Valores Organizacionales. Alineamiento a la Visión y Misión, Lealtad a la
Empresa.
1.1 Seleccionar a los participantes
La evaluación 360 grados, al evaluar competencias personales, es tan adecuada

como para los niveles administrativos, tanto como para los operativos. En la
práctica, resulta complicado implementarla en toda la organización, por lo cual es
necesario definir hasta que nivel de la organización participará. Lo más
recomendable es incluir a todos los puestos directivos y gerenciales en una primera
etapa, y posteriormente incluir al siguiente nivel administrativo en una segunda fase.
Siempre que se elija incluir a ciertas posiciones, es importante que se incluya a
todos los puestos de ese mismo nivel, para evitar sentimientos de exclusión por no
participar.
No es fácil dar o recibir retroalimentación, y esto se hace más complicado al tratarse

de un empleado de nuevo ingreso. Es mejor que los participantes tengan al menos
6 meses en la organización.
1.2 Definir la red de evaluación
Habiendo seleccionado qué niveles de puesto participarán, el siguiente paso para
crear nuestra evaluación 360º es definir la Red de Evaluación.
Esto implica realizar la selección de quiénes evaluarán a cada uno de los

participantes seleccionados en el primer paso.
Autoevaluación: La propia autoevaluación es muy importante para poder utilizarla

como una medida de comparación y detectar puntos ciegos de cada evaluado. Es
recomendable siempre incluirla.
Incluir al jefe directo: Naturalmente una de las retroalimentaciones más

importantes es la del jefe directo. Da una perspectiva más concreta proveniente de
la persona que actualmente ocupa el puesto al que seguramente la persona
evaluada aspira.
Incluir colaterales: Aunque se le pudiera dar menor importancia que las anteriores,
en realidad la retroalimentación por parte de los colaterales es parte central de una
evaluación 360 grados. Pocas veces recibimos retroalimentación de estos grupos,
y es probablemente en donde las más valiosas contribuciones se den. Los
colaterales para incluir deben de ser los que más relación tengan con el evaluado,
garantizando que en realidad puedan brindar una retroalimentación completa.
Incluir colaboradores: Al igual que los colaterales, los colaboradores son la parte
central de una evaluación 360. Lo mejor es incluirlos a todos los colaboradores. De
esta manera evitamos excluir a uno y provocar sentimientos encontrados.
Incluir clientes internos: No se presentará en todos los casos, pero en ciertos

puestos clave dentro de la organización puede ser importante incluir evaluaciones
por parte de clientes internos, evitando que sean más de tres en total.
Incluir clientes externos: Lejos de ser obligatorio y en muy pocos casos
convenientes, en ocasiones podría ser valiosa la retroalimentación dada por clientes
externos. Especialmente cuando existan relaciones estrechas entre ambos.
Total de evaluaciones por empleado: Finalmente, se debe cuidar la cantidad de

evaluaciones que cada empleado tendrá que contestar. Más de 10 evaluaciones
pueden ocasionar que no dediquen el tiempo necesario a cada una. En ciertos
casos será imposible respetar este rango, y será conveniente verlo personalmente
con estos participantes, para que tengan un conocimiento previo de la situación.
1.3 Redactar las preguntas de la evaluación
Es probablemente el paso más importante de la evaluación 360º y el que más puede

afectar los resultados obtenidos.
Utilizar preguntas bien elaboradas y analizadas garantiza el éxito de la evaluación.

Por el otro lado, incluso pequeños cambios en las preguntas pueden cambiar
completamente los resultados
1.4 Definir la confiabilidad de las evaluaciones
La confidencialidad es uno de los temas más delicados en la evaluación 360 grados.

¿La retroalimentación debe de ser anónima? ¿Completamente abierta? ¿Un punto
intermedio?
En un comienzo es recomendado que las evaluaciones sean anónimas y solo se

tenga acceso a los promedios de la evaluación por parte de los compañeros.
Conforme la organización vaya madurando, se podrán ir haciendo procesos más
abiertos de retroalimentación.
1.5 Dar retroalimentación
La retroalimentación es el objetivo final de toda evaluación 360 grados y es muy

importante el darla de la mejor manera posible para asegurar obtener buenos
resultados. Los siguientes son los puntos principales por cuidar:
Esperar a que todos hayan terminado: Es preferible que la retroalimentación se

dé hasta que toda la organización haya terminado de contestar las evaluaciones.
De aquí la importancia de dar un contante seguimiento y soporte a los usuarios.
Identificar fortalezas, áreas de oportunidad y puntos ciegos: El reporte debe

incluir sus fortalezas (áreas en donde fueron mejor evaluados por sus compañeros),
áreas de oportunidad (áreas en donde los compañeros dicen que el usuario tiene
mucha oportunidad de mejorar) y los puntos ciegos (áreas en donde el usuario y
sus compañeros se ven de manera muy distinta).
Generar gráficas: Entre más visual sea la retroalimentación de los resultados de la

evaluación 360 grados, más fácilmente los empleados recibirán y entenderán sus
resultados. Estas gráficas deben de mostrar las tres áreas identificados en el punto
anterior.
Dar retroalimentación directa a cada empleado: Ya sea que un encargado del

área de Recursos Humanos lo realice, o que lo haga el jefe directo de cada
evaluado, es conveniente que todos reciban sus resultados en una junta uno-a-uno
en donde una persona pueda resolver sus dudas y brindarle una guía para construir
su plan de desarrollo.
Dar Seguimiento: Implementar una evaluación 360 grados va mucho más allá de
imprimir los resultados y entregarlos a cada empleado. Es indispensable dar un
seguimiento adecuado, y entre más personalizado pueda ser este, mejores
resultados obtendremos.
Generar cursos y programas de desarrollo: Identificando en que competencias
los empleados tienen mayor área de oportunidad, se deben de fijar cursos y
programas de capacitación. Esto asegura que los empleados cuenten con las
herramientas para seguir desarrollándose donde más necesitan, y también para
hacerles notar que los procesos de Evaluación 360 Grados rinden frutos tangibles
en la compañía.
Hacer campañas de comunicación: Así como las campañas previas a comenzar

las evaluaciones, es importante hacer campañas durante el resto del año,
mostrando avances logrados.
Ejemplo de una evaluación 360°
Evaluación de 360 Grados
Fecha: 27/07/2019
Datos del evaluado:

Nombre: Richard Hernandez
Departamento: Departamento Financiero
Puesto: Analista financiero
Datos del evaluador

Relación con el evaluado Autoevaluación
CALIFICACIÓN
COMPETENCIAS A EVALUAR Deficiente Regular Bueno Muy bueno Excelente
1 2 3 4 5
Comunicación
1 Comparte información de manera efectiva y asertiva. X
2 Escucha activamente y es receptivo a las opiniones de los demás. X
3 Presta atención en las conversaciones. X
4 Se comunica de manera escrita con claridad. X
5 Expresa sus ideas con claridad y respeto a la otra persona. X
6 Fomenta el diálogo de manera abierta y directa. X
Trabajo en equipo
7 Se desempeña como un miembro activo del equipo. X
8 Inspira, motiva y guía al equipo para el logro de las metas. X
9 Comparte su conocimiento, habilidades y experiencia. X
10 Comparte el reconocimiento de logros con el resto del equipo. X
Resolución de problemas
11 Recauda información de diferentes fuentes antes de tomar una decisión. X
12 Se enfoca en los asuntos clave para resolver el problema. X
13 Tiene flexibilidad y disposición de cambio ante las situaciones. X
14 Considera las implicaciones antes de llevar a cabo una acción. X
15 Conserva la calma en situaciones complicadas. X
Mejora continua
16 Se adapta a trabajar con nuevos procesos y tareas. X
17 No muestra resistencia a las ideas de las demás personas. X
18 Busca activamente nuevas maneras de realizar las actividades. X
19 Se esfuerza por innovar y aportar ideas. X
20 Busca reforzar sus habilidades y trabajar en sus áreas de oportunidad X
Organización y administración del tiempo

21 Es capaz de establecer prioridades en sus tareas laborales. X
22 Completa de manera efectiva en tiempo y forma los proyectos asignados X
23 Utiliza eficientemente los recursos asignados para llevar a cabo sus actividades. X
Enfoque en el cliente
24 Establece y mantiene relación a largo plazo con los clientes al ganar su confianza. X
25 Procura la satisfacción del cliente al brindar un servicio de excelencia. X
26 Busca nuevas maneras de brindar valor agregado a los clientes. X
27 Entiende las necesidades del cliente y busca exceder sus expectativas. X
28 Es percibido por el cliente como una persona confiable que representa a la empresa. X
Pensamiento estratégico
29 Comprende las implicaciones de sus decisiones en el negocio a corto y largo plazo. X
30 Determina objetivos y establece prioridades para lograrlos. X
Tiene visión a largo plazo y busca oportunidades para llevar a la organización al
31 crecimiento. X
Basa sus decisiones y acciones estratégicas en la misión, visión y valores de la
32 organización. X
Enfoque a resultados
33 Reconoce y aprovecha las oportunidades. X
34 Mantiene altos niveles de estándares de desempeño X
Demuestra interés por el logro de metas individuales y organizacionales con
35 compromiso. X
Punteos
No. Competencias a Evaluar
Real Esperado Evaluación del Jefe inmediato
1 Comunicación 9 10
2 Trabajo en equipo 9 10 20 20
18
3 Resolución de problemas 18 20 17
15
4 Mejora continua 4 5 13
10 10 10 10
5 Organización y administración del tiempo 5 10 9 9 9
4 5 5
6 Enfoque en el cliente 13 15
7 Pensamiento estratégico 17 20
8 Enfoque a resultados 9 10
79 100
Punteos Real Punteos Esperado

[ LOGO DE TU EMPRESA ] Evaluación de 360 Grados
Fecha: 27/07/2019
Datos del evaluado:

Datos del evaluador

Nombre: Marco Herrarte
Relación con el evaluado Jefe directo
CALIFICACIÓN
1 2 3 4 5
Comunicación
Trabajo en equipo
Mejora continua

31 crecimiento. X
32 organización. X
35 compromiso. X
FORTALEZAS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD

Indica algunas fortalezas y áreas de oportunidad particulares que identifiques en el evaluado
Es organizado y meticuloso. Tiene la habilidad de identificar los problemas y aportar soluciones. Posee una buena
FORTALEZAS actitud, sabe escuchar, tiene buena intuición, adicionalmente tiene una buena comunicación y siempre esta
dispuesto a apoyar.
Debe mejorar la administración de tiempo y priorizar sus atribuciones, ya que en varias ocasiones se ha visto
ÁREAS DE OPORTUNIDAD
desaprovechar el mismo, adicionalmente se necesita mejorar el enfoque de resultados.
¿Qué le sugerirías al evaluado para mejorar su desempeño profesional y personal?
Seguirse preparando académicamente, para poder seguir ascendiendo, adicionalmente tomar un curso de ingles para poder ser tomado en cuenta en futuras plazas.
Punteos
Real Esperado
Evaluación del Jefe inmediato
2 Trabajo en equipo 9 10 18
20 20
3 Resolución de problemas 18 20 15 15
4 Mejora continua 4 5 12
9 10 9
10 10 10
5 Organización y administración del tiempo 5 10 4 5 5
7
79 100

Fecha: 27/07/2019
Datos del evaluado:

Datos del evaluador

Nombre: David Urrutia
Relación con el evaluado Compañero
CALIFICACIÓN
1 2 3 4 5
Comunicación
Trabajo en equipo
Mejora continua

31 crecimiento. X
32 organización. X
35 compromiso. X

Es un compañero que es tiene mucha empatía, posee una buena actitud, y es comunicativo con el resto de
FORTALEZAS
compañeros.
Debe mejorar la certeza de la información al solucionar un problema ya que en ocasiones se deja llevar por lo que las
personas le informan, y de acuerdo a lo que le indican toma decisiones, sin comprobar la veracidad.
Debe de seguirse preparando académicamente y quizás tomar un curso de Excel, ya que a veces realiza su trabajo de manera manual.

Punteos Evaluación del Jefe inmediato
Real Esperado
1 Comunicación 8 10 20 20
2 Trabajo en equipo 8 10 17
15
10 10 10 10
4 Mejora continua 4 5 8 8 8
4 5 7
5 Organización y administración del tiempo 7 10
80 100

Fecha: 27/07/2019
Datos del evaluado:

Datos del evaluador

Nombre: Juan Pablo Gento Gonzalez
Relación con el evaluado Subordinado
CALIFICACIÓN
1 2 3 4 5
Comunicación
Trabajo en equipo
Mejora continua

31 crecimiento. X
32 organización. X
35 compromiso. X

FORTALEZAS Posee buena habilitada para trabajar en equipo, sabe escuchar y brinda confianza para trabajar con su persona.
Debe mejorar la administración de tiempo y el enfoque de resultados, ya que en varias ocasiones a ultimo momento
se esta corriendo con la información.
Le sugiero priorizar sus actividades, y mejorar su tiempo para poder entregar resultados precisos y concisos.

Real Esperado
1 Comunicación 8 10 20 20
15
10 10 10 10
4 Mejora continua 4 5 8 9 7
4 5 6
80 100

Fecha: 27/07/2019
Datos del evaluado:

Datos del evaluador

Nombre: Hugo Leonidas Borrayo Vásquez
Relación con el evaluado Cliente externo
CALIFICACIÓN
1 2 3 4 5
Comunicación
Trabajo en equipo
Mejora continua

31 crecimiento. X
32 organización. X
35 compromiso. X

Al momento de realizar la evaluación como cliente externo, se observa que la persona evaluada tiene mucho
FORTALEZAS potencial relacionado al enfoque con el cliente externo ya que a traves de su pensamiento estrategico da solución a
los problemas que puedan surgir en la actividad laboral resolviendolos de manera práctica y eficaz.
Hay ciertas áreas de oportunidad que debe mejorar tal es el caso de trabajo en equipo, además se debe mantener
alerta sobre un aumento en la mejora continua en sus actividades para acanzar sus metas, tiene que enfocarse más
en los resultados para maximizar ese porcentaje que necesita para obtener un mejor resultado en la proxima
evaluación de competencias a evaluar.
Estar actualizado en temas propios de su rama profesional para mejorar las tecnicas que debe aplicar en su trabajo, mantener un nivel
academico propio de su profesión, automotivarse o buscar la superación y éxito de su metas y lograr aumentar o mejorar sus competencias.

Real Esperado
18 18
4 Mejora continua 4 5
9 10 8
10 10
9
10
4 5 6
86 100

Fecha: 27/07/2019
Datos del evaluado:

Datos del evaluador

Nombre: José Antonio Lopez
Relación con el evaluado Cliente interno
CALIFICACIÓN
1 2 3 4 5
Comunicación
Trabajo en equipo
Mejora continua

31 crecimiento. X
32 organización. X
35 compromiso. X

Al momento de realizar la evaluación como cliente interno, se observa que la persona evaluada tiene mucho potencial
relacionado al enfoque con el cliente interno ya que a traves de su pensamiento estrategico da solución a los problemas
FORTALEZAS
que puedan surgir en la actividad laboral resolviendolos de manera práctica y eficaz y a la vez se le hace facil la
comunicación de la aplicación y solucion de problemas.
Las áreas de oportunidad que debe mejorar son trabajo en equipo mantener la mejora continua, el enfoque y el
ÁREAS DE OPORTUNIDAD pensamiento estrategico que van de la mano que debe desarrollar un poco mas para obtener un nivel más alto en sus
competencias.
Estar actualizado en temas propios de su rama profesional para mejorar las tecnicas que debe aplicar en su trabajo, mantener un nivel academico
propio de su profesión, automotivarse o buscar la superación y éxito de su metas, buscar la forma de mejorar su labor trabajando en equipo, para
optimizar y administrar más su tiempo.

Real Esperado
18
15
12
4 Mejora continua 4 5 10 10 10 10
8 7
5 Organización y administración del tiempo 5 10 6 4 5 5
74 100

INFORME DE EVALUACION 360°
Este informe le proporciona un resumen de las puntuaciones otorgadas por su
director, así como por los evaluadores que hayan respondido el cuestionario de
evaluación de 360 grados online. Estas puntuaciones se resumen en relación a cada
una de las siguientes 8 competencias:
1. Comunicación
2. Trabajo en equipo
3. Resolución de problemas
4. Mejora continua
5. Organización y administración del tiempo
6. Enfoque en el cliente
7. Pensamiento estratégico
8. Enfoque a resultados
El análisis de los 35 enunciados vinculados con las anteriores competencias

identifica el promedio de puntuación correspondiente a cada una de ellas
(incluyendo y excluyendo las puntuaciones que usted haya enviado sobre sí mismo)
y muestra el rango de puntuaciones que se le hayan otorgado. Además, la
información se presenta gráficamente y se muestran la mayor y menor puntuación,
con el fin de identificar sus fortalezas y sus áreas de desarrollo.
También puede comparar el grado de variación de la clasificación por importancia

de las competencias con relación a sus compañeros.
Promedios de las competencias

La siguiente tabla resume las puntuaciones de su feedback 360 en relación con
cada una de las competencias. Cuanto mayor sea la puntuación, mayor será la
percepción de que muestra ese comportamiento.
Infome de resultados
No. Competencias a Evaluar Auto Jefe Compañeros Subordinados Cliente Cliente Esperado
evaluacion Externo interno
1 Comunicación 9 9 8 8 9 8 10
2 Trabajo en equipo 9 9 8 9 8 6 10
3 Resolución de problemas 18 18 15 17 18 14 20
4 Mejora continua 4 4 4 4 4 4 5
5 Organización y administración del tiempo 5 5 7 6 6 5 10
6 Enfoque en el cliente 13 12 14 13 15 12 15
7 Pensamiento estratégico 17 15 17 16 18 18 20
8 Enfoque a resultados 9 7 8 7 9 7 10
84 79 80 80 86 74 100
Comunicación
10
9 9 8 8 9
8
Auto evaluacion Jefe Compañeros Subordinados

Cliente Externo Cliente interno Esperado
Trabajo en equipo
10
9 9 9 8
8
6

20
18 18 18
17
15
14

Mejora continua
5
4 4 4
4 4 4

10
7 6
5 5 6 5

14 15 15
13 12 13 12

20
17 17 18 18
15 16

10
9 8 9
7 7 7

Comparación de clasificaciones y puntuaciones
Compare las clasificaciones de competencias con sus puntuaciones de

competencias. Las competencias con mejor clasificación y que tienen una
puntuación alta indican que sus comportamientos clave se ajustan con las
prioridades del rol que actualmente desempeña.
Bajas puntuaciones junto a altas posiciones en la clasificación pueden indicar áreas

potencialmente a desarrollar con alta prioridad.
Diferencias en las clasificaciones
Se pudo observar que no existe diferencias significa entre los evaluadores, por lo
que no existe áreas potenciales de tensión o confusión.
Sección cualitativa - Preguntas
Los comentarios recogidos en esta sección se muestran exactamente tal y como
han sido introducidos por los evaluadores y, por tanto, no han sido editados,
enfatizados, ordenados o alterados de ningún modo. En el caso en el que los
comentarios estén duplicados será el resultado de que el mismo comentario ha sido
introducido por más de
un evaluador.
¿Qué fortalezas percibe que exhibe el evaluado y cómo ha observado que las
demuestra en el lugar de trabajo?
 Tiene grandes conocimientos. Su adaptabilidad y su compromiso.

 Es organizado y meticuloso. Tiene la habilidad de identificar los problemas y
aportar soluciones.
 Es bueno investigando la raíz del problema. Es capaz de tener una visión
global.
 Aporta experiencia y conocimiento y es muy seguro de sí mismo. Transmite
confianza en su capacidad para resolver problemas.
 Alto nivel de conocimientos. Se centra en mantener altos estándares.
 Es muy bueno a la hora de valorar las situaciones. Es muy analítico y sopesa
bien los riesgos.
Plan de desarrollo personal

Anote sus necesidades y objetivos de desarrollo. Use esta página para resumir sus
objetivos clave de desarrollo identificados como resultado de su informe 360.
Competencias
Necesidades de desarrollo
Como conseguirlo
Fecha prevista
Bibliografía
Coindreau, Roberto (20/3/2019). Guía Completa para Aplicar una Evaluación 360
Grados. www.Integratec.com.
Recuperado de https://www.integratec.com/blog/evaluacion-360-grados-guia-
completa.html
Pérez, Oscar, (15/07/2015). Formato de Evaluación 360 grados. Blog PeopleNext.

https://blog.peoplenext.com.mx
Recuperado de https://blog.peoplenext.com.mx/formato-de-evaluacion-360-
grados
Sandoval, Hernadez, (26/08/2017), Formato de Evaluación 360 grados,

Recuperado de https://es.scribd.com/doc/3329830/Formato-de-Evaluacion-
360%C2%BA

Evaluacion 360 (Final)

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1.

EVALUACIÓN 360 GRADOS

La Evaluación 360 Grados es el conjunto de retroalimentación sobre competencias

A diferencia de las evaluaciones de desempeño anuales que califican a los

 Liderazgo. Delegación, Responsabilidad de Acciones, Motivación, Toma de

1.1 Seleccionar a los participantes

La evaluación 360 grados, al evaluar competencias personales, es tan adecuada

No es fácil dar o recibir retroalimentación, y esto se hace más complicado al tratarse

Esto implica realizar la selección de quiénes evaluarán a cada uno de los

Autoevaluación: La propia autoevaluación es muy importante para poder utilizarla

Incluir al jefe directo: Naturalmente una de las retroalimentaciones más

Incluir clientes internos: No se presentará en todos los casos, pero en ciertos

Total de evaluaciones por empleado: Finalmente, se debe cuidar la cantidad de

1.3 Redactar las preguntas de la evaluación

Es probablemente el paso más importante de la evaluación 360º y el que más puede

Utilizar preguntas bien elaboradas y analizadas garantiza el éxito de la evaluación.

1.4 Definir la confiabilidad de las evaluaciones

La confidencialidad es uno de los temas más delicados en la evaluación 360 grados.

En un comienzo es recomendado que las evaluaciones sean anónimas y solo se

La retroalimentación es el objetivo final de toda evaluación 360 grados y es muy

Esperar a que todos hayan terminado: Es preferible que la retroalimentación se

Identificar fortalezas, áreas de oportunidad y puntos ciegos: El reporte debe

Generar gráficas: Entre más visual sea la retroalimentación de los resultados de la

Dar retroalimentación directa a cada empleado: Ya sea que un encargado del

Hacer campañas de comunicación: Así como las campañas previas a comenzar

Evaluación de 360 Grados

Datos del evaluado:

Datos del evaluador

Organización y administración del tiempo

Punteos Real Punteos Esperado

Datos del evaluado:

Datos del evaluador

Organización y administración del tiempo

FORTALEZAS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD

¿Qué le sugerirías al evaluado para mejorar su desempeño profesional y personal?

Punteos Real Punteos Esperado

Datos del evaluado:

Datos del evaluador

Organización y administración del tiempo

FORTALEZAS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD

¿Qué le sugerirías al evaluado para mejorar su desempeño profesional y personal?

No. Competencias a Evaluar

Punteos Real Punteos Esperado

Datos del evaluado:

Datos del evaluador

Organización y administración del tiempo

FORTALEZAS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD

¿Qué le sugerirías al evaluado para mejorar su desempeño profesional y personal?

Punteos Evaluación del Jefe inmediato

Punteos Real Punteos Esperado

Datos del evaluado:

Datos del evaluador

Organización y administración del tiempo

FORTALEZAS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD

¿Qué le sugerirías al evaluado para mejorar su desempeño profesional y personal?

No. Competencias a Evaluar

Punteos Real Punteos Esperado

Datos del evaluado:

Datos del evaluador

Organización y administración del tiempo

FORTALEZAS Y ÁREAS DE OPORTUNIDAD

¿Qué le sugerirías al evaluado para mejorar su desempeño profesional y personal?

No. Competencias a Evaluar