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¿QUÉ ES CULTURA EMPRESARIAL?

Una de las preguntas que debemos resolver antes de empezar a trabajar en nuestra identidad como empresa es
la siguiente… ¿Qué es la cultura de una empresa?
Ante esta pregunta, tenemos diversas opciones de definición de cultura empresarial, por lo que pondremos sobre
la mesa tres de ellas para extraer nuestras propias conclusiones.

 Definición de cultura laboral según Wikipedia: Conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias y valores
que el conjunto de las personas de una organización imprime en la empresa.
 Definición de cultura corporativa según Shein: el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó,
descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver problemas de adaptación externa y de integración
interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas
a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problema
 Definición de cultura institucional según Chiavenato: el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones,
interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización que representan las normas informales y no
escritas que orientan la conducta de los miembros de la organización día con día y que le dan sentido a sus
acciones para la realización de los objetivos organizacionales.

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL


A la hora de determinar los tipos de cultura empresarial u organizativa, lo podemos hacer desde diversas
perspectivas o criterios. A pesar de que existen muchas otras, estas son las propuestas de clasificación de cultura
organizacional que pensamos que deberías tener en cuenta para tener una visión global.
Según el nivel de penetración:

 Cultura fuerte: Los valores y normas establecidos se aceptan y siguen con resolución y se tienen en cuenta a la
hora de tomar decisiones de cualquier tipo.
 Cultura débil: Los miembros de la organización no acatan ni siguen los valores, no existe una alineación personas-
organización.
Según el origen:
 Cultura del proceso: Se trata de empresas que no asumen riesgos y no existe apenas feedback entre miembros.
Ejemplo: Ayuntamiento
 Cultura del trabajo duro: Es el caso de empresas donde se fomenta la acción debido a la alta carga de trabajo y
existe una retroalimentación constante e inmediata. Ejemplo: Restaurante
 Cultura del tipo duro: Empresas que buscan inmediatez basado en conocimiento, apareciendo individualismos.
Ejemplo: Empresas de inversión bursátil
 Cultura de la excelencia: Se da en empresas que no conocen los resultados de forma inmediata,donde las
decisiones se toman de forma planificada. Ejemplo: Empresa farmacéutica
Según organización:
 Cultura profesional: Se apuesta por personal profesional y especializado que es capaz de hacer frente a tareas
no rutinarias habitualmente.
 Cultura burocrática: Debido a la complejidad de las funciones, requiere de profesionales expertos a medida que
las tareas se hacen más complejas.
 Cultura de producción: La tecnología estandariza los puestos de trabajo y necesitan de personal menos
cualificado.

Según orientación:
 Orientadas al poder: El objetivo es la competitividad y los valores que se promueven son aquellos que refuercen
las posiciones de poder, que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre las personas.
 Orientadas a la norma: El objetivo es la estabilidad. Cumplir la norma, asegurar responsabilidades y seguir
procedimientos son los valores promovidos.
 Orientados a resultados: Eficacia y optimización de recursos es el objetivo. Estructura de empresa, funciones y
actividades se valoran en términos de contribución al objetivo.
 Orientadas a personas: El objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Valores asociados a la
realización personal.
Según culturas:
 Cultura predominante: Es aquella que muestra los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los
miembros. Es importante que exista una.
 Subculturas: Reflejan problemas, situaciones y experiencias compartidos por sus miembros.

FUNCIONES DE LA CULTURA DE UNA EMPRESA


 Define la visión de lo que la organización representa
 Ofrece a clientes, proveedores y diferentes stakeholders un valor agregado
 Permite definir los límites políticamente correctos dentro de la organización
 Transmite un sentido de identidad y compromiso a los miembros de la organización
 Crea cohesión de los grupos de trabajo
 La cultura y valores motivan al personal de la empresa
 Resalta la importancia de las personas
 Fomenta la formación de líderes
 Promueve la creatividad y la innovación
 Interiorización de los objetivos generales y la contribución a la organización
 Facilita la toma de decisiones
 Enseña a los nuevos miembros los modos correctos de pensar, sentir y hacer
 Estabiliza el sistema social

Además, según Schein, las funciones de la cultura organizacional evolucionan según el estado de desarrollo de
la empresa. Un punto de vista muy interesante a tener en cuenta en el que os podéis ver identificados según la
etapa de vuestra compañía.
 Nacimiento y primeros años: La cultura es la fuente de identidad y unifica a los miembros de la empresa. Énfasis
en la socialización y compromiso.
 Adolescencia de la empresa: En diversas etapas como pueden ser expansión de producto, servicio o geográfica.
Incluso también en adquisiciones o consorcios. La integración cultural puede verse mermada a raíz de la creación
de nuevas subculturas. Las pérdida de metas y valores puede evolucionar a una pérdida de identidad. Es posible
que sea necesario encauzar un cambio cultural.

 Madurez empresarial: Es el caso de madurez de la empresa o declinación de productos o servicios. Se da un


aumento de la estabilidad interna y/o estancamiento. Existe una falta de motivación para el cambio. La cultura se
basa en las glorias del pasado y es fuente de autoestima y defensa. Es necesario innovar o encauzar una
transformación cultural si nos hemos quedado desfasados.

ELEMENTOS DE LA CULTURA EMPRESARIAL


 Visión: Es el propósito que ejerce de movimiento de la compañía y sus miembros.
 Valores: cualidades, principios o creencias que una empresa posee y que guían u orientan las decisiones,
acciones y conductas de sus miembros.
 Comportamientos: La manera en la que las personas se comportan en relación con los demás en el día a día de
la organización. La manera de decir las cosas, las costumbres, el lenguaje, las manifestaciones de respeto y
cortesía, entre otros.
 Normas: La aplicación práctica de los valores, lo que se debe hacer o no hacer en determinadas situaciones.
 Prácticas: Traducción en acciones específicas de la visión y valores. Son acciones que van encaminadas a lograr
los objetivos o cumplir con los valores. Por ejemplo, si quieres que los empleados participen en la toma de
decisiones, creas una estructura plana para empoderar a la plantilla.
 Cultura compartida: La visión y valores deben ser compartidos y sostenidos por la mayoría de miembros de la
organización. No puede ser simplemente papel mojado.
 Personas: Para que exista una cultura, deben existir personas. Estas deben apoyar la cultura, objetivos y
estrategias de la empresa. Es importante elegir las personas adecuadas en los procesos de selección, alineadas
a la cultura de empresa.
 Mensaje: Una manera de comunicar la visión y valores a la sociedad de forma coherente y uniforme en todas las
plataformas.
 Recursos: La cultura es un intangible, no obstante, se apoya de recursos materiales. Las instalaciones, la web,
materiales impresos, ropa, etc debe cuidarse.
 Sistemas de control: Procesos que hacen vigilancia del correcto cumplimiento.
 Estructura organizacional: Las jerarquías, líneas de información y flujos de trabajo.
 Estructuras de poder: Responsables de la toma de decisiones y reparto de poderes.
 Símbolos: Logotipos o diseños de la compañía. También símbolos de poder como lavabos especiales o
aparcamientos privados para altos cargos, por ejemplo.
 Rituales y rutinas: Actos formalizados y estereotipados por los miembros de la compañía. Secuencias repetitivas
de historias que forman los valores clave.
 Historias y mitos: Basados en personas y acontecimientos, ejemplifican el comportamiento de los miembros de
Una visión interesante es la de Schein, distingue 3 niveles:
Nivel 1 (Artefactos): Es el nivel más visible. Incluye espacio físico, mobiliario, vestuario, tecnología, conductas,
lenguaje, etc. Todo aquello que podemos captar con nuestros sentidos.
Nivel 2 (Valores): Aquello que la organización y miembros piensan que deben ser y en función de lo que actúan
de una u otra forma. Comportamientos, principios sociales, filosofías, metas, etc.
Nivel 3 (Supuestos): Formado por presunciones básicas, invisibles y preconcientes sobre la naturaleza humana
y la realidad que se dan por sentadas tras una repetición exitosa. Asimiladas de tal manera que se piensa que

FACTORES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


 Creencias y valores de los fundadores: Los fundadores tienen unas ideas de cómo funciona el mundo, el papel
de cada persona, cómo se debe actuar, la forma de controlar el tiempo y el espacio, etc.. Las ideas o principios
de estos tienden a diluirse con el tiempo y el crecimiento si no se dedica esfuerzo a mantenerlo. Es importante
cuidarlo.
 Creencias y valores de la dirección actual: La dirección de una compañía debe tomar decisiones sobre la cultura.
Mantener la de los fundadores, cambiarla o actualizarla. Inevitablemente, las personas de dirección ejercen de
líderes y deben ejercer de ejemplo de la cultura que debe tener la compañía. Es uno de los puntos clave en los
cambios generacionales.
 La trayectoria de la empresa o historia: Los inicios humildes de la compañía, las vivencias y anécdotas, las épocas
de bonanza y las de dificultades forman parte de la evolución y consolidación de una cultura.
 La estructura interna: La estructura de la organización influye inevitablemente sobre la cultura. ¿Tienes una
estructura vertical y autoritaria? o ¿Una estructura horizontal y democrática? Ello determina mucho de los
elementos de tu cultura.
 Relaciones jerárquicas: La estructura jerárquica, los niveles de dicha estructura y el estilo de liderazgo influyen
sobre la dinámica cultural de una empresa fruto de la forma de dirigir a los empleados, organización de las tareas,
liderazgo. A su vez, en función de ello, los profesionales actuarán de una manera u otra.
 El tamaño: El que una organización sea más o menos grande también influye en nuestra cultura como empresa.
Una compañía grande tiende a tener una estructura clara, con controles específicos y roles y responsabilidades
claras. En el caso de empresas más pequeñas, esto es mucho más flexible. A su vez, a mayor cantidad de
empleados es más fácil que se creen subculturas que diluyan la cultura predominante.
 El espacio físico: El diseño de las oficinas, así como su distribución y espacios transmiten una imagen de empresa.
Por ejemplo, contar con espacios abiertos es diferente a trabajar en despachos de diferentes tamaños en función
del cargo.
 Las personas: Una cultura la forman las personas de la organización en el día a día. Es por ello que la
personalidad de cada una de ellas, las conductas y el ambiente que se vive en una organización, modifican y
actualizan la cultura de una empresa.
 La formación: Un motor que ejerce de cambio en la cultura de una empresa es la formación. Aprender y
desaprender nos abre la mente a nuevas ideas y perspectivas que se van incorporando a nuestra cultura.
 La imagen externa: La identidad de la marca, el branding, la estrategia de comunicación, la responsabilidad social
y las relaciones con stakeholders crean una imagen de la compañía hacia el exterior que debe guardar coherencia
con nuestra cultura.
 La tecnología: Inevitablemente, en un mundo conectado y con relaciones globales, la la tecnología cuenta con un
papel fundamental en las relaciones personales, los procesos y transmisión de nuestra imagen al exterior.
 Legislación: Las leyes de empleo, medio ambiente o fiscalidad, entre otras, propias de cada país, influyen
inevitablemente.
 La tradición y valores sociales: La tradición cultural y los valores de la sociedad influyen inevitablemente en
nuestra cultura. Los valores pueden cambiar, en el pasado se defendía la confidencialidad mientras ahora se
apuesta por la transparencia.

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA EMPRESARIAL

 Es aprendida: La propia experiencia de una persona dentro de la organización determina su idea de la cultura y
se adapta a ella.
 Es fruto de la interacción: La forma de aprender la cultura es mediante la interacción con los compañeros. Se
aprende lo que está bien y aquello que hay que evitar. A mayor número de interacciones, mejor entendimiento.
 Refuerzo mediante recompensas: El sistema de recompensas de una organización es una manera clara de
conocer lo que está bien visto y aquello que no lo está.
 Las personas: La cultura es formada por el paso del tiempo y las experiencias personales. Todos contribuimos a
su creación y mantenimiento con nuestros actos.
 Identidad: Los miembros deben compartir los valores y creencias que promulga nuestra cultura. Si esto no ocurre,
tenemos un problema de encaje y puede trasladarse al resto de compañeros y crear conflictos.
 Resistencia al cambio: Una cultura se forma lentamente y es muy complicado implementar cambios sobre ella ya
que ello implica cambiar hábitos y comportamientos de personas. Por eso, ante cambios, paciencia.
 Implícita: La cultura se compone de respuestas a situaciones concretas que las personas tienen interiorizadas.
Los trabajadores la cumplen de forma casi automática. La cultura existe, simplemente, aunque podamos
trabajarla.
 Distinción: Cada compañía tiene su propia cultura. Dado que no existen dos empresas con las mismas personas,
no pueden existir dos organizaciones con la misma cultura. Tampoco existe una mejor ni peor, son distintas,
únicas y no comparables.
 Existencia de subculturas: Es inevitable que más allá de una cultura predominante se formen subculturas entre
empleados, especialmente en empresas grandes. Por ello, trabajar en que exista una cultura global a nivel de
compañía, conocida y compartida por todos es especialmente importante.

CULTURA CORPORATIVA EN LA EMPRESA

Objetivos de la cultura organizacional


 Definir tu identidad como empresa: ¿Quienes somos?
 Tener un rumbo claro conocido por todos: ¿A dónde vamos?
 Fijar la conducta deseada de tus miembros: ¿Cómo actuamos?
 Atraer y fidelizar el mejor talento profesional: ¿Por qué trabajar con nosotros?
 Disponer de un valor agregado frente a la competencia: ¿Por qué comprarnos?
IMPORTANCIA DE LA CULTURA DE EMPRESA

 Nos permite conocernos y tener un rumbo claro


 Da pie a rodearnos de personas que comparten valores con nosotros
 Nos diferencia de nuestros competidores más allá de características o precio
 Es la médula de la organización que está presente en todas las funciones, acciones y comportamientos que llevan
a cabo sus miembros
 Los integrantes desarrollan una identificación con los propósitos estratégicos de la empresa y se convierten en
embajadores de la marca
 Permite detectar problemas y encontrar soluciones ágilmente
Además, datos de la última encuesta de “Employer Brand Research 2017” de Randstad, arrojan datos
interesantes como los siguientes:

 El 50% de los candidatos no trabajaría para una empresa con mala reputación, aún con un incremento de sueldo.
 El 96% están de acuerdo en que la alineación valores persona-empresa es un valor clave para su satisfacción en
el trabajo.
 El 88% dice que ser parte de la correcta cultura de empresa les importa.
 El 87% afirma haber elegido empresa en función del ajuste con la cultura.
 El 80% ha abandonado una compañía por la cultura de esta.
 El 80% de los directores de talento aseguran que una cultura fuerte les hace más sencillo captar talento para la
compañía.
 Las compañías con mala reputación pagan un 10% más por una nueva contratación.

CREAR Y MANTENER CULTURA

Pasos para crear una cultura organizacional


En toda estrategia de cultura corporativa se deberían seguir una serie de pasos para tener éxito en su
implantación:
1. Crear el equipo de proyecto
El primer paso consiste en asignar unos responsables de proyecto que liderarán la creación, mejora o cambio de
la cultura organizacional de nuestra empresa. Selecciona a las personas adecuadas, recomendamos que formen
parte de la dirección, recursos humanos y/o marketing. Es importante remarcar la importancia de involucrar al
CEO o alta dirección, son líderes y referencia para la empresa, si ellos no son parte del proyecto, lo tendremos
complicado para tener éxito. Un pequeño consejo para subirlos al barco es utilizar datos de costes como: rotación
de personal, calidad de servicio, errores en operaciones, absentismo, etc.
2. Definir objetivos
Todo proyecto debe ir asociado a unos objetivos de tal manera que podamos comprobar el éxito en un futuro.
Por ello, deberéis marcar unos objetivos asociados al programa de cultura organizacional que estáis llevando a
cabo.
3. Analizar la cultura actual
Es vital para el éxito del proyecto tener una foto de nuestra situación actual. Recuerda que aún siendo la primera
vez que trabajas este proyecto, toda empresa tiene una cultura y debemos conocer los detalles. Es a partir de
este diagnóstico que podremos comprobar nuestras fortalezas y debilidades, desarrollando así un plan
estratégico con fundamento. Más adelante nos adentraremos en las opciones para el diagnóstico de cultura
organizacional en nuestra empresa.
4. Definir la cultura deseada
Es momento de plasmar la cultura corporativa que nos interesa. Se deberán tener en cuenta aspectos como
misión, visión, valores, comunicación de la empresa, comportamiento, conductas… entre otras. Revisa los
elementos de la cultura empresarial que hemos visto hace un rato y define cada uno de ellos. Además debe ir
acompañada de la fórmula para hacerlo llegar a todo el equipo, lo veremos más adelante.
Desde Departamento de Felicidad, recomendamos especialmente involucrar a todas las personas de la
organización en este proceso. Escucha a tu gente y hazlos partícipes mediante workshops y brainstormings, te
regalaran ideas y conocerás su visión de empresa, sentirán que forman parte del proceso, vivirán la cultura con

más fuerza y trabajarán en desarrollarla


5. Identificar el “gap” entre la cultura actual y la cultura deseada
Hemos identificado mediante una evaluación de la cultura organizacional la cultura actual y el equipo de proyecto,
con la ayuda de las personas de la organización, hemos definido la cultura que nos identifica. ¿Qué brecha existe
en cada uno de los elementos? Debéis identificarlos de cara al diseño de nuestro plan de cultura organizacional.
6. Diseñar el plan de acción para reducir el ”gap”
En este paso debéis definir las estrategias para implementar la cultura deseada. Creando planes de acción con
focus en el aprendizaje y mejora continua mediante cambios estructurales, talleres, actividades, workshops,
eventos, etc. Todo tiene que nacer fruto de las necesidades de la organización, disponer de un plan de acción y
contar con un sistema de seguimiento y evaluación de la implementación.
Te recomendamos desarrollar un plan detallado que te permita ejecutar, de forma periódica, iniciativas o
proyectos que fortalezcan la cultura. Crear proyectos y asignar responsables da lugar a que tanto los cambios
como las acciones sean ágiles y ejecutables. Además, recomendamos crear un “Culture Book” con los valores,
comportamientos, normas y demás elementos que crees indispensables en la cultura. Crea una leyenda del
fundador o fundadores de la empresa, de sus líderes y su historia que den valor a la compañía. Compártelo con
todas las personas de la organización.
7. Implantar el plan de cultura organizacional y gestión del cambio
Identifica a líderes dentro de la organización que sean parte de la implantación del proyecto y “ejemplo de la
cultura de empresa”. En organizaciones grandes se recomienda tener un líder en cada nivel o área. Contar con
el apoyo del departamento de marketing y/o comunicación interna ayudará a que la cultura corporativa se vaya
extendiendo entre las personas del equipo.
Es un proceso de implementación y de asimilación por parte de toda la empresa. Desarrolla una campaña
permanente de culturización, trabajando tanto en los empleados actuales como en las nuevas incorporaciones,
con un correcto proceso de onboarding.
No solo eso, también debemos trabajar en nuestra proyección exterior, como pueden ser los mensajes que
lanzaremos, nuestra imagen y reputación entre muchos otros. Los mejores embajadores de nuestra cultura son

los empleados, así que recomendamos que los hagas partícipes de nuevo
8. Celebrar y hacer seguimiento:
Por último, es esencial compartir los buenos avances de la cultura corporativa y que el personal entienda como
su trabajo ayuda a lograr la visión de la empresa, así que es recomendable detallar estrategias, acciones e
indicadores que surjan de esta cultura. Un seguimiento constante de los proyectos para comprobar su éxito y
evitar que la cultura corporativa caiga en el olvido es necesario. Los logros debemos reconocerlos y celebrarlos.

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