INTRODUÇÃO

Esse curso foi desenvolvido para qualquer pessoa que esteja prestes a assumir um

papel de liderança em uma empresa, como também, para pessoas que já exercem

essa função de líder e que visam desenvolver suas habilidades básicas de liderança. O

curso mostra o que é liderança, como ser um líder e as características necessárias

para ser bem sucedido no mundo moderno.

LIDERANÇA

Há quem afirme que os primeiros estudos sobre liderança surgiram em 1904, mas na

realidade os estudos mais sérios, com fundamentação científica neste campo, datam

da década de 1920 a 1930, quando se iniciaram as célebres observações nas fábricas

de Hawthorne da Western Electric, nos Estados Unidos.

A liderança é um aspecto da administração. É um mecanismo capaz de harmonizar as

necessidades dos indivíduos com as exigências da organização. É um processo

abrangente que ocorre praticamente em todos os segmentos da sociedade: na

família, na escola, na empresa... enfim, em todas as integrações sociais.

Liderar é atuar com decisões que nem sempre agradam as pessoas, é administrar

conflitos de interesses, é imprimir novas realidades, normas, procedimentos.

A liderança está diretamente ligada com a tomada de decisões programadas e não

programadas:

Programadas: iniciam de um fato do cotidiano e de um aprendizado. São decisões

às quais a pessoa foi orientada a tomar e treinada para isto.

Não-programadas: estão inseridas em um novo contexto, no qual a pessoa que irá

tomar a decisão se depara com uma situação a qual ela fará uso de um julgamento.

Este julgamento depende de uma maneira indefinida de experiência, percepção e

intuição, somados à criatividade.

Ao assumir o cargo de líder, você irá encontrar situações de oposição. Todo

profissional que lida com pessoas e com grupos deve compreender o grupo para ter

melhores condições de construir equipes.

O LÍDER

É aquele que tem espontaneidade em relação às suas atitudes ou idéias. Líder é o

sujeito que possui papel de condutor de pessoas. É o profissional do grupo à qual foi

atribuída uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as atividades

relacionadas à tarefa.

Inúmeras características são apontadas como componentes importantes à

personalidade de um líder, como honestidade, carisma, coragem, sendo que em todos

os ramos de atividade humana podem ser encontrados exemplos de liderança.

O líder irá encontrar mais facilidade de alcançar seus objetivos quanto maior for a

confiança em que nele se é aplicada pelo grupo.

Quem lidera deve apresentar em todos os sentidos e momentos um comportamento

igual àquele que espera do restante do grupo, sem deixar de esquecer que lida

diretamente com o fator humano em todas as suas limitações. Contudo, apesar da

necessidade do profissionalismo, o lado humano das pessoas não pode ser

desprezado.

Exercer papel de líder de pessoas não significa que é o dono da verdade e nem o

senhor das decisões. O líder deve reconhecer que também tem limitações, sejam elas

físicas ou intelectuais e que os liderados possuem inúmeras capacidades.

Compartilhar a liderança com os liderados não anula a sua posse de líder, pelo

contrário, na maioria das situações torna o líder mais forte.

PRINCIPAIS QUALIDADES DE UM LÍDER

As pessoas que teoricamente têm poder não conseguem liderar quaisquer mudanças

caso não as compartilhe com a organização. Mas diariamente os líderes enfrentam a

dificuldade de conseguir levar as pessoas a fazer o que consideram que deve ser

feito.

Para que a organização acompanhe a mudança, os líderes devem dominar algumas

capacidades essenciais:

- Olhar para além das suas fronteiras para descobrir o que de diferente pode ser feito.

Demasiadas organizações avaliam-se por comparação com o seu desempenho no

passado ou com o desempenho atual da concorrência. Os líderes da mudança estão

antes na senda de um padrão de excelência. Nas suas empresas há uma insatisfação

permanente que é o motor da procura de melhores formas de fazer as coisas,

melhorando o fosso entre o que fazem e o que poderiam fazer.

- Desafiar as assunções. Os novos líderes da mudança procuram descobrir novas vias.

O seu pensamento é como um caleidoscópio: junta os mesmos fragmentos de forma

diferente para dar origem a novos padrões, a algo inovador. Foi o que a Intel fez,

inovando também no marketing, conseguindo fazer com que um componente (o

processador) seja mais importante do que o próprio computador, com a campanha

"Intel inside".

- Visão. Martin Luther King, um bom exemplo de liderança, pregava: "Eu tenho um

sonho", não dizia: "Tenho algumas idéias, podemos formar um comitê, estudá-las e

ver se resulta". Moisés conduziu o seu povo pelo deserto durante 40 anos porque

tinha uma visão, uma terra prometida para lhes oferecer. A visão ajuda a ultrapassar

as dificuldades e dá um retrato geral de onde a organização quer estar no futuro.

- Reunir aliados. A importância de formar uma coligação com pessoas é óbvia e

confirmada pelas pesquisas: as organizações que implementam as idéias mais

rapidamente são as que envolvem todas as entidades que têm interesse na empresa

(empregados, clientes, fornecedores, acionistas) o mais cedo possível. Mas este é

também um dos aspectos mais negligenciados pelos líderes.

- Criar uma equipe. O papel do líder é apoiar a equipe de entusiastas, sendo um fiscal

de linha e não um treinador. Deve lutar junto do resto da organização para conseguir

os recursos - espaço, informação e recursos materiais - para que a equipe possa

desenvolver o seu trabalho.

- Persistir e insistir. A mudança é uma tarefa árdua e, no princípio, tudo parece um

fracasso. Mas se desistir quando os problemas se acumulam e os recursos energia e

tempo começam a escassear, então será mesmo um fracasso. Se persistir será um

sucesso. A Philips, por exemplo, desenvolveu o compact disc antes da Sony, mas

desistiu desse produto precocemente. E quem ganhou com isso foi a Sony.
Nesta fase, a coligação de pessoas que apóiam, perseverante, pode desempenhar um

papel importante. É nesta altura que os críticos atuam - até agora eles acalentavam a

esperança de que a idéia não passasse de palavras.

- Partilhar os méritos. Mesmo que a idéia inicial fosse sua, o líder da mudança reparte

os créditos. As pessoas precisam saber que são reconhecidas.

ESTILOS DE LIDERANÇA

A maneira pela qual uma pessoa numa posição de líder influencia as demais pessoas

no grupo é chamada "estilo de liderança". Segundo Lewin, os estilos de liderança são:

Liderança Autoritária:

- Toda a determinação de política é feita pelo líder.

- As técnicas e fases de atividades são ditadas pelo líder.

- É tratado somente um ponto de cada vez.

- As fases futuras permanecem em grande parte confusas.

- Habitualmente o líder determina o trabalho a cada membro e seus colegas de

equipe.

- O líder é pessoal nos seus elogios e nas suas críticas ao trabalho de cada membro.
Permanece porém fora de participação ativa do grupo, exceto na demonstração.
- É amistoso ou bastante impessoal e às vezes hostil.

Liderança Democrática:

- Toda a questão da política de trabalho e de decisão é feita pelo grupo encorajado

pelo líder.
- A perspectiva de atividade estabelecida esta pendente de um período inicial de

discussão.

- Os passos na direção dos objetivos do grupo são esquematizados.

- Havendo necessidade, o líder sugere 2 ou 3 técnicas entre as quais o grupo poderá

escolher.

- Os membros são livres para trabalhar com um colega da sua escolha.

- A decisão das tarefas é confiada ao grupo.

- O líder é objetivo ou realista nos seus elogios e críticas e procura ser,

espiritualmente, um membro regular do grupo.

Liderança Laissez Faire:

- É deixado ao grupo toda a liberdade para decisão, sem participação do líder.

- O líder fornece os materiais variados.

- Se lhe pedem fornecerá informações suplementares.

- Não toma parte na discussão.

- Ausência completa de participação do líder na determinação dos trabalhos da

equipe.

- São raros os comentários sobre a atividade do grupo, a não ser quando solicitados.

- Não há nenhuma tentativa para participar ou para interferir com o curso dos

acontecimentos.

LIDERANÇA ORGANIZACIONAL

As empresas e as organizações estão focalizando um profissional mais amadurecido,

com um grande repertório de imaginação e criatividade, deixando de lado aquele

perfil de liderança autoritária, com visão voltada à produtividade, sem valorização do

indivíduo. O líder que constantemente está estudando, fortalecendo os tradicionais

modelos e dando base para novas formas de liderança também esta presente.

Segundo Schein, cada estágio que a organização se encontra há a necessidade de um

tipo de líder. Nos estágios iniciais, verifica-se a presença de um líder motivador. Em

seguida vemos o processo de construção da cultura e o líder tem o papel de passar e

incorporar à cultura da organização sua personalidade.

Os líderes precisam ter uma percepção própria para crescer com a organização. Com

a globalização e com a tecnologia, há uma necessidade, por parte dos líderes, de

estarem sempre informados de tudo o que está ocorrendo no mundo.

Saber lidar com a ansiedade e depressão dos funcionários e ao mesmo tempo motivá-

los também é papel do líder.

Em relação ao futuro, Schein afirma que um líder deverá ter uma visão do mundo e

situação da organização muito clara. Deverá ser motivador, com um certo equilíbrio

emocional para gerenciar sua ansiedade e de seus subordinados. As futuras

lideranças não serão necessariamente os dirigentes. O líder do futuro precisa ter um

conjunto de características que possa torná-lo ao mesmo tempo aprendiz e agente de

cultura na organização.

LÍDER E CHEFE, ALGUMAS DIFERENÇAS

CHEFE LÍDER
- Influi nos atos das pessoas e por via das - influi nas idéias das pessoas e por via

mesmas, ás vezes influi também nas delas influi às vezes nos atos.

idéias.
sempre consciente de sua atitude. pode não saber que está modificando
 personalidades.
destina-se a administrar, mandar. destina-se a catequizar, conquistar.
Nem todo chefe é líder. Porém, pode-se transformar em um líder, dependendo de

como age, de modo que o grupo atinja seus objetivos.

Aquele que é apenas chefe impõe suas idéias movidas pela autoridade que o cargo lhe

oferece, exercendo o papel de mandante (aquele que manda) e não de comandante

(aquele que comanda).

Chefiar é, simplesmente, fazer um grupo funcionar para que sejam atingidos

determinados objetivos.

Liderar vai muito além disso, é possuir a habilidade de exercer influência e ser

influenciado pelo grupo, mediante um processo de relações pessoais adequadas para

a consecução de um ou mais objetivos comuns a todos.

Tanto o líder como o chefe necessitam de atributos naturais. Ninguém poderia chefiar

nem liderar sem possuir um número indispensável de qualidades.

Quando o líder tem contato direto com a coletividade, torna-se necessário que ele

seja um exemplo das idéias e teorias que defende. A autoridade do líder decorre da

firmeza de suas convicções.

A força do líder está no talento, na coragem das atitudes, na simpatia irradiante. Todo

líder deve conhecer experimentalmente a psicologia dos indivíduos de seu grupo.

A chefia, da mesma forma que a liderança, nada tem a ver com a moral das

atividades. Tanto um grande líder, como um grande chefe, podem exercer atividades

lícitas ou ilícitas, morais ou não. Influindo sobre os indivíduos, o líder molda

caracteres de forma que lhe é possível conduzir esses indivíduos para o objetivo que

busca, independente de qual for.

O QUE UMA EQUIPE É

As equipes têm sido a forma normal de fazer as coisas, elas têm sido componentes da

realidade organizacional desde que as organizações existem.

Hoje, percebemos que o futuro pertence às organizações baseadas em equipes. O

mundo dos negócios está mudando. O individualismo é coisa do passado e o trabalho

em equipe é que está em alta.

Uma equipe pode ser facilmente definida. Consiste em pessoas realizando um

trabalho juntas.

O que uma equipe faz não é o que a torna uma equipe, é o fato de trabalharem

juntos que interessa. Todos os membros se integram e lutam para alcançar um

objetivo, isso que caracteriza uma equipe.

Muitas vezes confundimos grupo com equipe. Apesar da denominação que lhe é

recebida, nem todas as equipes são equipes. Algumas chamadas equipes, na

realidade são apenas grupos mascarados de equipe, por exemplo: nove líderes de

grupo se reportam a um chefe de sessão. Cada líder de um grupo tem um conjunto

de objetivos pelo qual é responsável. Entretanto, não existe uma meta maior pela

qual todos os nove tenham uma responsabilidade mútua. Não existe um produto ou

um serviço conjunto pelo qual todo o grupo seja responsável.

Uma nova forma de trabalho em equipe está se tornando um elemento estratégico

em muitas organizações mais bem-sucedidas e competitivas.

Pesquisadores científicos estão participando de reuniões com profissionais de

marketing, engenheiros de projetos estão trabalhando com funcionários do

departamento de compras, contadores estão formando equipes com gerentes de

operações e programadores de informática e gerentes administrativos estão atuando

juntos em equipes de desenvolvimento e implantação de sistemas.

A composição das equipes nas empresas está mudando, o número de equipes

interfuncionais ou multidisciplinares está crescendo à medida que as empresas

analisam as vantagens neste tipo de abordagem, que vai desde a agilização de

processos e prevenção de problemas, até um melhor serviço de atendimento ao

cliente.

Como as equipes interfuncionais aumentam em grande número, é preciso que a

empresa saiba como torná-las bem-sucedidas. E mesmo aquelas empresas que ainda

não deram este passo, devem dar o apoio necessário ao tipo de equipe hoje

existente, de forma a preparar seus membros para um futuro bem próximo.

COMO FUNCIONAM AS EQUIPES

As empresas ainda não despertaram totalmente para o fato de que para trabalhar

bem e produzir em grupo as pessoas precisam possuir mais do que competência

técnica, que não basta qualificar muito bem a mão-de-obra para que esta produza

com maestria seu trabalho coletivo.

Quando pensamos em equipe, visualizamos a equipe perfeita: membros com

autonomia, inteligentes, de mentalidade generosa, prontos para suprir um erro que o

outro deixou. As equipes ideais são compostas de pessoas perfeitas, cujos egos e

individualidade foram subordinados ao objetivo maior da equipe.

Equipes reais são formadas por pessoas vivas, que respiram e são imperfeitas, sendo

que as chances são boas de existir na equipe pessoas totalmente diferentes.

O comportamento humano é complexo e multidimensional e apesar do avanço das

ciências que o estudam, ainda persistem aspectos intrigantes e inexplicáveis que

desafiam a compreensão do cientista e do leigo. Para entender o comportamento de

uma equipe e melhorar o relacionamento entre os seus membros precisamos

entender cada pessoa separadamente.

O comportamento resulta da inter-relação de variáveis internas e externas, sendo que

nenhuma delas isoladamente, determina a ação observada. Isto significa que é pelo

menos simplista a tentativa de atribuir uma só causa a uma conduta. O

comportamento, desempenho e posicionamento resultam da interação de três

subsistemas:

Competência: que compreende os aspectos intelectuais inatos e adquiridos,

conhecimento, capacidades, experiências e maturidade.

Energia biopsíquica: manifesta-se nas emoções e sentimentos, nas características

de temperamento e humor. A mobilização e direcionamento para uma certa atividade

é própria motivação do comportamento, ligada a carências internas, desejos e fatores

externos.
Ideologia: abrange um conjunto de idéias e princípios hierarquizados interligados

com valores sociais, políticos, religiosos e filosóficos que influenciam a percepção, o

raciocínio, o julgamento e as decisões.

Desde a infância somos treinados a seguir padrões de conduta fornecidos pelos

nossos pais, professores, colegas e depois pelos chefes. Nosso comportamento é

modelado grande parte pelas expectativas alheias e quanto maior o vínculo afetivo

que temos com uma pessoa maior a motivação para atender às suas expectativas.

ENTENDA AS PESSOAS PARA ENTENDER AS EQUIPES

Todas as equipes sofrem contratempos contínuos em razão de pequenos mal-

entendidos. Por que isso acontece? Basicamente por existir diversidade. Todos nós

viemos de culturas diferentes, tanto étnicas como familiares, compartilhamos de

histórias diferentes e existem pessoas que precisam de um tratamento especial, não

por elas serem pessoas não tão boas, mas por não serem tão flexíveis.

É com isso que temos que aprender a trabalhar nas equipes, com o problema das

pessoas, uma das grandes razões do fracasso das equipes. Para impedir que as

equipes se acabem com base nas diferenças de personalidade, conflitos e mal-

entendidos, temos que ir além das primeiras impressões, além das expectativas e

tolerar os que não atingem a expectativa. Alguns tipos são mais comuns:

Chatos da equipe: são pessoas que não jogam conforme as regras seguidas pelos

demais membros da equipe. Exigem que outros os atendam e ao mesmo tempo os

ignora, e quando a equipe tenta envolvê-lo, ele os afasta. O chato da equipe é

geralmente o seu membro mais talentoso. Ele pode dar algumas contribuições muito
importantes ao projeto. Suas especialidades são as idéias, novas tecnologias, novos

produtos, novos processos e novas combinações de coisas existentes. São

extraordinariamente inteligentes e criativos quando motivados.

Uma saída para trabalhar este problema pode ser perguntar a ele se quer continuar a

fazer parte da equipe, ou se deveria destacá-lo na equipe como um importante

membro de recursos, ou talvez a melhor solução seja a equipe aceitar o fato de que

precisa dele, pois o que ele necessita é admiração, apoio e compreensão.

Na maioria dos casos, em uma equipe são necessárias mais mudanças do que a do

indivíduo, às vezes uma equipe tem que ser a força propulsora para mudar com este

indivíduo.

Exibidos da equipe: Quase toda equipe tem um membro ou um líder, que não

consegue evitar dominar as atividades da equipe. Mesmo quando o tempo é curto e a

agenda está lotada, esses exibidos acham que merecem sua quota de atenção.

Sempre falam demais, tem diversões irritantes e de modo geral dominam o curso da

ação da equipe.

As soluções mais tradicionais para esse tipo de situação são de natureza gerencial.

Neste caso sempre trazer as ações planejadas para o curso normal, buscar as

opiniões dos que não falam muito, comunicar antecipadamente as ações esperadas

para que todos tenham a chance de participar, falar e opinar, para que a equipe

chegue em um acordo. Às vezes as pessoas que querem chamar atenção podem ser

satisfeitas e contentadas com um pouco do que desejam.

Um líder habilidoso deve evitar este tipo de problema. Estruturar as informações, o

que se espera delas, anunciar que espera a colaboração de todos, ou mesmo, pedir
para que as pessoas coloquem no papel suas idéias para serem discutidas

posteriormente, pode ser uma solução para este problema.

Mimados da equipe: Consistem naqueles membros que esperam que um outro

demonstre liderança, seja voluntário, compartilhe informações, se arrisque. São

pessoas se escondendo atrás de funções e tarefas inúteis e insistem que estão

trabalhando além da conta. Muitas vezes um só membro é capaz de levar a equipe

inteira a ter este tipo de comportamento e se isto chega a acontecer muitas vezes é

porque os objetivos não estão tão claros ou são inatingíveis.

O líder tem que aplicar pressão dirigida para um resultado, às recompensas tem que

vir por realizações que importam, as pessoas devem sentir que o seu trabalho é

importante. Esta passagem não é fácil, mas a sensação de realização faz com que

tudo valha a pena.

Quando aprendemos a conhecer as pessoas é mais fácil torcer por elas. Queremos

que a equipe tenha sucesso não só pela equipe, mas por todos que fazem parte dela.

Onde não houver aprendizado, conhecimento, informação, não haverá afeição. Não é

necessário gostar especialmente um dos outros, mas de um certo modo os membros

da equipe precisam se conhecer e dar valor às habilidades e individualidade dos

outros, não olhando só os seus defeitos e diferenças.

DESENVOLVIMENTO DE UMA EQUIPE

O psicólogo B. W. Tuckman identificou quatro estágios no desenvolvimento de uma

equipe, observando que todas as equipes deverão passar por eles para chegarem a

ser bem-sucedidas. Estes estágios são:

Formação: quando um grupo está ainda aprendendo a lidar um com o outro, período

em que um mínimo de trabalho é realizado. Durante este estágio os colegas de

equipe identificam similaridades nas expectativas de resultados, concordam com o

propósito da equipe e identificam recursos possíveis e o conjunto de habilidades.

Começam a se conhecer e iniciam um vínculo, avaliam os níveis de confiança. Um dos

sinais de uma equipe nesta fase é a extrema delicadeza com que os membros se

tratam.

Tormenta: uma época difícil de negociação das condições sob as quais a equipe

deverá funcionar: uma prova de fogo. Todos os membros da equipe estão cogitando

se são respeitados pelos demais. Alguns membros da equipe serão hostis. Alguns

ficarão intimidados. A adrenalina vai subir. Outros vão perder o sono. Ciúmes e brigas

se farão presentes, competição e polarização serão a ordem do dia. As alianças que

pareciam sólidas um dia, se despedaçam no dia seguinte. A melhor analogia que

podemos ter desta fase é que ela é a combustão interna. É nesta fase onde todas as

explosões acontecem e os papéis de cada um são solidificados. Depois dela a equipe

começa a se materializar . O sol volta a brilhar e um dia mais calmo nasce para todos.

Aquiescência: depois da tormenta, esta é uma época na qual os papéis são aceitos,

o sentimento de equipe se desenvolve e as informações são livremente

compartilhadas. O grupo consegue ganhar foco e se torna menos ameaçador. A

liderança torna-se parte do trabalho de todos e existe a interdependência mútua. O

grupo pela primeira vez pode se mover em uma única direção.

Realização: não há qualquer garantia de que as equipes consigam chegar nesse

nível, mas este deve ser o estágio idealizado onde níveis ótimos de desempenho

finalmente são alcançados em produtividade, qualidade, tomada de decisão, alocação

de recursos e dependência interpessoal. Realização significa reconhecer com

seriedade as necessidades individuais de cada membro, aglutinando para ajudar a

assegurar que cada membro da equipe tenha sucesso, com a ajuda de todos os

demais. O que durante a tormenta parecia destrutivo - as pessoas em desacordo com

questões ligadas a projetos e a territórios – torna-se durante a realização algo

saudável e positivo. Uma vez resolvida a discussão, os membros da equipe voltam a

trabalhar juntos.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL

Atualmente, não só para o crescimento de uma organização, mas também para sua

sobrevivência no mercado, é de fundamental importância atrair e manter talentos.

Embora a Tecnologia seja vista como o principal investimento que as empresas

devem se atentar, de nada adianta obter sistemas de última geração, sem ter

pessoas habilitadas e capacitadas para se utilizar dessas ferramentas.

A competitividade no mercado de trabalho e as altas taxas de desemprego por si só

não facilitam a tarefa dos selecionadores de pessoal, é necessário preparação e

conhecimento para a dura tarefa de buscar candidatos, escolher os melhores e

mantê-los em nossas empresas, para tal devemos nos apoiar em ferramentas que

facilitem nossa tarefa.

Embora sejam de grande extensão as dificuldades de se recrutar e contratar pessoas

dentro do perfil necessário para que essa força de trabalho agregue valor às

organizações, existe em contra partida a competitividade no mercado de trabalho,

onde a dificuldade também é grande em encontrar boas colocações em muitas áreas.

FERRAMENTAS PARA RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

- Definir as atividades do cargo.

- Perfil de cada cargo:

Requisitos

Salário

Responsabilidades

- Que tipo de recrutamento:

Interno

Externo

Misto

- Onde Buscar os candidatos e como divulgar:

Banco de dados

Anúncio jornal

Cartaz

Mural da Empresa

Rádio

Sindicato

Agência de emprego

Escolas

- Avaliação dos candidatos:

Análise curricular

Teste escrito

Testes práticos
Dinâmicas

Laudos psicológicos

Avaliações físicas e mentais (exames médicos)

Entrevistas

- Parecer:

Hierarquia dos pareceres

Dados que deverão constar no parecer

- Integração :

Onde o novo colaborador deverá passar?

Quem acompanhará a experiência?

- Avaliação do período de experiência:

Processo para o período legal de experiência

Processo para avaliação e feedback ao colaborador

Processo para programa de incentivos

- Entrevista de desligamento:

Por pedido

Por demissão

Quem fará?

- Parecer do desligamento:

Quem fará?
FERRAMENTAS PARA MANTER TALENTOS EM SUA EQUIPE

Isto deve ser muito bem trabalhado, pois o custo de rotativa de funcionários é muito

significativo em qualquer organização, e por isso deve ser muito bem controlado.

- Programa de Integração

- Programa de Incentivos

- Avaliação de desempenho

- Plano de Cargos e Salários

ROTEIRO DE ENTREVISTA

Os itens a serem abordados não deverão ser elaborados em hipótese alguma em

forma de questionamento, mas sim em forma de diálogo com o candidato, levantando

os aspectos do roteiro sem deixar transparecer que é um questionamento.

Segue um exemplo de roteiro que pode ser utilizado para entrevistar os seus futuros

empregados:

Histórico Familiar:

- Constituição Familiar.

- Moradia (casa própria, quitada, financiada, alugada).

- Meio de transporte para o trabalho.

- Número de filhos, idades.

- Rotina diária (cuidar da casa, estudar...).

- Quantos filhos estudam e quem cuida deles no horário do serviço.

- Quantas pessoas na família trabalham, suas profissões, se ajudam na renda

familiar.

- Se alguém na família tem problemas de saúde.

- Falar um pouco sobre cada um da família e o relacionamento entre eles.

Grau de Escolaridade:

- Estuda atualmente, em que horário, curso.

- Se interrompeu os estudos, porque e há quanto tempo.

- Cursos relacionados ao cargo em questão ou se pretende fazer cursos na área.

- Quais são as experiências anteriores relacionadas ao cargo em questão.

- Trabalhou em outro tipo de atividade, falar sobre essa atividade.

- Porque saiu dos empregos anteriores.

- Se já sofreu algum acidente de trabalho, como foi, há quanto tempo, se não ficaram

seqüelas.

- Se nos outros lugares em que trabalhou pagaram adequadamente.

- Teve algum problema judicial, qual e como.

- Como era o trabalho anterior, se o lugar era grande, pequeno, quantidade de

refeições, quantas pessoas trabalhavam juntas.

- Quais as atividades que desenvolvia nos empregos anteriores.

Atividades Sociais:

- O que gosta de fazer no tempo livre.

- Pertence a alguma instituição, associação ou grupo formal, quais.

Auto-estima:

- Quais suas qualidades.

- O que gostaria de mudar.

- Qual a imagem que as outras pessoas fazem de você.

- Fale sobre como você é no trabalho.

Saúde e Vícios:

- Faz algum tratamento médico ou psicológico.

- Toma algum remédio, para que.

- Quais as doenças que já teve, se já sofreu algum tipo de cirurgia e para que.

- Com que freqüência vai ao médico.

- Se bebe ou Fuma, com que freqüência.

- Já sofreu algum acidente grave, quando e como.

- Tem algum tipo de alergia, tonturas, desmaios, dores nas costas e dores na cabeça.

Expectativas e Perspectivas Futuras:

- Qual o motivo que o fez solicitar emprego nesta empresa.

- O que mais o atrai no cargo ao qual está se candidatando.

- O que você considera importante na empresa para um bom desempenho

profissional.

- Quais as expectativas que tem em relação ao futuro profissional.

VANTAGENS DE TRABALHAR EM EQUIPE

As razões pelas quais as organizações têm mudado para gerenciamento em equipes

foram evidenciadas muitas vezes antes em diversos lugares. Equipes aumentam a

produtividade com participantes mais próximos da ação e do cliente, as equipes

podem ver oportunidades para melhorar eficiências que a gerência convencional irá

deixar passar despercebida.

Equipes melhoram a comunicação, os membros estão envolvidos em seus próprios

sucessos. O negócio de uma equipe é compartilhar informações e delegar trabalho.

Quando uma tarefa é multifuncional por natureza, não há uma única pessoa ou turma

de funcionários que possa competir com uma equipe de integrantes versáteis. Há

conhecimento demais para que uma única pessoa ou disciplina possa saber tudo.

As equipes são um meio de uma organização focalizar seu recurso mais importante,

sua capacidade mental, diretamente nos problemas. Equipes são mais motivadas,

estão mais próximas do cliente e combinam perspectivas múltiplas. Equipes

significam decisões de alta qualidade. A essência da idéia da equipe é o conhecimento

compartilhado. Aumentar o conhecimento aplicado no momento certo é a chave para

a melhoria contínua.

COMO FUNCIONA A MENTE HUMANA

Possuímos dois tipos de mente, a mente consciente e a mente inconsciente. A mente

consciente que consegue gravar pouca coisa e tem um funcionamento limitado.

A mente inconsciente é a que grava tudo o que vemos, ouvimos e sentimos desde a

nossa concepção. Nossa mente inconsciente é capaz de aprender qualquer coisa.

Basta repetir e aumentar a velocidade da repetição. A mente inconsciente guarda

para sempre. O cérebro aprende por repetição e velocidade.

Após repetir os movimentos algumas dezenas de vezes e cada vez mais rapidamente,

você conseguiu passar a ação para a sua mente inconsciente. A partir desse

momento, sua mente inconsciente passou a tomar posse do controle.

PLANEJAMENTO

O propósito do planejamento é ter uma idéia do que se tem a fazer, saber o que deve

ser cumprido no dia-a-dia assim como em longo prazo.

Uma das razões pelas quais as agendas de planejamento ou os organizadores tiveram

tanto êxito quando apareceram no mercado, é que todos consideraram uma

oportunidade de controlar todo o trabalho realizado.

Alguns pensam que planejamento é uma perda de tempo. Acreditam que o tempo

gasto para a criação do planejamento não produz tantos benefícios. Se o que foi

planejado não é colocado em prática, ele é desnecessário.

Considerando que se tem muito a fazer e pouco tempo para fazê-lo, percebemos que

muitas vezes as atividades que não estão sendo realizadas, embora sejam parte de

tarefas mais importantes, se dão devido a um mau planejamento ou a falta deste.

Isto ocorre porque não relacionamos o planejamento com nossas atividades pessoais.

Achamos que o planejamento é somente o enorme projeto que a empresa tem, um

projeto tão grande que todos do grupo se reúnem para decidirem como realizá-lo,

porém quando se trata do trabalho diário de cada empregado, pouca ou nenhuma

importância é dada ao planejamento.

Você já deve ter começado o seu dia com uma lista de inúmeros assuntos para

resolver, e quando chegou ao fim do dia percebeu que nenhum deles estava
resolvido, então você sabe como se sentem as pessoas que estão na sua equipe e não

alcançam os objetivos do dia.

Muitas vezes, não concluímos nossas tarefas do dia por tentarmos nos superar

realizando mais do que aquilo que conseguimos alcançar. Também pode ser que ao

planejarmos, não tenhamos percebido que podem ocorrer imprevistos ou então

tenhamos cometido uma falha na priorização das tarefas.

Imagine como seria uma empresa se os empregados não possuíssem um

planejamento de trabalho. O que aconteceria se as pessoas chegassem no trabalho

sem nenhum planejamento ou seqüência para as atividades que estão realizando, ou

sem conhecer as metas e as cotas que devem ser alcançadas por dia.

Infelizmente não existem fórmulas para um bom planejamento pessoal de trabalho.

Entretanto, qualquer que seja a seqüência a ser seguida deve ser analisada

atentamente, quanto à antecipação, prioridade, recursos, organização, flexibilidade e

disciplina.

O líder possui uma relação com todas as tarefas e atividades encomendadas dentro

de um certo tempo. Destas tarefas, umas são mais importantes que outras,

ressaltando-se que podem variar quanto à urgência.

O primeiro passo é dividir as tarefas em Importantes e Não Importantes. Uma vez

feita esta divisão, devemos ver quais destas tarefas são as Mais Urgentes e Menos

Urgentes.
Depois de esquematizadas as tarefas e atividades, é mais fácil determinar qual

realizar primeiro sem esquecer as outras. É muito importante distinguir o urgente do

importante.

ADMINISTRANDO O SEU TEMPO

Aprender a administrar o tempo é uma das ações mais importantes que qualquer

pessoa pode fazer para melhorar suas chances de sucesso nos negócios e na vida.

Como sempre, a importância do planejamento não pode ser descartada. Planejar o

tempo significa saber o que se quer fazer, ordenando-se as ações para a realização da

maior quantidade de atividades no menor prazo possível, tendo como finalidade a

obtenção dos objetivos desejados.

Para planejar bem o seu tempo, desenvolva o hábito de manter uma agenda diária,

faça assim:

No começo do dia, escreva uma lista de tudo o que quer realizar. Faça desta sua

primeira atividade. No final do dia, veja tudo o que conseguiu fazer e transfira para o

dia seguinte o que não foi feito.

Prioridades

É importante saber dar prioridade às ações. Existem alguns fatores que influenciam

nas prioridades:
Prazo: A primeira coisa que se deve levar em conta é a data de entrega de uma

tarefa. Adote um hábito que consiste em programar cada coisa para dois dias antes

da data final. Assim terá tempo de rever as coisas antes da entrega. Nem sempre isto

é possível, porque surgem imprevistos, coisas de ultima hora e aquelas coisas “pra

ontem”.

Resultados: Procure priorizar aquelas atividades que trarão o maior resultado. A

Regra de Pareto diz que 20% do que fazemos traz 80% dos resultados, enquanto os

outros 80% de atividades produzem 20% de resultados. Procure identificar os 20%

melhores e delegar o restante. Pense nisto: às vezes vale mais a pena contratar

alguém para resolver o que não traz tanto benefício, mas que igualmente precisa ser

feito. Ex: ir ao banco, ao correio, etc. Pode sair até mais barato.

Facilidade: O terceiro fator de priorização de atividades é a facilidade (ou

dificuldade) que determinada ação representa.

Tente realizar tudo o que é mais rápido e fácil antes, assim no final do dia terá

realizado um monte de coisas.

O perigo é ir deixando coisas mais complexas para depois e acabar esquecendo, por

isso que este é o terceiro fator e não o primeiro. Os prazos e os resultados têm um

peso maior que a facilidade de execução. Às vezes, quando perceber que alguma

coisa vai ser complicada, vá fazendo um pouco a cada dia, ou por outro lado, vá

dividindo um problema difícil em problemas menores e mais fáceis de resolver. Cada

pequena parte resolvida é uma parte de um todo, assim, quase sem querer, grandes

obstáculos são ultrapassados.

Conjugando estes três ângulos você também pode estabelecer suas prioridades.

MOTIVAÇÃO

Atributo do homem que cria características próprias e individuais em níveis diferentes

em cada pessoa. A motivação é um conjunto de fatores psicológicos que impulsiona

os seres humanos a agirem de determinada maneira na conquista de objetivos e

realização de ideais.

Manifestando-se em qualquer situação da vida, ela é estimulada de acordo com as

prioridades internas de cada um e depende desse conteúdo, durando enquanto a

necessidade interior não for suprida.

No setor profissional, essa força está relacionada às necessidades de trabalho, de

reconhecimento, de crescimento e valorização das habilidades voltadas para a

empresa, o que, quando concretizadas, proporciona uma sensação de satisfação e

segurança nos indivíduos.

O homem que vive em sociedade precisa e depende de outras pessoas para

sobreviver, o que gera nele um conjunto de necessidades. Ou seja, quanto mais

motivado estiver o grupo de convívio, planejando caminhos e traçando metas para o

desenvolvimento próprio ou da empresa, mais motivadas ficarão as pessoas que

trabalham diretamente com esse grupo. Motivação gera motivação.

A realização de uma atividade na qual o profissional gosta é um dos caminhos para o

sucesso interior. Antigamente acreditava-se que trabalho e felicidade eram coisas

incompatíveis. Hoje, especialistas no assunto afirmam que quando as pessoas fazem

as atividades que gostam, elas são mais felizes e trabalham mais motivadas, o que
resulta em autoconhecimento, melhoria da qualidade de vida e dos serviços, bem

como, aumento da produtividade.

Seguindo este caminho, os líderes deveriam procurar mecanismos para tornar o

ambiente de trabalho em algo produtivo, alegre e agradável. Somente assim as

empresas serão capazes de concorrer positivamente para a motivação e satisfação

total dos seus empregados.

COMO SER UM BOM COMUNICANDOR

Para o líder ser um bom comunicador ele precisa aprender uma das coisas mais

importantes para o sucesso, precisa aprender a escutar. Se simplesmente você fala e

não escuta as idéias e pensamentos de outra pessoa, você perde seu interesse. Você

precisa escutar pra ter feedback. E quando você dá a alguém oportunidade em

expressar suas opiniões, está ganhando um certo interesse.

Quem possui o controle da conversa não é quem fala, e sim aquele que escuta e

pergunta. Evite gestos de impaciência, evite fazer algo que tire a atenção de quem

conversa com você. Procure mostrar interesse olhando para a pessoa que fala, e

sempre que puder faça perguntas. Deixe a outra pessoa à vontade para falar, isso

será de grande utilidade se você quer atenção na hora em que chegar o seu momento

de ser escutado.

O QUE A EMPRESA ESPERA DE UM LÍDER

Autoconhecimento – reconhecimento dos seus pontos fracos e fortes, bem como

dos objetivos a serem atingidos.

Sinceridade – honestidade no pensamento e nas ações, agindo com integridade e

confiança absolutas com os dirigentes e com os funcionários (seguidores).

Curiosidade – aprimoramento permanente por meio de cursos, treinamentos, etc.

Audácia – disposição de correr riscos calculáveis.

Responsabilidade – escolha das ações mais pertinentes.

Automotivação – conhecimento do que se pretende, o que favorece uma motivação

consistente.

Ética – padrão elevado de comportamento: honestidade e integridade na adoção de

regras e normas definidas pela sociedade.

Flexibilidade – capacidade de adaptar-se às mudanças organizacionais e mundiais.

Administração do tempo – priorização de atividades e aproveitamento das reuniões

de forma satisfatória, eliminando as decisões pendentes;

Proficiência – conhecimento profundo do que faz, mediante treinamento constante.

Gerenciamento recíproco – estabelecimento de relações de troca satisfatórias entre

dar e receber.

O QUE OS LIDERADOS ESPERAM DO LÍDER

Essas atitudes são essenciais no comportamento de um líder bem-sucedido.

Liberdade de expressão – o líder dá liberdade de expressão pois sabe que

nenhuma idéia nasce perfeita, o que possibilita uma gestão compartilhada;

Motivação – o líder motiva seus liderados individualmente; percebe e respeita as

diferentes necessidades de seus colaboradores e as utiliza para liderá-los;

Delegação – o líder sabe compartilhar responsabilidades, transmite autoridade e

divide com o grupo as decisões a serem tomadas, dando-lhes liberdade de sugestão e

de ação;
Flexibilização – o líder adapta-se às diferenças individuais dos integrantes da equipe

e age como facilitador do processo, mas sempre toma cuidado para não se exceder e

tornar-se paternalista;

Favorecimento à criatividade – espírito inovador e criativo caracteriza o indivíduo

bem-sucedido. Cabe ao líder estimular a criatividade de seus liderados e utilizá-la

como uma força articuladora para a obtenção de resultados;

Favorecimento ao trabalho em equipe – o líder mantém sua equipe integrada e

comprometida; é quase impossível alcançar bons resultados caso se trabalhe sozinho;

Comunicação – o líder é claro, objetivo e estimulador, ouve e deixa as pessoas

falarem;

Feedback – o líder deve-se valer desse instrumento para acompanhar o

desenvolvimento dos funcionários, orientando-os na eliminação dos seus erros,

ressaltando e reforçando os seus acertos.

GERENCIANDO MUDANÇAS

A maior habilidade pessoal nos próximos anos será o gerenciamento de extremas

mudanças. Não existe nenhuma instituição que irá escapar das profundas

transformações que estão ocorrendo.

As mudanças enfrentadas agora pelos gerentes são mais significativas,

aparentemente sem fim, pelo menos nos próximos anos. Estas mudanças são

alavancadas por:
Tecnologia: A tecnologia da informação continuará revolucionando nossa sociedade,

modificando, criando e destruindo empregos, tornando as tarefas menos intensivas

em trabalho.

Organizações: Novas estruturas organizacionais estão emergindo, enfatizando e

possibilitando a rapidez de resposta.

Indivíduos: As pessoas devem aprender novas habilidades e adaptar-se a um

ambiente imprevisível.

Sociedade: O papel do emprego e das organizações na sociedade está sendo

intensamente debatido.

Consumidores e Mercado: Estão tornando-se mais exigentes e com mudanças mais

freqüentes.

Na medida que o ritmo das mudanças acelera, a idéia de uma carreira progressiva,

dentro de estruturas organizacionais estáveis, está sendo definitivamente ameaçada.

O medo das mudanças é compreensível. É criado um sentido de ambigüidades. As

pessoas ficam em dúvida sobre as suas responsabilidades e inseguras sobre o que

deveriam fazer e com quem trabalhar. Esta ambigüidade cobre algumas áreas:

Definições de Emprego: Mudanças na natureza dos empregos são, para muitos,

devastadoras, removendo uma ponte de referência fundamental.

Responsabilidades: As pessoas estão inseguras sobre o que são responsáveis e a

quem se reportar.
Expectativas: As pessoas estão com dúvidas sobre o que os colegas de trabalho e as

organizações esperam delas.

Os novos gerentes devem estar aptos a guiarem diferentes projetos, pessoas e

recursos. Deverão ser facilitadores e não fazedores. Deverão ser transformados em

treinadores, e não supervisores.

Para ser um facilitador você deverá desenvolver uma série de habilidades:

Gerenciar conflitos

Estes conflitos irão aparecer, inevitavelmente, de forma natural.

Habilidades interpessoais

De líderes passam a ser treinadores. Deverão propiciar recursos, responder questões

e se preocuparem com o desenvolvimento, em longo prazo, dos indivíduos. Como eles

trabalham com pessoas, são fundamentais no dia a dia e na carreira destas dentro

das organizações.

Liderança e Flexibilidade

A nova organização irá demandar um estilo flexível de gerenciamento, com os

gerentes fornecendo uma liderança firme e atual, de modo a entender que os

processos atendam às expectativas dos consumidores.

Gerenciando Processos

A orientação profissional será substituída pela orientação processual.

Gerenciando Estratégias

Os gerentes precisam conhecer como os processos se alinham aos objetivos

estratégicos da empresa. Eles deverão saber qual a missão da empresa, as

capacidades de competição da mesma, seu negócio básico e custos baseados nas

atividades, de modo a eliminar atividades que não adicionem valor.

NEGOCIAÇÃO

Uma das mais importantes atribuições do líder é sua capacidade de negociar. As

mudanças no mundo e nas empresas nos leva a comprovar que nos encontramos em

um momento de transição de um tempo que está acabando e de outro que começa.

Estruturas hierarquizadas são substituídas pelas matriciais, as relações formais cedem

lugar às informais, os vínculos burocráticos perdem sentido diante dos vínculos

empreendedores, quando todos sabem que é necessário "fazer o que é preciso".

As informações centralizadas perdem lugar para as informações pulverizadas, quando

todos são envolvidos nos processos de comunicação dentro das empresas. Cada um

cuidando de sua parte, em busca dos resultados de sua unidade, perde importância

diante dos resultados maiores da Empresa. A revolução ocasionada pela Internet está

fazendo diminuir sensivelmente as vendas em local físico, em favor das vendas cada

vez mais significativas em lojas virtuais. Entretanto, os antigos modelos mentais,

responsáveis por comportamentos e atitudes que já não funcionam, têm que ceder

espaço a novos modelos mais eficazes.

Utilizando suas habilidades pessoais, aliadas às boas técnicas de negociação, os

verdadeiros líderes são capazes de se transformar em agentes de resultados, tão

necessários nestes tempos de mudança cada vez mais rápidas e que exigem

inteligência.

O QUE PODEMOS APRENDER COM OS GRANDES LÍDERES

"Já vi líderes competentes que, diante de um pelotão, só viam um pelotão. Mas os

grandes líderes, quando diante de um pelotão, enxergam 44 pessoas distintas, cada

qual com suas aspirações, cada qual querendo viver, cada qual querendo ser bom".

General Norman Schwarzkopf.

"O melhor soldado não ataca. O lutador superior vence sem violência. O maior dos

conquistadores vence sem esforço. O gerente mais bem-sucedido dirige sem impor.

Isso é chamado não-agressividade inteligente. Isso é chamado superioridade dos

homens".

Lao-Tsu.