Laboratorio de Evaluación

Psicológica y Educativa
Evaluar, 16 (2016), 31-45
ISSN 1667-4545


Validación de la escala de rendimiento laboral individual en
trabajadores argentinos


Gabini, Sebastián1,2,4, & Salessi, Solana3,4

1 - Facultad de Psicología y Relaciones Humanas, Universidad Abierta Interamericana, Rosario, Argentina.
2 - Facultad de Medicina y Ciencias de la Salud, Universidad Abierta Interamericana, Rosario, Argentina.
3 - Facultad de Derecho y Ciencias Sociales del Rosario, Pontificia Universidad Católica Argentina.
4 - Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (CONICET).

RESUMEN ABSTRACT

El objetivo del presente estudio fue validar y analizar las propiedades
psicométricas de la Escala de Rendimiento Laboral Individual de Koopmans et
al. (2013). Se ejecutó un estudio piloto con 31 estudiantes de posgrado para
analizar la equivalencia operacional de la escala. Se elaboró un estudio
principal a efectos de analizar las propiedades psicométricas de la escala
puesta a punto en el estudio piloto. En esta ocasión se trabajó sobre una nueva
muestra seleccionada en forma no probabilística, la que quedó integrada por
434 trabajadores. Sobre los datos recabados se ejecutaron análisis factoriales
(exploratorio y confirmatorio). Sendos análisis indicaron una estructura
trifactorial con adecuada consistencia (Rendimiento en la tarea: α = .76
Comportamientos contraproducentes: α = .76, y Rendimiento en el contexto: α
= .72), confiabilidad compuesta (CR mayores a .70), y validez convergente
(AVE mayor a .50). La versión argentina del instrumento quedó conformada
por 13 ítems, demostrando ser una medida confiable y parsimoniosa del
rendimiento laboral percibido.
Title: Validation of the job performance scale in argentinean workers. The
aim of this study was to validate and analyze psychometric properties of
Koopmans et al. (2013) Individual Work Performance Scale. A pilot study with
31 postgraduate students was performed to assay the operational equivalence
of the scale. A main study was carried out, in order to analyze the
psychometric properties of the scale adapted in the pilot study. This time, the
non-probabilistic sample comprised 434 workers. Factor analyses
(exploratory and confirmatory) were executed over the data obtained. Both of
them indicated a trifactorial structure with adequate internal consistency
(task performance: α = .76, counterproductive behaviors: α = .76, and
contextual performance: α = .72), composite reliability (CR greater than .70),
and convergent validity (AVE greater than .50). Argentinean version of the
instrument was conformed by 13 items and proved to be a reliable and
parsimonious scale to measure perceived job performance.

Palabras clave: Rendimiento Laboral, Propiedades Psicométricas, Evidencia De Key words: Job Performance, Psychometric Properties, Internal Structure
Estructura Interna. Evidence.

Agradecimientos: los autores agradecen a la Dra. Alicia Omar por sus valiosas sugerencias y comentarios.
La correspondencia relacionada con este artículo debe enviarse a sebastian_gabini@live.com.ar. Dirección: Tucumán 4075, Rosario
(2000), Argentina. Teléfono: +54 (0341) 155807086

Como citar este artículo: Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores
argentinos. Evaluar, 16, 31-45 31
INTRODUCCIÓN pueden experimentar una autoestima elevada,
comprender mejor los comportamientos y resultados

El rendimiento laboral (RL) es uno de los constructos que requiere su posición, e identificar de mejor

que mayor atención ha recibido por parte de los manera los caminos para maximizar sus fortalezas y

estudiosos del comportamiento organizacional. minimizar sus debilidades. En segundo lugar, los

Posiblemente, su popularidad se deba a que la directivos, quienes desarrollan una fuerza laboral más

competitividad y la productividad de las motivada para desempeñarse, ganan un mayor

organizaciones se encuentran íntimamente ligadas al predicamento entre sus subordinados, hacen que sus

desempeño individual de sus miembros (Koopmans et empleados sean más competentes, disfrutan de la

al., 2014). De allí que identificar sus determinantes y diferenciación entre un buen y un mal rendimiento, y

consecuentes ha sido uno de los objetivos prioritarios de una comunicación más clara con los empleados

para los investigadores. acerca de su rendimiento. Finalmente, las

Con respecto a las variables predictoras, el meta- organizaciones en su conjunto, las que realizan

análisis realizado por O’Boyle, Humphrey, Pollack, acciones administrativas más apropiadas, formulan

Hawver y Story (2010) mostró que la inteligencia más claramente las metas organizacionales, reducen

emocional desempeña un rol importante como las conductas inapropiadas de los empleados, se ven

antecedente del RL, junto con los cinco grandes favorecidas con una mejor protección ante las

factores de personalidad. En tanto que Dalal, demandas laborales, facilitan el cambio organizacional,

Baysinger, Brummel, y LeBreton (2012), resaltaron el y cuentan con empleados más comprometidos.

impacto de la autoeficacia, la necesidad de logro y En cuanto a la conceptualización del RL, si bien se

algunas variables relacionadas con el entorno laboral, reconocen los aportes pioneros de Murphy (1990)

tales como el apoyo organizacional, el sistema de referentes a la precisión de los alcances del término,

recompensas y las percepciones de justicia. Siguiendo en la actualidad se asiste a un renovado interés por

la propuesta de Aarabi, Subramaniam, Almintisir y establecer la naturaleza del concepto y diferenciarlo

Akeel (2013) de probar el potencial predictivo de de otros constructos similares, tales como la

otros factores que podrían influir sobre el RL, la productividad y la eficacia (Koopmans et al., 2013). En

literatura más reciente presenta un gran número de lo que hace a la naturaleza del RL, la tendencia vigente

estudios que proponen nuevos antecedentes. De esta lo concibe como un constructo multidimensional, y lo

manera, por ejemplo, se ha encontrado que el define como aquellos comportamientos que son

empoderamiento psicológico (Chiang & Hsieh, 2012), y relevantes para las metas organizacionales y se

el compromiso laboral (Gruman & Saks, 2011; Rich, encuentran bajo el control del individuo (Koopmans et

LePine, & Crawford, 2010), explican porciones al., 2014). Estas precisiones conceptuales han

significativas del RL. permitido diferenciar al RL de otros conceptos

En lo que hace a las consecuencias, tanto Díaz asociados. Al respecto, hoy existe consenso en

Cabrera et al. (2014) como Aguinis, Joo y Gottfredson considerar al RL como los comportamientos

(2011) resaltan tres tipos de beneficiarios de una orientados a la tarea (y los que sobrepasan las

gestión de rendimiento bien diseñada y ejecutada. En exigencias del rol, o comportamientos extra-rol),

primer lugar se encuentran los empleados, quienes

Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45 32
mientras que la productividad y la eficacia son
entendidas como consecuencias de tales conductas.
Con respecto a la medición del constructo, la falta de
un marco teórico unívoco ha favorecido la
proliferación de numerosas medidas para evaluar el
RL. Se trata de instrumentos que abarcan un amplio
rango comprendido entre medidas objetivas de la
productividad hasta instrumentos subjetivos
tendientes a evaluar la calidad y cantidad del trabajo.
La revisión de la literatura especializada (Koopmans et
al., 2014; LePine, Erez, & Johnson, 2002) indica cerca
de 80 cuestionarios para medir el rendimiento laboral
general y más de 40 escalas para evaluar el
rendimiento en contextos específicos. Sin embargo,
casi la totalidad de los instrumentos desarrollados
hasta el momento no miden todas las dimensiones del
constructo de forma conjunta o las operacionalizan de
manera diferente. A su vez, el uso de distintas escalas
para medir las dimensiones del RL conlleva el
inconveniente de ítems redundantes, lo que aumenta
las correlaciones entre los ítems e impacta
negativamente sobre la validez de contenido
(Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet, & van der
Beeket, 2014).
Frente a este panorama, Koopmans et al. (2013)
desarrollaron un instrumento genérico para evaluar el
constructo. De acuerdo a la operacionalización
realizada por los autores, el RL está integrado por las
siguientes cuatro dimensiones: rendimiento en la
tarea, rendimiento en el contexto, comportamientos
contraproducentes y rendimiento adaptativo. La
primera dimensión comprende las conductas
inherentes a las tareas técnicas del puesto. El
rendimiento en el contexto abarca aquellas actividades
direccionadas a mantener el ambiente interpersonal y
psicológico en donde se desenvuelve el núcleo técnico.
Los comportamientos contraproducentes incluyen
toda acción intencional por parte de un miembro de la
Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45
organización contraria a los legítimos intereses de la
misma. Finalmente, el rendimiento adaptativo se
orienta al grado hasta el cual un individuo es capaz de
adaptarse a los cambios relacionados al rol laboral o a
su ambiente. El instrumento, identificado con el
nombre de Escala de Rendimiento Laboral Individual
(IWPQ, Koopmans et al., 2013), ha sido desarrollado
para medir las cuatro dimensiones del constructo
como reflejo de las conductas de los trabajadores más
que de la efectividad de las mismas.
Para la elaboración de la escala, Koopmans y sus
colaboradores (2013) reunieron 128 indicadores a
partir de una exhaustiva revisión de la literatura
específica y de entrevistas con expertos. Luego de
algunas depuraciones posteriores, obtuvieron una
versión prototípica de la escala integrada por 47 ítems
que valoraban las cuatro dimensiones del RL. La
ejecución posterior de una prueba piloto sobre una
muestra de 1181 trabajadores de cuello blanco
(directivos, arquitectos, científicos), de cuello azul
(carpinteros, mecánicos, conductores) y de cuello rosa
(peluqueros, enfermeros, profesores), indicó la
pertinencia de retener sólo tres dimensiones del RL, ya
que la faceta correspondiente a rendimiento
adaptativo surgió como un aspecto del rendimiento en
el contexto. La versión final del instrumento quedó
integrada por 18 ítems con formato tipo Likert de 5
puntos que evalúan tres dimensiones del RL,
generalizables a todos los sectores laborales. La
dimensión rendimiento en la tarea (5 ítems; α = .79)
incluye indicadores que miden planeamiento y
organización del trabajo, orientación a resultados,
priorización del trabajo y eficiencia laboral. La
dimensión rendimiento en el contexto (8 ítems; α =
.83) contiene indicadores que evalúan iniciativa, tareas
laborales desafiantes, actualización de conocimientos
y habilidades laborales y soluciones creativas frente a
nuevos problemas. Mientras que la dimensión
33
comportamientos laborales contraproducentes (5 contenido, el grado de equivalencia semántica y el
ítems; α = .89) nuclea indicadores que miden excesiva grado de equivalencia operacional entre la versión
negatividad y acciones que dañan a la organización. argentina y la versión inglesa del instrumento (Muñiz,
Hasta la fecha no se dispone de una versión de la Elosua, & Hambleton, 2013).
Escala de Rendimiento Laboral Individual (Koopmans En primer lugar, todos los ítems fueron sometidos a
et al., 2013) traducida, adaptada y validada para su revisión crítica por parte de tres profesionales
empleo con poblaciones hispanoparlantes. Por lo que, especializados en psicología del trabajo y las
en un intento por llenar este vacío empírico- organizaciones. Los especialistas recibieron un
instrumental, el presente estudio fue diseñado con el cuadernillo conteniendo la definición conceptual y
propósito de establecer la equivalencia funcional del operacional del constructo rendimiento laboral y de
mencionado cuestionario en la población argentina. cada una de las dimensiones contempladas en el
instrumento (rendimiento laboral en la tarea,
rendimiento laboral en el contexto, y
MÉTODO comportamientos contraproducentes), así como la
totalidad de los ítems que integraban la escala. La

Diseño consigna directriz fue que clasificaran, según su

criterio experto, cada ítem en la dimensión
El presente trabajo se inscribe en la categoría de correspondiente. Asimismo, fueron alentados a
investigaciones instrumentales (Ato, López, & realizar comentarios y sugerencias tendientes a
Benavente, 2013) desde el momento en que se orienta mejorar la versión prototípica del instrumento.
a la adaptación, validación y análisis psicométrico de La equivalencia semántica consiste en la traducción
un instrumento de medición. El trabajo se estructura de los ítems, conservando el significado entre los
en base a dos estudios complementarios, rotulados idiomas involucrados. Para determinar esta
como Estudio piloto y Estudio principal, equivalencia se siguió un procedimiento iterativo de
respectivamente. La ejecución de ambos estudios se traducción y re-traducción, usualmente identificado en
llevó a cabo en un todo de acuerdo con los la literatura bajo el nombre de traducción inversa (por
lineamientos éticos establecidos por la Asociación su nombre en inglés backward translation). Este
Americana de Psicología (2010) y las análisis fue realizado en tres etapas y contó con la
recomendaciones del CONICET para las participación de dos traductores profesionales. En
investigaciones en las ciencias sociales y humanas primer lugar, el instrumento fue traducido del inglés al
(Resolución 2827/06). español (argentino). Seguidamente, los expertos en
lengua inglesa retradujeron la versión argentina al
Estudio piloto idioma original. Por último, los mismos traductores
compararon a ciegas las dos versiones del instrumento
El objetivo de este primer estudio fue traducir y
a efectos de identificar la concordancia entre cada ítem
adaptar para la población argentina la Escala de
y su traducción en función de cuatro niveles de
Rendimiento Laboral Individual (Koopmans et al.,
equivalencia: inalterado, poco alterado, bastante
2013). Con tal propósito, se determinó la validez de
alterado y completamente alterado.

Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45 34
 La equivalencia operacional se refiere
mantenimiento de las características operativas en
cuanto a la claridad de las instrucciones, la adecuación
semántica y sintáctica de los ítems y el tiempo que
demanda completar la tarea. Para el análisis de esta
equivalencia se efectuó un estudio piloto sobre una
muestra por disponibilidad de 31 estudiantes de
postgrado (53% varones; 34 años de edad promedio,
DE = 5.45), quienes aceptaron voluntariamente
responder el protocolo. Una vez concluida la aplicación
del instrumento se habilitó un espacio de intercambio
para que los participantes opinaran acerca de la
claridad de los ítems, posibles ambigüedades, tiempo
requerido para responderlos y aspectos similares.
Estudio principal
El objetivo de este estudio fue determinar las
propiedades psicométricas de la adaptación argentina
de la Escala de Rendimiento Laboral Individual de
Koopmans et al. (2013). Con tal propósito, se
efectuaron análisis factoriales de carácter exploratorio
y confirmatorio, así como los correspondientes
análisis de confiabilidad y validez. Para este estudio se
empleó la muestra y el procedimiento que se
describen a continuación.
Participantes
Se trabajó con una muestra no probabilística integrada
por 434 trabajadores (52.6% varones). El mayor
porcentaje de los participantes tenía edades
comprendidas entre los 21-30 años (47.4%) y los 31-
40 años (23.7%). Porcentajes menores se ubicaron en
los rangos etarios comprendidos entre los 41-50
(10.2%), y mayores de 50 años (16.7%); en tanto que
el rango de los 18-20 años (1.9%), estuvo escasamente
representado. El 30.2% de los sujetos estaba casado,
mientras que cerca de un 63% era soltero. La muestra
Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45
al incluyó empleados de organizaciones de diversos
ramos de actividad, tales como servicios (35.8%),
educación (24.2%), comercio (21.9%) e industria
(18.1%). En relación a la antigüedad laboral, el 46.5%
de la muestra llevaba más de cinco años en su trabajo,
el 39.5% entre uno y cinco años, y el 14% se
encontraba trabajando hacía menos de un año.
Procedimiento de recolección de los datos
Para la selección de la muestra se tomó contacto con
diversas organizaciones públicas y privadas
localizadas en la ciudad de Rosario y alrededores,
invitándolas a participar del estudio. Con aquellas que
aceptaron colaborar se pautaron días y horarios para
concretar la recolección de los datos. Luego de explicar
el propósito del estudio y asegurar el anonimato y la
confidencialidad de los datos recabados, se procedió a
trabajar sólo con los sujetos que aceptaron participar
voluntariamente, luego de firmar una hoja de
consentimiento informado.
Instrumento
La totalidad de la muestra respondió la Escala de
Rendimiento Laboral Individual, traducida al español y
puesta a punto durante el Estudio piloto. La misma
quedó conformada por 18 ítems con formato de
respuesta tipo Likert de 5 puntos, variando entre 1 =
nunca y 5 = siempre.
Estrategia de análisis de datos
En primer lugar, se obtuvieron los estadísticos
descriptivos (medias y desviaciones estándar), los
índices de asimetría y curtosis, y los índices de
discriminación (a partir del cómputo de las
correlaciones ítem-total corregidas) para cada uno de
los ítems. Seguidamente, se obtuvieron los índices de
35
adecuación muestral (pruebas de Kaiser-Meyer-Olkin
y de esfericidad de Bartlett). La estructura subyacente
a los ítems se determinó mediante un Análisis
Factorial Exploratorio (AFE), ejecutado sobre la mitad
de la muestra. Atendiendo a la recomendación de
contar con un mínimo de 200 observaciones (Lloret-
Segura, Ferreres, Hernández & Tomás, 2014), se
seleccionaron en forma aleatoria simple 217 casos de
los 434 presentes en la matriz de datos. Por la
naturaleza ordinal de los datos, se utilizó el método de
los mínimos cuadrados no ponderados (ULS, por su
nombre en inglés Unweighted Least Squares) basado
en una matriz de correlaciones policóricas (Hoffmann,
Stover, de la Iglesia, & Liporace, 2013). Para
determinar el número de factores se aplicó una
estrategia analítica de dos pasos. O sea que primero se
ejecutó un análisis paralelo optimizado, extrayendo
aleatoriamente 500 sub-matrices e implementando el
análisis de rango mínimo y, a continuación, se efectuó
la extracción de los factores sugeridos, optando por la
rotación oblicua Promin (Baglin, 2014).
Complementariamente, se evaluó el scree test
(tomando en cuenta los componentes ubicados por
encima de la curva del gráfico de sedimentación). El
criterio para la selección de los ítems fue que pesaran
.40 o más sobre el factor y que no saturaran
significativamente sobre más de un factor al mismo
tiempo (Lloret-Segura et al., 2014). La confiabilidad
preliminar del instrumento se evaluó mediante el
estadístico alfa ordinal, diseñado específicamente para
el tratamiento de variables categóricas (Gadermann,
Guhn, & Zumbo, 2012).
El modelo sugerido por el AFE fue verificado
empíricamente mediante un Análisis Factorial
Confirmatorio (AFC), el que fue realizado sobre la
mitad de la muestra restante (Lloret-Segura et al.,
2014). El supuesto de multi-normalidad se verificó
mediante el cálculo del Coeficiente de Mardia
Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45
normalizado (Bentler, 2006). Se empleó el método de
estimación de máxima verosimilitud (ML, por su
nombre en inglés Maximum Likelihood) con la
corrección robusta de Satorra-Bentler (S-B; Bentler,
2006; Satorra, 2002), recomendado cuando los datos
provienen de escalas ordinales (Bentler, 2006). Para
evaluar la bondad de ajuste de cada modelo se analizó
que la corrección del S-Bχ2 sobre los grados de
libertad (S-Bχ2/gl) fuera inferior a 3; que el índice de
bondad de ajuste (GFI, Goodness of Fit Index) y el
índice de ajuste comparativo (CFI, Comparative Fit
Index) alcanzaran valores iguales o superiores a .90; y
que el valor del error cuadrático medio de
aproximación (RMSEA, Root Mean Square Error of
Approximation) fuera inferior a .05. Asimismo, se
examinó el Criterio de Información de Akaike (AIC,
Akaike Information Criterion), a sabiendas de que
cuanto menor sea su valor, más parsimonioso es el
modelo (Hair, Black, Babin, Anderson, & Tatham,
2010).
Sobre el modelo de medida sugerido por el AFC se
ejecutaron análisis de confiabilidad y validez. La
consistencia se determinó en base al cómputo del
coeficiente de confiabilidad compuesta (CR, Composite
Reliability). La validez convergente, vale decir, la
varianza común entre los indicadores y su constructo
se verificó mediante el cálculo de la varianza media
extraída (AVE, Average Variance Extracted). Valores
superiores a .50 son considerados evidencia de
adecuada validez convergente, habida cuenta de que
indican que más del 50% de la varianza del constructo
es debida a sus indicadores (Fornell & Larcker, 1981).
Para valorar la validez discriminante la literatura
actual (Bagozzi & Yi, 2012; Henseler, Ringle, &
Sarstedt, 2015) recomienda tomar como criterio la
raíz cuadrada del AVE. Si el valor obtenido para cada
variable latente es superior a la correlación entre ésta
y las restantes variables del modelo se puede asumir
36
que cada factor comparte más varianza con sus
indicadores que con los demás. El procesamiento y
análisis de datos se realizó con los programas SPSS
(versión 16), Factor versión 9.2 (Lorenzo-Seva &
Ferrando, 2013), y EQS 6 (Bentler, 2006).
RESULTADOS
Estudio piloto
Validez de contenido y equivalencia semántica y
operacional. La revisión del contenido de cada ítem
por parte de los profesionales indicó que los mismos
cubrían los tres dominios del rendimiento laboral
postulados por Koopmans et al. (2013). A su vez, los
índices de concordancia inter-jueces calculados a
partir de la clasificación de los ítems, fueron altamente
satisfactorios, oscilando entre .86 y .90 (p < .000). En
lo que hace a la terminología empleada en la redacción
de los ítems, los especialistas señalaron que la misma
reflejaba el vocabulario habitual de la población
argentina, por lo que no se juzgaron necesarias
modificaciones adicionales. Respecto a la adaptación
lingüística, ambos profesionales indicaron que se
había mantenido inalterada la concordancia entre cada
uno de los ítems en inglés y sus respectivas
traducciones al español, por lo que concluyeron que la

Tabla 1: Estadísticos descriptivos, índices de asimetría y curtosis y correlación ítem-total corregida correspondientes
a los ítems de la Escala de Rendimiento Laboral Individual (versión adaptada).

ÍTEM Media DE Asimetría Curtosis r i-total

1 3.20 1.10 .52 . 83 .68

2 3.48 1.05 .64 .51 .72
3 3.31 1.13 .77 .86 .84
4 3.43 .89 -1.51 -1.44 .61
5 3.19 1.04 -.78 .58 .84
6 3.16 1.16 -.89 -.92 .82
7 3.22 1.11 -.55 .71 .79
8 3.26 1.17 .71 -.66 .72
9 3.30 1.14 .44 .52 .59
10 3.28 1.09 -.34 -.93 .61
11 3.36 1.15 .42 -.88 .83
12 3.16 1.02 .50 .68 .74
13 3.22 1.10 .71 .83 .69
14 3.29 1.15 -.47 -.23 .71
15 3.08 .91 -1.42 1.37 .65
16 3.20 1.15 .57 .38 .80
17 3.18 1.26 -.72 -.42 .79
18 3.32 1.17 -.86 -.56 .70

Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45 37
Figura 1: Gráfico de sedimentación correspondiente a la Escala de Rendimiento Laboral Individual (versión adaptada).

versión argentina de la Escala de Rendimiento Laboral
Individual presentaba una adecuada equivalencia
semántica. En lo que hace a la equivalencia
operacional, los participantes del estudio piloto
señalaron que las instrucciones para realizar la tarea
estaban claramente redactadas, que no tuvieron
inconvenientes para comprender el contenido de los
ítems, y que la escala utilizada para responder los
ítems no les generaba dificultades.
Estudio principal
Análisis preliminares. La Tabla 1 presenta los
estadísticos descriptivos, índices de asimetría y
curtosis e índices de discriminación para cada ítem. De
los 18 ítems, 12 presentaron valores de asimetría y
curtosis comprendidos entre -1 y +1. Los seis ítems
restantes presentaron índices inferiores a 1.60, los que
fueron evaluados como aceptables (Hair et al., 2010).
En lo que respecta a la capacidad discriminativa, todos
los ítems mostraron correlaciones positivas.
Análisis factorial exploratorio. La matriz de datos fue
considerada factorizable habida cuenta de que el test
de esfericidad de Bartlett fue significativo (χ2=
1079,122; p < .000) y el test de adecuación muestral
de Kaiser-Meyer-Olkin arrojó un valor de .81. El
análisis paralelo optimizado sugirió tres factores con
autovalores superiores a sus equivalentes de la matriz
de datos aleatorios. El gráfico de sedimentación
también indicó una solución de tres factores, tal como
puede observarse en la Figura 1.
La inspección de las cargas factoriales condujo a
eliminar dos ítems cuyas saturaciones no alcanzaron el
umbral establecido (ítem 4: “asumí más
responsabilidades laborales que las que me
correspondían”, e ítem 15: “en mi trabajo puedo

Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45 38
 Tabla 2: Matriz de configuración correspondiente a los ítems de la Escala de Rendimiento Laboral Individual (versión adaptada)

CONTENIDO DEL ÍTEM FACTORES

Factor 1: Rendimiento en la tarea I II III

En los últimos tres meses…
1. Fui capaz de hacer bien mi trabajo porque le dediqué el tiempo y el esfuerzo necesarios
.61

2. Se me ocurrieron soluciones creativas frente los nuevos problemas .59

3. Cuando pude realicé tareas laborales desafiantes .44

4. Cuando terminé con el trabajo asignado, comencé nuevas tareas sin que me lo pidieran .48

5. En mi trabajo, tuve en mente los resultados que debía lograr .70

6. Trabajé para mantener mis conocimientos laborales actualizados .68
7. Seguí buscando nuevos desafíos en mi trabajo .81
Factor 2: Comportamientos contraproducentes
En los últimos tres meses…
8. Me quejé de asuntos sin importancia en el trabajo .72
9. Comenté aspectos negativos de mi trabajo con mis compañeros .70
10. Agrandé los problemas que se presentaron en el trabajo .70
11. Me concentré en los aspectos negativos del trabajo, en lugar de enfocarme en las cosas
.73
positivas
12. Comenté aspectos negativos de mi trabajo con gente que no pertenecía a la empresa
.47

Factor 3: Rendimiento en el contexto

En los últimos tres meses…

13. Planifiqué mi trabajo de manera tal que pude hacerlo en tiempo y forma .80

14.Trabajé para mantener mis habilidades laborales actualizadas .68

15. Participé activamente de las reuniones laborales .54
16. Mi planificación laboral fue óptima .81

Varianza explicada 27.52% 15.66% 7.10%%

separar las cuestiones principales de las secundarias”).
De modo que se retuvieron 16 de los 18 reactivos de la
escala original (Tabla 2). El cálculo de un segundo AFE,
extrayendo los tres factores sugeridos inicialmente y
aplicando la rotación Promin ratificó dicha solución. El
porcentaje global de varianza común explicada por los
tres factores extraídos fue del 50%. La distribución de
los reactivos coincidió con las tres dimensiones
propuestas originalmente por Koopmans et al. (2013).
El análisis de la confiabilidad preliminar indicó
apropiados niveles de consistencia y homogeneidad.
Los coeficientes alfa ordinales para cada una de las
tres dimensiones fueron adecuados (rendimiento en la
tarea: α = .76; comportamientos contraproducentes: α
= .76, y rendimiento en el contexto: α = .72). La escala
total alcanzó un valor de .70.
Análisis factorial confirmatorio. El valor obtenido en
el Coeficiente de Normalidad Multivariada
Normalizado se ubicó fuera del rango (entre -3 a 3)

Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45 39
Tabla 3: Índices de bondad de ajuste de los modelos examinados

Modelos S-Bχ2/gl GFI CFI RMSEA AIC

Modelo A (3 factores, 16 ítems) 3.91 .89 .87 .07 596.25

Modelo B (3 factores, 13 ítems) 2.40 .95 .97 .04 436.14

sugerido por Bentler (2006). Frente a este panorama
se decidió utilizar estimadores robustos para la
ejecución del AFC. Siguiendo los lineamientos de la
estrategia de modelización confirmatoria, el modelo
derivado del AFE, integrado por tres factores latentes
correlacionados con 16 ítems como indicadores
observables y sus respectivos errores de medición
(Modelo A), se contrastó empíricamente sobre la
segunda mitad de la muestra (Lloret-Segura et al.,
2014). Tal como puede observarse en la Tabla 3, las
medidas de bondad de ajuste calculadas para este
modelo no fueron totalmente satisfactorias.
Frente a este panorama, se procedió a ajustar el
modelo siguiendo las recomendaciones de los
especialistas en el tema (Aguinis & Edwards, 2014;
Hair et al., 2010; Kline, 2011). Para ello se examinó la

Figura 2: Modelo de medida correspondiente a la adaptación argentina de la Escala de Rendimiento Laboral Individual.

Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45 40
Tabla 4: Covarianzas, medidas de confiabilidad y validez correspondientes a la Escala de Rendimiento Laboral Individual
(versión adaptada).
1 2 3 CR AVE
1. Rendimiento en la tarea ( .74) -.20 .51 .74 .55
2. Comportamientos contraproducentes (.73) -.18 .73 .54
3. Rendimiento en el contexto (.72) .70 .52

significación de las cargas factoriales, los índices de la debida a los errores de medida, y se puede explicar
modificación y los residuos de la matriz de adecuadamente a través de los indicadores elegidos.
covarianzas. Con base en la información
proporcionada por tales indicadores se decidió
eliminar tres reactivos (ítem 3: “cuando pude realicé DISCUSIÓN
tareas laborales desafiantes”, ítem 4: “cuando terminé
con el trabajo asignado comencé nuevas tareas sin que
El objetivo del presente estudio fue validar la Escala de
me lo pidieran”, e ítem 12: “comenté aspectos negativos
Rendimiento Laboral Individual de Koopmans et al.
de mi trabajo con gente que no pertenecía a la
(2013). A partir del trabajo realizado, se ha logrado
empresa”). El modelo re-especificado (Modelo B, Tabla
adaptar para su empleo con muestras
3), conformado ahora por tres factores
hispanoparlantes un instrumento con adecuadas
correlacionados, 13 ítems como variables observables
propiedades psicométricas para medir el rendimiento
y sus respectivos errores de medición se sometió a un
laboral, sin discriminar en función del tipo de
nuevo AFC. Los resultados obtenidos en esta
actividad que realice el trabajador. En primer lugar, el
oportunidad mostraron una significativa mejoría
AFE permitió identificar la existencia de un modelo
respecto del modelo anterior, demostrando que dicha
oblicuo de tres factores, el que con pequeños ajustes,
estructura no era significativamente diferente de la
fue confirmado mediante los AFC realizados. La
indicada por la matriz de covarianza de los datos. El
estructura final obtenida indica que las dimensiones
modelo de medida final correspondiente a la escala se
de rendimiento en la tarea, rendimiento en el contexto
muestra en la Figura 2.
y comportamientos contraproducentes constituyen
La Tabla 4 presenta las covarianzas entre las tres
tres aspectos diferentes, aunque vinculados del
facetas del rendimiento, los coeficientes CR, el índice
rendimiento laboral. Esta conclusión es consistente
AVE y la raíz cuadrada del mismo. La inspección de la
con la estructura y los fundamentos teóricos de la
tabla precedente indica que cada sub-escala presenta
escala original (Koopmans et al., 2013) al tiempo que
adecuada confiabilidad. El coeficiente AVE se ubicó por
se muestra en línea con los resultados informados por
encima del mínimo recomendado, y en todos los casos
la validación inglesa del instrumento (Koopmans et al.,
su raíz cuadrada superó la correlación entre los
2016).
constructos. Tales resultados indican que la varianza
Por tratarse de un modelo con indicadores
capturada por los factores identificados es mayor que
reflectivos (Aguinis & Edwards, 2014), se asume que
los ítems se encuentran correlacionados entre sí. Esto

Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45 41
implica que pueden sustituirse unos por otros, vale Limitaciones, fortalezas e implicancias prácticas
decir, que son intercambiables. Por esa razón, el haber del estudio
eliminado algunos ítems para conservar sólo los
Como toda investigación científica, el presente estudio
mejores indicadores no menoscaba en modo alguno la
no está exento de limitaciones. En primer lugar, es
confiabilidad del instrumento aquí presentado. En
necesario efectuar algunas consideraciones en
efecto, tanto el coeficiente alfa ordinal como el
términos de la validez externa del estudio: la
coeficiente de confiabilidad compuesta obtenidos para
estabilidad de las dimensiones a lo largo del tiempo no
cada sub-escala, demuestran una adecuada
ha sido probada, por lo que en estudios futuros sería
homogeneidad y equivalencia de los ítems que
recomendable que se investigue su confiabilidad test-
integran la escala (Gadermann et al., 2012; Hair et al.,
retest. En segundo lugar, la representatividad de la
2010). Esta satisfactoria consistencia interna, permite
muestra constituye otra posible limitación del estudio
concluir que es un instrumento confiable para la
realizado, habida cuenta de que se ha trabajado con
medición del rendimiento laboral. Asimismo,
una muestra integrada por trabajadores provenientes
considerando que el coeficiente alfa para cada
de las zonas más industrializadas y desarrolladas del
dimensión fue mayor que el correspondiente a la
país. Por este motivo la generalización de los
escala total, con finalidades prácticas podrían
resultados requeriría estudios complementarios con
utilizarse las subescalas por separado, lo que
un amplio rango de ocupaciones y trabajadores
transforma al instrumento en una herramienta versátil
argentinos. Finalmente, cabe destacar que la escala
y parsimoniosa.
aquí presentada evalúa rendimiento laboral percibido,
Los resultados obtenidos muestran, además, que la
de modo que las respuestas podrían verse
escala presenta una adecuada validez convergente,
contaminadas por el componente subjetivo que esto
desde el momento en que los ítems están significativa
conlleva, así como por tendencia de las personas a
y fuertemente correlacionados con las variables
presentarse a sí mismas de un modo favorable y
latentes correspondientes (rendimiento en la tarea,
socialmente deseado. En relación a este último
comportamientos contraproducentes, y rendimiento
aspecto, cabe señalar que en el presente estudio se
en el contexto), al tiempo que las cargas factoriales son
tomaron todos los recaudos necesarios para
elevadas, oscilando entre .51 y .80 (p < .001). En lo
garantizar el carácter anónimo del protocolo de
referente a la validez discriminante, los hallazgos
recolección de datos y la confidencialidad de la
señalan que cada factor de la escala comparte más
información. No obstante, sería importante que
varianza con sus indicadores observables que con los
futuras investigaciones incluyeran una escala
demás constructos del modelo. En conclusión, la escala
específica para medir esta tendencia.
se encuentra integrada por un conjunto de ítems que
Entre las principales fortalezas hay que destacar que
representan apropiadamente dimensiones distintas
la versión validada de la Escala de Rendimiento
pero significativamente relacionadas del RL (Bagozzi
Laboral Individual resulta muy parsimoniosa y fácil de
& Yi, 2012; Henseler et al., 2015).
administrar. Es sabido que los instrumentos largos
requieren más tiempo para ser completados,
presentan mayores porcentajes de datos faltantes y

Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45 42
suelen generar mayores tasas de rechazo (Schoorman
& Mayer, 2008). Por lo que disponer de un
instrumento con adecuadas propiedades
psicométricas e integrado por pocos ítems comporta
ventajas prácticas para los estudiosos del
comportamiento organizacional. En primer lugar,
medidas objetivas de RL no son fácilmente obtenibles
en todos los puestos de trabajo, quedando reservadas
para aquellos que adoptan un sistema de gestión por
objetivos. En segundo lugar, a menudo los empleados
tienen más oportunidades que sus compañeros o
supervisores para observar sus propios
comportamientos; particularmente, cuando se trata de
comportamientos contraproducentes. Finalmente, al
tratarse de una escala genérica, es aplicable a una
amplia diversidad de sectores ocupacionales,
posibilitando además la comparación entre los mismos
(Koopmans et al., 2013).
La medición de las percepciones de RL comporta
implicancias prácticas para la organización. Por un
lado, permite que los empleados asuman una posición
más activa durante la evaluación, incentivándolos a
explorar sus propias capacidades y limitaciones. Por
otro lado, proporciona información valiosa susceptible
de capitalizarse tanto en el diseño de estrategias de
capacitación, como en el desarrollo de planes de
carrera (Robbins & Judge, 2009; Pablos-Teijeiro &
Biedma-Ferrer, 2013). En este sentido, mientras que
las medidas objetivas posibilitan a la organización
tener un panorama de los resultados alcanzados en
relación a las metas proyectadas, las medidas
subjetivas permiten explorar los comportamientos que
cada empleado reconoce en sí mismo. De este modo,
administradores y gerentes de recursos humanos
pueden identificar a los empleados que cumplen o
exceden lo esperado, al tiempo que determinar las
competencias que los mismos deben desarrollar para
maximizar su potencial. En última instancia, la
Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45
información así obtenida podrá ser utilizada tanto
para la toma de decisiones en torno a compensaciones,
promociones y transferencias, como en el diseño de
programas de capacitación y programación de la
carrera profesional.
Como corolario de la investigación realizada, se
puede concluir que el presente trabajo representa una
contribución genuina para que otros estudios puedan
ser llevados a cabo con el recurso de un instrumento
con probadas propiedades psicométricas. La escala
desarrollada puede, además, aportar información
crucial para diagnósticos e intervenciones
organizacionales. La validación de la Escala de
Rendimiento Laboral Individual con muestras de
sujetos argentinos deja abierta la necesidad de llevar a
cabo futuros estudios de validación en otros contextos
laborales y en otras culturas. Esa sería una vía idónea
para verificar la validez transcultural del instrumento
aquí presentado.
Conclusión
La presente investigación provee apoyo a la estructura
trifactorial de la Escala de Rendimiento Laboral
Individual y demuestra que el mismo es una medida
válida y confiable. Estas notas distintivas transforman
al instrumento validado en una herramienta útil para
medir las percepciones en torno al propio rendimiento
laboral al interior de las organizaciones argentinas.
REFERENCIAS
Aarabi, M. S., Subramaniam, I. D., Almintisir, A. B., & Akeel, A.
B. (2013). Relationship between motivational factors and
job performance of employees in malaysian service
industry. Asian Social Science, 9(9), 301-310. doi:
10.5539/ass.v9n9p301
43
Aguinis, H., & Edwards. J. (2014). Methodological wishes for predictors of job performance. Journal of Applied Social
the next decade and how Psychology, 42(1), 295-325. doi: 10.1111/j.1559-
to make wishes come true. Journal of Management Studies, 1816.2012.01017.x
51(1), 143-174. doi: 10.1111/joms.12058 Díaz Cabrera, D., Hernández Fernaud, E., Isla Díaz, R.,
Aguinis, H., Joo, H., & Gottfredson, R. K. (2011). Why we hate Delgado Rodríguez, N., Díaz Vilela, L., & Rosales Sánchez,
performance management - And why we should love it. C. (2014). Factores relevantes para aumentar la
Business Horizons, 54(6), 503-507. doi: precisión, la viabilidad y el éxito de los sistemas de
10.1016/j.bushor.2011.06.00 evaluación del desempeño laboral. Papeles del Psicólogo,
American Psychological Association. (2010). Publication 35(2), 115-121.
manual of the American Psychological Association (6th Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural
ed.). Washington, DC: American Psychological equations models with unobservable variables and
Association. measurement error. Journal of Marketing Research,
Ato, M., López, J. J., & Benavente, A. (2013). Un sistema de 18(1), 39-50. doi: 10.2307/3151312
clasificación de los diseños de investigación en Gadermann, A. M., Guhn, M., & Zumbo, D. (2012). Estimating
psicología. Anales de Psicología, 29(3), 1038-1059. doi: ordinal reliability for Likert-tipe and ordinal item
10.6018/analesps.29.3.178511 response data: A conceptual, empirical, and practical
Baglin, J. (2014). Improving your exploratory factor analysis guide. Practical Assessment, Research & Evaluation, 17(3),
for ordinal data: A demonstration using FACTOR. 1-13. Retrieved March 2014 from
Practical Assessment, Research & Evaluation, 19(5), 2-15. http://pareonline.net/pdf/v17n3.pdf
Retrieved February 2015 from Gruman, J. A., & Saks, A. M. (2011). Performance
http://pareonline.net/getvn.asp?v=19&n=5 management and employee engagement. Human
Bagozzi, R., & Yi, Y. (2012). Specification, evaluation, and Resource Management Review, 21(2), 123-136. doi:
interpretation of structural equation models. Journal of 10.1016/j.hrmr.2010.09.004
the Academy of Marketing Science, 40(1), 8-34. doi: Hair, J. E., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Tatham
10.1007/s11747-011-0278-x. R. L. (2010). Multivariate Data Analysis (6th ed.). Upper
Bentler, P. (2006). EQS 6 structural equations program Saddle River, NJ: Pearson-Prentice Hall.
manual. Encino, CA: Multivariate Software. Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2015). A new
Chiang, C., & Hsieh, T. (2012). The impacts of perceived criterion for assessing discriminant validity in variance-
organizational support and psychological empowerment based structural equation modelling. Journal of the
on job performance: The mediating effects of Academy of Marketing Science, 43(1), 115-135.
organizational citizenship behavior. International Journal Hoffmann, A., Stover, J., de la Iglesia, G., & Fernández-
of Hospitality Management, 31(1), 180-190. doi: Liporace, M. (2013). Correlaciones policóricas y
10.1016/j.ijhm.2011.04.011 tetracóricas en estudios factoriales exploratorios y
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas, confirmatorios. Ciencias Psicológicas, 7, 151-164.
Comité de ética (2006). Lineamientos para el Kline, R. B. (2011). Principles and practice of structural
comportamiento ético en las Ciencias Sociales y equation modeling (3rd ed.). New York, NY: Guilford.
Humanidades (Resolución No. 2857). Buenos Aires: Koopmans, L., Bernaards, C. M, Hildebrandt, V. H., van
Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Buuren, S., van der Beek, A. J., & de Vet, H. C. (2013).
Técnicas (CONICET). Development of an individual work performance
Dalal, R. S., Baysinger, M., Brummel, B. J., & LeBreton, J. M. questionnaire. International Journal of Productivity and
(2012). The relative importance of employee Performance Management, 62(1), 6-28. doi:
engagement, other job attitudes, and trait affect as 10.1108/17410401311285273

Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45 44
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., de Vet, H. Rich, B. L., LePine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job
C., & van der Beek, A. J. (2014). Measuring individual engagement: Antecedents and effects on job
work performance: Identifying and selecting indicators. performance. Academy of Management Journal, 53(3),
Work, 48(2), 229-238. doi: 10.3233/WOR-131659 617-635. doi: 10.5465/amj.2010.51468988
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., Lerner, D., Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento
de Vet, H. C., & van der Beek, A. J. (2016). Cross-cultural organizacional (13th ed.). México, DF: Pearson Educación.
adaptation of the Individual Work Performance Satorra, A. (2002). Asymptotic robustness in multiple group
Questionnaire. Work, 53(3), 609-619. doi: linear-latent variable models. Econometric Theory, 18(2),
10.3233/WOR-152237 297-312. doi: 10.1017.S0266466602182041
LePine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and Schoorman, D.F. & Mayer, R.C. (2008). The value of common
dimensionality of organizational citizenship behavior: A perspectives in self-reported appraisals: You get what
critical review and meta-analysis. Journal of Applied you ask for. Organizational Research Methods, 11, 148-
Psychology, 87(1), 52-65. doi: 10.1037/0021- 159. doi: 10.1177/1094428107307168
9010.87.1.52
Lloret-Segura., Ferreres, A., Hernández, A., & Tomás, I.
(2014). El análisis factorial exploratorio de los ítems:
Una guía práctica, revisada y actualizada. Anales de
Psicología, 30(3), 1151-1169. doi:
10.6018/analesps.30.3.199361
Lorenzo-Seva, U., & Ferrando, P. J. (2013). FACTOR 9.2: A
comprehensive program for fitting exploratory and
semiconfirmatory factor analysis and IRT models.
Applied Psychological Measurement, 37(6), 497-498. doi:
10.1177/0146621613487794
Muñiz, J., Elosua, P., & Hambleton, R. (2013). Directrices para
la traducción y adaptación de los tests: Segunda edición.
Psicothema, 25, 151-157. doi:
10.7334/psicothema2013.24
Murphy, K. R. (1990). Job performance and productivity. In
K. R. Murphy & F. E. Saal (Eds). Psychology in
Organizations: Integrating science and practice (pp. 157-
176). Hillsadle, NJ: Erlbaum.
O'Boyle, E. H., Humphrey, R. H., Pollack, J. M., Hawver, T. H., &
Story, P. A. (2011). The relation between emotional
intelligence and job performance: A meta‐analysis.
Journal of Organizational Behavior, 32(5), 788-818. doi:
10.1002/job.714
Pablos-Teijeiro, J. M., & Biedma-Ferrer, J. M. (2013). La
evaluación del rendimiento individual. Un instrumento
válido para lograr la eficiencia en la gestión de recursos
humanos en las administraciones públicas. Gestión y
Análisis de Políticas Públicas, 10, 1-18.

Gabini, S. & Salessi, S. (2016). Validación de la escala de rendimiento laboral individual en trabajadores (…). Evaluar, 16, 31-45 45