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INTRODUCCION

En relación laboral debe de haber una combinación entre ambos, o sea


entre el trabajador y el patrón y llevar una buena relación laboral para que
esta sea más flexible entre ambos.
En este trabajo, intento explicar las principales prohibiciones y
obligaciones tanto para patrones como para trabajadores. DERECHOS Y
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y PATRONES:
Nuestro Código Laboral Panameño nos habla de los Derechos y
obligaciones de los patrones y de los trabajadores, se mencionan, así :
LOS EMPLEADORES:
I.−CUMPLIR LAS DISPOSICIONES DE LAS NORMAS DE TRABAJO
APLICABLES A SUS EMPRESAS O ESTABLECIMIENTOS;
II.− PAGAR A LOS TRABAJADORES LOS SALARIOS E
INDEMNIZACIONES, DE CONFORMIDAD CON LAS NORMAS VIGENTES
EN LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO;
III.− PROPORCIONAR OPORTUNAMENTE A LOS TRABAJADORES LOS
UTILES, INSTRUMENTOS Y MATERIALES NECESARIOS PARA LA
EJECUCION DEL TRABAJO, DEBIENDO DARLOS DE BUENA CALIDAD,
EN BUEN ESTADO Y REPONERLOS TAN LUEGO COMO DEJEN DE SER
EFICIENTES, SIEMPRE QUE AQUELLOS NO SE HAYAN COMPROMETIDO
A USAR HERRAMIENTA PROPIA. EL PATRON NO PODRA EXIGIR
INDEMNIZACION ALGUNA POR EL DESGASTE NATURAL QUE SUFRAN
LOS UTILES, INSTRUMENTOS Y MATERIALES DE TRABAJO.
Tomemos únicamente en cuenta estas tres fracciones, y en una
explicación más breve nos hablan acerca de las obligaciones que tienen
con los trabajadores y con la misma empresa, esto quiere decir que el
patrón tendrá que pagarle el salario correspondiente al trabajador
conforme a sus horas laboradas, así como su asistencia, en fin, conforme a
lo establecido en el contrato de trabajo o en su excepción a lo acordado en
el momento de contratar al trabajador.
También otras fracciones importantes de los empleadores son las
siguientes: Mantener las instalaciones del trabajo con la debida
seguridad e higiene que requiera el trabajo, también se debe
proporcionar un lugar adecuado para guardar sus instrumentos de
trabajo.
Una obligación más de los patrones, ya que mencione las emergencias, es
que este debe de cumplir con las disposiciones de seguridad e higiene que
fijen las leyes y los reglamentos ya que de esta manera se previenen
accidentes y enfermedades en el centro de trabajo, ya que he escuchado
que no se le permite abrir un negocio a una persona si este negocio no
cuenta el equipo suficiente que mínimo, o hasta donde yo tengo
conocimiento debe contar por lo menos: botiquín médico, y extinguidor.
Otra obligación de los patrones es darle al trabajador capacitación y
adiestramiento, correspondientes para un mejor desempeño dentro de su
área de trabajo, desde mi punto de vista, o bueno una experiencia que
tuve fue hace ya unos años cuando trabajaba con mi papá, como sus
auxiliares necesitaban manejar el COI y otros programas contables, él
contrato a un técnico para que los viniera a capacitar acerca de este
programa y se vieron buenos resultados porque terminaban antes su
trabajo y les fue mucho más fácil manejar esta paquetería y obviamente
ellos estaban a gusto con este curso impartido.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:


Algo que comentábamos en clase, es que el trabajador debe darle aviso al
patrón en dado caso de que las instalaciones, equipo o herramientas de
trabajo tengan algún desperfecto, ya que como mencione en el párrafo
anterior esto puede ocasionar un accidente en el lugar de trabajo, entonces
vemos como todo va relacionado.
Otra fracción nos indica acerca de que cuando el trabajador conozca que
tiene alguna enfermedad contagiosa, se le debe de avisar de inmediato al
patrón para tomar las acciones posteriores. Pero por ejemplo en el caso del
SIDA, las personas que lo tienen, (que actualmente hay miles de personas
que desconocen que lo tienen), no lo mencionan, es muy raro quien llega a
hacerlo, por que se le discrimina mucho, y de todos modos hay quienes no
lo saben y ¿Cómo se le hará llegar al patrón entonces? SOBRE ESTE
PUNTO SE PUEDES AMPLIAR SERIA MEJOR
Recordemos que para que en una relación laboral las cosas funcionen de
una buena manera y se lleve una buena relación patrón−empleado es
necesario que exista un equilibrio, pero sobre todo, se deben de informar
las cosas que imposibiliten que esta relación se lleve a cabo o que las
dificulten.
Otra Obligación de los Trabajadores es el de Prestar auxilios en cualquier
tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente peligren
las personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo.
Otra Obligación es la de Guardar escrupulosamente los secretos técnicos
comerciales, y de fabricación de los productos a cuya elaboración
concurrían directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento
por razón del trabajo que desempeñen.

PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES:


El Código de trabajo nos menciona claramente las siguientes:
I.−Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia
seguridad, la de sus compañeros de trabajo o de las terceras personas, así
como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe
II.− Faltar al trabajo sin falta justificada o sin permiso del patrón.
Pues la verdad esto lo hacen la mayoría de los trabajadores por no
mencionar a todos, de hecho no dudo que haya personas que se tomen un
día cada quincena por lo menos, y viendo como esta actualmente la
situación laboral en nuestro país, es indignante ver como las personas que
tienen un empleo no le den el valor que este merece.
III.−Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o
materia prima elaborada.
IV.−Presentarse al trabajo en estado de embriaguez
Esto si se me hace una falta de respeto enorme tanto para el patrón, como
para el trabajo mismo, que uno desempeña y sin olvidar el respeto a los
compañeros del trabajo.
VI.−Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo
IX.−Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para
objeto distinto de aquél a que están destinados.
En un taller mecánico como que veo más posible que esto se lleve a cabo,
pero por ejemplo en una oficina donde se usan computadoras, dudo que
los trabajadores no las ocupen para realizar actos que los beneficien a
ellos.
Y que son totalmente diferentes a los que deberían de realizar dentro de
sus horas de trabajo.
Y bueno en general las prohibiciones al trabajador, son las más básicas o
las que yo creo que son las mínimas, y todas se basan en respeto, ya sea a
los trabajadores, al trabajo o al patrón.

PROHIBICION A LOS PATRONES


El Código de Trabajo de Panamá nos menciona lo siguiente:
I.−Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo.
Esta cláusula es muy especial, debido a que, es discriminación, porque no
debe de haber preferencia por elegir a un trabajador, quizás existe el
conocimiento, pero no debe de serlo en estas causas y tampoco en el físico
e la persona. ESTO SE PUEDE AMPLIAR A SU GUSTO
II.− Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en
tienda o lugar determinado
No debe de haber monopolios hoy en día, creo que ya debe de haber
bastante libertad para elegir lo que queremos como para sentirnos
obligados a hacer cosas en contra de nuestra voluntad, aunque cuando el
salario esta de por medio si es muy difícil.
III.− Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque
se le admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiere en las
condiciones de este.
Cuando existe tanta demanda en el mercado laboral, creo que a pesar de
que esto esta prohibido, al ver la carencia de dinero y de oportunidades, no
dudo en que esta fracción no se cumpla, y que la gente prefiera dar dinero
por ser aceptado en un trabajo a seguir buscando empleo sin conseguirlo.
V.−Intervenir en cualquier forma en el régimen dentro del sindicato
VII.−Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los
derechos que les otorgan las leyes
IX.−Emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se
separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar
ocupación.
Cuando un trabajador realiza su trabajo con esmero y dedicación; el jefe o
el patrón, lo considerara como una persona que realmente se esfuerza por
lograr sus metas y por desempeñar un buen trabajo, así que si el
trabajador desempeña así su labor; no tendrá porque no querer
contratarlo, aunque recordemos que siempre hay excepciones
XI.−Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o
bajo la influencia de un narcótico o droga enervante.
Recordemos que esto esta prohibido para los patrones, pero ahora, si el
patrón lo hace y es quien pone el ejemplo, pues si deja mucho que desear
acerca de su persona; ya que el es quien dirige a los empleados y los
subordina.

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL


APUNTES Por: Licdo. Percy Roman

Generalmente tal como su denominación lo estipula, la terminación


de la relación laboral es el acto mediante el cual empleador y trabajador
dejan sin efecto el contrato de Trabajo que los vinculaba. Estos actos se
materializan:

a) Mutuo Consentimiento: Siempre por escrito y que no implique renuncia


de derechos del trabajador. Es decir una vez que

b) Por la expiación del término pactado: Es el caso típico de los contratos


por término definido.
c) Por la conclusión de la obra, objeto del Contrato al trabajador. Es decir,
una vez que se jecuta la obra para la cual se contrató al trabajador.

d) Por la muerte del trabajador.

e) Muerte del Empleador: Cuando conlleve como consecuencia ineludible la


terminación del Contrato, o sea, si con la muerte del empledor del negocio,
de la empresa desaparece por no tener herederos o quien se ocupe del
mismo.

f) Por la prolongación de cualquier causa de suspensión del contrato, si el


trabajador lo pide. Es el caso del que se va a estudiar con licencia a otro
país y decide quedarse, entonces notifica que quiere terminar su contrato.

g) Por despido fundado en causa justificada o la renuncia del trabajador.


Aquí tenemos dos casos; el primero que es el despido típico regulado por el
Artículo 213 y sus (3) literales; aquí se debe notificar por escrito, la causa
de la terminación, desde cuando es efectivo el despido y no implica pago de
indemnización alguna. De
h) La otra es la renuncia del trabajador, que a su vez puede ser causa
imputable al empleador, cuando renuncia con base al Artículo 223 del
Código de Trabajo; ello implica el incumplimineto del empleador de algunas
de sus obligaciones; en este caso, el trabajador puede recibir la
indemnización.

La renuncia también puede ser espontáneo o sin causa, (renuncia simple)


que es materializada por medio de un escrito que debe estar refrendado por
el Ministerio de Trabajo; ello no implica pago de indemnización alguna
(Artículo 222 del Código de Trabajo).

Por decisión unilateral del empleador, con las formalidades y


limitaciones de la ley. Este es el caso del despido que se le hace a los
trabajadores que no tienen estabilidad, o sea que no tienen dos (2) años de
servicios: Lo único que el empleador debe hacer es notificar por escrito y con
treinta (30) días de anticipación el próximo periodo de pago del trabajador,
que su contrato será dejado sin efecto; los treinta días de preaviso pueden
ser pagados en dinero por el empleador o ser laborados por el trabajador.

Este despido no tiene reclamo alguno y nada hay que probar, basta
con que el trabajador haya cumplido los dos años con la empresa, pero eso
sí, se deben cumplir con las formalidades que la ley señala, como son
notificación previa y por escrito (lo que implica que debe ser personal)
señalando la fecha de terminación. Este despido sí implica el pago de la
indemnización.

 causa justificada, durante sus horas de trabajo y sin permiso del


empleador.
 La reincidencia del trabajador en el término de un año en:
-Tomar de los talleres o sus dependencias de materias primas
programación informática sin permiso.
- Presentarse ebrio o endrogado.
- Portar armas durante el trabajo.

 La conducta inmoral o delictiva del trabajador durante la prestación


del servicio.
 La comisión por parte del trabajador de Confianza de actos u
omisiones, dentro o fuera del servicio, que conllevan la perdida de la
confianza del empleador. Trabajador de confianza, es aquel que
desarrolla actos de dirección fiscalización o representación del
empleador, o sea, que su fundamento es objetivo y no subjetivo como
muchos lo quieren hacer ver cuando consideran de confianza a todo
aquel trabajador que le es fiel con quien tiene amistad o confianza.
 Realizar actos de acoso sexual. Esta causal pareciera no tener sentido,
pero si vemos que sus destinatarios reales son los trabajadores de
confianza entonces le encontramos sentido.

Hemos señalados las 16 de conductas o causales disciplinarias


usadas para despedir a un trabajador, las cuales generalmente son
aplicables a trabajadores con estabilidad, o sea que tienen más de dos (2)
años de servicios con la empresa, (Ahora sí un trabajador que no tiene dos
años de servicios incurre en cualquiera de las citadas causales también se
les puede aplicar estas, pero es importante valorar el riesgo que ello implica,
puesto que tanto el artículo 737, numeral 4 como él artículo 212, último
párrafo del Código de Trabajo, se erigen en una Espada de Damocles sobre
el costo del despido para el empleador, ya que se incrementaría
considerablemente el mismo sino prueba que la causal alegada es justa,
pues además de la indemnización estaría obligada a pagar los salarios
caídos; los cuales no está obligado a pagar, si opta por el despido fundado
en el artículo 212)

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

Están señaladas en el Código de Trabajo, Artículo 213, literales A,B, C los


mismos pueden ser disciplinarios, económicos y no imputables; los más
invocados son los disciplinarios que, prosso modo, enumeramos:

Las Disciplinarias son:


 Que el empleador sea engañado por el trabajador, al presentarle a éste
documentos o certificados que le atribuyan cualidades que no tiene.
 Que el trabajador durante sus labores realice actos de violencia,
amenaza o injuria, contra el empleador o sus familiares e incluso contra
sus compañeros, siempre que no hubiese habido provocación.
 Que el trabajador fuera del Centro del Trabajo realice los actos descritos
en el Numeral 2 , si por la gravedad es imposible continuar con el
contrato.
 La revelación por parte del trabajador, sin la autorización de su
empleador, de secretos técnicos comerciales o de fabricación o la
divulgación de asuntos de carácter administrativos reservados, cuya
divulgación puede causar perjuicios al empleador.
 La falta de probidad y honradez y la comisión de delito contra la
propiedad por parte del trabajador durante la ejecución de su Contrato.
 Que el trabajador, de manera intencional, durante sus labores ocasione
un daño material y palpables a las máquinas, herramientas productos,
etc., y cualquier objeto relacionado con el trabajo.
 El principio es el mismo que el citado en el numeral anterior, pero es
este caso que se requiere que la culpa sea el elemento principal y que el
mismo sea grave.
 Que la seguridad (frente a los accidentes) de la empresa se vea
comprometida, por la imprudencia o descuido inexcusable del
trabajador.
 Negarse el trabajador manifiesta y reiteradamente a adoptar medidas
que eviten los riesgos profesionales.
 Desobedecer el trabajador, sin causa justificada, las órdenes impartidas
por el empleador en la dirección de los trabajos.
 La inasistencia del trabajador durante dos (2) lunes consecutivos o
alternos en un (1) mes, seis (6) en un año, o tres (3) días consecutivos o
alternos en un mes, siempre que sea sin causa justificada.
 La reincidencia en el abandono del trabajo, que implica una salida
intempestiva, e injustificada y la negativa a trabajar

EL DESPIDO

El Despido: que formalmente no es causal pues invoca una justa causa que
al no resultar probada hace que también tenga caracter justificado.

ESTABILIDAD: Un concepto amplio dice que es el conjunto de normas que


por diversas vías tienden a limitar o a hacer más difícil la posibilidad del
despido por parte del empleador.

Esta idea general de la estabilidad puede resumirse en dos tipos de normas:


a. Restricciones a los Contratos Temporales:
a. límites al plazo de duración (art. 74)
b. presunción de duración indeterminada de la relación de trabajo (art. 73)
c. forma especial para el pacto de duración determinada (art. 75 y 76)
d. sujeción de la claúsula a la naturaleza del servicio (art. 75 y 76)
e. conservación del contrato a plazo o por obra en relación indefinida (art.
77)

b. Restricciones al despido.

Afectan la capacidad del empleador para extinguir la relación, con


limites que derivan tanto de la existencia de causales específicas de despido
justificado, como de las consecuencias de diverso orden que las legislaciones
imponen al despido que no se fundamenta en una justa causa. Tales
consecuencias van desde el preaviso y el pago de una indemnizacion hasta
la reincorporación del trabajador.

CONCEPTO: la idea general de estabilidad antes expresada no constituye la


estabilidad en sentido estricto. Esa concepción lata no pasa de ser, limite a
la extinción del contrato de trabajo.

La estabilidad en sentido estricto supone el derecho del trabajador a


conservar el empleo mientras no incurra en incumplimiento grave de sus
obligaciones, ni surjan circunstancias de fuerza mayor, caso fortuito o
incapacidad tecnica o económica que imponga la extinción de la relación de
trabajo.

En el analisis de la legislación panameña, por estabilidad en sentido propio


entenderemos la que se ajusta a los criterios arriba expuestos, que rebasan
la simple tendencia a asegurar la permanencia en el empleo.

PRESUPUESTOS DE LA ESTABILIDAD:

Para que exista verdadera estabilidad en el empleo es necesario que la


legislación cumpla varios requisitos básicos.
a. La prohibición del despido injustificado y la enumeración de una serie de
causas de despido que, sin embargo, no hagan nugatorio el derecho a la
estabilidad.
b. Reconocer al trabajador la opción entre el reintegro o una indemnización,
con pago de los salarios dejados de percibir.
c. Que los tribunales ordenen el reintegro y puedan imponerlo por encima
de la voluntad del empleador.

La clave de la estabiliad se encuentra en el reintegro. Deben


asegurarlo tanto las normas materiales como mecanismos procesales
adecuados para imponerlo por encima de la voluntad del empleador.

La conversación del reintegro en indemnizar hace que el despido


resulte eficaz y determina la ruptura de la relación de trabajo.

EVOLUCIÓN LEGISLATIVA EN PANAMÁ PARTIR DE 1972:

El Código de Trabajo vigente desde 1972 introdujo la estabilidad en el


empleo en Panamá, con un sistema que a nuestro juicio era de estabilidad
relativa.

Se fundamenta en lo siguiente:
a. Prohibición del despido injustificado en las relaciones de trabajo por
tiempo indefinido, salvo una serie de excepciones.

b. Enumeración taxativa de las causas de despido, no susceptibles de


extensión en la contratación individual o colectiva, ni en el reglamento
interno (art. 2133 y normas especiales)

c. En caso de despido injustificado, opción del trabajdor entre reintegro o


indemnización, en ambos casos con salarios caídos (art. 218)

d. Posibilidad del Juez de ordenar el reintegro, pero con facultad para


sustituirlo por la indemnización, a petición del empleador (art. 218, 219)

e. La negativa del empleador podía dar lugar al apremio corporal (art. 220)
o sanciones pecunarias compulsivas y progresivas "astreintes" (art. 1062).

La Constitución que entró a regir en octubre de 1972 recogió la


institución introducida por el Código de Trabajo, con la cual el
cosntituyente siguió las pautas del legislador. La norma fue el artículo 69
(actual artículo 70).

Con la Ley 95 de 1976 eliminó la norma transcrita, la estabilidad en


el empleo, al poner en manos del empleador la elección entre reintegrar o
indemnizar.

La ley 8 de 1981 amplio la lista de excepciones a la prohibición de


despedir sin justa causa, trabajadores que puedean despedirse mediante
preaviso y pago de indemnización (art. 212). Al mismo tiempo estableció la
posibilidad de abonar la suma correspondiente al preaviso, a opción del
empleador. Tambiés esta ley introdujo una excepción a la obligación de
reintegrar, pese a que exista sentencia ejecutoria que la imponga, mediante
el pago por el empleador de la indemnización recargada en un 50% (reforma
al art. 219). Esta excepción puede utilizarse de manera que se afecte
anualmente hasta el 10% de los trabajadores.

Para el pago de la indemnización se permite que se pague dentro de


un plazo no mayor de 6 meses, en los casos de las pequeñas empresas
(reforma al art. 219).
La ley 1 de 1986, en materia de estabilidad amplio el concepto de
pequeña empresa (art. 1 y 10), para los efectos de los trabajadores que
pueden despedirse mediante preaviso; introdujo la apelación en los procesos
en que se reclama contra despido injustificado sin la cuantía es mayor de
B/ 2,000.00; y eliminó en estos casos el pago de salarios vencidos o caídos
correspondientes a la segunda instancia.

SISTEMA VIGENTE EN PANAMÁ.

a. Sigue vigente el art. 211 del C. de T., nunca modificado, conforme al cual
el "empleador no podrá poner término a la relación de trabajo por tiempo
indefinido, sin que medie alguna causa justificada prevista por la ley y según
las formalidades de ésta.

b. El art. 212 del C. de T. identifica los supuestos de excepción a la


prohibición de despedir sin causa justa.

c. La ley 1 de 1986 reformó indirectamente el artículo 212 del Código,


cuando en su artículo 1 varió el concepto de pequeña empresa.

EL PERIODO PROBATORIO COMO EXCEPCIÓN A LA PROHIBICIÓN DE


DESPEDIR SIN JUSTA CAUSA:

El C. de T. en su art. 78 regula el periodo probatorio. La ley 1 de 1986


reformó este artículo, por una parte mantuvo la exigencia de cierta habilidad
o destreza, pero le eliminó la connotación de "especial" por otro lado,
aumento de dos semanas a tres meses la duración del periodo probatorio.
El periodo probatorio descansa ahora sobre las siguientes bases:
a. Sólo puede pactarse cuando el servicio requiera cierta habilidad o
destreza.
b. Debe ser objeto de pacto expreso en el contrato escrito de trabajo. Si el
contrato es verbal no es válida la cláusula. Por excepción, en el trabajo
doméstico se entiende por perido probatorio, de dos semanas (art. 231,
numeral 3, C. de T.)
c. Su duración máxima es de tres meses, salvo en el trabajo doméstico que
se limita a dos semanas.
d. Se entiende que desde el principio existe contrato de trabajo y puede
iniciarse la relación laboral.
e. Durante su vigencia cualquiera de las partes puede dar por terminada la
relación de trabajo.
Teoricamente, ambas partes cualquiera de ellas puede acogerse a la
terminación sin responsabilidad alguna, sin sujeción a preaviso ni
indemnización.

Las excepciones que reconoce al empleador en el art. 212 le permiten


despedir sin ninguna responsabilidad, salvo la de dar preaviso y pagar la
indemnización por despido. El preaviso y la indemnización son
consecuencias de un despido injustificado.

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO:

El art. 70 de la C.N. señala que corresponde a la ley establecer las


justas causas de despido. Esto excluye la posibilidad de que las partes
puedan pactar, indivudual o colectivamente, causas adicionales.

El art. 213 del C. de T. establece las causas generales de despido


justificado, que no son susceptibles de extensión analógica. Como se
explicará más adelante, otras normas contienen causas especiales (art. 231,
236, 237, 241, 250, 256, 259, 268, 271, 278 y 507 del C. de T.)

Con respecto a la notificación salvo en las causaas económicas de


despido, el empleador no está obligado a obtener autorización previa para
despedir, a menos que se trate de los supuestos en que existe fuero de
maternidad, sindical, de negociación colectiva o de huelga. Sin embargo, de
manera facultativa el art. 217 del C. de T. le permite solicitar autorización
previa a los tribunales de trabajo.

El art. 214 del C. de T. le exige al empleador notificar previamente y


por escrito al trabajor la fecha y causa o causas específicas del despido. Si
no lo hace con posterioridad no podrá alegar válidamente cuasales distintas
a las contenidas a la ntotificación. Si una determinada causa no se incluye
en la notificación, es obvio que, tal como reza la norma en cuestión, luego
en el proceso no podrá alegarse otra u otras causas.
En sentencia del 19 de abril de 1977 (Hernández vs Valdés y/o B.A.
Cianares), las juntas sostuvieron que la falta de notificación hace que el
despido se tenga como injustificado.

Es evidente que ante la dificultad de entregar al trabajador la


notifiación escrita, el empleador deberá probar esa circunstancia para
liberarse de la imposibilidad de establecer en el proceso la justa causa que
pretendía invocar.

La jurisprudencia se inclina por señalar que no basta con mencionar


en la notificación las disposiciones legales que identifican la causal, sino
que es menester hacer referencia a los hechos que la configuran.

Si se trata de un despido autorizado mediante sentencia, parece claro


que no es necesario invocar los hechos en que se fundamenta la
autorización, sino remitirese simplemente a la sentencia.

Conforme al art. 13 del C. de T., el empleador disponde de un plazo


de dos meses para despedir con causa justa. El plazo se cuenta desde que
ocurrieon los hechos, independientemente de su conocimiento por el
empleador.

El plazo se cuenta desde que ocurrieon los hechos,


independientemente de su conocimiento por el empleador. Si constituyen
delito, se contará desde que el empleador tenga conocimiento de los mismos,
sin que en ningún caso el plazo de caducidad pueda exceder el término de
prescripción de la respectiva acción penal.

Cuando el despido se fundamenta en uan autroización previa, el


derecho a despedir caduca a los dos meses, contados a partir de la ejecutoria
de la sentencia respectiva.

Debe tenerse en cuenta que según el art. 13 del C. de T. la imposición


de una sanción disciplinaria por un hecho impide que posteriormente el
mismo se utilice para despedir justificadamente al trabajdor.
El art. 218 del C. de T. otorga al trabajador contratado por tiempo
indefinido, en caso de despido injustificado, el derecho de solictar, a su
elección, que se le reintegre en su puestoo que se le pague la indemnización
por despido, en ambos casos con salarios caídos.

El art. 221 otorga a este trabajador un plazo de 60 días hábiles


contados a partir de la separación.

D E F I N ICIÓ N D E R ENUNC IA:

Se considera renuncia a la consecuencia de renunciar (es decir, de


resignarse a algo de manera voluntaria o apartarse de una cosa que se

posee o se puede llegar a conseguir, alejarse de algún proyecto, privarse de

algo o de alguien). El término permite identificar al documento o

instrumento donde se expresa de manera explícita o se deja constancia de


la renuncia

¿Qué efectos produce la renuncia voluntaria del trabajador sin la


anticipación mínima de 30 días que exige la ley?
De acuerdo a lo establecido en el N°2 del artículo 159 del Código del Trabajo
la renuncia del trabajador debe darse por escrito y con una anticipación de,
a lo menos, 30 días. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido en
su jurisprudencia administrativa, en dictamen 4748/148 de 08.07.91, que
la circunstancia de haberse dado el aviso de término de contrato por
renuncia voluntaria del trabajador con menos de 30 días de anticipación,
no da derecho al empleador a retener de la liquidación final suma alguna
por concepto de indemnización por los días de aviso previo que faltaren para
enterar los referidos 30 días, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual
indemnización si procediere, conforme a las reglas generales.

Elementos de la renuncia

 Es un acto jurídico unilateral. Esto implica que necesita sólo la


voluntad de su autor para ser eficaz, y no la voluntad concurrente
de dos o más partes (a diferencia, por ejemplo, de la donación, que
por ser un contrato, si bien implica una renuncia para el donante,
requiere aceptación por parte del donatario).
 Tiene por finalidad desasirse o sacar del patrimonio propio, el
derecho sobre el cual recae dicha renuncia.
 Carece de beneficiario determinado.

Requisitos de la renuncia

Para que la renuncia sea eficaz requiere:

 El derecho debe mirar sólo al interés individual del renunciante.


 En el derecho no está comprometido el interés público, social o de
otra persona.
 La renuncia del derecho no debe estar prohibida por la ley.

Características de la renuncia

 Es un acto jurídico, destinado a producir consecuencias de derecho.


 Es unilateral, perfeccionándose por la manifestación de voluntad del
titular del derecho, sin necesidad de que otra persona acepte la
renuncia para que ésta sea efectiva.
 Es abstracta, es decir, es irrelevante la causa que lleva a la renuncia
de ciertas renuncias, la ley establece solemnidades especiales.
 Es abdicativa, ya que no es el renunciante, sino la ley, la que
dispone a qué patrimonio irá a dar el derecho renunciado.
 Es liberatoria, ya que al desaparecer el derecho del patrimonio del
renunciante, se marchan con él todas las cargas, gravámenes y
obligaciones inherentes a ese derecho; esto es una aplicación del
principio según el cual "lo accesorio sigue la suerte de lo principal".