LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

OLGA JULIANA DELGADO FAJARDO.

Junio 2019.

Corporación Universitaria Asturias.

Nombre del Bogotá – Cundinamarca.
Procesos y normas administrativas.
 Tabla de Contenidos

Inttroduccion ....................................................................................................................... 3

Planteamiento del caso practico…………………………………………………………...2

Solucion……………………………………………………………………………...……3

Conclusiones …………………………………………………………………………...…4

Lista de referencia…………………………………………………………………………5
 Introducción

LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS es una técnica de direccionamiento de

esfuerzos por medio de la planeación y control, con el fin de conocer y definir en qué
negocio se encuentra la organización y hacia dónde quiere llegar. Peter F. Drucker en el
año 1954, es considerado el creador de la Administración por Objetivos, en el cual,
publicó un libro que caracterizaba este tema. La APO surge en los años 50, cuando las
empresas americanas sufrían presiones. Desde el año 1929 que intervino Jhon Maynard
Keynes, el capitalismo sufrió cambios y controles del gobierno, debido a que las
decisiones no podían depender solamente de los empresarios. El empresario de esta época
se interesaba por los esfuerzos, y no por controlar los márgenes de ganancias y reducción
de gastos. Inicialmente, se establecen los objetivos anuales de la organización formulados
por un plan de objetivos a largo plazo, y los objetivos de los directivos y las áreas se
realizan con base a los objetivos anuales de la organización. Se define a cada una de las
áreas la responsabilidad y los resultados esperados, y esos objetivos obtenidos se utilizan
para coordinar la operación de la empresa. La Administración por objetivos (APO) nació
como un método de Evaluación y control, sobre el desempeño de áreas y organizaciones
con un rápido crecimiento, en sus inicios constituyó un criterio financiero de evaluación y
de control, estos criterios de ganancia y de costo no fueron suficientes para explicar la
organización tanto social como humana, el criterio financiero fue válido. Debido a esto,
se generaron choques entre los niveles medio y bajo de la organización con los
funcionarios de la alta dirección, ya que para los niveles medio-bajo este criterio fue de
mucho descontento y apatía. La descentralización de las decisiones y la fijación de
objetivos para cada una de las áreas, fue la solución que encontraron para reversar el
proceso mencionado anteriormente, ahora cada uno debía elegir “como” iba a llegar a sus
objetivos planteados. La administración por objetivos (APO) y la gerencia enfocada en
resultados, son dos métodos actuales y prácticos, propios de la gerencia moderna, los
cuales, se han caracterizado por ser grandes aliados de los logros y del cumplimiento de
los objetivos que han sido planteados por la organización. No se trata sólo de administrar
los recursos, sino implicarlos directamente con cada uno de los procesos llevados a cabo,
debido a esto, las organizaciones están muy relacionadas con este tema.

Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por parte
de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas sucedan sin
nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio futuro de la
propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y no pide
permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se esta preparado
gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo
ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación. Por ejemplo,
podemos colocar el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es
compartida por todos los funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente
contrarias a su ejecución.

EL CAMBIO ORGANIZACIONAL muchas veces las personas no se comprometen

con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar. A razón de
que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido
es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de
cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para
que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como
si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y
para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario
conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes del
proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la
organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su entorno que
no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima
que asegure con éxito el cambio en la organización.
Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como pudiera
pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos que involucra;
además de que para ello debemos estar completamente seguros de que la organización
pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que sus recursos humanos
comprendan su importancia y se comprometan de hecho en su desempeño, teniendo
presente que el mismo es un proceso continuo que hay que tratarlo como tal y no como
algo transitorio.

Por último, se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que para tratar
cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos
y aspectos humanos, ya que sin capacidad para tratar los aspectos humanos el proceso de
aceptación del cambio y la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el
objeto principal del cambio organizacional, en función, resultan mucho más dificultoso y
hasta pueden tener una gran probabilidad de fracaso.
 Planteamiento del caso practico

¿Qué características debe de tener el Cambio Organizacional?

¿Cuáles son las Ventajas de la Administración por Objetivos?

 Solución

¿Qué características debe de tener el Cambio Organizacional?

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio

existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en
este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar
con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al
Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un
conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.

Fuerzas Externas

Características demográficas:
 Edad, educación, nivel de habilidad, genero, inmigración.

Progresos tecnológicos
 Automatización de la fabricación – nuevos sistemas

Cambios en el mercado
 Fusiones y adquisiciones – recesión
 Competencia nacional e internacional

Presión social y política

 Guerra, valores, liderazgo
 Fuerzas internas

Problemas – expectativas de RRHH

 Necesidades no satisfechas
 Insatisfacción en el trabajo
 Absentismo y giro laboral
 Productividad
 Participación y sugerencias.

Conducta – decisiones directivas

 Conflicto liderazgo
 Reorganización estructural
 Sistemas de compensación.

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente

aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos
humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso.
En el gráfico siguiente presentamos una selección de temas que pueden formar parte de
un enfoque de trabajo integrado.
¿Cuáles son las Ventajas de la Administración por Objetivos?

Según el libro de Samuel C. Certo nos dice que hay dos ventajas en la (APO)

1. Los programas APO enfatizan siempre lo que debe hacerse en la organización para
alcanzar los objetivos organizacionales.

2. El proceso APO asegura un compromiso del empleado para alcanzar los objetivos
organizacionales. Dado que los gerentes y los subordinados han desarrollado los
objetivos juntos, ambas partes están genuinamente interesadas en alcanzar esos objetivos.

Según el libro de Harold Koontz señala cuatro ventajas

 Mejoría de la administración

Todas las ventajas de la administración por objetivos se pueden resumir diciendo que da
por resultado una administración muy mejorada. No se pueden establecer objetivos sin
planeación y la planeación orientada hacia resultados es la única clase que tiene sentido.
La administración por objetivos obliga a los gerentes a pensar en la planeación para
obtener ciertos resultados, más que simplemente planear actividades o trabajos. Para
asegurar que los objetivos sean realistas, la APO exige también que los gerentes piensen
en la forma en que lograrán los resultados, la organización y el personal que necesitarán
para hacerlo y los recursos y ayuda que requerirán. De igual forma, no hay un mejor
incentivo para el control que u grupo de metas claras.
  Clarificación de la organización

Otro beneficio importante de la APO es que obliga al gerente a clarificar los papeles y las
estructuras organizacionales. Los puestos se deben construir en base a los resultados
fundamentales que se espera tengan las personas que los desempeñan.

 Estímulo al compromiso personal

Una de las grandes ventajas de la APO es que estimula a las personas a comprometerse
con sus metas. La gente deja de hacer simplemente un trabajo, seguir instrucciones y
esperar por normas y decisiones; ahora son personas con propósitos claramente definidos.

 Desarrollo de controles efectivos

En la misma forma en que la APO produce una planeación más efectiva, también ayuda a
desarrollar controles efectivos. Recuérdese que el control incluye medir resultados y
llevar a cabo acciones para corregir las desviaciones de los planes con el fin de asegurar
que se alcancen las metas.
 Conclusiones

Al finalizar esta investigación, doy por segura que entendí, que definidamente la
Administración Por Objetivo (APO) ayuda a superar muchos de los problemas crónicos
de los administradores y profesionales de una empresa con futuro: nos proporciona un
medio para medir el verdadero aporte del personal de la empresa, a definir metas
comunes de las personas y de la organización y al medir los aportes individuales a tales
metas, es más probable que se obtenga un esfuerzo coordinado y un trabajo en equipo,
estimulado, a la vez, la iniciativa personal. Asimismo, prever soluciones al grave
problema de la definición de las responsabilidades de cada una de las personas que
integran la organización, y esto elimina la posibilidad que el individuo cambie su
personalidad.

La Administración Por Objetivo (APO) le da una herramienta a la empresa para

establecer sus metas conjuntamente con los subordinados. A través de ella, las metas
comunes: rentabilidad, posición competitiva, productividad, liderazgo en el mercado,
responsabilidad reconocida y excelentes relaciones se organizan, planifican y ejecutan
efectivamente.

En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear

estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y
el control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y programa
que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la
empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar de
la organización se acercará lo más posibles a sus objetivos y metas, los cuales deben ser
claros y precisos. Un estudio constante de estos nos asegura el éxito antes de ponerlos en
práctica, de tal manera, que no nos enfrentemos a sorpresas desagradables.

Creemos firmemente que este proceso puede desarrollarse conscientemente, aunque es

muy difícil anticipar los efectos de los cambios; es posible elegir con claridad la dirección
que lo facilite, así esperamos haberlo expresado en este trabajo. Un proceso bien
conducido de cambio implica lograr una transformación personal, que hace que el
hombre este más alerta, más flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un análisis
de revisión interior y de autoconocimiento.

Es bueno estar alerta, y aunque no es posible detener el vertiginoso ritmo del cambio, al
menos debemos estar conscientes del equilibrio inestable en que se transforma
constantemente, siendo imprescindible detenerse cuantas veces sea necesario para
escuchar, para tratar de entender, reenfocando los objetivos, logros y metas hacia una
dirección común. No olvidemos nuestra coexistencia con la organización, de no ser así,
tal vez el cambio supere nuestra capacidad de respuesta.
 Lista de referencias

Administración por objetivos, monografias.com

https://www.monografias.com/trabajos73/administracion-objetivo/administracion-
objetivo.shtml

https://www.google.com.co/url?sa=i&source=images&cd=&ved=2ahUKEwjniJ6hlPziAh
XGxlkKHUhDA-
QQjRx6BAgBEAU&url=https%3A%2F%2Fwww.monografias.com%2Ftrabajos13%2F
cborgdef%2Fcborgdef.shtml&psig=AOvVaw2SphdaB_cJlGXtehaZmt5H&ust=1561260
858640074

ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA Administración por Objetivos (APO)

Idalberto Chiavenato, Introducción a la teoría general de la administración, séptima
edición, Mc. Graw Hill Luthans.