Diseño

de un Assessment center

Preparación de Pruebas de Selección por

Competencias

Cristina Maristany Martorell

Escuela De Negocios Kühnel
Noviembre 2018


ÍNDICE


INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 3
CONCEPTO DE ASSESSMENT CENTER ........................................................... 3
ASSESSMENT CENTER PARA TÉCNICO DE MARKETING DIGITAL .................. 4
1. PUESTO DE TRABAJO TÉCNICO DE MARKETING DIGITAL ................... 4
2. COMPETENCIAS .................................................................................. 4
3. DESARROLLO DEL ASSESSMENT CENTER ............................................ 5
3.1. PRUEBAS DE SELECCIÓN ............................................................... 9
3.2. MATRIZ DE EVALUACIÓN ............................................................. 13
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................ 14

INTRODUCCIÓN


El presente trabajo constará del diseño de un Assessment Center para específicamente
el puesto de Técnico de Marketing Digital, que hemos trabajado en los trabajos
anteriores. En este caso estableceremos las competencias más relevantes para este
puesto y en base a las mismas, escogeremos las técnicas/ejercicios más adecuados
para evaluarlas en un proceso de selección.
Conjuntamente con lo comentado, elaboraremos el diseño de un Assessment Center.

El objetivo principal de este trabajo es poder establecer un sistema de evaluación en
base a unas competencias determinadas y como consecuencia, a un puesto de trabajo
determinado. Por consiguiente, también consiste en conocer las diferentes técnicas
utilizadas en un proceso de evaluación y la metodología para aplicarlas.

CONCEPTO DE ASSESSMENT CENTER

L’Assessment Center es un concepto que surgió para la selección de agentes secretos
en la Segunda Guerra Mundial y fue determinado por Henry A. Murray en 1948 (Jacho
Calderón, 2012). Actualmente podemos comentar que es una técnica de selección,
promoción y desarrollo que permite, en un proceso de selección, evaluar a los
candidatos a nivel competencial en diferentes situaciones mediante una evaluación
completa de sus comportamientos, valores y potenciales (Fundació Factor Humà,
2004). Además, tiene como objetivo la evaluación objetiva y eficaz de las
competencias laborales y del potencial de las personas que trabajan dentro de una
empresa (Jacho Calderón, 2012).
Por lo tanto, puede ser utilizado como un método de selección y evaluación de
candidatos, un método de evaluación de potencial, un dispositivo en actividades de
capacitación y un dispositivo de intervención organización como diagnóstico y
resolución de conflictos (Zeballos et al., n.d.)

Esta metodología según Jacho Calderón (2012) tiene las siguientes características:
• Se basa en la observación, clasificación y evaluación de comportamientos
observables.
• Se puede aplicar en grupos de hasta 12 participantes.
• Tiene una metodología flexible por lo que, se puede adaptar a todas las
competencias.
• Requiere de varios actores: Moderador, observadores y participantes.
• Tiene una duración de entre 4 y 8 horas o alargándose hasta 2 y 3 días.

ASSESSMENT CENTER PARA TÉCNICO DE MARKETING DIGITAL

1. PUESTO DE TRABAJO TÉCNICO DE MARKETING DIGITAL

Cómo se comentó en trabajos anteriores, el puesto de Técnico de Marketing Digital no
es un puesto especializado ya que, el trabajador puede realizar diferentes tareas
dentro de el área del marketing, según las necesidades de la empresa (Talentunity,
2018) Entre sus funciones están la Gestión de partners, agencias y empresas
colaboradoras, la creación, definición e implementación de el Plan de Marketing, el
mantenimiento de los sitios web, el seguimiento de las acciones de eMarketing
realizadas, gestión de presupuestos, etc (Larripa, 2017; Talentunity, 2018)

2. COMPETENCIAS

Las competencias escogidas como más relevantes para este puesto en concreto han
sido las siguientes:
• Orientación al logro
• Responsabilidad
• Orientación al cliente
• Planificación y organización
• Motivación

• Creatividad
• Trabajo en Equipo
Estas competencias, comentadas y explicadas en los anteriores trabajos son las que
deberemos evaluar en el método Assessment Center que planificaremos y que por
consiguiente, deberemos escoger los ejercicios de evaluación en base a las mismas.

3. DESARROLLO DEL ASSESSMENT CENTER

Para el desarrollo del Assessment Center necesitamos primeramente saber los
requisitos que tienen que tener los candidatos a nivel curricular como formación,
experiencia, idiomas, etc y, a nivel competencial. Seguidamente, necesitamos saber el
nivel requerido en cada competencia en concreto.

En el punto anterior hemos detallado las competencias imprescindibles para el puesto
de trabajo pero a continuación procederemos a concretar el nivel requerido para cada
competencia, como lo hicimos en la unidad anterior. Esta concretación lo señalaremos
con el color azul en la tabla que veremos a continuación.
Toda la información que observaremos a continuación ha sido de elaboración propia a
partir de: (Alles, 2002; Castaño Colorado y Preciado Villa, 2011; Tarcica y Masis, 2013)

A partir de tener el nivel requerido de cada competencia, necesitaremos realizar un
registro de la evaluación de las competencias de los candidatos (Jacho Calderón,

2012). Por un lado, realizaremos una ficha técnica de las competencias a evaluar, el
nivel requerido y los comportamientos a observar ya que, si la evaluación las realizan
diversas personas, se puedan ajustar a un mismo criterio. A continuación ponemos la
ficha técnica para el puesto de Técnico de Marketing Digital.
FICHA TÉCNICA DE COMPETENCIAS A EVALUAR
PUESTO: TÉCNICO DE MARKETING DIGITAL
COMPORTAMIENTOS
COMPETENCIAS DEFINICIÓN NIVEL REQUERIDO
A OBSERVAR
Permanentemente
Habilidad para involucrarse en busca mejoras para
realizar acciones para obtener llegar a conseguir las
unos resultados específicos y metas.
establecidos, realizando dichas Todas las acciones que
ORIENTACIÓN AL
acciones con perseverancia para A realiza y transmite son
LOGRO
obtener los objetivos marcados. coherentes con los
Centrado más en los resultados objetivos establecidos.
obtenidos que en el propio Se comunica con
proceso entusiasmo y motiva a
su equipo de trabajo
Tanto los resultados
beneficiosos o los
errores que se
cometen se hace
responsable
íntegramente y
Capacidad de asumir la propone soluciones
responsabilidad y los resultados para mejorar.
RESPONSABILIDA
obtenidos con sus acciones y la A No elude a la
D
realización de las mismas de responsabilidad ni a
forma íntegra. hacer las tareas que
requiere su puesto de
trabajo.
No pone excusas
externas a los errores
cometidos.

Tiene una actitud
Capacidad de establecer una servicial con el cliente,
relación empática hacia el escuchando
cliente, realizando acciones activamente a las
ORIENTACIÓN AL
beneficiosas para obtener el A necesidades del
CLIENTE
mejor servicio, teniendo en mismo.
cuenta las necesidades y los Resuelve todas las
gustos del mismo. incidencias de la mejor
manera, dando

soluciones rápidas y
eficaces.
Realiza todas las
acciones posibles para
obtener una gran
satisfacción en el
cliente.
Cada día que llega a
trabajar se organiza las
Capacidad para organizarse y
tareas requeridas para
planificarse las tareas/acciones
el día en cuestión.
PLANIFICACIÓN/ diarias para obtener un mejor
rendimiento en el trabajo y
A Se establece plazos y
ORGANIZACIÓN
prioridades para
como consecuencia, unos
realizar las tareas.
mayores beneficios.
Tiene todos los
aspectos bajo control
Siempre aporta ideas
innovadoras a todos
los procesos y
proyectos que realiza.
Capacidad de generar y elaborar
No se conforma con
nuevos aportes, respuestas o
hacerlo bien, sino que
productos. Además, de la
busca la perfección.
CREATIVIDAD capacidad de crear ideas A Analiza la situación de
novedosas y transmitirlas a los
lo que se ha realizado
demás, de manera entusiasta y
hasta ahora para
dinamismo.
poder generar nuevas
ideas.
Sus ideas las defiende
con claridad
Se preocupa por las
necesidades de sus
trabajadores/compañe
ros, ofreciendo su
Capacidad de cooperación con
ayuda cuando es
los miembros con los que
necesario.
trabaja, ofreciendo disposición a
Cuando ocurre una
ayudar y compartiendo
TRABAJO EN situación de urgencia
responsabilidades comunes. B promueve la acción
EQUIPO
Sentimiento de pertenencia al
conjunta para
grupo y tener relaciones
solucionarlo.
empáticas y asertivas con los
Cuando hay un error,
mismos.
aunque no sea propia,
asume la
responsabilidad de
manera grupal

A partir de este momento, debemos establecer que tipo de ejercicios realizaremos

durante el Assessment Center. En el siguiente punto abordaremos cada uno de ellos,
con su explicación y que competencias evalúan.

3.1. PRUEBAS DE SELECCIÓN

A priori, la mejor manera de empezar un proceso de selección es con la prueba de
selección de Entrevistas por competencias de manera individual. Este tipo de
entrevistas permite inducir al entrevistado a que responda sobre hechos reales y
también, permite objetivizar el proceso de selección (López Gumucio, 2010). Además,
nos permite obtener una descripción del comportamiento laboral del candidato y que
a posteriori, podemos interrelacionar entre poseer una competencia o no.
A mi parecer, creo que es la mejor manera de tener una primera evaluación del
candidato de manera individual pero si que es verdad, que el coste de tiempo es
elevado porque mínimo son 45 minutos por entrevistado y a veces, no contamos con
ese tiempo y por eso, se realizan pruebas de selección de manera grupal. En este caso,
escogeremos realizarla para cada candidato.
Seguidamente se procederá a realizar una entrevista grupal para tener una visión de
los candidatos en su conjunto. Para este tipo de entrevistas utilizaremos la
herramienta Lego Serious Play, que consiste en realizar una entrevista mediante el
juego porque facilita que los candidatos se relajen y no se den cuenta del tiempo que
está pasando ni de lo que está pasando porque en definitiva, está jugando (Magnani,
2015). Por lo tanto, mientras todos los candidatos responden a las preguntas del
entrevistador o interactúan entre ellos, están realizando una figura de lego que según
Magnani (2015) es la expresión de ellos mismos.
Al tener en cuenta que estamos seleccionando a técnicos de Marketing Digital, con la
construcción podremos ver la creatividad de la personas conjuntamente con las
habilidades de comunicación.
Esta prueba tendrá una duración de 45 minutos aproximadamente.

Imagen obtenida de: https://www.youtube.com/watch?v=ks4E2CQw07s

Seguidamente, se procederá a realizar un Grupo de Discusión que es una prueba de
selección de carácter grupal y el objetivo es que todos los candidatos lleguen a un
acuerdo en común (Baldarenas y Baldarenas, 2015). En este caso lo realizaremos sin
roles asignados y nos permitirá evaluar si los candidatos poseen las siguientes
competencias: Trabajo en equipo, liderazgo, iniciativa, comunicación oral, persuasión,
flexibilidad y negociación (Escuela de Negocios Kühnel, 2018)
En este caso hemos escogido una situación en la que todos los candidatos están en
una mesa redonda con un ordenador cada uno. Además, disponen los CV de todos en
su ordenador y la situación es la siguiente: Ha llegado el fin del mundo y por suerte,
todos han llegado a un refugio nuclear pero da la casualidad que uno de los candidatos
no cabe en él. Entonces, ellos ha de proponer y llegar a un consenso de quien tiene las
habilidades que facilitará la supervivencia y quien no las tenga, quedará fuera del
proceso de selección.
Este tipo de dinámica la podemos observar en el siguiente video de Youtube ‘’
Assessment Center Método ‘’: https://www.youtube.com/watch?v=PpspGBV4G3I

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La duración tendrá entre 1h/1:30h y creo que es muy eficaz, porque aunque no tenga
que ver con características o competencias propias del puesto de técnico de Marketing
Digital, nos permitirá observar comportamientos en los candidatos en otra situación
distinta. Lo ideal sería que se pudiera observar mediante cámaras ya que, bajo mi
punto de vista si hay un observador puede influenciar en el comportamiento de los
candidatos.

A posteriori, el mismo día si se puede se realizará un In Basket (In Tray), ejercicio
individual dónde el candidato debe enfrentarse a los problemas del puesto de trabajo
y nos permite evaluar la capacidad de gestión, pensamiento analítico y estratégico,
innovación, iniciativa, orientación a resultados, capacidad de organización y
planificación (Escuela de Negocios Kühnel, 2018)

En este caso se plantea el siguiente caso: ‘’ Imagina que eres el técnico de Marketing
Digital de la empresa X. Se pone en contacto contigo el jefe de Departamento que
estará de viaje toda la semana y te ha nombrado el Director del Departamento
mientras él está fuera. Te ha pedido que tomes todos los asuntos de mantera
inmediata y que cuando llegue el lunes siguiente haréis una reunión. A continuación, se
te remitirán toda la bandeja de entrada de él, dónde te encontrarás 20 mensajes a los
que debes dar respuesta en un plazo de dos horas. Uno de los correos más importantes

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es que un cliente quiere cambiar la estrategia de Marketing que ya se había realizado y

presentado.
Las tareas que se solicitan son:
• Realización de la agenda semanal de visitas, llamadas y reuniones en respuesta
a los asuntos planteados.
• Elegir cuatro asuntos de prioridad, a parte de el cambio de estrategia.
• Establecer la pauta de la nueva estrategia de Marketing y todo el
procedimiento.
• Elaborar un informe general para exponer en la reunión del lunes.
En este caso dispones de la estrategia que se ha realizado y el producto que se ha de
comercializar, conjuntamente con las demandas del cliente.

Este ejemplo es de elaboración propia elaborado a partir del Manual de la Unidad 4 de
Escuelas de Negocios Kühnel (2018).

Cuando ya tenemos toda esta información debemos proceder a determinar cuantos
van a participar en el Assessment Center debido a que habremos hecho una
preselección curricular o incluso una primera entrevista telefónica. También se
decidirá quien es el moderador y los observadores. Para concretar dicha información
se realizará una ficha técnica del Assessment Center en cuestión. En esta ficha se
procederá dar la información de el lugar y día que se realizará.


FICHA TÉCNICA DEL ASSESSMENT CENTER
Fecha: Puesto a evaluar: Técnico de Marketing Digital
Características básicas del perfil:
Objetivo del Assessment Center:
Responsables de la evaluación
Moderador Observador asistente Observadores pasivos
Nombre: Nombre: Nombre:
Cargo: Cargo: Cargo:

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Participantes
Nombre:
Nombre:
Nombre:
Nombre:
Nombre:
Total de Participantes:
Total de Sesiones programadas:
Fechas Assessment Center:
Elaborado a partir de (Jacho Calderón, 2012)

3.2. MATRIZ DE EVALUACIÓN

La matriz de evaluación la utilizará cada evaluador dónde se tomaran nota de las
diferentes competencias vistas en los diferentes ejercicios para cada candidatos y
como esto es costoso de recoger se recomienda que se evalúen pocas dimensiones
(competencias) entre 3 y 7 exactamente visualizadas entre 2 y 4 ejercicios (Escuela de
Negocios Kühnel, 2018; Torres, 2014)
A continuación observaremos la matriz de evaluación para el diseño de Assessment
Center que hemos diseñado, dónde hemos determinado que tipo de ejercicio valora
cierta competencia y también se añadirán notas de observación de la misma para cada
candidato:
LEGO
GRUPO DE IN CALIFICACIÓN
COMPETENCIA ENTREVISTA SERIOUS
DISCUSIÓN BASKET FINAL
PLAY

ORIENTACIÓN AL
LOGRO X X X

RESPONSABILIDAD
X X

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ORIENTACIÓN AL
CLIENTE X

PLANIFICACIÓN Y
ORGANIZACIÓN X X X

CREATIVIDAD
X X X X

TRABAJO EN
EQUIPO X X

Elaboración propia a partir de Escuela de Negocios Kühnel (2018)

Cuando hemos realizado todos los ejercicios y obtenida toda la información,
deberemos realizar un informe final dónde expondremos toda la información obtenida
del candidato y nos permitirá tener una visión global del mismo para determinar que
candidato es el más valido para el puesto.

BIBLIOGRAFIA

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diccionario. (E. Granica, Ed.). Buenos Aires. Recuperado de:
https://es.slideshare.net/earvin32pp/diccionario-competencias-laborales-martha-
alles
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https://rdu.iua.edu.ar/bitstream/123456789/680/1/PG Assessment Center.pdf

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