Esta teoría indica el,sistema de contribuciones de los participantes y su

contribución al trabajo con respecto a los incentivos y el trato de la organzacion

lo cual esto genera un equilibrio

Se basa en aspectos como

Incentivos- un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una

empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y
mejorar el rendimiento. La acción humana suele regirse por incentivos,
muchos de los cuales existen a nivel inconsciente. Cada vez que una
persona realiza una determinada actividad lo hace con un fin que, de una
forma u otra, le brindará satisfacción. Dicho fin es el incentivo que
moviliza el accionar.

Utilidad de los incentivos

Contribuciones

Utilidad de las contribuciones

La organización es un sistema de comportamientos sociales interrelacionados,

cada participante o grupo de participantes recibe incentivos y a cambio de esto
ellos hacen contribuciones a la organización.

Todo participante mantendrá su participación si los incentivos que les han

ofrecido son iguales o mayores que las contribuciones que les son exigidas.

Las contribucions son las que le suplen y alimentan la organización y d estas

dependen los incenivos de los participantes, la organización existirá mientras
las contibuciones sean suficientes para proporcionar incentivos en calidad y los
participaciones sean inducidos a la prestación de sus contribuciones

Teoría del Equilibrio Organizacional. La Teoría del Equilibrio

Organizacional, indica el sistema de contribuciones de los participantes y su
dedicación al trabajo con respecto a los incentivos y el trato de la organización
esto genera un equilibrio.

La Teoría del Equilibrio Organizacional, indica el sistema de contribuciones de

los participantes y su dedicación al trabajo con respecto a los incentivos y el trato
de la organización esto genera un equilibrio.

Se basa en aspectos como:

1. incentivos o alicientes

2. utilidad de los incentivos

3. contribuciones

4. utilidad de las contribuciones

Los postulados básicos son los siguientes:

 la organización es un sistema de comportamientos sociales interrelacionados.

 cada participante o grupo de participantes recibe incentivos, a cambio de esto,

ellos hacen contribuciones a la organización.

 Todo participante mantendrá su participación si los incentivos que le son

ofrecidos son iguales o mayores que la contribuciones que le son exigidas.

 Las contribuciones son las que suplen y alimentan la organización y de estas

dependen los incentivos de los participantes

 La organización existirá mientras las contribuciones sean suficientes para

proporcionan incentivos en calidad, y los participantes sean inducidos a la
prestación de contribuciones.

Tipos de participantes.

La teoría del equilibrio organizacional identifica los principales participantes de una

organización y los factores que afectan sus desiciones en cuanto a la participación.

La organización es un sistema social que se caracteriza por diferentes

participantes que interactúan entre si, dentro de una división del trabajo.

Los behavioristas incluyen como participantes de la organización todos aquellos

individuos que de ella reciben incentivos y traen contribuciones para su existencia.
Así existen ciclo clases de participantes:

1. empleados.

2. inversionistas.

3. proveedores.

4. distribuidores.

5. consumidores.

No todos los participantes actúan necesariamente dentro de la organización, pero

mantienen relaciones de reciprocidad con ella.

Aceptación de la autoridad.

La autoridad depende no del superior sino de la decisión del subordinado de

aceptarla o no. La decisión sobre la autoridad es de la persona a quien la orden le
es dirigida y no de quien la emite.
Conflicto entre objetivos organizacionales e indivicuales.

Los autores behavioristas distinguen entre problema, dilema y conflicto.

Un problema conlleva una dificultad que puede ser solucionada dentro del marco
de referencia formulado por la organización.

Un dilema no es susceptible de solución dentro de las suposiciones contenidas

explicita o implícitamente en su presentación.

Un conflicto significa un colapso en los mecanismos decisorios normales, en virtud

del cual un individuo o grupo experimenta dificultades en la escogencia de una
alternativa de acción.

Chris Argyris desarrollo una concepción en la cual existe un inevitable conflicto

entre el individuo y la organización, este conflicto básico radica en la
incompatibilidad entre la autorrealización de ambos.

Para este autor la estructura, el liderazgo directivo, y los reglamentos y controles

administrativos de las organizaciones son inadecuados para los individuos de las
mismas, ya que estos proveen a la organización innovación, dedicación y
desempeño espontáneo para el éxito de los objetivos organizacionales, sin
embargo es la organización la que no brinda las herramientas para el éxito de los
objetivos individuales por el contrario en la mayoría de los casos, se fortalecen las
exigencias a los trabajadores para generar mayores y mejores resultados,
resintiendo al individuo y alteran su comportamiento, y nivel productivo.

Resumen

El concepto de equilibrio organizacional (EO) es recurrente en la literatura administrativa y

organizacional sin que se encuentre una defi nición precisa y única del mismo. El presente trabajo
investiga el tema utilizando un enfoque netamente teórico, con apartes epistemológicos, partiendo de
su misma defi nición y su origen desde las ciencias naturales para luego incursionar en la teoría
organizacional y administrativa. Al fi nal se presenta un resumen de los resultados conceptuales
obtenidos dentro de lo teórico. Quedan planteados interrogantes que fundamentarán futuras
investigaciones.

Palabras clave

organizaciones, equilibrio, equilibrio organizacional, neoinstitucionalismo, mecanismos de

coordinación organizacional.

3.7 Equilibrio organizacional

 Cuando pensamos en equilibrio, pensamos en balance integral.
En el caso de las organizaciones, este concepto nos conduce necesariamente a considerar
un balance integral óptimo en la empresa: donde, tanto los trabajadores como la organización, se
encuentran desarrollando sus labores con plena satisfacción en base al alcance de los objetivos que
ambos se han trazado, tanto a nivel individual como empresarial.
Sin embargo, vemos en el que hacer cotidiano que las cosas no resultan tan equilibradas
como deseamos, y surgen descontentos e insatisfacciones que muchas veces terminan en la ruptura
de una relación laboral.
A este respecto, Walter Arana Mayorca comenta: “Las metas organizacionales y las individuales no
siempre son las mismas. En la práctica se comprueba que “el hombre busca el máximo placer con
mínimo esfuerzo” (Adam Smith). Es decir, los trabajadores tratan de sacar mejores beneficios de la
empresa sin que su contribución sea importante. Por otro lado, muchos empresarios explotan a sus
trabajadores para tener mayor utilidad.
En la medida en que se manejan bien las organizaciones, éstas sobreviven o crecen; al crecer, las
organizaciones requieren mayor número de personas para la ejecución de las actividades para el
cumplimiento de sus objetivos, y estas personas, al ingresar en las organizaciones, no siempre lo
hacen pensando en los intereses de la empresa, sino que persiguen básicamente objetivos
individuales.
Esto hace que gradualmente los objetivos organizacionales se alejen de los objetivos individuales de
los nuevos participantes, generándose de esta manera una variedad de comportamientos e intereses
aislados y complejos entre el individuo y la organización, generándose el rompimiento del equilibrio
organizacional.”
Este pensamiento nos habla de causa y efecto en relación al tema que nos ocupa, y lo presenta
como un círculo de acción del cual, en tanto cada quien vea por sus propios intereses y no el bien
general, se sale con dificultad.
Sin embargo, deseamos presentar algunas alternativas a este paradigma que consideramos podrían
aportar una solución que contribuya a mantener el equilibrio organizacional, las cuales fueron
expuestas desde hace muchos años atrás por grandes maestros, pensamientos que con toda
seguridad en algún momento de la vida todos hemos escuchado, y hoy día emergen como una
urgencia para analizarlos y ponerlos en práctica:

 “Todo lo puedo hacer, pero no todo me conviene: todo me es permitido, pero no todo me
va a edificar”1

Muchas veces podemos encontrarnos tomando acción en situaciones que se nos presentan en la vida
y que lejos de contribuir a nuestro desarrollo como personas, nos van a dañar. Tomando este
concepto, siempre es bueno pensar antes de actuar, pues nadie màs que nosotros mismos nos va
a impedir proceder a hacer algo que, aunque vaya en contra nuestra, estemos determinados a hacer.

 “Ninguno busque su propio bien, sino el del otro”2

Tomando este criterio y enfocándolo hacia el tema que nos ocupa que son las relaciones humanas
equilibradas dentro de la empresa, podemos pensar que si cada persona que forma parte de la
organización, desde su mas alto ejecutivo hasta los trabajadores de menor rango hacen suyo este
concepto, nos encontraremos todos pensando y accionando en procurar el bienestar general.

 “Por lo tanto, todas las cosas que tu quieras que las personas te hagan, de igual manera
hazlo tu a ellas”3

Este principio es conocido como “La Regla de Oro”, y consiste en hacer a las personas lo que
queremos que nos hagan a nosotros. Por consiguiente: si quiero que me consideren y me traten
bien, yo voy a ser considerado y tratar bien a los demás.
Estos son principios general y razonablemente aceptados por la sociedad a nivel
internacional, que tienen en sí mismos la capacidad de poder cambiar y renovar tanto la vida de las
personas, como la vida de las organizaciones que las adopten como parte de sus normas de
conducta y convivencia.

Equilibrio organizacional
Este concepto surge de la interacción entre organizaciones y personas y se explica
mediante el intercambio de:

- Incentivos: son los pagos (salario, premios, beneficios sociales) que la organización
hace a sus trabajadores a cambio de las contribuciones. Cada incentivo varía de un
individuo a otro según su utilidad.

- Contribuciones: son los pagos (trabajo, esfuerzo, esmero) que el trabajador hace a
la organización. Cada contribución tiene un valor de utilidad que varia según la
organización.

De esta interacción surge que:

- Una organización es un sistema de comportamiento social de las personas que

trabajan en la organización.

- Cada trabajador recibe incentivos a cambio de los cuales hace contribuciones.

- Cada trabajador seguirá en la organización si los incentivos que le ofrecen son

iguales o mayores a las contribuciones que le exigen.

- Las contribuciones hechas por los trabajadores son la fuente por la cual la
organización se alimenta para conseguir los incentivos que se les ofrece.

- La organización seguirá existiendo si las contribuciones son suficientes para

proporcionar esos incentivos.

El primer paso del equilibrio organizacional es que los individuos hallen

organizaciones más adecuadas a sus necesidades y que las organizaciones
encuentren individuos más adecuados a sus expectativas. El segundo paso es el
acomodamiento y el ajuste recíproco entre organización e individuo. Y el tercer paso
se refiere a las carreras que se desarrollan dentro de las organizaciones para que los
individuos se desarrollen y las empresas alcancen sus objetivos.

El ser humano como motor de las organizaciones y la sociedad

1. 1. EL SER HUMANO COMO MOTOR DE LAS ORGANIZACIONES Y LA
SOCIEDAD Luisa Fernanda Astudillo Collazos“El hombre es más valorado por sus
conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la consecución de metas
dentro de la organizaciónAbstractThe objective is to show as the human being
trains an organization and as with incentivesand qualifications he achieves the
success of her, influencing this in the behavior of thehuman being in the different
scenes and situations who provides the society to him, in itshome, friendly and
others. The commitment and influence that have an organization inthe society and
the importance of a solid structure based on the future of the employee orperson
meaning that this company this prevailed by culture values and ethics that arewhat
a human being makes be good person and that provides positive factors to
thecommunity.Keys WordsHuman Beings, Strategic Planning, Administration by
values, corporate socialresponsibility, management of human talent.
2. 2. ResumenEl objetivo es mostrar como el ser humano forma una organización y
como con incentivosy capacitaciones logra el éxito de ella, influyendo esto en el
comportamiento del serhumano en los diferentes escenarios y situaciones que le
proporciona la sociedad, en suhogar, amigos y demás. El compromiso e influencia
que tiene una organización en lasociedad y la importancia de una estructura sólida
basada en el porvenir del empleado opersona es decir que esta empresa este
regida por cultura valores y ética que es lo quehace ser a un ser humano persona
de bien y que proporciona factores positivos a lacomunidad.Palabras Claves:Ser
Humano, Planeación Estratégica, Administración por valores, Responsabilidad
socialempresarial, Gerencia del talento Humano.
3. 3. EL SER HUMANO COMO MOTOR DE LAS ORGANIZACIONES Y LA
SOCIEDADCon el paso de los años el estudio de las organizaciones ha avanzado,
de tal modo que losconceptos y enfoques que se tenían y aplicaban han pasado
hacer historia, se han rotoparadigmas pero a su vez han surgido
nuevos.Anteriormente las organizaciones no estaban divididas por departamentos,
todos hacíanparte de todos lo procesos que realizaba la empresa; Taylor hablo de
ladepartamentalización y especialización de trabajo, creando una estructura
jerárquicadescendiente, logrando así una mayor productividad y reducción del
tiempo de trabajopara la organización, se aplicaron otras teorías y en los últimos
años se aplico APO(Administración Por Objetivos) consistía en centrar las
actividades de la organización enun objetivo general de la empresa y todo lo que
se llevara a cabo era en pro de el mismo.Pero hoy esta teoría ha perdido
credibilidad y nos enfrentamos a un nuevo concepto APV,Administración Por
Valores, que consiste en replantear la “Planeación estratégica” esdecir la misión,
visión, objetivos y filosofía de la organización, haciendo participe a toda suplanta
de personal para que opinen den su concepto y surja la nueva; después de
llevadoa cabo esto se le presenta a la Organización como quedo finalmente la
Misión y Visión yposterior a esto encaminar todas las practicas y actividades
diarias de la empresa a estenuevo planteamiento.¿Cómo hacer que la APV sea
efectiva? Cuando se llevo a cabo la elaboración de la nueva“planeación
Estratégica” se pidió a todos los empleados que dijeran para ellos cuales sonlos
valores mas importantes dentro de su sociedad porque y dentro de los tantos que
cadauno de ellos nombraba se iban seleccionando hasta llegar a los que serian la
característicaprincipal de la organización, pero no basta solo con poner carteles en
toda la planta físicade la empresa que diga “Nuestros Valores” y decirle a todos a
partir de estos vamos arealizar nuestras actividades; muchos lo aplicaran pero
para otros quedara como unsimple afiche, hay que entrar a realizar trabajos de
capacitación con los empleadosgenerando en ellos mayor aceptación y
competitividad, y es aquí donde empieza el rol deldepartamento de Gestión
Humana de la corporación.La gestión del talento humano debe encargarse de
motivar e incentivar a las personas queestán dentro de su organización, para lograr
en ellas una especialización y excelencia enel desempeño de sus actividades
laborales cotidianas para lograr el éxito de suorganización; finalmente el recursos
mas importante de una empresa son las personasque pertenecen a ella, hablamos
de personal de trabajo, clientes, proveedores, entreotros, la empresa no funciona
por las instalaciones que en su fachada tiene en letrasenormes el nombre de la
organización, esto es simplemente el espacio donde quienpresta el servicio y el
desarrollo del objeto social se desenvuelven “Las Personas”.
4. 4. Las empresas o como muchas desean ser llamadas sin serlo "marcas" están
formadas porpersonas, sino no existirían, son los humanos quienes las crean. Pero
también es ciertoque de su creación e idea primigenia a los resultados finales que
se van obteniendo, hayun desarrollo de procesos, en donde los factores que
intervienen crean puntos de vistabastante enfrentados.Una empresa que está
basada siempre en el mismo modelo de gestión esta encaminada alfracaso, es
decir, la sociedad avanza, y hay que aplicar en las organizaciones el cambio y
laflexibilidad que exige la época en la cual se está desenvolviendo, este cambio
debeinvolucrar a todo el personal de la organización, las personas están siempre
 expuesta a unconstante cambio, pero siempre debe haber algo que amortigüe ese
cambio para que lasreacciones no sean impactantes y por lo contrario sean
exitosas, las personas accionan yse mueven, se adaptan a los cambios y siguen
adelante con nuevas energías y nuevasvisiones de futuro, rompiendo estructuras y
hábitos que ya no funcionan, y esto es lo queel departamento de gestión del
talento humano debe incentivar, lograr una aceptaciónpositiva de las nuevas
estrategias y proyecciones en las que se moverá la empresa.Cada día las
personas constituyen una ventaja competitiva para la organización, y por ellola
inversión en procesos de vinculación de personal ha crecido en los últimos años,
perono basta solo con seleccionar el personal apropiado, hay que realizar una
serie deprocesos para crear un personal competitivo y lograr el éxito de la
organización, es decirquienes atienden a los clientes y se encargan de hacer
negocios son las personas, no lamarca ellas representan una marca pero los
logros se consiguen por la capacidad ytenacidad que tiene cada ser humano para
llevar a cabo sus tareas, es por eso que lagestión del talento humano debe
capacitar y especializar a las personas para cada uno desus cargos, lograr en un
espacio agradable tanto de planta física como de clima y culturaorganizacional
llenar todas esos vacíos e incertidumbres respecto a sus labores para lograrun
excelente negocio y por ende el éxito de la empresa.La gestión del talento humano
es la responsable de la excelencia de organizacionesexitosas y del aporte de
capital intelectual en plena era de la información, La ventaja de laorganización
frente a los competidores del mercado se constituye actualmente en elliderazgo
efectivo del talento humano, de manera que se pueda asegurar que las
personaspuedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada.La gestión
del talento humano debe crear actividades para guiar, orientar e integrar a
losempleados en el ambiente de trabajo de tal manera que ellos se sientan a gusto
ysatisfechos, y motivarlas para continuar dentro de la empresa y evitar la deserción
delpersonal, el fomentar en el personal de trabajo ya sea la administración por
valores ocualquier otro programa que incentive su actividad laboral haciéndola más
agradable nosolo es un punto a favor para la organización sino también para la
sociedad, finalmentecada persona tiene una vida más allá, tiene un mundo y una
interacción fuera de lasinstalaciones la organización, tiene familia, amigos y
conocidos; y quien es feliz en su lugarde trabajo proporciona un ambiente más
agradable dentro de su hogar libre de tensiones
5. 5. y prejuicios es ahí donde la gestión del talento humano se involucra y hace parte
de laresponsabilidad social empresarial.La responsabilidad social empresarial va
conectada a hacer los negocios dentro de losprincipios éticos y regido por la ley, es
decir la empresa mas no el empresario tiene un rolante la sociedad, Esto implica
que las empresas adopten unaPostura activa y responsable en torno al impacto de
sus operaciones. Esta cultura es unaforma de hacer negocios que le garantiza
mayor sostenibilidad a lo largo del tiempo a laempresa y crecimiento económico.La
responsabilidad social empresarial es entregar todo lo bueno para la sociedad
enrecompensa del daño causado en el momento de llevar a cabo el objeto social,
brindar ala comunidad lo que la empresa dice brindar, y que con esas mismas
campañas promuevala disminución de consumo de agua, energía; que la empresa
se guie y guie a sus clientespor el camino del cuidado y protección del planeta,
como a su misma vez tratar a losclientes, empleados y de más personas
responsables o pertenecientes a la organizacióntanto interna como externamente,
proporcionándoles lo que merecen, un ambiente sanodonde vivir, generar empleo,
sueldos justos y de esta manera proporcionarle a elempleado y a su familia un
nivel de vida alto.Finalmente concluimos que el ser humano es el motor de toda la
sociedad ya sea dentrode una comunidad cualquiera o dentro de una organización
empresarial, hace parte de untodo, cada situación y espacio que protagonice
complementa y arroja conocimientosvivencias y experiencias a sus otros
escenarios, es por eso que lo que se vive dentro de unhogar o una organización
afecta para bien o para mal su desempeño en los demásespacios, es ahí donde
nos enfocamos en el manejo y trato que se le debe dar al personaldentro de la
 organización para que sus vivencias dentro y fuera de esta sean agradables
yaporte a la organización garantías para lograr el éxito. “El hombre es más
valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de talento en la
consecución de metas dentro de la organización”.
6. 6. Conclusiones: Las organizaciones deben estar atentas y dispuestas a los
cambios que se presentan en la sociedad para ser una empresa competente y
capaz de mantenerse en el mercado. Una Organización la construyen y
constituyen personas, la organización es lo que muestra ser gracias al personal
que pertenece a esta. El éxito de las Organizaciones se debe a la capacitación e
incentivos que el departamento de Gestión del Talento Humano le proporcional al
personal. Las situaciones y vivencias a las que está expuesto el ser humano
influyen ya sea de manera positiva o negativa en los demás espacios que concurre
este. La Gestión del Talento Humano es la responsable de la excelencia de
organizaciones exitosas y del aporte de capital intelectual en plena era de la
información. La ventaja de la organización frente a empresas que se consideran
competencia en el mercado se constituye actualmente en el liderazgo efectivo del
talento humano,Bibliografía: Administración Por Valores - Ken Blanchard
Naturaleza de las Organizaciones http://issuu.com/forum-
forosantaeularia/docs/el_motor_de_avance_en_la_empresa
http://es.paperblog.com/creatividad-motor-de-accionamiento-en-empresas-
formadas-por-personas-498709/
http://ciruelo.uninorte.edu.co/pdf/pensamiento_gestion/18/4_Gestion%20del%2
0talento%20humano.pdf