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Metodología Belbin
de roles de equipo

Introducción

La Teoría de Roles de Equipo Belbin salió a la luz por primera vez en

1981, tras la publicación del primer libro de Meredith Belbin – Equipos
directivos: el porqué de su éxito o fracaso.

Tras una a
l rga investigación en el Henley Management College que se
prolongó durante casi diez años, Meredith y su equipo descubrieron que
para que un equipo tuviera éxito debía contar con personas con
comportamientos complementarios. Cuando los miembros de un equipo
comprenden tanto sus propias fortalezas y debilidades como las de los
demás, pueden contribuir de manera más eficaz, se pueden potenciar las
fortalezas colectivas y minimizar las debilidades.

¿Por qué es importante el comportamiento?

Comp
ortam
iento

Perso
nalida
d

ADN

Un Rol de equipo es: “nuestra particular tendencia a comportarnos,

contribuir y relacionarnos socialmente”. Los Roles de Equipo Belbin
constituyen el primer paso para comprender los distintos tipos de
comportamiento y las distintas maneras en que las personas se
relacionan con los demás en el trabajo.

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Resumen de los roles de equipo Belbin

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Conocer nuestros roles de equipo y los de nuestros compañeros de

trabajo nos ayuda a:

• Detectar fortalezas y debilidades

• Reconocer las mejores contribuciones
• Trabajar de manera más eficaz con diferentes tipos de personas
• Compartir un lenguaje común para hablar sobre comportamiento

Todas las personas debería n ser capaces de reconocer cuales son sus
roles de equipo, para este fin cada persona completará el cuestionario
Inventario de autopercepción Belbin. Además, puede obtener mayor
conocimiento personal con la opinión procedente de sus compañeros de
trabajo. Conocer las fortalezas y debilidades que perciben en nosotros
otras personas es vital para optimizar la contribución individual al equipo.
Necesitamos que los demás nos hagan una evaluación de la realidad: que
sea democrática y que no dañe el ego. De este modo podremos ser
guiados hacia áreas donde nuestras contribuciones puedan ser más
apreciadas y aplicadas con mayor efectividad.

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Aportaciones de la metodología Belbin

La metodología Belbin ayuda, entre otras cosas, a mejorar el

conocimiento personal, gestionar los equipos de trabajo de manera más
eficaz y a detectar potencial entre las personas de nuestra organización.
En cualquiera de las aplicaciones de la metodología Belbin, el
procedimiento de trabajo es el siguiente:

SEGUIMIENTO DIAGNOSTICO

PLAN DE ACCIÓN
FORMACION

1.- Autoconocimiento

“Conocerse a uno mismo es el primer paso

para mejorar la eficacia personal”
Meredith Belbin

La metodología Belbin ayuda a las personas a nivel individual a reconocer

cuáles son los roles de equipo que ponen de manifiesto en el trabajo y por
tanto a detectar sus fortalezas y posibles debilidades. De esta manera se
identifican necesidades de formación individuales que con un plan de
acción adecuado, ayudarán a la persona a potenciar sus fortalezas y
gestionar sus debilidades.

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A través de los planes de acción individuales cada persona adquiere un

compromiso para contribuir a su desarrollo personal y por ende al de su
equipo, mejorando la efectividad e interrelación.

Todas las personas pueden tener uno, dos o

incluso tres roles preferidos, que pueden utilizar
cuando surja la necesidad. La clave del
desempeño eficaz está en ser capaces de
reconocer nuestras mejores contribuciones y
ponerlas en práctica cuando sean más efectivas.

Ejemplos de algunos informes individuales Belbin

Informes individuales Belbin: Explicación:

El perfil de autopercepción se basa en la

puntuación obtenida en el Inventario de
Perfil de Autopercepción
autopercepción (IAP). A la derecha del
gráfico se encuentran sus roles
preferidos, en el medio sus roles
capaces de asumir y, a la izquierda, sus
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roles menos preferidos. Los porcentajes

se han establecido haciendo referencia
a la base de datos de porcentajes
© BELBIN e-interplace® , 2001 / DVD: Fuego, Tostadas y Trabajo en equipo, 2008
®
BELBIN

Gráfico de barras valoraciones El gráfico de barras muestra cómo le

evaluadores ven a usted otras personas en términos
de roles de equipo teniendo en cuenta el
computo global de las palabras
marcadas en las distintas valoraciones.
®
BELBIN

A la izquierda del gráfico está

representada la parte negativa del rol, lo
que se conoce como debilidad permitida,
© BELBIN e-interplace® , 2001 / DVD: Fuego, Tostadas y Trabajo en equipo, 2008

aceptable siempre y cuando posea

también la parte positiva de dicho rol.

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2.- Trabajo en equipo

La composición del equipo incide directamente sobre el éxito o fracaso del

mismo.

APOYO DE LA OBJETIVO
DIRECCIÓN COM ÚN

RECURSOS
EQUIPO
EQUIPO
EQUIPO COMPOSICIÓN

EMPOWERMENT FORMACIÓN
(HABILIDADES Y HERRAMIENTAS)

La metodología Belbin ayuda a identificar está composición y a analizar el

efecto de la misma sobre el desempeño del equipo. El equipo puede
utilizar este conocimiento para potenciar la productividad y los resultados
mediante:

o Análisis de posibles problemas

o Reparto adecuado de tareas
o Mejora de las relaciones interpersonales
o Establecimiento de necesidades de formación
o Motivación de todos los miembros del equipo

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Ejemplo informes equipos

Informes Belbin: Explicación:

Este informe muestra en forma de

Perfil medio del equipo
gráfico de barras la media de los roles
de equipo presentes en un grupo de
personas de cualquier número. A
continuación describe la mejor y peor
situación en que se puede ver inmerso
ese grupo en particular, teniendo en
cuenta los roles más y menos
representados en el mismo.

Este informe le permite obtener la lista

Relación de respuestas de los
evaluadores
de todas las palabras marcadas por los
evaluadores, en orden decreciente de
popularidad, para evaluar a todas las
personas de un determinado equipo.
Esta lista le aportará pistas sobre
características clave de comportamiento
de las que puede carecer el equipo, o
tener en exceso.

Dinámica de apoyo Cooperate

La cooperación es la base del trabajo en equipo eficaz.

La dinámica Cooperate ayuda al equipo,

de una manera lúdica, a reconocer la
importancia y a desarrollar las habilidades
básicas de trabajo en equipo como son la
cooperación, la escucha, la comunicación,
el sacrificio personal, la visión de un
objetivo común, etc.

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Dinámica de apoyo Contribute

Este juego se basa en la metodología Belbin de roles de equipo y pone de

manifiesto las características típicas de cada uno de los nueve roles de
equipo.
Contribute permite desarrollar y conocer los roles
en un ambiente de aprendizaje; ofrece cierta
experiencia en la distribución apropiada de tareas
y responsabilidades entre los miembros de un
equipo con el objetivo de obtener el máximo
rendimiento del mismo; y ayuda a que los
integrantes de un equipo reconozcan y valoren las
distintas contribuciones que realizan sus
compañeros en el equipo.

3.- Identificación de potencial

La metodología Belbin también nos facilita la identificación de personas

con un determinado potencial en la organización. De tal manera que nos
permite crear una cantera permanente de posibles candidatos para cubrir
las necesidades de crecimiento.

El primer paso del proceso consistiría en definir los roles asociados al

perfil del puesto para el que estamos buscando candidatos con potencial.
Para definir estos roles podemos utilizar el ejercicio Belbin Requisitos del
puesto. A continuación buscaremos entre las personas de nuestra
organización quienes pueden llegar a desarrollar ese potencial
(evaluación 360º Belbin) y fijaremos un plan de formación para estas
personas con el fin de que potencien esas habilidades.

Finalmente, y una vez cumplido el plan de formación se volverá a realizar

una evaluación 360º de los candidatos con el fin de corroborar de manera
objetiva el cumplimiento del plan de desarrollo de cada candidato y

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contrastar las habilidades percibidas en el participante unos meses antes

con las percibidas ahora.

Esta acción permite al candidato evaluar su proceso en cualquier

momento, dándole la oportunidad de cambiar, mejorar, reconducir, etc. su
plan de desarrollo.

Ejemplo informes medición de potencial

Informes Belbin: Explicación:

Medición de la efectividad del plan de

Medición resultados
6 meses – 12 meses después
formación. Contraste de la primera

1ª Valoración 2ª Valoración valoración 360º con la segunda,

realizada al finalizar el plan de desarrollo
o en un momento intermedio del mismo.
En este ejemplo concreto el plan de
desarrollo está yendo en la dirección
IS, CO
Puntos fuertes a pontenciar
CH
Área de mejora
deseada. El candidato ha mantenido sus
puntos fuertes y desarrollado
sensiblemente su área de mejora.

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