Conflicto Colectivo

Contenido
1. Conflictos colectivos de carácter económico ...................................................................... 2

1.1. Huelga ................................................................................................................................. 2
1.1.1. Clases de Huelga.......................................................................................................... 2
1.1.2. Requisitos para declarar una huelga ........................................................................... 3
1.2. Paro ..................................................................................................................................... 4
1.3. Disposiciones comunes a la huelga y el paro ...................................................................... 4
1.4. Antecedentes históricos de paros y huelgas ....................................................................... 5
2. Prescripciones, sanciones y responsabilidades ................................................................... 9
2.1. Prescripciones ..................................................................................................................... 9
2.2. Sanciones............................................................................................................................. 9
2.3. Responsabilidades ............................................................................................................. 12
3. Pactos colectivos de condiciones de trabajo ..................................................................... 13
3.1. Diferentes denominaciones que recibe el pacto colectivo ............................................... 13
3.2. Objetivos de los pactos colectivos .................................................................................... 14
3.3. Antecedentes históricos de pactos colectivos .................................................................. 14
3.4. Naturaleza Jurídica de pacto Colectivo: ............................................................................ 16
3.5. Definiciones de pacto colectivo ........................................................................................ 17
3.6. Sujetos del Pacto Colectivo: .............................................................................................. 17
3.7. Características de los pactos colectivos ............................................................................ 18
3.8. Defectos del pacto colectivo ............................................................................................. 18
3.9. Fines o fundamentos del pacto colectivo y general: ......................................................... 19
3.10. Clase de normas que contiene el pacto colectivo: ........................................................ 19
3.11. Formas de negociar los pactos colectivos y aspectos que preceden a la negociación: 19
3.12. Vigencia y extinción de los pactos colectivos de condiciones de trabajo: .................... 21
3.13. Requisitos de pacto colectivo:....................................................................................... 23
3.14. Modelo de pacto colectivo: ........................................................................................... 23
Conclusiones .......................................................................................................................... 23
Recomendaciones .................................................................................................................. 40
Bibliografía ............................................................................................................................. 41
Legislación.............................................................................................................................. 42
1. Conflictos colectivos de carácter económico
El Código de Trabajo de Guatemala en su séptimo título el cual tiene como nombre
“Conflictos Colectivos de Carácter Económico” se divide en dos capítulos los cuales son la
huelga de parte de los trabajadores y el paro por parte de los patronos.
1.1. Huelga
La huelga se define como el medio de lucha directa empleado por los trabajadores en
defensa de sus intereses y sus reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del
trabajo.1
1.1.1. Clases de Huelga
Según la legislación laboral de Guatemala la huelga puede ser clasificada en:
a) Huelga legal: consiste en el abandono temporal y suspensión de las labores de una

empresa convocadas de acuerdo con los plazos que indica las leyes vigentes.
El Artículo 239 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala regula: “Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una
empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el Artículo 241, con el
exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que
sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.”
b) Huelga ilegal: es el tipo de huelga que no cumple por completo con todos los
requisitos legales determinados por la ley pasa su declaratoria. Ésta a su vez es
declarada ilegal por un juez de trabajo que tiene pleno conocimiento sobre el
proceso del conflicto colectivo.
c) Huelga de hecho o ilegítima: consiste en la paralización de actividades, que ocurre

sin que se hayan agotado los procedimientos de conciliación; y sin que se haya
requerido la previa autorización del juez laboral.2
1
Ossorio, Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales, 1a Edición Electrónica
2
Alvarado Camero, Heidy Jeanneth. Estudio jurídico de la inamovilidad laboral, de la huelga y de la
protección del salario de conformidad con el derecho de trabajo en Guatemala, pág. 35.
d) Huelga justa: es aquella, en la cual los acontecimientos que motivan la huelga son
endosables al patrono. Esto debido a que el empleador no cumple con los contratos
individuales o colectivos de trabajo.
El Artículo 242 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala regula: “Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al
patrono, por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto
colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este último u
otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el patrono esté en
posibilidades de conceder. Es injusta la huelga cuando no concurre ninguno de estos
motivos.”.
e) Huelga injusta: este tipo de huelga se establece al momento de que se solicita la

manifestación de justicia, y el juez de trabajo declara que los motivos son
endosables al trabajador. No importando si haya sido declarada como legal.
1.1.2. Requisitos para declarar una huelga
Para poder declarar una huelga legal, los trabajadores involucrados deben de apegarse a
los requisitos que la ley ordena.
El Artículo 241, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala regula: “Para
declarar una huelga legal, los trabajadores deben:
a) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el Artículo 239, párrafo primero. (El cual se cita
anteriormente en la definición de Huelga Legal)
b) Agotar los procedimientos de conciliación; y
c) Constituir la mitad más uno del total de los trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su relación laboral con
antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter económico social.
Para este recuento no deben incluirse los trabajadores de confianza y los que representen
al patrono”.
1.2. Paro
Palabra que, relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensión o término de la

jornada industrial o agrícola y, en otro sentido, interrupción de un ejercicio o de una
explotación industrial o agrícola por parte de los empresarios o patronos en contraposición
a la huelga de operarios. En este segundo sentido, equivaldría a lo que, con una locución
inglesa de uso universalizado, se conoce con el nombre de lockout. 3
1.3. Disposiciones comunes a la huelga y el paro
La huelga y el paro tienen varias normas que deben de ser seguidas tanto por el patrono
como el empleado para que dichos conflictos colectivos puedan llevarse a cabo conforme
a lo que la ley regula. Las disposiciones comunes a la huelga y el paro son las siguientes:
a) Trabajadores con licencia: indemnidad de salarios o indemnizaciones. Esta

disposición indica que los trabajadores que estén percibiendo salario o
indemnización por alguna razón por parte del empleador no deben de verse
afectados de ninguna forma por los paros o huelgas realizados. En resumen no debe
de existir represalias del empleador hacia sus empleados.
b) Finalización de paro o huelga: no extingue responsabilidades. El hecho de que un

paro o huelga hay finalizada ya sea por una conciliación directa entre el empleado
y empleador o por decisión por medio de un juez de trabajo, no absuelve de la
responsabilidad a la parte que haya cometido el delito o bien hay creado los motivos
del conflicto.
c) Cierre de establecimientos: TT y PS. Cuando se declara legalmente la huelga y paro,

los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a petición de la parte interesada
(patrono o empleado), ordenaran la clausura de los establecimientos o negocio que
estén siendo afectados por el conflicto. Esto para garantizar el ejercicio de este
derecho y también el bienestar de las personas y propiedades. De igual forma
asegurar la continuidad de las actividades de los establecimientos.
3
Ossorio, Manuel. Diccionario de Ciencias Jurídicas Políticas y Sociales, 1a Edición Electrónica
El Artículo 284, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala regula: “Los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social son:
a) Los juzgados de Trabajo y Previsión Social, que para los efectos de este Código se
llaman simplemente «Juzgados».
b) Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje; y
c) Las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, que para los efectos de este
Código, se llaman simplemente «Salas».”.
d) Irrenunciabilidad de derecho: Cláusula de Paz: Los derechos tanto del paro como
de huelga son irrenunciables para cada parte interesada. Es valida la cláusula en la
cual se comprometen las dos partes a no ejercer tal derecho, siempre y cuando
ninguna de las partes incumpla con los términos del pacto colectivo. De igual forma
puede existir una suspensión judicial de derecho a huelga o paro realizada por los
Tribunales de trabajo y Previsión Social
El Artículo 2, Inciso E, Carta Internacional Americana de Garantías Sociales declara: “Los

derechos consagrados a favor de los trabajadores no son renunciables y las leyes que los
reconocen obligan y benefician a todos los habitantes del territorio, sean nacionales o
extranjeros.”.
1.4. Antecedentes históricos de paros y huelgas
Los conflictos colectivos de carácter económico y social en Guatemala han vivido un

profundo proceso de cambio, tanto en su creación como también en la práctica. Estos
movimientos se ven afectados por el desarrollo de la idea sindicalista en el país.
En el tema del actual sindicalismo, como en cualquier otro tema de carácter nacional, no
puede ser comprendido si no se conoce, con dominio, el pasado. Es en su origen histórico
en donde se encuentra la explicación de hechos y realidades actuales. A continuación se
presenta una breve explicación sobre las diferentes etapas del movimiento sindical.
 Etapa de las mutualidades o bien como la de orígenes de la organización (año 1821

a 1920). Entre 1821 y 1920 en Guatemala no se da un desarrollo importante del
sector industrial ni del financiero o el de servicios. En las áreas urbanas
predominaba la producción artesanal, y ello determinó el tipo de organización
gremial existente a lo largo de ese primer siglo de vida independiente. Predominaron
las asociaciones mutualistas, cuyos objetivos eran sobre todo dirigidos hacia el
apoyo mutuo, el ahorro, la beneficencia asistencialista y motivadas por un
sentimiento de necesaria cooperación recíproca entre dueños y trabajadores. Es
decir, no se organizaban aún para el planteamiento de luchas reivindicativas ni se
generaba en su seno, todavía, la conciencia de clase. Con el advenimiento del siglo
xx y el proceso de revolución industrial iniciado en el plano mundial, se generan
cambios relevantes e irreversibles en el modo de producción y en las relaciones
sociales derivadas del mismo, los cuales, de manera lenta pero progresiva, van
introduciéndose en la región centroamericana, Guatemala incluida.4
 Primera etapa (décadas 1920-1944). Dentro de estas décadas una gran parte de
las áreas de inversión y explotación económicas estaban bajo el contro de
compañías extranjeras. Esta inversión generó un aumento significativo del
proletariado. Debido al aumento de los gremios trabajadores surgieron
organizaciones que se comprometía con la lucha a favor de los derechos laborales,
lo cual promovió una posición política de izquierda pensando en el futuro del país.
En este período el movimiento popular aprende que solo por medio de la locha
podrán valerse sus derechos. En ese entonces el Estado y las empresas adoptan
todo tipo de represalia. En esta época cabe recalcar la participación en contra del
dictador Jorge Ubico el cual opto una posición filo-fascista para asegurar el ejercicio
del poder y garantizar junto con las compañías transnacionales sus propios
intereses. Era tanto el asedio contra el movimiento de trabajadores que se
consideraba como delito cualquier reclamo laboral.
 Segunda etapa, la Revolución de Octubre (1944-1954). El 20 de octubre de 1944,

una fuerza conformada por un grupo de jóvenes militares, maestros y universitarios
tomó el poder y abrió el espacio para lo que será conocido en el país como la
“Revolución de Octubre”. El sindicalismo tomo el mayor auge en toda su historia y
se constituye los gobiernos de la Junta Revolucionaria (1944-1945), del Doctor Juan
José Arévalo (1946-1950) y el del coronel Jacobo Arbenz Guzmán (1951-1954).
Empezó de nuevo la idea sindicalista y ya para 1947, los datos oficiales registran la
existencia de 536 organizaciones sindicales, figurando entre ellas 15 federaciones
4
Madriz, Roberto y Enríquez, Carolina. Movimiento Sindical Guatemalteco. Hacia una nueva concepción y
una práctica renovada. Pág. 6
y 2 confederaciones. La Revolución había hecho posible un profundo proceso de
transformación en la concepción y la práctica del quehacer sindical en el país. 5 En
1951 se crea la Confederación General de Trabajadores de Guatemala (CGTG).
En el ámbito laboral, se dieron importantes avances en la construcción de un marco
jurídico que sirviera de base para la protección de los derechos de la clase
trabajadora. Estos van desde los contenidos explícitos en la Constitución Política de
1945, hasta la entrada en vigencia del Código de Trabajo, que sigue siendo hoy la
principal herramienta apta para defender los derechos de trabajadores y
trabajadoras en el país.6
 Tercera etapa, la contrarrevolución y la contrainsurgencia (1954 a 1986). En esta

etapa Guatemala sufre un retraso inmenso sobre todo lo que había logrado con la
revolución. Las ideas sindicalistas y la libertad de huelga quedan atrampados por el
ejercicio de poder dictatorial. En 1954 el movimiento popular se ve obligado a existir
en un ámbito en el cual es forzado a enfrentarse contra autoridades administrativas
y judiciales que están comprometidas con los intereses del patrono. Existe una lucha
de poderes desigual, lo que origina la resistencia popular que a su vez nace de ella
la guerrilla en 1960. Los altos mandos militares empiezan a utilizar la violencia para
disminuir el movimiento popular. La insurgencia se llenó de secuestros y de
asesinatos de líderes de grupos populares. Al notar tanta violencia y el crecimiento
de la rebelión se optó por una corriente con el nombre de apertura democrática.
 Cuarta etapa, la apertura democrática (1986-1996). En esta etapa se dio por primera
vez en Guatemala un gobierno civil.
En estas épocas iniciales de la apertura democrática, las derechas dieron mayor

impulso al movimiento solidarista, surgido desde 1961 pero que cobra fuerza a partir
de 1983, como alternativa de cara a los trabajadores y trabajadoras. El auge
temporal de las Asociaciones Solidaristas, obedeció al propósito de crear
organizaciones estratégicas destinadas a frenar el crecimiento y presencia del
movimiento sindical. El 6 de mayo del 96, en México, se firma el Acuerdo Sobre
5
6
Aspectos Socio-económicos y Situación Agraria, uno de los que mayores
dificultades generaron a la hora de negociarse, dados los temas que abordaba. Es
dentro de este acuerdo en particular que se consideran una gran cantidad de temas
relacionados con los derechos laborales y el trabajo de los sindicatos. 7
7
2. Prescripciones, sanciones y responsabilidades
2.1. Prescripciones
La prescripción es un medio de liberarse las obligaciones que el Código de Trabajo regula

o que son resultado de aplicarlo, mediante el transcurso de cierto tiempo. Este derecho es
irrenunciable.
 Derecho de despido o sanción del empleador: los patronos tienen derecho de

despedir a sus empleados justificadamente o bien aplicarles una medida correctiva.
Esto en un lapso de veinte días hábiles desde que se dieron los hechos.
 Acciones del trabajador contra despido o sanción: el empelado puede reclamar a su
patrono en caso de despido o de acciones correctivas. En un plazo no mayor a
treinta días hábiles empezando desde el cese de contrato o desde que se aplicó la
acción correctiva
 Acciones del trabajador para finalizar contrato: el trabajador tiene veinte días hábiles
a partir de la notificación de despido para dar por terminada efectivamente y con
causa justa el contrato de trabajo.
 Acciones del empleador contra retiros injustificados: el patrono tiene treinta días
hábiles para exigir a los trabajadores que se retiren injustificadamente del puesto de
trabajo.
 Se dispone de cuatro meses a partir del despido de los derechos contraídos por
contratos, pactos, convenios o reglamentos.
 Disposición de dos años de los derechos originados por el Código de Trabajo
2.2. Sanciones
Para la buena comprensión de las sanciones, se debe de tener un significado sobre qué
cosas tendrán sanciones, faltas. Son faltas de trabajo y previsión social todas aquellas
violaciones o infracciones ya por acción u omisión que se realicen en contra de las normas
del Código de Trabajo de Guatemala. Estas faltas deben de ser cumplidas por la parte
faltante. La autoridad que haya dictado la sanción debe de fomentar su cobro.
La sanción es la reacción adversa, individual o del colectivo social, frente a las acciones de
uno o varios sujetos que no cumplen con las exigencias que la sociedad demanda, siendo
la sanción considerada jurídica cuando importa la posibilidad de la aplicación compulsiva y
legal del castigo, por parte de los órganos que la ley faculta y dentro del ámbito de su
competencia, imponiendo las penas autorizadas legalmente y no actuando en forma
caprichosa.8
 Correcciones disciplinarias. Las correcciones es aquella facultad represiva que tiene

los jueces, tribunales o autoridades competentes con respecto a las personas que
estas siendo sometidas a su jurisdicción.
El Artículo 270, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala regula: “Son
correcciones disciplinarias, aunque estén penadas con multa, todas aquellas que las
autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados o asesores de
éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a los trabajadores al
servicio de estos últimos, y, en general, a las personas que desobedezcan sus mandatos
con motivo de la tramitación de un juicio o de una conciliación.”.
 Procedimiento para la aplicación de sanciones y sus respectivas reglas:

a) La acción que motiva el procedimiento y la sanción administrativa prescriben
en seis meses
b) Se debe de determinar la sanción aplicable tomando en cuenta los siguientes
límites:
 Circunstancia económica
 Medios de pervivencia del sancionado
 Antecedentes y condiciones personales
 El posible mal o exposición a peligro
 O cualquier factor que ayude a una mejor idoneidad de la sanción
En caso de reincidencia de la falta del sancionado se puede incrementar en
un cincuenta por ciento la multa prescrita con anterioridad. No existe
reincidencia si ya ha pasado un año desde la anterior multa.
c) Solidaridad de representantes con la multa si esta es cargada al patrono.
d) La sanciones no absuelven las obligaciones que se obtuvieron derivado de
un contracto
e) El infractor esta obligado a subsanar las irregularidades que provocaron las
sanciones
8
Hilda. La Guía (3 de julio de 2017). Las sanciones jurídicas.
 Tipos de sanciones. Los tribunales pueden imponer distintas penas según haya sido
la falta. A continuación se indica las diferentes sanciones y su forma de penalizarse.
a) Cuando el patrono no cumple dentro del plazo que se ha fijado con el pago
de salarios, indemnizaciones y demás prestaciones laborales, será
sancionado con una multa entre seis y dieciocho salarios mínimos
mensuales vigentes.
b) Cuando se viola una disposición prohibitiva (son aquellas que ordenan
abstenerse de llevar a cabo una acción, modaliza una acción como
prohibida)9 se creará una multa entre tres y catorce salarios mensuales
vigentes.
c) Al momento de violar una disposición preceptiva (Las cuales prescriben la
realización de una determinada conducta de acción u omisión. Al estar
preceptuada, lógicamente, está permitida)10 que tenga relación con los
salarios, jornadas y descansos, se creara una multa de tres a doce salarios
mínimos mensuales vigentes.
d) Al momento de violar una disposición preceptiva de relación con la higiene y
seguridad en el trabajo se impondrá una multa entre seis y catorce salarios
mínimos vigentes.
e) La multa sobre la infracción de las disposiciones preceptivas sobre los
conflictos colectivos de carácter económico se divide en dos. Para patronos
entre dos y diez sa8larios mínimos mensuales, y para los trabajadores de
uno a cinco salarios mínimos mensuales.
f) El Artículo 272 inciso f), Decreto 1441 del Congreso de la República de
Guatemala regula: “Las violaciones a las disposiciones de los artículos
61,87, y 281 inciso m) de este Código, da lugar a la aplicación de las multas
establecidas en el inciso anterior, según se trate de patronos o
trabajadores.”.
g) Toda violación a cualquier otra norma preceptiva de este código que no haya
sido prevista en los incisos anteriores debe de ser multada para los patronos
entre dos a nueve salarios mínimos mensuales, y para los trabajadores de
diez a veinte salarios mínimos diarios.
9
Wikiteka (21 de Noviembre de 2011). Estructura Escalonada del ordenamiento jurídico.
10
Sandoval, Frank (18 de enero 2011). Clasificación de las normas jurídicas.
2.3. Responsabilidades
Responsabilidad funcionarios del MTPS. Si un funcionario o trabajador al servicio del

Ministerio de Trabajo y Previsión social o de cualquier organismo relacionado con las
actividades de los mismos, comete una infracción o violación a las leyes de trabajo o de
previsión social, aparte de la sanción recibida por sus hechos, debe de ser destituido de
sus respectivos cargos sin ninguna pérdida de tiempo.
3. Pactos colectivos de condiciones de trabajo
El pacto colectivo es un acto jurídico en el cual signa tanto el patrono y uno o más
trabajadores sindicalizados. Este pacto se aplica similar a la convención colectiva y por
normas legales solo debe de haber un pacto colectivo vigente. Estos pactos tiene como
finalidad la negociación colectiva, como también la fijación de condiciones de los contratos
de trabajo durante su vigencia.
Francisco de Ferrari lo define de la siguiente forma: “La convención colectiva es la celebrada

por uno o varios patronos ó una asociación patronal o un grupo ó una asociación de
trabajadores con el objeto de fijar las condiciones de prestación del servicio que deberán
observarse en la celebración de los contratos individuales”11.
El Artículo 49, Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala regula: “Pacto
colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto
de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias
relativas a éste.”
Este paco colectivo de trabajo tiene carácter de ley profesional y los contratos individuales
o colectivos existentes o futuros que sean pactados por las empresas deben de adaptarse
a las disposiciones que en él se encuentran.
3.1. Diferentes denominaciones que recibe el pacto colectivo
Los pactos colectivos de trabajo reciben diferentes denominaciones según sea el punto de
vista de su doctrina, los siguientes son algunos de los más utilizados:
 convenios, convenciones
 contratos colectivos
 Contratos de paz social
 Concordato de trabajo
 Tratado intersindical
 Reglamento corporativo
 Contrato de tarifas. Esta denominación es muy empleada por autores alemanes,
debido a que la mayoría de sus acuerdos entre los grupos de obreros sugieren un
11
De Ferrari, Francisco. Derecho del trabajo. volumen III, pág. 112.
acuerdo por escrito entre el patrono y trabajadores en el cual se iba a distinguir
según las diferentes tarifas de salarios que se pagaban los patronos a sus
trabajadores.
 Acuerdo corporativo
 Reglamento intersindical
 Convención normativa
 Contrato sindical
 Pacto de trabajo
 Contrato de trabajo intervenido
3.2. Objetivos de los pactos colectivos
Los pactos colectivos brindan disposiciones apegadas a las normas nacionales e

internacionales, cuando sea necesario, para garantizar la estimulación y fomentación entre
los trabajadores y los grupos de empleadores, del desarrollo y uso de métodos de un
convenio voluntario. Esto con el objetivo de reglamentar, mediante contratos colectivos, las
condiciones de trabajo.
De igual forma el Convenio 154 de la Organización Internacional de Trabajo, artículo 2

brinda la finalidad sobre la negociación colectiva: “A los efectos del presente Convenio, la
expresión negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre
un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores,
por otra, con el fin de:
(a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
(b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
(c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.”.
3.3. Antecedentes históricos de pactos colectivos
El surgimiento de las instituciones del derecho colectivo del trabajo se dio gracias a un
proceso político-social. En el cual las corrientes políticas sindicales y la iglesia formaron
corrientes para influir en los trabajadores.
Durante la revolución industrial los países, en diferentes momentos y situaciones,
empezaron la adopción de disposiciones que regulaban el salario mínimo, la jornada de
trabajo de ocho horas, prestaciones sociales, derechos de asociación, seguridad social,
derecho de huelga y paro, como también de la creación de tribunales.
En Inglaterra en el período comprendido entre los años 1740 y 1850 se originó la revolución
industrial, por medio de la formación de una de las clases obreras más grandes en ese
entonces. En ésta época se estandarizó el sistema de compraventa de la fuerza de trabajo
y de la contratación del proletariado. De esta corriente surgió los sujetos básicos y centrales
que engloba todo el derecho laboral, los cuales son: el capital, el trabajo, patrono,
empleador, empresas y el sindicato. En ese período no existía seguridad social y de igual
forma había descremación sobre el trabajo de mujeres. Los derechos de huelga y la
negociación de mejores condiciones de trabajo eran prohibidos. Esta represión hacia los
obreros creó conflictos colectivos que a su vez obligaron a la concesión de salarios más
acorde al trabajo, jornadas de trabajo y el reconocimiento y legislación de instituciones
básicas que velaban por los derechos del trabajador.
Por otro lado en 1789 se originaba la revolución francesa en la cual surgieron las libertades
democráticas centrales para la clase obrera, las cuales son: derecho de reunión, de
expresión, de conciencia, de asociación y la democracia parlamentaria. Se busca una
corriente socialista para solucionar los problemas con el capitalismo.
La Iglesia, desde 1864, se lanzó a una importante actividad de proselitismo sindical en las
filas de los trabajadores, para disputar el control, el dominio y la fortaleza alcanzada, en la
primera mitad del siglo, por el socialismo y el marxismo. La iglesia rechaza la idea de
colectivización tal como la formula el marxismo, defiende el derecho a la propiedad privada
y el capitalismo, pero no como valores absolutos; igualmente defiende el concepto de
copropiedad de los medios de producción y la participación gestionaria de los trabajadores
en la empresa.12
Ya en la Segunda Guerra Mundial se extiende el Plan Beveridge, el cual sugiere que toda
persona en el tiempo de sus labores debe de pagar un conjunto de tasas con el fin de que,
en caso de enfermedad, desempleo, jubilación, etc. se le pudiera brindar al trabajador
prestaciones para que se pudieran cubrir sus necesidades básicas.
12
Ospina Duque, Edgar. Antecedentes históricos del derecho colectivo del trabajo.
Después de la segunda guerra mundial en Francia, se logró distinguir dos doctrinas
diferentes: “el contrato colectivo ordinario, que rige en empresas determinadas y el contrato
ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para todas las empresas de una rama
determinada de la industria, bien en todo el país, bien en una región económica o
geográfica. El contrato colectivo ordinario fue la solución impuesta por el liberalismo, fue
sustituto de la ley y del reglamento de trabajo, el contrato colectivo rige en una o varias
empresas, siendo esta una preciada conquista de los trabajadores, pero no era suficiente:
el derecho del trabajo del siglo XIX era un derecho individualista y su institución básica era
el derecho individual de trabajo; los trabajadores se fueron dando cuenta en los lugares de
trabajo que el problema de un obrero o trabajador era el problema de todos, de tal manera
devino el derecho de trabajo colectivo, por cuanto se organizó y les permitió crear un
derecho estatutario, así como las normas que regularían sus relaciones con los
empresarios”13. De lo anteriormente citado en Guatemala el Código de Trabajo, hace la
regulación legal de los pactos colectivos de empresa o de centro de producción
determinada, desde el artículo 49 hasta artículo 53, y a los pactos colectivos de industria,
de actividad económica de región determinada, comprendido del artículo 54 al 56.
Como dato histórico uno de los primeros pactos colectivos establecidos en Guatemala fue
creado en abril del año 1948 establecido por los trabajadores ferrocarrileros del SAMF con
la empresa International Rail Road of Central America (IRCA) y los trabajadores agrícolas
de United Fruit Company (UFCO) y de su subsidiaria Compañía Agrícola.
3.4. Naturaleza Jurídica de pacto Colectivo:
Inicialmente los pactos colectivos de trabajo, los tratadistas los estudiaron como contratos
de derecho común; al evolucionar, estos pactos laborales empezaron con una adquisición
de independencia e ir observando los efectos que se le atribuían en relación con terceros,
fue cuando comenzó a discutirse cuál era la naturaleza de la institución jurídica, que nace
de un acuerdo de las partes, debido que se aplicaba incluso aquellos que no habían
participado, en forma directa ni indirecta en su elaboración. Los tratadistas, al examinar la
naturaleza de las convenciones o pactos normativos, tenían que referirse a aquellas que
surten efectos para terceros, que no han participado en su elaboración, esto quiere decir
13
De la Cueva, Mario. Derecho mexicano del trabajo; tomo II. Pág. 467.
que quedan sujetos a sus disposiciones tanto los empresarios y trabajadores
pertenecientes a las organizaciones o entidades que intervinieron en la gestión, redacción
y firma del convenio como los no integrados en ellas y hasta los disidentes, siempre que
desempeñen las actividades laborales dentro de la empresa que está regida por las normas
del pacto colectivo. En cambio, se estima que la convención o pacto normativo constituye
ley para los trabajadores o para la categoría, profesional de que se trate y para el propietario
de la empresa o empresas, lo cual significa ruptura del principio general de que los contratos
no cabe aplicarlos a terceros ajenos a los mismos, lo que en derecho laboral este principio
no es aplicable. El principio de que los contratos no pueden perjudicar, ni tampoco obligar
a terceros.
3.5. Concepto doctrinario de pacto colectivo y pacto legal
Definiciones doctrinarias: Toda convención escrita concluida, durante cierto período, entre
uno o varios patronos o una organización patronal, de una parte, y un grupo de obreros o
una organización obrera, de otra, con el fin de uniformar las condiciones de trabajo
individual y eventualmente, reglamentar otras cuestiones que interesen al trabajo. Por pacto
colectivo de condiciones de trabajo entendemos el acuerdo en que las partes del mismo
son asociaciones de empresarios o trabajadores con personalidad jurídica constituida o lo
es, cuando menos y siempre, la parte trabajadora, y cuyo objeto es fijar las condiciones en
que habrán de ajustarse los contratos colectivos individuales de trabajo, de obligatoria
observancia para quienes formen parte de la asociación o asociaciones pactantes e incluso
en ciertos casos, para terceros no miembros de la asociación. AQUÍ FALTA LO DE PACTO
LEGAL
3.6. Sujetos del Pacto Colectivo:
En la negociación de los pactos colectivos, participan, representantes de los trabajadores y

de los patronos, aunque como mandatarios, adoptan en nombre de unos y otros, las
decisiones que integraran el pacto colectivo, estos negociadores, deben contar con
autoridad suficiente para ejercer la representación que invisten, así como también
conocimientos amplios para lograr un acuerdo que sea viable en relación a aquellos a
quienes se ha de aplicar. En nuestro medio se establece previamente y con exactitud, cual
es el número de las personas que participaran en representación de cada una de las partes,
en la discusión de un convenio de conformidad con el Artículo 377 del Código de Trabajo.
Debe quedar claro que los negociadores son designados por las partes, de conformidad
con la ley, es indudable que para que los pactos colectivos tengan plena validez se exige
que se observen las formalidades legales tanto en cuanto a la forma, como en cuanto a su
contenido, así como los demás requisitos que el legislador haya establecido.
3.7. Características de los pactos colectivos
 Es esencialmente normativo, aunque no está prohibido que en el mismo se estipulen

obligaciones del (Art. 49 del Código de Trabajo Guatemalteco).
 Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos
los que laboran en la empresa o en el centro de producción de que se trate sea o
no afiliados al sindicato que lo negocia, y aún más determina la ley que sus normas
se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o colectivos vigentes y a
los que en el futuro se celebren.
 Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la empresa o en el
centro de producción de que se trate estén sindicalizados más de la cuarta parte del
total de trabajadores y si en la misma empresa o centro de producción determinado
existen varios sindicatos el pacto debe negociarse con el sindicato que tenga mayor
número de trabajadores afectados.
 El pacto colectivo de condiciones de trabajo se extiende a todos los trabajadores de
la empresa, estén o no sindicalizados y es por tanto un pacto de empresa.
 La minuciosidad del pacto colectivo es decir que la totalidad de los derechos y
obligaciones que pueden derivar de los contratos de trabajo están contenidos o
derivan de las cláusulas del pacto colectivo.
 El pacto colectivo de condiciones de trabajo no podrá concertarse en condiciones
menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos
individuales de trabajo ya vigentes en la empresa.
 La inmediatez o vigencia automática del pacto colectivo de condiciones.
 Su vigencia temporal y su inderogabilidad.
3.8. Defectos del pacto colectivo:

De conformidad con el Artículo 53 del Código de Trabajo, se establece : que la vigencia de
un pacto colectivo, no puede ser menor de un año ni mayor de tres años, pero no establece
en forma clara y precisa en qué momento deja de ser vigente el pacto colectivo cuando
desaparece la organización de los trabajadores, ya que lo único que preceptúa dicho
artículo en su literal b) es que en cada ocasión se entiende prorrogado automáticamente,
durante un período igual al estipulado, si ninguna de las partes lo denuncia por lo menos
con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Al interpretar el Artículo 53 del Código
de Trabajo, se puede establecer una laguna legal, en virtud que no está previsto claramente
en qué momento pierde su vigencia un pacto colectivo de condiciones de trabajo que no se
denuncia en tiempo, y son derechos irrenunciables para los trabajadores, mientras no se
legislan otras que superen las existentes. El Código de Trabajo no contempla la situación
en que queda el pacto colectivo, cuando deja de existir el sindicato.
3.9. Fines o fundamentos del pacto colectivo y general:
El pacto colectivo es una de las instituciones más importantes del derecho laboral, ya que
éste cumple la principal finalidad del derecho colectivo, como lo es, que hace realidad el
principio de igualdad entre las partes negociadoras y es el medio que permite elevar el nivel
de vida de los trabajadores, al poder superar las condiciones mínimas contenidas en la ley.
Los pactos colectivos de condiciones de trabajo, de conformidad con nuestro ordenamiento
jurídico, tiene fuerza de ley, tanto para las partes que lo suscriben como para los que
concierten en el futuro, contratos individuales o colectivos dentro de la misma empresa o
centro de producción, lo que elimina la posibilidad de que el patrono al contratar nuevo
personal, lo haga disminuyendo las condiciones y prestaciones existentes en el centro de
trabajo, con el objeto de debilitar las organizaciones de los trabajadores.
3.10. Clase de normas que contiene el pacto colectivo:
ene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o
colecƟ vos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte.
3.11. Formas de negociar los pactos colectivos y aspectos que preceden a la

negociación:
El precedente a la iniciación directa y dual de las negociaciones colectivas es la

presentación hecha por una parte a la otra, del proyecto de pacto colectivo, en el que se
concretan sus demandas, como lo establece, el Artículo 51 inciso “c” del Código de Trabajo
establece que para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el
respectivo sindicato o patrono hará llegar a la otra parte para su consideración, por medio
de la autoridad administrativa de trabajo mas próxima, el proyecto del pacto a efecto de que
se discuta en la vía directa o con intervención de una autoridad administrativa de trabajo o
cualquier otro u otros amigables componedores este aspecto es anterior a la negociación
en si, esto permite que antes de comenzar la negociación, ambas partes formulen las
indicaciones pertinentes y realicen los estudios necesarios a fin de que, al comenzar las
sesiones de negociación, se hayan reunidos los materiales indispensables.
Condiciones previas para la negociación colectiva: las condiciones previas que se dan,
como antecedentes de la negociación colectiva, se relacionan, unas veces con el fin de una
huelga, otras veces con la amenaza de tales conflictos, ante el anuncio de plantearlos una
de las partes; otras simplemente, con el deseo de establecer amistosamente nuevas
normas de trabajo, por que las anteriormente vigentes ya no son aplicables, bien por haber
fenecido el termino de vigencia del pacto que las establecía, bien por haber cambiado las
circunstancias económicas que las hacían aceptables. Es importante hacer notar que la
huelga ha constituido el antecedente de la negociación colectiva ya que es un medio de
ejercer presión sobre el empresario, es indudable que las partes muestran sus propias
fuerzas, con el propósito de obtener mayores beneficios,
Homologación de los pactos colectivos: Entre el depósito del pacto colectivo y su registro
media la homologación, que significa la aprobación, legalización, consentimiento o
ratificación, de la autoridad competente. Homologar un convenio o pacto, es el acto por el
cual la autoridad competente, mediante resolución fundamentada aprueba el acuerdo al
que han llegado las partes intervinientes y hace que la misma surta efectos sobre terceros
que no han participado, precisamente por el hecho de ser ratificados u homologados por el
órgano competente. En nuestro ordenamiento jurídico laboral la homologación de los pactos
colectivos esta regulado por el Acuerdo Gubernativo número 221-94 de fecha 13 de mayo
de 1994 en el que encontramos en su capítulo segundo todo lo relativo a la homologación,
establecida en su capítulo 3, que todo pacto colectivo de condiciones de trabajo suscrito
entre las partes, deberá presentarse ante la sección de Información, registro y archivo de
la Oficialía Mayor cuando se traté del departamento de Guatemala y en el interior de la
República a la autoridad administrativa de trabajo mas próxima. En este último caso la
dependencia que reciba el pacto deberá verificar los extremos a que se refiere el párrafo
siguiente y remitir el expediente a la sección de información, Registro y Archivo de la
Oficialía en plazo de 24 horas más el de la distancia, adjuntando a la solicitud los
documentos siguientes:
 Certificación o su equivalente que acredite la designación de los miembros de la
comisión por la parte empleadora que negocio y suscribió el acto y las facultades
que les fueron otorgadas.
 Documento que acredite la representación legal de la parte empleadora de su caso.
 Certificación del acta de asamblea general en el que consta la designación de los
miembros de la comisión por parte del sindicato de que se trate, que negocio y
suscribió el pacto y las facultades que les fueron otorgadas.
 Certificación expedida por el Departamento de Registro Laboral de la Dirección
General de Trabajo, en la que conste que el sindicato de que se trate, está
debidamente inscrito con la denominación legal que le corresponde.
 Certificación expedida por el Departamento de Registro Laboral de la Dirección
General de Trabajo en la que conste que los miembros de la comisión que negocio
y suscribió el pacto de parte del sindicato de que se trate son miembros de su comité
ejecutivo y que están debidamente escritos.
 Un ejemplar del pacto colectivo de condiciones de trabajo firmado en todos sus folios
por los integrantes de las comisiones negociadoras y suscriptoras.
En caso de que la solicitud no reúna los requisitos legales y/o la documentación no este
completa, la dependencia receptora que corresponda se abstendrá de recibirlos. Efectos
de la homologación: Si un pacto colectivo de condiciones de trabajo es homologado en su
totalidad, su validez es total, por lo tanto sus cláusulas obligan no sólo a quienes lo han
suscrito. Artículo 50 del Código de Trabajo incisos b) y c) b) Todas las personas que en el
momento de entrar en vigor el pacto, trabajen en la empresa o centro de producción a que
aquel se refiera en lo que dichos trabajadores resulten favorecidos y aun cuando no sean
miembros del sindicato o sindicatos de trabajadores que lo hubieren celebrado; y c) Los
que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma empresa
o centro de producción afectados por el pacto en el concepto de que dichos contratos no
pueden celebrarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en el pacto colectivo.
3.12. Vigencia y extinción de los pactos colectivos de condiciones de trabajo
Acorde con la finalidad de la negociación colectiva en relación a que la misma trata de

mantener la paz durante determinado lapso de tiempo entre trabajadores y empleadores, a
los pactos colectivos de condiciones de trabajo se les debe fijar un tiempo límite mínimo y
otro máximo de duración, es decir que los pactos colectivos, no pueden tener una duración
indefinida o ilimitada, lo que se complementa con el hecho que el objeto del mismo es
ajustar periódicamente las condiciones cambiantes de la relación laboral y las prestaciones
del trabajo en general, y en lo particular los salarios, en concreto todo en beneficio tanto de
los trabajadores como de los patronos, por el tiempo en que subsistan los factores y
situaciones económicas que dieron origen a la convención. El plazo mínimo de duración en
nuestra legislación lo señala en un año así como el plazo máximo del pacto no puede
exceder de tres años en los pactos colectivos de empresa o de centro de producción
determinado, y de cinco años en pactos colectivos de industria, de actividad económica o
región determinada, de conformidad con los Artículos 53 y 55 del Código de Trabajo.
Factores que influyen a la duración de los pactos Consecuencia de lo anteriormente
consignado, se deduce que hay dos factores, que influyen en el plazo de los pactos
colectivos, los que puede concretarse en: a) La evolución constante en las condiciones
económicas, que exigen una revisión del contenido del pacto, para ir acomodando sus
cláusulas a la realidad del momento, y b) cuando hay inflación los patronos se hallan
interesados en acuerdos normativos de larga duración, pues permiten estabilizar las
condiciones de trabajo, planear con relativa seguridad los futuros planes a desarrollar y
adecuar su funcionamiento a las condiciones establecidas por la competencia.
Causas de terminación de los pactos colectivos laborales: El plazo normal de la vigencia de

los pactos colectivos se registra por el vencimiento del plazo para el cual habían sido
celebrados, siendo este el modo más frecuente de extinguirse. Esta sería la causa normal
de extinción o sea por el vencimiento del plazo, así mismo podemos hablar de causas
extraordinarias, imputables o no achacables a las partes, como causas extraordinarias se
puede indicar que son aquellas no imputables a las partes como seria el cambio de
condiciones económicas de la empresa empleadora, la imposibilidad del cumplimiento de
los pactos colectivos por motivos ajenos a las partes; así como la disolución de un sindicato
que es la pactante o en su caso ambas.
Regulación legal del pacto colectivo de condiciones de trabajo: Obligatoriedad de

suscripción del pacto colectivo. De conformidad con nuestro ordenamiento jurídico, todo
patrono que emplee en su empresa o en determinado centro de producción, los servicios
de más de la cuarta parte de sus trabajadores sindicalizados, está obligado a negociar con
el respectivo sindicato, cuando este lo solicite (Arto. 51 C. de T.). Los efectos o fuerza de
ley del pacto colectivo: En los pactos colectivos de trabajo, se fijan determinados derechos
y obligaciones y estas tienen fuerza de ley, como lo establece el Artículo 50 del Código de
Trabajo, en el cual preceptúa lo siguiente:
a) Las partes que lo han suscrito.

b) Todas las personas que en el momento de entrar en vigor el pacto, trabajen en la
empresa o centro de producción.
c) Los que concierten en el futuro contratos individuales o colectivos dentro de la
misma empresa o centro de producción.
3.13. Requisitos de pacto colectivo:
Todas las legislaciones regulan que las convenciones o pactos colectivos deben
formalizarse por escrito, siendo un requisito lógico e indispensable. Para su validez, pues
siendo uno de los fines de los pactos colectivos es determinar de manera indubitable las
mutuas prestaciones que el patrono y obrero que han de darse en el futuro, estos deben
constar en documento escrito, ya que es una condición necesaria para su efectividad y
certeza jurídica no siendo posible suplirla por ningún otro medio. En nuestra legislación está
contenida en el Artículo 52 del Código de Trabajo, en el que se establece como requisito
de validez formal extenderse por escrito. Siguiendo lo que establece el Artículo 52 del
Código de Trabajo, se determina que los pactos colectivos deberán extenderse por escrito,
en tres ejemplares bajo pena de nulidad, s Tanto la ley positiva como la ley comparada
toma el registro de los pactos colectivos, como requisito indispensable ya que debe
remitirse un ejemplar del pacto a la autoridad administrativa que corresponda, el registro
ante la autoridad competente tiende a dejar constancia efectiva de la existencia del pacto,
pues este constituye desde su entrada en vigor, fuente de derechos individuales de trabajo.
3.14. Modelo de pacto colectivo:
Es de suma importancia tomar en cuenta los derechos y obligaciones de todas las partes que están
involucradas directa o indirectamente en la realización de un pacto colectivo de condiciones de
trabajo. Debido a la naturaleza de la empresa u organización pueden ir variando sus modelos. Por
medio de la comparación de diferentes pactos colectivos se logró verificar los componentes
fundamentales de un modelo. A continuación, se indica:
 Disposiciones generales
o Partes involucradas
o Propósito del pacto, entre otros
 Condiciones generales de trabajo
o Vacaciones
o Jordana de trabajo
o Días de asueto, entre otros.
 Régimen de salarios
o Salario mínimo
o Forma de pago, entre otros.
 Prestaciones sociales
o Aguinaldo}
o Bonificación incentivo
o Servicio médico, entre otros.
 Terminación de los contratos o relación de trabajo
o Indemnización
o Capacidades, entre otros.
 Suspensión de la relación de trabajo
 Sindicato: cualquier asunto con índole sindical.
 Solución de conflictos
o Negociación
 Disposiciones finales
o Plazo de cumplimiento
o Violaciones al pacto
o Duración, entre otros.
Para una mejor representación en la sección de anexos se incluirá
Anexos
Modelo ce pacto colectivo de condiciones de trabajo
MODE LO PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO SUSCRITO ENTRE EL

SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE _____________ –
____________ – y LA MUNICIPALIDAD DE ____________ DEL DEPARTAMENTO DE
________________
CAPÍTULO I.
DISPOSICIONES GENERALES.
ARTÍCULO 1. LAS PARTES.
Por una parte el SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DE
__________; y por la otra la MUNICIPALIDAD DE _____________ en lo sucesivo se
denominarán simplemente “EL SINDICATO” Y “LA MUNICIPALIDAD”, respectivamente
conviene celebrar el presente PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO, que
en adelante se denominará “EL PACTO”.
ARTÍCULO 2. LEY PROFESIONAL.
El presente pacto tiene carácter de ley profesional, en consecuencia es de cumplimiento
obligatorio, con efecto en todos los centros de trabajo que tenga o establezca en el futuro
la municipalidad, y a su fuero deben acogerse todos los nombramientos o contratos
individuales de trabajo que la municipalidad celebre con sus trabajadores, sean éstos
presentes y futuros.
ARTÍCULO 3. PROPÓSITO DEL PACTO.
El presente pacto tiene por objeto regular las relaciones laborales, sobre bases y principios
de justicia, respeto a la dignidad humana, estimular la armonía mutua, comprensión a fin
de elevar el índice de beneficios para las partes obrero-patronal y la población.
ARTÍCULO 4. INTERPRETACIÓN DEL PACTO.
Para la interpretación del presente pacto se debe tomar en cuenta la norma más favorable
para los trabajadores.
ARTÍCULO 5. DERECHOS ADQUIRIDOS.
Todas las prestaciones, concesiones y beneficios establecidos a favor de los trabajadores,
por la ley o la costumbre, que no estén regulados en el pacto u otras leyes de trabajo o de
previsión social, constituyen derechos adquiridos que no podrán disminuirse, tergiversarse
ni menoscabarse, en consecuencia las disposiciones en contrario serán nulas de pleno
derecho.
ARTÍCULO 6. RESPETO MUTUO.
El Sindicato y La Municipalidad se guardarán entre sí la debida consideración y respeto que
imponen las relaciones obrero – patronales, absteniéndose de maltrato de palabra o hecho.
Si se comprobare que un funcionario o representante de la Municipalidad faltare a lo
establecido en el primer párrafo del presente artículo, se procederá a separarlo del cargo y
de todo trato con el personal.
ARTÍCULO 7. TRABAJADORES Y PERIODO DE PRUEBA.
Se comprenden como trabajadores a la totalidad de personas individuales que presten sus
servicios a la Municipalidad y gozarán de todos los beneficios y prestaciones del presente
pacto. Así mismo toda persona nombrada al servicio de la Municipalidad se someterá a un
período de prueba de _______ meses.
ARTÍCULO 8. CARNÉ DE IDENTIFICACIÓN.
La Municipalidad en el mes de enero de cada año extenderá sin costo alguno a cada
trabajador un carné de identificación sustituible gratuitamente por pérdida o deterioro por
no más de dos veces al año. Dicho carné será devuelto por el trabajador municipal al
terminar su relación laboral con la Municipalidad. Constituyendo en consecuencia este el
único documento de identificación del trabajador municipal en la prestación de los servicios
públicos municipales.
ARTÍCULO 9. EMPLEADOS DE CONFIANZA.
Son empleados de confianza aquellos que, por su posición jerárquica dentro de la
administración pública de la Municipalidad, deben defender preferiblemente los intereses
de la misma. Se conviene determinar cómo empleados de confianza los siguientes:
Secretario Municipal, Tesorero Municipal, Jefe de Servicios Públicos, Administraciones de
Mercados, Encargado del Rastro Municipal, Jefe de Recursos Humanos,
____________________
ARTÍCULO 10. REPRESENTANTES DE LA MUNICIPALIDAD.
Son representantes de la municipalidad en sus relaciones laborales con los trabajadores,
en su orden: a) el Concejo Municipal, b) el Alcalde Municipal , c) el Síndico Primero y d) el
Jefe de Recursos Humanos, en consecuencia son con quienes el sindicato o los
trabajadores discutirán y resolverán cualquier problema que surja con motivo de la
prestación de los servicios.
ARTÍCULO 11. REPRESENTANTES DEL SINDICATO.
Los representantes del Sindicato son los miembros del Comité Ejecutivo en pleno o a
quienes aquellos hayan delegado de conformidad con el Código de Trabajo cuya
Personería Jurídica se encuentra inscrita en el Departamento de Registro Laboral de la
Dirección General de Trabajo. Así mismo la Municipalidad y El Sindicato se comprometen
a comunicar por escrito, en un plazo no mayor de cinco días, los cambios ocurridos dentro
de las personas con cargos representativos.
ARTÍCULO 12. CONTROVERSIAS.
Cuando surja alguna controversia individual o colectiva, los trabajadores individualmente
considerados acudirán personalmente o a través del Comité Ejecutivo del Sindicato, ante
los representantes antes indicados según a quién le corresponda el caso. Dichos
representantes iniciarán pláticas conciliatorias inmediatamente o más tardar el día siguiente
con la finalidad de solucionar el problema planteado.
ARTÍCULO 13. PREVENCIÓN DE CONFLICTOS.
Los miembros del Comité Ejecutivo del Sindicato podrán concurrir en horas de trabajo a
cualquier lugar de trabajo de la Municipalidad, con el objeto de conocer problemas que
afectan a sus afiliados, y no podrá obstaculizarse el ejercicio de tales funciones; el o los
miembros directivos que hubiesen conocido el problema, podrán plantear el asunto al jefe
superior inmediato y tratar de resolver el problema. Si no fuere resuelto en esta instancia,
el asunto será planteado al Jefe de Recursos Humanos o al Alcalde Municipal o quien haga
sus funciones, o la Junta Mixta para que lo resuelva.
ARTÍCULO 14. PROCEDIMIENTO DE SANCIONES.
Las faltas en que incurra la parte trabajadora serán sancionados de la manera siguiente: a)
Amonestación Verbal, en caso de faltas leves; b) Amonestación Escrita, cuando el
trabajador haya incurrido en dos o más faltas leves en un mismo mes calendario; c)
Suspensión de trabajo sin goce de salario, desde un día hasta un máximo de cinco días
cuando el trabajador haya incurrido en dos o más faltas con amonestación escrita, en este
caso deberá ponerse en conocimiento de la Junta Mixta para que se le corra audiencia por
un plazo de ocho días a la parte trabajadora para que éste haga valer su derecho de
defensa, una vez se haya pronunciado, la Junta Mixta resolverá en un plazo no mayor de
tres días, contra lo resuelto no cabe ningún medio de impugnación.
ARTÍCULO 15. DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.
La relación laboral se podrá dar por terminada, cuando la parte trabajadora incurra en la
comisión de faltas muy graves, reguladas en el artículo 60 de la Ley del Servicio Municipal
y de acuerdo al procedimiento administrativo de Junta Mixta. En caso de despido sin
haberse agotado el procedimiento administrativo, la parte trabajadora goza del derecho de
demandar en la Vía Ordinaria Laboral su reinstalación en su puesto trabajo, el pago de los
salarios y demás prestaciones laborales dejadas de percibir desde el momento del despido
hasta la efectiva reinstalación, más los daños y perjuicios; a menos que el trabajador, por
convenir a sus intereses elija el pago de la indemnización.
ARTÍCULO 16. JUNTA MIXTA.
Será norma invariable entre las partes resolver toda situación de conflicto o despido de
trabajadores, que se produzcan en el trabajo: para tal efecto se integrará dentro de los
quince días después de homologado el presente pacto una JUNTA MIXTA. Conformada
por tres representantes de cada una de las partes con sus respectivos suplentes, será la
encargada de resolver en forma conciliatoria los problemas laborales que se le presenten.
La Junta Mixta se regirá por las normas siguientes:
a) Se reunirá ordinariamente una vez al mes, salvo casos de urgencia a juicio de cualquiera
de las partes, se reunirán dentro de las veinticuatro horas siguientes a su convocatoria;
b) La Junta mixta recibirá las pruebas que el trabajador afectado presente en caso de
despido, o cualquier otra medida disciplinaria para que la junta mixta decida si procede o
no la medida disciplinaria de las contempladas en la ley;
c) De sus acuerdos o resoluciones se dejará constancia escrita en duplicado, quedando el
original en poder de los representantes de los trabajadores;
d) La Junta Mixta se pronunciará dentro de un término no mayor de setenta y dos horas
(72) de conocido un asunto; y los acuerdos y/o resoluciones de Junta Mixta serán de
inmediato cumplimiento;
e) Si la resolución emitida por Junta Mixta es favorable al trabajador, ésta se dejará sin
efecto, y si fuera en caso de despido, el trabajador deberá ser reinstalado inmediatamente
en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que tenía anteriormente, y deberá
pagársele sus salarios y demás prestaciones dejadas de percibir en el momento de su
despido hasta su efectiva reinstalación;
f) Lo anterior no le quita el derecho que el trabajador afectado tiene de concurrir a los
tribunales de trabajo, para defender sus derechos.
ARTÍCULO 17. JEFE DE RECURSOS HUMANOS.
El jefe de Recursos Humanos es el responsable de atender y resolver las peticiones o
avisos de los trabajadores en materia de los permisos, contenidos en el presente pacto.
CAPÍTULO II.
GARANTÍA DE LIBERTAD SINDICAL.
ARTÍCULO 18. RECONOCIMIENTO DEL SINDICATO.
La Municipalidad reconoce al Sindicato como único y legítimo representante de los
trabajadores, en la defensa y promoción de los derechos e intereses laborales, económicos
y sociales; comprometiéndose a tratar con los miembros del Comité Ejecutivo o los
delegados que éste designe, todos los asuntos o conflictos colectivos o individuales que se
presenten, no obstante el trabajador goza del derecho de gestionar directamente sus
asuntos individuales ante las autoridades correspondientes.
ARTÍCULO 19. RESPETO A LA SINDICALIZACIÓN.
La Municipalidad respeta y garantiza el derecho de libertad sindical de sus trabajadores y
en consecuencia se compromete a lo siguiente:
a) Respetar plenamente la libre autodeterminación de los trabajadores de afiliarse o no al
Sindicato;
b) Respetar y reconocer al Sindicato como el único y legítimo representante de los
trabajadores en materia de negociación colectiva y suscripción de pactos colectivos de
condiciones de trabajo;
c) Abstenerse de toda práctica discriminatoria entre trabajadores sindicalizados y no
sindicalizados;
d) No ejercer ninguna clase de represalias en contra de los trabajadores sindicalizados o
por tener o haber tenido un cargo directivo en el Sindicato;
e) No ejercer actos de intimidación que tiendan a favorecer a los trabajadores no
sindicalizados o conceder privilegios a los sindicalizados que estimulen el retiro de sus
afiliados;
f) No sujetar al empleo, o ascenso de un trabajador con la condición de no pertenecer al
Sindicato;
g) Conceder licencia con goce de salario a los trabajadores sindicalizados para acudir a las
sesiones de asambleas generales. En este caso, el Comité Ejecutivo informará a la
Municipalidad por los menos con 24 horas de anticipación, siempre que dicha asamblea se
celebre de las doce horas en adelante.
ARTÍCULO 20. INAMOVILIDAD DE AFILIADOS.
Los trabajadores afiliados al Sindicato que suscriben el presente pacto, gozan de
inamovilidad en el trabajo, en consecuencia no podrán ser despedidos ni removidos de su
trabajo, al menos que incurran en causa justa de despido, en cuyo caso la Municipalidad
deberá seguir el procedimiento administrativo y demostrar previamente en Juicio Ordinario
Laboral seguido ante juez competente, la justa causa de la terminación o cancelación del
contrato de trabajo, o en su defecto el nombramiento respectivo, tampoco puede remover
a un trabajador de un puesto a otro sin su consentimiento por escrito. En caso de remoción
o despido sin que se haya seguido el procedimiento establecido en el párrafo anterior, el
trabajador goza del derecho de demandar ante los tribunales de trabajo su reinstalación
inmediata al trabajo y el pago de los salarios y demás prestaciones laborales dejadas de
percibir desde el momento del despido hasta su efectiva reinstalación y las costas judiciales
en que haya incurrido, para ello la municipalidad reconoce los procedimientos establecidos
en este artículo y en lo establecido en los artículos 209 y 380 del Código de Trabajo.
ARTÍCULO 21. INAMOVILIDAD DE DIRECTIVOS.
La Municipalidad respetará la Inamovilidad Sindical de los miembros del Comité Ejecutivo
y Consejo Consultivo del Sindicato, dicha inamovilidad será desde el momento de su
elección en los cargos y hasta dos años después de finalizado su período.
ARTÍCULO 22. DEDUCCIÓN DE CUOTAS SINDICALES.
La Municipalidad deducirá del salario de los trabajadores afiliados al Sindicato las cuotas
sindicales ordinarias establecidas en los estatutos y las extraordinarias que acuerde la
Asamblea General; dichos descuentos se harán de acuerdo a la lista de afiliados que el
Sindicato hará llegar a la Municipalidad. El monto de tales deducciones será entregado al
Secretario de Finanzas del Sindicato dentro de los tres días de efectuado el descuento,
contra entrega del recibo debidamente autorizado por la Dirección General de Trabajo.
ARTÍCULO 23. SEDE SINDICAL.
La Municipalidad se compromete a otorgar al Sindicato una sede sindical a partir del mes
siguiente a la fecha de homologación del presente pacto colectivo y mediante punto de acta
de sesiones del Concejo Municipal. (Si el sindicato cuenta con sede, solo se negociará el
siguiente artículo).
ARTÍCULO 24. EQUIPAMIENTO DE LA SEDE SINDICAL.
Además de los derechos ya adquiridos, la Municipalidad se compromete a que dentro del
plazo de quince días siguientes a la firma del presente pacto equipar la sede del Sindicato
con lo siguiente:
(Ejemplos que el Sindicato va a adecuar a sus necesidades)
a) Pago mensual por uso de teléfono; b) un escritorio para computadora; c) dos sillas
ejecutivas giratorias: d) mesa de sesiones con 12 sillas de madera; e) una pizarra de
formica; f) un archivo de metal de cuatro gavetas; g) un equipo de cómputo con su servicio
de Internet; h) una cafetera eléctrica. Comprometiéndose la Municipalidad a dar el
mantenimiento respectivo ha dicho mobiliario y equipo.
ARTÍCULO 25. FESTEJOS MUNICIPALES Y ANIVERSARIO DEL SINDICATO.
Para la celebración de festejos o actividades de sus trabajadores, la Municipalidad otorgará
prestaciones económicas al Sindicato a través de su Comité Ejecutivo, en los casos
siguientes:
a)_______ quetzales (Q. _______) al Sindicato para la celebración de su aniversario,
debiendo hacer efectiva la entrega al Comité Ejecutivo la primera semana del mes de enero
de cada año, contra entrega del recibo debidamente autorizado por la Dirección General de
Trabajo.
b)_______ quetzales (Q. _______) que la Municipalidad destinará para la compra de
canastas navideñas, y que entregará a cada uno de los trabajadores municipales, con un
valor de _______ quetzales (Q. _______) cada canasta navideña, durante la celebración
del convivio navideño que la Municipalidad y el Comité Ejecutivo del Sindicato organizarán
para dicha ocasión. Queda además la Municipalidad obligada a sufragar el gasto por la
suma de __________ quetzales (Q. _______) para el pago del almuerzo, para lo cual
contratará los servicios de un restaurante, que servirá a todos los trabajadores municipales
la alimentación que la Municipalidad proporcionará durante la celebración del Convivio
Navideño. Siendo el Comité Ejecutivo del Sindicato, el que por escrito informará al
Despacho del Alcalde la fecha, día y lugar de la celebración del Convivio Navideño.
CAPÍTULO III.
CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO.
ARTÍCULO 26. PLAZAS VACANTES.
Cuando ocurra una vacante en la Municipalidad por renuncia, despido, jubilación,
fallecimiento de un trabajador o por creación de plaza nueva, estas serán ocupadas de la
siguiente forma: a) Por los hijos de los trabajadores fallecidos; b) Por los hijos de los
trabajadores activos; c) Si no hubieran candidatos, se convocará al público en general,
siempre y cuando llene los requisitos que el puesto requiera. Debiendo el Sindicato ser
parte y supervisar el proceso de selección del candidato idóneo; el nombramiento lo hará
el departamento de Recursos Humanos.
ARTÍCULO 27. RÉGIMEN DE ASCENSO.
La Municipalidad reconoce el derecho de ascenso de los trabajadores por su capacidad,
experiencia, antigüedad o aproximación al cargo, cuando estos tengan intereses a optar a
plazas de mayor remuneración.
ARTÍCULO 28. PROHIBICIÓN DE TRABAJOS AJENOS.
Queda prohibido que funcionarios o empleados de confianza ordenen a los trabajadores
realizar trabajos privados o ajenos a la Municipalidad, y los trabajadores no están obligados
a acatar órdenes para ejecutar labores en lugares privados o ajenos a los Centros de trabajo
de la Municipalidad, en horas hábiles. Los trabajadores que fueren requeridos por la
Municipalidad o por un particular a realizar tales trabajos, cualquiera de las partes lo
denunciará para que se proceda de acuerdo con la Ley.
ARTÍCULO 29. IMPLEMENTOS DE TRABAJO.
La Municipalidad suministrará oportuna y gratuitamente a los trabajadores, dependiendo de
los oficios que prestan, los útiles, herramientas, equipo y materiales necesarios para
desarrollar sus tareas diarias, tales como: uniformes, mascarillas, botas, guantes, capas,
palas, azadones tridentes, para jalar basura y todo lo demás que sea necesario para
protegerlos eficazmente, de acuerdo al Régimen de Protección e Higiene de Seguridad
Social. El equipo y herramienta que se proporcione será de buena calidad y la Municipalidad
les repondrá al trabajador municipal al haber culminado su vida útil. La Municipalidad no
exigirá a sus trabajadores que realicen labores para las cuales se requiere de equipos de
Protección, Seguridad e Higiene sin que previamente se les haya suministrado esos
equipos. Si los implementos antes referidos sufrieran deterioro debido a su uso, serán
renovados por la Municipalidad sin costo alguno, previa devolución del objeto deteriorado.
Debiendo el trabajador ser responsable de su buen uso y utilizarlo en el desempeño de sus
funciones para lo cual se le abrirá una tarjeta de responsabilidad a cada trabajador.
ARTÍCULO 30. SERVICIO DE TRANSPORTE.
La Municipalidad dotará del servicio de transporte al personal, su equipo de trabajo,
materiales y otros, para ser trasladados a los lugares donde sean requeridos fuera del
perímetro urbano para realizar el trabajo y obra municipal requerida, además otorgará los
viáticos que sean necesarios cuando las labores se realicen fuera del perímetro urbano de
la Municipalidad.
ARTÍCULO 31. JORNADA Y HORARIOS DE TRABAJO.
La Municipalidad y el Sindicato convienen en mantener una jornada ordinaria diurna de 8
horas efectivas de labores, equivalente a 40 horas semanales, cuyo horario es el siguiente:
de lunes a viernes, entrada 8:00 horas, salida 16:00 horas, o entrada 7:00 horas, salida
15:00 horas. Dicho horario es aplicable tanto a los trabajadores de las oficinas
administrativas, como de campo, se exceptúan de la forma anterior los policías municipales
y los trabajadores que convengan con su jefe inmediato un horario diferente.
Queda entendido que durante la jornada de trabajo, los trabajadores tendrán derecho a
quince minutos por la mañana y quince minutos por la tarde, para ingerir su refacción y 45
minutos para ingerir sus almuerzos. Así también tendrán el mismo derecho los trabajadores
municipales que laboran durante jornadas nocturnas.
ARTÍCULO 32. JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO.
El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites de la jornada ordinaria, sábados,
domingos, días de asueto, o días festivos constituye tiempo extraordinario de trabajo, en
consecuencia se remunerará de la manera siguiente:
a) Cuando el trabajo se ejecute antes o después de la jornada ordinaria, sábados y
domingos, se remunerará con un recargo de _______ por ciento (______%). (Mínimo 50 %
según la Ley).
b) Cuando el trabajo se ejecute en días de asueto, o festivos, se remunerará con un recargo
de _______ por ciento (______%). (Mínimo 50 % según la Ley).
[Mejor ejemplo:
ARTICULO 17º. JORNADAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO:
El trabajo ejecutado antes o después de la jornada ordinaria constituye trabajo
extraordinario y será remunerado con el cincuenta por ciento (50%) de recargo adicional
por hora. En el caso que por necesidad del servicio municipal el trabajador estuviere
obligado a laborar en días inhábiles de labores o de asuetos oficiales, o días festivos de la
localidad, la Municipalidad le pagara al trabajador tiempo extraordinario por el equivalente
al cien por ciento (100%) de recargo adicional de salario por hora o por día. (Pacto Colectivo
de Condiciones de Trabajo Celebrado entre la Municipalidad de Esquipulas del
Departamento de Chiquimula Y El Sindicato de Trabajadores de da Municipalidad de
Esquipulas del Departamento de Chiquimula)]
ARTÍCULO 33. DÍAS DE ASUETO.
Además de los asuetos contenidos por la Ley, la Municipalidad reconoce como días de
asueto con goce de salario:
a) _________
b) _________
c) _________
d) ……..
ARTÍCULO 34. LICENCIA SINDICAL Y PERMISOS CON GOCE DE SALARIO.
La Municipalidad concederá permisos con goce de salario a sus trabajadores, siempre y
cuando este permiso sea presentado oportunamente por escrito, por el o los trabajadores
interesados, en los casos siguientes:
a)Por desempeño de actividades sindicales, ______ días hábiles durante el mes calendario
para cada miembro del Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo del Sindicato, debiendo los
interesados cumplir únicamente con informar a la Municipalidad del uso de dicho permiso
(mínimo 6 días según la Ley);
b)La Municipalidad concederá licencia sindical a tiempo completo al Secretario General del
Sindicato o en su defecto al que designe el Comité Ejecutivo por ausencia de éste, para
atender las necesidades del Sindicato;
c)Cuando el trabajador contrae matrimonio, _____ días hábiles (mínimo 5 días según la
Ley);
d)Por el fallecimiento del cónyuge o compañero de hogar, padres e hijos, de los abuelos y
hermanos ____ días hábiles; y por el fallecimiento de los familiares de la familia del
cónyuge, compañero o compañera de hogar ____ días hábiles (mínimo 3 días según la
Ley);
e)Para atender citaciones judiciales o administrativas; 1) ____ día si la citación se atiende
en el municipio; 2) _____ día si es dentro de la jurisdicción departamental; y 3) _____ días
si es fuera de la circunscripción departamental.;
f)Por el nacimiento de un hijo de trabajador, _____ días hábiles (mínimo 2 días según la
Ley);
CAPÍTULO IV.
PRESTACIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES.
ARTÍCULO 35. BONO MUNICIPAL.
La Municipalidad otorgará a todos sus trabajadores un bono de ______ (Q. _____)
quetzales, el cual se hará efectivo en el mes de enero de cada año.
ARTÍCULO 36. VACACIONES.
La Municipalidad otorgará a sus trabajadores un período de vacaciones remuneradas por
cada año de servicios continuos en la forma siguiente:
a) De uno a cinco años de servicio, _______ días hábiles.
b) De cinco años en adelante de servicio, ______ días hábiles.
(Mínimo 15 días según la Ley).
ARTÍCULO 37. BONO VACACIONAL.
La Municipalidad se compromete a otorgar a sus trabajadores un bono vacacional de
_______ quetzales, cuando estos disfruten del periodo vacacional.
ARTÍCULO 38. AGUINALDO.
La Municipalidad pagará a todos sus trabajadores el Aguinaldo correspondiente al 100 %
de su salario ordinario mensual; la parte proporcional para aquellos que no hayan cumplido
un año de labores, debiendo efectuarse un solo pago en la primera quincena del mes de
diciembre de cada año.
ARTÍCULO 39. BONO NAVIDEÑO.
La Municipalidad otorgará un bono navideño de _______ quetzales (Q _____) a todos sus
trabajadores, en la primera quincena del mes de diciembre de cada año.
ARTÍCULO 40. BONO ESCOLAR.
La Municipalidad se compromete a conceder un bono escolar de ______ quetzales (Q.
_____) a los trabajadores. Por cada hijo que tengan en edad escolar correspondiente al
nivel pre-primario, primario y básico, hasta un máximo de tres hijos por cada trabajador, se
debe entregar dicha cantidad contra entrega del recibo de inscripción y la certificación de la
partida de nacimiento del alumno. Dicho pago se hará efectivo el último día hábil del mes
de enero de cada año.
ARTÍCULO 41. INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO SERVIDO.
La Municipalidad se compromete a pagar a sus trabajadores, la indemnización a razón de
un mes de salario por año de servicios continuos, cuando se concluya la relación laboral
por cualquier causa: supresión de puestos, despido, renuncia, jubilación o muerte, más el
____ % en concepto de ventajas económicas. (Mínimo el 30% según la Ley). Dicha
indemnización será hasta por quince años, siendo los diez primeros por imperativo legal y
los otros cinco años serán atendiendo a la buena conducta del trabajador. Para el cálculo
de dicha indemnización se hará sobre el promedio mensual de los salarios ordinarios y
extraordinarios devengado por el trabajador durante los últimos seis meses de su relación
de trabajo.
ARTÍCULO 42. PLAN DE JUBILACIÓN Y PAGO DE CUOTAS AL IGSS.
Con el fin de no causarle problemas a los trabajadores municipales activos, la Municipalidad
se obliga a mantener al días sus obligaciones económicas de pago ante el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social y el Plan de Prestaciones del Empleado Municipal, las
cuales comprenden el pago de las cuotas laborales y patronales mensuales ante cada una
de estas instituciones citadas. Para constatar el debido cumplimiento de estas obligaciones,
la Municipalidad se obliga mensualmente a entregar las respectivas constancias contables
de pago extendidas por cada una de estas Instituciones al Comité Ejecutivo del Sindicato
de Trabajadores de la Municipalidad para la formación de su propio expediente.
Entendiéndose que estos documentos serán en fotocopia y los cuales comprenderán a la
Planilla o Nómina Mensual de pago donde conste que todos los trabajadores municipales
afiliados a estas instituciones se encuentran al día en los pagos, así también se entregarán
al mismo tiempo las respectivas fotocopias de las facturas o recibos contables mensuales
mediante los cuales se demuestre haber efectuado estos pagos en cada una de estas
instituciones, las que se entregarán durante los primeros cinco días calendario al mes
siguiente del vencido, las cuales serán requeridas por conducto del Comité Ejecutivo
mediante escrito dirigido al Alcalde Municipal.
ARTÍCULO 43. MATERNIDAD.
Se reconoce a la madre trabajadora el descanso pre y post-natal, consistente en _____
días calendario antes de la fecha del parto y _____________ días calendario después del
parto. (Mínimo 84 días en total según la Ley).
ARTÍCULO 44. SEGURO DE VIDA.
A partir de la vigencia del presente pacto, la Municipalidad contratará un seguro de vida
para los trabajadores por muerte natural o accidente. Para cuyo efecto la aseguradora
presentará un proyecto a la Municipalidad con el visto bueno del Sindicato previo a
suscribirlo.
ARTÍCULO 45. GASTOS FUNERARIOS.
Cuando fallezca un trabajador municipal activo, la Municipalidad pagará a los beneficiarios
(cónyuge, hijos, padres, y hermanos) del trabajador fallecido los gastos funerarios que
cause su sepelio, la suma de _________ Quetzales Exactos (Q. ______); y además la
Municipalidad ayudará con la suma de _________ Quetzales Exactos (Q. ______) al
trabajador municipal cuando ocurra la muerte del cónyuge, hijos, padres y hermanos del
trabajador activo, para que pueda cubrir en parte los gastos funerarios. Dicho pago se hará
efectivo al momento en que la Municipalidad tenga conocimiento del fallecimiento del
trabajador o de cualquiera de sus familiares ya mencionados. En todos los casos, la
Municipalidad otorgará una caja mortuoria.
ARTÍCULO 46. SERVICIOS DE MAUSOLEO.
La Municipalidad destinará para los trabajadores que fallezcan estando a su servicio un
mausoleo y se encargará de su mantenimiento. Dicho servicio, la Municipalidad lo prestará
sin costo alguno.
ARTÍCULO 47. FOMENTO AL DEPORTE.
La Municipalidad apoyará y fomentará la práctica del deporte en las ramas de foot-ball y
básquet-ball entre sus trabajadores, para lo cual entregará al Comité de Deporte del
Sindicato la cantidad de Q. _________ para la compra de uniformes y pelotas, cantidad que
entregará en la última quincena del mes de enero de cada año.
ARTÍCULO 48. SERVICIO DE BUS.
La Municipalidad se compromete a proporcionar al Sindicato transporte de autobús, para
trasladar a todos sus trabajadores a la ciudad de Guatemala y viceversa, para participar en
las manifestaciones del Primero de mayo y Veinte de octubre de cada año, convocados por
la Confederación Central General de Trabajadores de Guatemala – CGTG - para cuyo
efecto se coordinará con el Sindicato.
ARTÍCULO 49. CAPACITACIÓN DE PERSONAL.
La Municipalidad se compromete a proporcionar a todos sus trabajadores municipales
cursos de capacitación que mejoren sus conocimientos de acuerdo al trabajo que realicen.
Dichos cursos serán impartidos por el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad
(INTECAP) o por alguna otra institución con la que se suscriba algún convenio de
capacitación. Debiendo extender estas capacitaciones a los hijos de los trabajadores
municipales que estén comprendidos entre los 15 y los 18 años.
CAPÍTULO V.
RÉGIMEN SALARIAL.
ARTÍCULO 50. PRINCIPIOS GENERALES.
Todo trabajador municipal debe ser remunerado con base a un sistema que garantice el
principio de igual salario por igual trabajo en igualdad de condiciones, eficiencia,
responsabilidad y antigüedad. Los salarios de los trabajadores municipales, no sufrirán más
descuentos o embargos que la ley autorice o resuelvan los tribunales de Justicia.
Entendiéndose como salario, la remuneración que la Municipalidad paga a sus trabajadores
por los servicios prestados, sea cual fuere la denominación o método de cálculo, siempre
que pueda evaluarse en efectivo. La Municipalidad reconoce como salario mínimo para
todos sus trabajadores, sin importar su lugar de trabajo, el salario mínimo que establezca
el Gobierno de la República, mediante Acuerdo Gubernativo para las actividades no
agrícolas.
ARTÍCULO 51. REAJUSTE SALARIAL.
La Municipalidad otorgará cada año un incremento salarial de __________________
quetzales (Q. _________) a todos los trabajadores municipales a su servicio, a partir de la
homologación del presente pacto.
ARTÍCULO 52. SALARIO POR TRASLADO TEMPORAL.
Cuando el trabajador sea trasladado a otro puesto de superior categoría salarial, siempre
que dicho traslado sea mayor de un mes, devengará el salario correspondiente a la plaza
a la cual haya sido promovido.
ARTÍCULO 53. SALARIO POR SUSPENSIÓN DEL IGSS.
Cuando el trabajador municipal sea suspendido por el Instituto Guatemalteco de Seguridad
Social por enfermedad común, maternidad o accidente, la Municipalidad reconocerá la parte
del salario que el citado instituto no le cubre, de modo que el trabajador perciba el cien por
ciento (100 %) de su salario durante el tiempo que dure la suspensión.
ARTÍCULO 54. ANTICIPO DE SALARIO.
La Municipalidad se obliga en caso de emergencia debidamente comprobada, a conceder
al trabajador municipal afectado un anticipo de salario hasta por dos meses de salario, para
casos de salud, hospitalización, intervención quirúrgica o accidente y para cubrir
emergencias extremas del trabajador, su cónyuge, hijos, padres y hermanos, el cual será
amortizado en la forma que el trabajador municipal necesitado convenga con la
Municipalidad según su capacidad de pago, siempre que no exceda de seis pagos
mensuales; quedando entendido que el monto de una mensualidad se hará efectiva en
pagos mensuales, por la forma de pago del salario del trabajador municipal necesitado.
ARTÍCULO 55. RECLASIFICACIÓN DE PUESTOS Y SALARIOS MUNICIPALES.
La Municipalidad se obliga ante el Comité Ejecutivo del Sindicato de Trabajadores de la
Municipalidad a cumplir el procedimiento de Reclasificación de Puestos y Salarios en el
mes de enero de cada año.
CAPÍTULO VI.
SEGURIDAD E HIGIENE.
ARTÍCULO 56. MEDIDAS DE SEGURIDAD E HIGIENE.
La Municipalidad está obligada a adoptar las medidas necesarias para proteger
eficientemente la vida, salud e integridad física de sus trabajadores y para ese efecto deberá
cumplir con todas las medidas de seguridad dictadas por el Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social y por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social con el fin de prevenir
accidentes y enfermedades.
ARTÍCULO 57. BOTIQUÍN DE PRIMEROS AUXILIOS.
La Municipalidad mantendrá un botiquín de primeros auxilios debidamente equipado con
los medicamentos necesarios, el cual estará a cargo del Comité Ejecutivo del Sindicato.
CAPITULO VII.
DISPOSICIONES FINALES.
ARTÍCULO 58. CUMPLIMIENTO DE LAS PRESTACIONES OTORGADAS.
Todas las prestaciones aquí contempladas que no tengan señaladas un término especial
para su ejecución, se entenderá que es de cumplimiento obligatorio e inmediato después
de notificada la resolución de homologación del presente pacto por el Ministerio de Trabajo
y Previsión Social.
ARTÍCULO 59. IMPRESIÓN DEL PACTO.
La Municipalidad mandará a imprimir por su cuenta la cantidad de _________ ejemplares
del presente Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, los cuales entregarán al Sindicato
para su distribución entre los trabajadores.
ARTÍCULO 60. VIGENCIA Y DENUNCIA.
La vigencia del presente Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo será de _____ año(s)
(mínimo un año, según la Ley) a partir de su homologación por el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo podrá ser denunciado por
el Sindicato de Trabajadores por lo menos con un mes de anticipación a la fecha de su
vencimiento, para el solo efecto de negociar uno nuevo. Con el entendido, que si no hubiere
tal denuncia, el Pacto se tendrá por prorrogado automáticamente por un plazo igual al
estipulado.
ARTÍCULO 61. GASTOS DE NEGOCIACIÓN DEL PACTO.
La Municipalidad sin perjuicio de los salarios de los trabajadores otorgará como donación
al Sindicato la cantidad de _______ quetzales (Q. _______), para cubrir los gastos de
asesoría Jurídica, ocasionados por la negociación del presente pacto, cantidad que deberá
hacer efectiva quince días después de la suscripción del mismo y que entregará al Sindicato
contra recibo debidamente autorizado por la Dirección General de Trabajo.
ARTÍCULO 62. VIOLACIÓN DEL PACTO.
Todos los actos o estipulaciones realizados por las partes en contravención a las
disposiciones del presente pacto, serán nulos de pleno derecho y por lo tanto no obligarán,
ni podrán derivar consecuencias perjudiciales de los mismos. Pudiendo quien se considere
agraviado exigir la reparación del daño o perjuicio causado de conformidad con el artículo
386 del Código de Trabajo.
ARTÍCULO 63. CASOS NO PREVISTOS.
Los casos no previstos en el presente pacto serán resueltos por la Junta Mixta, dejando
constancia escrita de sus acuerdos o resoluciones, o por el Sindicato a través de su Comité
Ejecutivo y la Municipalidad en forma conjunta.
(Lugar, fecha)__________________
Firmas
Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografía
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Buenos Aires, Argentina: Heliasta. Recuperado de:
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Alvarado Camero, H. J. (2012) Estudio jurídico de la inamovilidad laboral, de la huelga y de

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Madriz, R. y Enríquez, C. (2011). Movimiento sindical guatemalteco. Hacia una nueva

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Depalma
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Argentina, Número 15 México.
Legislación
Código de Trabajo. Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala
Carta Internacional Americana de Garantías Sociales. Adopción 1947
Convenio 154 de la Organización Internacional del Trabajo. Adopción 1981. Vigencia

1983

Conflicto Colectivo

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Contenido

1. Conflictos colectivos de carácter económico ...................................................................... 2

1.1.1. Clases de Huelga

Según la legislación laboral de Guatemala la huelga puede ser clasificada en:

a) Huelga legal: consiste en el abandono temporal y suspensión de las labores de una

c) Huelga de hecho o ilegítima: consiste en la paralización de actividades, que ocurre

e) Huelga injusta: este tipo de huelga se establece al momento de que se solicita la

1.1.2. Requisitos para declarar una huelga

b) Agotar los procedimientos de conciliación; y

Palabra que, relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensión o término de la

1.3. Disposiciones comunes a la huelga y el paro

a) Trabajadores con licencia: indemnidad de salarios o indemnizaciones. Esta

b) Finalización de paro o huelga: no extingue responsabilidades. El hecho de que un

c) Cierre de establecimientos: TT y PS. Cuando se declara legalmente la huelga y paro,

b) Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje; y

El Artículo 2, Inciso E, Carta Internacional Americana de Garantías Sociales declara: “Los

1.4. Antecedentes históricos de paros y huelgas

Los conflictos colectivos de carácter económico y social en Guatemala han vivido un

 Etapa de las mutualidades o bien como la de orígenes de la organización (año 1821

 Segunda etapa, la Revolución de Octubre (1944-1954). El 20 de octubre de 1944,

 Tercera etapa, la contrarrevolución y la contrainsurgencia (1954 a 1986). En esta

En estas épocas iniciales de la apertura democrática, las derechas dieron mayor

La prescripción es un medio de liberarse las obligaciones que el Código de Trabajo regula

 Derecho de despido o sanción del empleador: los patronos tienen derecho de

 Correcciones disciplinarias. Las correcciones es aquella facultad represiva que tiene

 Procedimiento para la aplicación de sanciones y sus respectivas reglas:

Responsabilidad funcionarios del MTPS. Si un funcionario o trabajador al servicio del

Francisco de Ferrari lo define de la siguiente forma: “La convención colectiva es la celebrada

3.1. Diferentes denominaciones que recibe el pacto colectivo

3.2. Objetivos de los pactos colectivos

Los pactos colectivos brindan disposiciones apegadas a las normas nacionales e

De igual forma el Convenio 154 de la Organización Internacional de Trabajo, artículo 2

(a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o

(b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

3.3. Antecedentes históricos de pactos colectivos

3.4. Naturaleza Jurídica de pacto Colectivo:

3.5. Concepto doctrinario de pacto colectivo y pacto legal

3.6. Sujetos del Pacto Colectivo:

En la negociación de los pactos colectivos, participan, representantes de los trabajadores y

3.7. Características de los pactos colectivos

 Es esencialmente normativo, aunque no está prohibido que en el mismo se estipulen

3.8. Defectos del pacto colectivo:

3.9. Fines o fundamentos del pacto colectivo y general:

3.10. Clase de normas que contiene el pacto colectivo:

3.11. Formas de negociar los pactos colectivos y aspectos que preceden a la

El precedente a la iniciación directa y dual de las negociaciones colectivas es la

3.12. Vigencia y extinción de los pactos colectivos de condiciones de trabajo

Acorde con la finalidad de la negociación colectiva en relación a que la misma trata de

Causas de terminación de los pactos colectivos laborales: El plazo normal de la vigencia de

Regulación legal del pacto colectivo de condiciones de trabajo: Obligatoriedad de

a) Las partes que lo han suscrito.

3.13. Requisitos de pacto colectivo:

3.14. Modelo de pacto colectivo:

Para una mejor representación en la sección de anexos se incluirá

MODE LO PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO SUSCRITO ENTRE EL

Alvarado Camero, H. J. (2012) Estudio jurídico de la inamovilidad laboral, de la huelga y de

Madriz, R. y Enríquez, C. (2011). Movimiento sindical guatemalteco. Hacia una nueva

Hilda. La Guía. (3 de julio de 2017). Las sanciones Jurídicas. Recuperado de:

Carta Internacional Americana de Garantías Sociales. Adopción 1947

Convenio 154 de la Organización Internacional del Trabajo. Adopción 1981. Vigencia

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