LABORAL - Módulo 6 Remuneraciones

LEGISLACION LABORAL 2018
Módulo VI
Las Remuneraciones
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Presentación
Bienvenidos al módulo VI denominado Las Remuneraciones.
Los temas que abordaremos son los siguientes:
TIPOS DE REMUNERACIONES
SUELDO
HORAS EXTRAORDINARIAS
GRATIFICACIÓN
COMISIONES
SEMANA CORRIDA
PARTICIPACIONES
BONIFICACIONES
RECARGO DEL 30% SOBRE EL SUELDO PARA TRABAJADORES DEL COMERCIO Y SERVICIOS
OTROS EMOLUMENTOS
BENEFICIOS O CONCEPTOS QUE NO SON CONSIDERADOS REMUNERACION

ASIGNACIÓN DE COLACIÓN
ASIGNACIÓN DE MOVILIZACIÓN
ASIGNACIÓN DE CAJA
ASIGNACIÓN DE DESGASTE DE HERRAMIENTAS
ASIGNACIONES FAMILIAR Y MATERNAL
VIÁTICOS
INDEMNIZACIONES
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INGRESO MINIMO MENSUAL

MONTO
COMPOSICIÓN DEL IMM
PROPORCIONALIDAD
TRABAJADORES EXCEPTUADOS
PROTECCION A LAS REMUNERACIONES

LIQUIDACIÓN Y FORMA DE PAGO
PERÍODO DE PAGO
LUGAR Y OPORTUNIDAD DE PAGO
DESCUENTOS A LAS REMUNERACIONES

DESCUENTOS LEGALES
DESCUENTOS CONVENCIONALES
DESCUENTOS PROHIBIDOS
IGUALDAD DE LAS REMUNERACIONES

EMBARGABILIDAD
INEMBARGABILIDAD
EMBARGABILIDAD E INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES
REAUSTABILIDAD DE REMUNERACIONES ADEUDADAS
LIBRO DE REMUNERACIONES
EJERCICIOS PRACTICOS
SEMANA CORRIDA
DESCUENTOS
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JURISPRUDENCIA ASOCIADA
DECRETO SUPREMO N° 375, DE 1969, MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVISION SOCIAL -
PUBLICADO EN D.O. 05.09.1969
DESCUENTOS PERMITIDOS – BASE DE CÁLCULO. ANTICIPOS NATURALEZA JURÍDICA.

(DICTAMEN N° 7051/332 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
DESCUENTOS INDEBIDOS – PRINCIPIO DE AJENEIDAD. HORAS EXTRAORDINARIAS – BASE

DE CÁLCULO (DICTAMEN Nº 1862/102, DE 14.04.1997 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
DESCUENTOS POR PÉRDIDA DE HERRAMIENTAS Y ELEMENTOS DE TRABAJO. CLÁUSULA

IMPROCEDENTE (DICTAMEN Nº 1174/58, DE 03.03.1999 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
COMPROBANTES DE PAGO DE REMUNERACIONES – ALCANCE. (DICTAMEN Nº 4794/325

DE 10.11.2000 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
DESCUENTOS POR DAÑOS Y DETERIOROS DE VEHÍCULOS. CLAUSULA IMPROCEDENTE

(DICTAMEN Nº 4676/116, DE 25.10.2005 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO MENSUAL. (DICTAMEN N° 110/01, DE

08.01.2009 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
SEMANA CORRIDA – PERSONAL EXCLUIDO DE LA JORNADA DE TRABAJO. PROCEDENCIA.

(DICTAMEN N° 2213/37, DE 08.06.2009 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
PRINCIPIO IGUALDAD DE REMUNERACIONES – INCORPORACIÓN AL REGLAMENTO

INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD. (DICTAMEN N° 4910/65, DE 03.12.2009 –
DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
IGUALDAD DE REMUNERACIONES. DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y CARACTERÍSTICAS

TÉCNICAS ESPECIALES EN REGLAMENTO INTERNO (DICTAMEN N° 1187/18, DE
JORNADA SUPERIOR A 30 HORAS E INFERIOR A 45 – EFECTOS EN LA REMUNERACIÓN.

PROPORCIONALIDAD (DICTAMEN N° 4550/77, DE 19.10.2010 – DIRECCIÓN DEL
TRABAJO)
UNIFORME GUARDIAS DE SEGURIDAD - OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR. (DICTAMEN N°

1650/22, DE 14.04.2011 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
ILEGALIDAD DE CLÁUSULA POR PÉRDIDA DE HERRAMIENTAS (DICTAMEN N°1915/27, DE

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REMUNERACIÓN. PERIODICIDAD DE PAGO. (DICTAMEN N° 2093/33, DE 13.05.2011 –

REMUNERACIÓN. TOPE DE DESCUENTOS (DICTAMEN N° 4565/94, DE 15.11.2011 –

PROPORCIONALIDAD DEL INGRESO MÍNIMO Y JORNADA PARCIAL (SENTENCIA CORTE

APELACIONES DE SANTIAGO, DE 21.12.2011 – ROL 517-2011)
DESCUENTO CRÉDITO SOCIAL C.C.A.F TOPES. DESCUENTOS OBLIGATORIOS (DICTAMEN

Nº 262/04, DE 17.01.2012 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
GRATIFICACIÓN – RELIQUIDACIÓN. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO
FIJA SENTIDO Y ALCANCE DE LOS ARTÍCULOS 54 BIS Y 55 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO,
SOBRE PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES, ESPECIALMENTE DE LAS COMISIONES.
ANEXO DE LIQUIDACIÓN DE REMUNERACIONES – CONTENIDO (DICTAMEN N° 1643/15,

DE 18.04.2013 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
GRATIFICACIÓN LEGAL. MODALIDAD 25%. ANTICIPO MENSUAL. PAGO PROPORCIONAL.

LICENCIA MÉDICA (DICTAMEN N° 4930/60, 19.12.2013 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
BONO COMPENSATORIO DE SALA CUNA. OBLIGACIÓN DE PAGO. NATURALEZA JURÍDICA.

DESCUENTOS SUPERIORES A LOS LEGALES – IMPROCEDENCIA (ORDINARIO N° 4146, DE

REMUNERACIONES – PAGO – PERIODICIDAD (ORDINARIO N°4299, DE 04.11.2014 –

CUOTAS ATRASADAS CRÉDITO SOCIAL – DESCUENTO (DICTAMEN N° 915/16, DE

SUELDO BASE – EMOLUMENTOS QUE LO COMPRENDEN (ORDINARIO N° 4864, DE

DERECHO A SEMANA CORRIDA DE TRABAJADORES QUE PERCIBEN SUELDO Y

REMUNERACIONES VARIABLES NO ESTÁ CONDICIONADO A QUE ESTAS ÚLTIMAS DEBAN
DEVENGARSE DIARIAMENTE (SENTENCIA CORTE SUPREMA, DE 29.01.2016, ROL 5344 –
2015)
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Durante el desarrollo del programa accederán a recursos como PDF, sitios de interés, multimedios y
bibliografía relacionada con los contenidos, así como también se propone la realización de actividades
de evaluación para medir sus progresos.
Las consultas sobre contenidos, serán canalizadas a través del correo electrónico y el Foro de cada
módulo del curso.
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MODULO VI
Las Remuneraciones
TIPOS DE REMUNERACIÓN
Generalidades
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo” (art 41
Código del Trabajo)
Es uno de los elementos más importantes y característicos de la relación laboral, pues representa
la contraprestación del empleador al trabajador por los servicios prestados. Así lo señala el propio
Código del Trabajo en el artículo 7° al definir Contrato Individual de Trabajo y es una cláusula obligatoria
de todo Contrato de Trabajo tal como lo señala el artículo 10 N° 4:
“El contrato de trabajo debe contener, a lo menos las siguientes estipulaciones:
4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;”
Por otro lado, podemos señalar que la remuneración es considerada un Elemento de la Esencia del
Contrato de Trabajo, es decir si no existe, el contrato no produce efecto alguno o bien degenera
en otro contrato diferente.
En la práctica, un Contrato de Trabajo sin pago de Remuneración, degeneraría en una figura distinta a la
relación laboral y estaríamos en presencia de un trabajo de tipo voluntario, o incluso forzoso.
Por otro lado, la Remuneración tiene además un carácter económico-social, que es consecuencia de la
necesidad primaria del ser humano de satisfacer sus necesidades básicas, tales como vivienda,
alimentación, vestuario, etc., las que se satisfacen mayormente a través de la contraprestación
pecuniaria que el trabajador recibe a cambio del esfuerzo personal que realiza al prestar sus servicios a
un empleador. Es en virtud de esto que la legislación debe establecer ciertas garantías mínimas respecto
al monto de la remuneración, de manera que esta cumpla con la finalidad de ser un medio eficaz para
conseguir el sustento del trabajador y su familia.
Tipos de Remuneración
Remuneración Fija: Es aquella remuneración en la que no existe la posibilidad de variación, los montos
son fijos y permanentes.
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Remuneración Variable: Es aquella que implica la posibilidad de que el monto a percibir por el
trabajador no sea constante entre un mes y otro. Algunos ejemplos de variables son las comisiones,
tratos, incentivos.
Remuneración Mixta: es aquella que está compuesta por las dos anteriores.
SUELDO
Definición
La letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo define al Sueldo: “o sueldo base, que es el estipendio
obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo sin perjuicio de lo
señalado en el inciso segundo del artículo 10 del mismo texto legal.
El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos
trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere
registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien
cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se
presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de
un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando
el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en
el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
Por lo tanto, un beneficio será legalmente sueldo, aún cuando las partes le otorguen otra denominación
(por ej.: bono, asignación, incremento, etc.), cuando reúna las siguientes características:
a. Fijeza:
“La fijeza atiende a la posibilidad cierta de que el estipendio sea percibido mensualmente y que su
monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo” (Dictamen Nº
1.464/83, de 02.04.1999). La fijeza se refiere a que el trabajador podrá tener la expectativa cierta de
percibir un monto esencialmente invariable, preestablecido por las partes, bastando especificar en el
contrato los eventos que lo hagan procedente. Por ejemplo, no porque el trabajador devengue una
misma cifra por comisión todos los meses significa que ese monto tiene las características legales de un
sueldo.
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Por lo tanto podemos concluir que el carácter fijo del sueldo deriva de la circunstancia de que su
percepción está subordinada únicamente a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, con prescindencia de otros componentes relacionados con la productividad del
trabajador.
Según la última jurisprudencia de la Dirección del Trabajo (Dictamen N° 3662, de 17.08.2010) “Preciso es
convenir que verificándose respecto de un determinado estipendio la concurrencia de las circunstancias
precedentemente anotadas, deberá estimarse que el mismo es de carácter fijo, condición que no puede
verse alterada por la circunstancia de que por razones ajenas a la naturaleza intrínseca del beneficio se
produzcan variaciones en su monto que implique que los valores que se perciban difieran entre un mes a
otro. Ello, por cuanto las fluctuaciones que se produzcan por tales causas no producen el efecto de
alterar la naturaleza fija de los mismos para convertirlos en estipendios de carácter variable
b. Pagado en dinero:
El sueldo es un beneficio cuya única manera de otorgamiento para el trabajador es el dinero

propiamente tal, sea a través de un valor de moneda de curso legal chilena (el peso chileno) o a través
de otras unidades convertibles en dinero (por ej.: UTM, UF, dólares).
Por lo tanto, todos los beneficios en especie que no sean en dinero propiamente tal, no podrán llegar a
ser legalmente sueldo. El inciso 2° del artículo 10 se refiere a ese tipo de beneficios en especie,
avaluables en dinero, indicando que en el contrato de trabajo “deberán señalarse también, en su
caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, agua,
combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.”
c. Pagado por períodos iguales determinados en el contrato:
Su periodicidad de pago, su cierta posibilidad de percepción, está acotada de una manera ordinaria,
regular y periódica. Esta periodicidad puede ser diaria, semanal, quincenal o mensual. El artículo 55 del
Código del Trabajo expresa que “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el
contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder un mes”.
d. Su causa está en la prestación de los servicios del trabajador “en una jornada ordinaria de trabajo”
(requisito agregado por la ley N° 20.281)
Tiene como antecedente inmediato de otorgamiento la ejecución del trabajo subordinado convenido,
pero desde ahora enmarcado en el cumplimiento de la jornada ordinaria
Según lo ha establecido la jurisprudencia, el legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo,

asimilándolo al sueldo base, precisando que tal estipendio es de carácter obligatorio y no podrá ser
inferior al valor fijado para un ingreso mínimo mensual, cuando se ha convenido la jornada ordinaria
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máxima legal prevista en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo, actualmente 45 horas
semanales.
Se infiere asimismo, que tratándose de jornadas parciales de trabajo, el sueldo pactado no podrá ser
inferior al ingreso mínimo vigente, proporcionalmente calculado en relación a dicha jornada ordinaria
máxima.
En relación a este requisito, la doctrina reiterada y uniforme de la Dirección del Trabajo ha sostenido
que el que una remuneración sea recibida por la prestación de los servicios, significa que reconozca
como causa inmediata de su pago la ejecución del trabajo convenido, agregando que es posible estimar
que cumplen esta condición todos aquellos beneficios que digan relación con las particularidades de la
respectiva prestación, pudiendo citarse, a vía de ejemplo, los que son establecidos en relación a la
preparación técnica que exige el desempeño del cargo, el lugar en que se encuentra ubicada la faena, las
condiciones físicas, climáticas o ambientales en que deba realizarse la labor, etc. ( Dictamen N° 3662, de
17.08.2010)
e. Que sea obligatorio y no inferior al ingreso mínimo mensual (requisito incorporado por la ley 20.281)
Este estipendio (sueldo) desde el 21 de julio de 2008 tiene carácter obligatorio, de suerte tal, que
cualquiera que sea el sistema remuneracional a que esté afecto el trabajador, éste tendrá
necesariamente que contemplar un sueldo base no inferior a un ingreso mínimo mensual - el cual, según
lo señalado por la jurisprudencia (dictamen Nª 3152, de 25.07.2008) , podrá ser enterado con otros
estipendios que reúnan las características analizadas anteriormente en nuestro trabajo, esto es, ser fijos,
en dinero y pagados por periodos iguales.
Proporcionalidad
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso 3 del artículo 44 del Código del Trabajo, el sueldo no puede ser
inferior al ingreso mínimo mensual, salvo si se convienen jornadas parciales. En este caso, el sueldo no
podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria
de trabajo.
Para determinar el monto mínimo que debería pagarse por una determinada jornada parcial debe
multiplicarse el valor del ingreso mínimo mensual vigente por la cantidad de horas que comprenderá la
jornada semanal pactada y el producto dividirse por 45, que corresponde a la duración máxima de la
jornada de trabajo semanal. (www.dt.gob.cl)
¿Puede enterarse el sueldo o el sueldo base con la gratificación pagada mensualmente?
El artículo 42 del Código del Trabajo en sus letras a) y e), establece: Constituyen remuneración, entre
otras, las siguientes: a) sueldo o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado
por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
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servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del
artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma
aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando
debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores,
o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo,
se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio
de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y
oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el
trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el
caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. b) gratificación,
que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. De las
normas legales citadas se desprende que el legislador ha distinguido varios tipos de remuneración, entre
ellos, sueldo y gratificación, cada uno de los cuales presenta características y modalidades diversas que
permiten diferenciarlos entre sí. Lo anterior, permite también sostener que el sueldo y la gratificación
son especies distintas de remuneración de suerte tal que el monto del sueldo no puede tener por
incluida la gratificación. Ahora bien, teniendo presente la doctrina contenida en dictamen N° 6629, de
01.09.87, de la Dirección del Trabajo, conforme a la cual no es posible establecer que en el sueldo
mensual convenido se incluya la gratificación legal, debe concluirse que no es posible enterar el sueldo o
el sueldo base, que debe ser equivalente al valor del ingreso mínimo mensual, con la gratificación que se
pague mes a mes. (www.dt.gob.cl)
SOBRESUELDO U HORAS EXTRAORDINARIAS

De acuerdo a lo dispuesto en la letra b) del artículo 42 del Código del Trabajo, el sobresueldo consiste en
la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
Las horas extraordinarias son las horas que “exceden del máximo legal o de la jornada pactada
contractualmente, si fuere menor”.
Estas horas de trabajo extraordinario deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido
para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo período. (Artículo 32 inciso 3°, Código del Trabajo)
Jornada Extraordinaria Máxima

▪ Diaria: El trabajador podrá laborar como máximo dos (2) horas extraordinarias por día.
▪ Semanal: El trabajador podrá laborar como máximo hasta doce (12) horas extraordinarias
semanales.
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Calculo de Horas Extraordinarias

Para saber cómo calcular el valor de la hora extraordinaria en una jornada de 45 horas semanales y
sueldo mensual, debe efectuarse la siguiente operación:
1) Sueldo : 30 = monto del sueldo diario
2) Monto de sueldo diario x 7 = sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal
3) Sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal : jornada de trabajo = hora ordinaria
4) Hora ordinaria x 50% = Valor hora extraordinaria
La Dirección del Trabajo mediante Oficio Circular N° 4, de 15.05.1987, dio a conocer el procedimiento de
cálculo para determinar el valor de la hora extraordinaria de trabajo respecto de los trabajadores con
sueldo mensual, semanal, diario y por hora. Asimismo, se inserta una tabla de factores de cálculo
simplificado para calcular las horas extraordinarias. (Ver Completo en Modulo 2, sección Jornada de
Trabajo, N° 3. Jornada Extraordinaria)
El modelo de Pacto de Horas Extraordinarias se encuentra en Modulo 2, sección Jornada de Trabajo, N°

3.5.1.
GRATIFICACIÓN
Concepto
La gratificación corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.
Tipos de gratificación
a) Legal: aquella establecida en los artículos 47 ó 50 del Código del Trabajo, cuyo pago es
obligatorio para el empleador que obtiene utilidades.
b) Convencional: aquella que convienen las partes, no importando si hay o no utilidades. Deberá
ser igual o superior a la legal.
c) Voluntaria: es aquella que el empleador, voluntariamente y sin obligación alguna, entrega a sus
trabajadores. Puede ser adicionada a la legal. Podrá rebajarse como gasto ante el SII, siempre y
cuando sea abonada en la cuenta correspondiente de la contabilidad de la empresa y sean
repartidas a cada trabajador en proporción a las remuneraciones pagadas durante el ejercicio así
como también en relación a la antigüedad, cargas familiares y otras normas de carácter general
y uniforme aplicable a todos los trabajadores de la empresa.
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Base de Cálculo
La gratificación debe calcularse sobre las remuneraciones, entendiéndose por este concepto, los
siguientes, entre otros:
- Sueldo
- Sobre sueldo u horas extraordinarias
- Bonos
- Comisiones
- Primas
- Participación
- Tratos
- Incentivos
No debe considerarse pagos esporádicos, como el aguinaldo, la asignación familiar, las asignaciones de
movilización y colación, viáticos, asignación de responsabilidad o de caja, y cualquier otro concepto que
no sea considerado remuneración.
Empresas obligadas a pagar gratificación legal

Tendrán que cancelar gratificación toda empresa que cumple los siguientes requisitos:
▪ Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas o

cooperativas. En términos generales, toda persona natural o jurídica que quede comprendida
bajo la definición de empresa establecida en el artículo 3° del Código del Trabajo se encuentra,
en principio, obligada a pagar gratificación a sus trabajadores.
▪ Que persigan fines de lucro, con excepción de las cooperativas. En términos generales, un
establecimiento persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que provienen de la
actividad que desarrolla, ingresan al patrimonio individual del dueño de la misma, en caso de ser
ésta persona natural, o de cada uno de los asociados, en el evento de que lo sea una sociedad,
esto es, una persona jurídica que por esencia persigue una finalidad de lucro o beneficio directo
de las personas naturales que la componen. La Dirección del Trabajo ha resuelto que los
establecimientos educacionales subvencionados administrados por congregaciones religiosas y
aquellos que se constituyen como corporaciones o fundaciones, no deben gratificar a sus
trabajadores porque no persiguen fines de lucro. Las cooperativas constituyen una excepción
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contemplada en el Código del Trabajo de personas jurídicas sin fines de lucro obligada a pagar
esta remuneración en caso de tener excedentes líquidos en el ejercicio comercial.
▪ Que estén obligadas a llevar libros de contabilidad. El Código Tributario (art. 20) establece
que algunas empresas están exceptuadas de la obligación de llevar libros de contabilidad, tales
como agrícolas, de transportes o de la pequeña minería. Sin embargo, en el caso que estas
empresas –por su volumen de ingresos– excedan determinado monto, deben igualmente
cumplir con esta obligación.
▪ Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros. De acuerdo a lo dispuesto en el

artículo 48 del Código del Trabajo, la utilidad es la que resulta de la liquidación
Modalidades de pago de gratificación legal

Existen dos modalidades de pago de gratificación:
1. El sistema del 30% de las utilidades, rebajado el 10% del Capital Propio.
2. El 25% de las remuneraciones con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
Plazo para el pago de gratificación

La obligación para pagar la gratificación legal se hace exigible desde la época de presentación del
balance de la empresa, durante el mes de abril del año siguiente al ejercicio comercial que se está
informando en el balance. (Sentencia Corte Suprema, de 03.07.2007, rol 1804 – 2006)
Opciones – Elección del empleador

El empleador puede elegir qué tipo de gratificación pagará a sus trabajadores (30% de las utilidades ó
25% de la remuneración con tope de 4,75 ingresos mínimos). Asimismo, podrá optar por pagar a algunos
con un sistema y a otros con el otro.
• Utilidad – concepto para efectos de gratificación
El artículo 49 del Código del Trabajo dispone que se considerará utilidad la que resulte de la liquidación
que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta,
aplicando el régimen de depreciación normal que establece el número 5 del artículo 31 de la ley sobre
Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se
entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio del
empleador, por interés de dicho capital.
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Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos
practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los efectos del otorgamiento de
gratificaciones.
Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo
sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se
practica la liquidación definitiva.
Capital Propio – Concepto

En lo que respecta al capital propio, se considera como tal el que corresponda a la fecha de iniciación del
ejercicio comercial, comprendiendo para el caso especial de la aplicación del Código del Trabajo, la
incidencia que tienen los aumentos o disminuciones del mismo, experimentados durante el ejercicio,
guardando la debida proporcionalidad acorde al tiempo que hubieren permanecido o dejado de estar
invertidos en la empresa. (Oficio Nº 58, de 07.01.1981, Servicio Impuestos Internos)
Cotizaciones Previsionales sobre Gratificaciones

El procedimiento para cancelar las cotizaciones previsionales sobre gratificaciones es el siguiente:
1. La totalidad de las cotizaciones sobre las gratificaciones legales deben enterarse única y
exclusivamente en la Administradora a que se encuentre afiliado el trabajador durante el mes en
que dichas gratificaciones se devengaron, independientemente de la fecha en que el trabajador
se haya afiliado al Sistema y del número de Administradoras a que haya estado afiliado con
anterioridad.
2. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 48 del Código del Trabajo, las gratificaciones legales
se devengan durante el mes en que la empresa respectiva presenta al Servicio de Impuestos
Internos el balance o liquidación para los efectos de determinar el impuesto a la renta.
3. Para el solo efecto de determinar el monto de las cotizaciones sobre dichas gratificaciones, debe
emplearse el procedimiento de cálculo a que se refiere el artículo 28 del D.L. 3.501, de 1980, y
que es el siguiente:
Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e

impuestos en relación con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto
en proporción a los meses que comprenda el período a que correspondan y los cuocientes se
sumarán a las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e impuestos se
deducirán de la parte de tales beneficios que, sumado a las respectivas remuneraciones
mensuales, no exceda del límite máximo de imponibilidad.
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En conformidad a lo citado en el artículo señalado en el número 3, este procedimiento se aplica a la

gratificación legal, contractual o voluntaria y a la participación de utilidades. (Circular Nº 128, de
24.06.1982, Superintendencia de A.F.P.)
Situaciones Especiales
▪ Si el trabajador es desvinculado de la empresa y se han cancelado anticipos de gratificaciones,
éstas pueden ser descontadas de las indemnizaciones por años de servicios o de feriado, si la
empresa no ha obtenido utilidades.
▪ Los trabajadores a quienes se les cancela gratificación no mensual, sujetos a licencia médica
tienen derecho a recibir la gratificación completa cuando la entidad previsional de salud no la
considera dentro de la base de cálculo del subsidio.
EJEMPLOS DE PAGO DE GRATIFICACIÓN

CÁLCULO DE GRATIFICACIÓN LEGAL EN BASE AL 30% DE LA UTILIDAD LÍQUIDA
UTILIDAD DEL EJERCICIO $ 21.540.000
Menos: 10% INTERES CAPITAL PROPIO
(10% DE $ 135.000.000) 13.500.000
–––––––––––––––
UTILIDAD LIQUIDA $ 8.040.000

–––––––––––––––
–––––––––––––––
30% UTILIDAD LIQUIDA $ 2.412.000
(Monto gratificación bruta a trabajadores)
Sueldo % en el Factor Gratificación

Nombre Trabajador anual total de sueldos común legal bruta
ABARCA ARCE, Pedro $ 840.000 7,86% 0.2257285 $189.612
ACUÑA PEREZ, Juan $ 3.624.000 33,92% 0.2257285 $818.040
CORREA SANCHEZ, Luis $ 1.280.400 11,98% 0.2257285 $289.023
OSSA CEA, Mario $ 2.163.000 20,24% 0.2257285 $488.250
VERA VIO, Pedro $ 2.778.000 26,00% 0.2257285 $627.075
TOTALES $ 10.685.400 100,00% $2.412.000
FACTOR COMÚN
Se obtiene dividiendo la utilidad líquida a repartir ($ 2.412.000) por el total de las remuneraciones anuales
($ 10.685.400) de todos los trabajadores que hayan prestado servicios en el ejercicio comercial respectivo.
2.412.000 : 10.685.400 = 0,2257285
840.000 x 0,225728 = $ 189.612
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CÁLCULO DE GRATIFICACIÓN LEGAL EN BASE AL 25% DE LO DEVENGADO INDIVIDUALMENTE

CON TOPE DE 4,75% INGRESOS MÍNIMOS MENSUALES
Nombre Trabajador Sueldo Porcentaje en 4,75 I.M.M. Gratificación

anual total de sueldos Factor legal bruta
25% común
ABARCA ARCE, Pedro $12.000.000 $3.000.000 1.187.500 $1.187.500.-

ACUÑA PEREZ, Juan $22.200.000 $5.550.000 1.187.500 $1.187.500.-
CORREA SANCHEZ, Luis $10.080.000 $2.520.000 1.187.500 $1.187.500.-
OSSA CEA, Mario $ 4.000.000 $1.000.000 1.187.500 $1.000.000.-
VERA VIO, Pedro $ 2.500.000 $ 625.000 1.187.500 $ 625.000.-
TOTALES $50.780.000 $12.695.000 $5.187.500.-
$ 250.000 x 4.75 = $ 1.187.500.-
Ingreso mínimo considerado en el ejemplo $ 250.000.- (vigente año 2016)
Dos trabajadores quedaron con el 25% y tres con el tope de 4,75 Ingresos Mínimos.
COMISIONES
Las comisiones son el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. (Art. 42, letra c), Código del
Trabajo)
La modalidad remunerativa de "comisión" no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por
lo que no resulta lícito sujetar el nacimiento de la comisión a condición alguna que no sea la propia
prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en cada contrato de
trabajo (Dictamen 5038/290 de 04.10.1999). El derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida
jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación como una obligación simple y pura, sin
que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite a una
condición suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el
ejercicio del derecho. Lo anterior debe entenderse sin perjuicio que la prestación del trabajador,
eventualmente, constituya un acto complejo, esto es, una operación cuyo perfeccionamiento se logra a
través de la realización de diversas etapas o del cumplimiento de procedimientos reglados, ya sea por el
legislador o por la autoridad administrativa en el ejercicio de sus atribuciones.
La ley Nº 20.611, publicada en D.O. 08.08.2012, que modificó el Código del Trabajo en materia de
Protección de las Remuneraciones, en el inciso primero del art. 55 lo siguiente: ''En caso que la
remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de
las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y
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deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período
en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por
razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente
con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador,
infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.'' (www.dt.gob.cl)
SEMANA CORRIDA
Concepto
Se entiende por semana corrida el derecho que tiene el trabajador remunerado exclusivamente por día
a percibir remuneración por el los días domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo devengado
en el respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones
diarias devengadas por el número de días que debió laborar en la semana.
Trabajadores afectos a Semana Corrida
Los trabajadores remunerados exclusivamente por día o sobre la base de tratos o incentivos diarios, o
comisión u otro estipendio que se devengue en forma diaria, contratados para prestar servicios en una
jornada ordinaria de trabajo distribuida en cinco o seis días, tienen derecho a percibir el concepto de
“semana corrida” por los días domingo y/o festivos que correspondan.
Licencias Médicas – Efectos
La Dirección del Trabajo, mediante Dictamen N° 3763/173, se pronunció sobre el caso de un trabajador
que no prestó servicios durante ninguno de los días en que se encuentra distribuida su jornada laboral a
causa de una licencia médica que abarcó exclusivamente dicho lapso, resolvió que el citado trabajador
tuvo derecho a percibir remuneración por el día domingo que incidió en el respectivo período semanal.
La conclusión anterior se fundamenta en que la licencia médica constituye una causa legal que exime al
respectivo dependiente de prestar servicios durante todo el período que ésta abarca.
El mismo pronunciamiento jurídico agrega que, en tal caso, el cálculo del beneficio deberá efectuarse
considerando el monto diario que por concepto de subsidio hubiere percibido el trabajador, puesto que
éste reemplazó la remuneración que por dichos días le habría correspondido percibir.
Sobre dicha base concluye que en tal caso la remuneración correspondiente al día domingo estará
constituida por una cantidad equivalente al monto diario asignado al subsidio.
Inasistencias Injustificadas – efectos
Igualmente, posible es afirmar que los atrasos y las ausencias injustificadas al trabajo no hacen perder
actualmente el derecho a impetrar el pago del beneficio en análisis, no obstante lo cual tales
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inasistencias tendrán incidencia directa, según se verá más adelante, en la determinación del monto que
corresponderá percibir por tal concepto.
Trabajadores exceptuados del descanso dominical
De acuerdo a lo dispuesto en el inciso final del artículo 45 del Código del Trabajo, los trabajadores
exceptuados del descanso en días domingo y festivos, a quienes en compensación les corresponde un
día de descanso por el trabajo desarrollado en tales días, tienen igualmente derecho al beneficio de
semana corrida en la misma forma y condiciones que las previstas para los trabajadores afectos a las
reglas generales sobre descanso semanal.
Procedimiento de cálculo
Conforme a lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, los trabajadores afectos al beneficio
de semana corrida, tienen derecho a percibir por los días domingo y festivos una remuneración en
dinero equivalente al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago.
Así, el dictamen N° 1983/82, de 28.03.1996, de la Dirección del Trabajo, el procedimiento para

determinar el promedio a que alude el citado precepto es el siguiente:
a) Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva
semana, y
b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente
debió laborar en el referido período semanal.
Ahora bien, para determinar el número de días por el cual corresponde dividir el resultado obtenido en
virtud de lo señalado en la letra a) precedente, deberá atenderse, no sólo al número de ellos en que se
encuentre distribuida la respectiva jornada semanal, sino que, además, a los días que, de acuerdo a
dicha distribución, el dependiente haya estado legalmente obligado a prestar servicios.
De esta suerte, si consideramos, por una parte, que el derecho a percibir remuneración por los días
domingo y festivos no se encuentra subordinado a la exigencia de haber laborado efectivamente todos
los días trabajados por la empresa en la semana respectiva, y por otra, que la remuneración
correspondiente se determina en relación a los días que el trabajador legalmente debió laborar en la
semana, posible resulta sostener que si durante el respectivo período semanal el dependiente no se
encontraba legalmente obligado a prestar servicios en uno o más días, por haber concurrido una causa
legal que lo eximía de cumplir tal obligación, no corresponde considerar tales días para los efectos de
realizar la división a que se refiere la letra b) precedente.
Ahora bien, con el objeto de clarificar el procedimiento de cálculo del beneficio, a continuación se
exponen diversas situaciones que podrían presentarse en la práctica.
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Trabajador sujeto a una jornada distribuida en 5 ó 6 días, de lunes a viernes o de

lunes a sábado, en la cual no ha incidido ningún festivo.
En tal caso, el promedio que corresponderá percibir a dicho dependiente por el día domingo deberá
obtenerse sumando las remuneraciones devengadas durante los 5 ó 6 días en que prestó servicios y
dividiendo ese resultado por igual número de días, puesto que de acuerdo a la distribución de su jornada
de trabajo, le correspondió legalmente laborar 5 ó 6 días a la semana, respectivamente.
Trabajador sujeto a la misma jornada semanal señalada en la letra a), en la cual ha

incidido un festivo.
En este evento, el trabajador tendrá derecho a percibir, tanto por el domingo como por el respectivo
festivo, la cantidad que resulte de dividir la suma de las remuneraciones diarias devengadas en los 4 ó 5
días trabajados, por 4 o por 5, que constituyen el número de días que en tal caso le correspondió
legalmente laborar.
Trabajador afecto a una jornada semanal distribuida de lunes a sábado que no

laboró durante 4 días de la respectiva semana por estar haciendo uso de una
licencia médica o por encontrarse en huelga.
En tal situación deberá pagarse por el día domingo el promedio que resulte de sumar las
remuneraciones devengadas por el trabajador en los días laborados, dividido por igual número de días,
esto es, por 2, dado que respecto de los 4 días restantes no se encontraba obligado a prestar servicios,
puesto que tanto la licencia médica como la huelga, constituyen causas legales que facultan a dicho
dependiente para no asistir a su trabajo.
Trabajador sujeto a la misma jornada anterior que no prestó servicios 2 días a la

semana, sin mediar causa legal alguna que lo eximiera de cumplir con la
obligación de ejecutar sus labores en dichos días.
En este caso la remuneración correspondiente al día domingo deberá calcularse sumando las
remuneraciones devengadas en los días efectivamente trabajados y dividiendo el resultado de dicha
suma por 6, puesto que a dicho dependiente le correspondía legalmente laborar 6 días a la semana.
Cálculo Mensual
Así también, el dictamen N° 110/01, de 12.01.2009, de la Dirección del Trabajo, establece el

procedimiento de cálculo mensual de la semana corrida, cuando por razones técnicas u operativas no
pueda realizarse semanalmente. (Ver dictamen completo en sección 11. Jurisprudencia Asociada)
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El cálculo del promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo que sirve de base
para determinar el beneficio de semana corrida, puede efectuarse en forma mensual, en el evento de
que éste no pudiere realizarse semanalmente, debiendo aplicarse en tal caso el procedimiento siguiente:
a) Deben sumarse todas las remuneraciones variables, de carácter diario devengadas por el
trabajador en el mes correspondiente,
b) El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente
debió laborar en dicho período mensual.
c) El valor resultante será el que corresponda pagar por los días domingo y festivos comprendidos
en dicho lapso.
A vía de ejemplo, si el trabajador estuviere afecto a una jornada distribuida en cinco días, de lunes a
viernes, y en el respectivo período mensual no hubieren incidido festivos, y hubiere laborado todos los
días que le correspondía de acuerdo a la jornada convenida, el promedio correspondiente deberá
obtenerse sumando todas las remuneraciones variables diarias devengadas en el período mensual y
dividir el resultado de dicha suma por 20, 21, 22 o 23, según en caso, los cuales corresponden al número
de días que laboró en el respectivo mes. El valor resultante será el que corresponda pagar por los días
domingo comprendidos en dicho lapso. (www.dt.gob.cl)
Ejercicios relacionados con semana corrida se encuentran en sección 10. Ejercicios Prácticos
Incidencia del día sábado en el cálculo del beneficio de semana corrida.
Sobre esta materia, cabe hacer presente que la jornada semanal de 45 horas puede, de común acuerdo,
ser distribuida en 5 ó 6 días, existiendo como única limitación el que la distribución que se convenga no
represente jornadas diarias de más de 10 horas.
Acorde con lo expuesto precedentemente y, habida consideración que el trabajador devenga

remuneración sólo por los días trabajados durante la jornada pactada, forzoso es concluir que si ésta no
incluye el sábado, no existe actualmente causa legal alguna para entenderlo incorporado en los días que
comprende dicha jornada. De consiguiente, no resulta jurídicamente procedente considerarlo para los
efectos de calcular el promedio de lo devengado en el respectivo período de pago por el trabajador.
Resuelto que los dependientes que tienen distribuida su jornada de trabajo de lunes a viernes, no
devengan remuneración por el día sábado, por cuanto éste ya no es considerado parte integrante de su
jornada semanal, sino un simple día de descanso convencional, no cabe sino concluir que tampoco
tienen derecho a percibir remuneración por el día sábado festivo a título de semana corrida.
Distinta es la situación de aquellos trabajadores que han convenido una jornada de 45 horas semanales
distribuida de lunes a sábado, por cuanto, en tal caso, este último forma parte integrante de la jornada
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laboral de dichos dependientes y, consecuentemente, procede considerarlo para el cálculo del

respectivo promedio.
Igualmente, los referidos trabajadores tienen derecho a percibir remuneración por el día sábado festivo
que incida en la semana correspondiente.
Base de cálculo
Precisado el procedimiento que debe seguirse para determinar el promedio a que alude el citado
artículo 45, corresponde analizar los estipendios o remuneraciones que deben incluirse para tales
efectos.
Al respecto y de conformidad con lo dispuesto en los incisos 1º y 2º de la referida norma procede

considerar para la determinación del señalado promedio toda remuneración diaria, a excepción de
aquellas que tengan carácter accesorio o extraordinario, al tenor de lo previsto en el inciso 2º antes
mencionado.
Ahora bien, la Dirección del Trabajo, interpretando los señalados preceptos legales ha sostenido que un
estipendio podrá ser considerado para el cálculo del beneficio de semana corrida cuando reúna las
siguientes condiciones copulativas:
1. Que revista el carácter de remuneración;
2. Que esta remuneración se devengue diariamente y,
3. Que sea una remuneración principal y ordinaria.
Respecto al requisito Nº 3, cabe señalar que este Servicio, mediante dictamen N° 1.871/28 de
20.02.1989, precisó lo que debe entenderse por remuneraciones principales, accesorias y
extraordinarias para los efectos del beneficio en análisis, señalando que las primeras son aquellas que
subsisten por sí mismas, independientemente de otra remuneración y que, por el contrario, revisten el
carácter de accesorias aquellas que van unidas a la remuneración principal, que dependen de ella, que
son anexas o secundarias. Conforme al mismo pronunciamiento jurídico, remuneraciones
extraordinarias son aquellas excepcionales o infrecuentes.
¿El trabajador remunerado por sueldo base y comisiones tiene derecho a la semana corrida?
De conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Código del Trabajo, el trabajador que se
encuentra remunerado exclusivamente por día tiene derecho a la remuneración por el día domingo y
festivos, lo que se conoce como el derecho a la semana corrida. Para estos efectos el empleador debe
determinar el promedio de lo devengado por el trabajador en la respectiva semana dividiendo la suma
total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente el trabajador
debió laborar en la semana de que se trate. La referida norma legal establece que igual derecho tiene el
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trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos,
pero en este caso, el promedio se calcula sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. De
esta forma, tratándose de un trabajador remunerado por sueldo mensual, que conforme se establece en
el inciso 3º del artículo 44 del referido Código no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, que
percibe además comisiones, tiene derecho al beneficio de la semana corrida, la cual se calculará
dividiendo la suma total de las comisiones diarias devengadas por el número de días en que legalmente
el trabajador debió laborar en la respectiva semana. www.dt.gob.cl
PARTICIPACIÓN
La proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo en la de una o
más secciones o sucursales de la misma. (Artículo 42, letra d) – Código del Trabajo)
Nace de la liberalidad del empleador o del acuerdo de las partes, orientado a beneficiar a los
trabajadores con parte de las utilidades de la empresa sin que exista una obligación legal para ello.
RECARGO DEL 30% POR EL DÍA DOMINGO PARA TRABAJADORES DEL

COMERCIO
La ley N° 20.823, publicada en D.O. 07.04.2015, introdujo modificaciones al inciso segundo del artículo
38 del Código del Trabajo, incorporando la siguiente obligación remuneracional:
"En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada
de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser
remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del
respectivo período. El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos
de la determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingos.".
Conforme a lo dispuesto en esta modificación, la hora ordinaria trabajada en día domingo deberá
remunerarse con, a lo menos, un 30 % de recargo sobre el sueldo convenido.
La Dirección del Trabajo, ha establecido una fórmula para el cálculo del respectivo recargo de las horas
ordinarias trabajadas en domingo, que a continuación se transcribe
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Trabajadores afectos al recargo del 30
De acuerdo a lo dispuesto en la ley N° 20.823 los trabajadores a quienes se les aplica el incremento del
30% son:
a. Trabajadores del comercio, cuya distribución de jornada incluya el día domingo como día normal
de trabajo
b. Trabajadores de servicios, que atiendan directamente al público, cuando la distribución de

jornada de trabajo incluya el día domingo. (Ej. Personal de call center)
Vigencia de la obligación de efectuar el recargo del 30%
Dado que la ley N° 20.823 fue publicada el día 07.04.2015 y no contiene en su cuerpo legal ningún
artículo que difiera su aplicación, la entrada en vigencia es la misma fecha de publicación en el Diario
Oficial
OTROS EMOLUMENTOS
El artículo 42 del Código del Trabajo señala 5 conceptos remunerativos con sus respectivas definiciones.
Asimismo hace mención que ellas son algunas de “entre otras”, son las más utilizadas. Sin embargo,
también un sinnúmero de conceptos que también constituyen remuneración, de los cuales los más
conocidos son:
▪ Aguinaldo
▪ Arriendos
▪ Asignación de antigüedad
▪ Premios
▪ Asignación de zona
▪ Bono de vivienda
▪ Bono de Producción
▪ Bienios, trienios, quinquenios, etc.
▪ Incentivos
▪ Tratos
▪ Gastos de patente y seguro automotriz
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▪ Seguro complementario de salud
▪ Seguros de vida que contrate el empleador a favor del trabajador
▪ Teléfono celular
▪ Pago de diferencia de subsidios
BENEFICIOS O CONCEPTOS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIÓN.

El inciso 2° del artículo 41 del Código del Trabajo agrega aquellos preceptos que no constituyen
remuneración por tratarse de sumas de dinero pagadas por el empleador sin que tengan por causa la
obligación del trabajador de prestar sus servicios personales.
Estas percepciones no remuneratorias no son consideradas para el pago del impuesto único de los
trabajadores ni para efectuar las cotizaciones de seguridad social.
Del mismo modo, no son consideradas como base de cálculo de las horas extraordinarias ni de las
indemnizaciones por término del contrato de trabajo, salvo el caso particular de aquellas que se
perciben mensualmente según explicaremos más adelante.
Por último, no gozan del régimen de protección de las remuneraciones que contempla el Código del
Trabajo.
Dentro de estos conceptos se encuentran:
1. Asignación de Movilización: La asignación de movilización compensa los gastos en que incurre el

trabajador para ir y volver desde su residencia al lugar de trabajo. Por no constituir remuneración no es
imponible siempre que se trate de un monto razonable acorde con los gastos efectivos en que
incurre el dependiente por este concepto.
No es tributable hasta el monto calificado de razonable por el Director Regional del SII. Para que se
considere razonable dicha asignación debe pagarse el equivalente a la tarifa más económica del pasaje
en un vehículo común de la locomoción colectiva que el trabajador debe pagar para trasladarse
desde su domicilio particular a su lugar de trabajo y viceversa; que su cuantía se determine de acuerdo al
número de pasajes o viajes que debe pagar cada trabajador en el medio de transporte indicado para su
traslado desde su domicilio al lugar de su trabajo habitual, y viceversa; que la mencionada asignación
diga relación con períodos efectivamente trabajados, y que su monto se acredite por parte de la
empresa mediante la confección de una planilla con indicación del nombre de cada trabajador, domicilio
de éstos y cantidad asignada diariamente por tal concepto.( Circular Nº 36, de 1988, SII).
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2. Asignación de Colación: En la asignación de colación el empleador compensa los gastos que

debiera efectuar el trabajador para costear su alimentación durante la jornada laboral. La asignación de
colación puede otorgarse en dinero o en especie, en la forma de un sistema de vales que el trabajador
puede canjear en un establecimiento a su elección o determinado por el propio empleador, o bien,
manteniendo un casino en el que el personal pueda alimentarse.
Para que la asignación de colación pueda ser considerada una percepción no remuneratoria debe ser de
un monto razonable y prudente en relación a la finalidad para la cual ha sido establecida.
Conforme a las instituciones fiscalizadoras, el monto será razonable y prudente cuando los valores que
se entreguen por tal concepto guarden relación con el costo real o aproximado que signifiquen
los gastos de alimentación durante las horas de trabajo, según el caso y el dependiente de que se trate,
atendidos el rango socioeconómico, jerarquía y nivel de remuneraciones. Esta cuestión de hecho le
corresponderá calificarla al respectivo organismo fiscalizador (Dictamen Nº 1.206/74 de 22.03.1993,
Dirección del Trabajo; Dictamen Nº 7.408, de 08.05.1997, Supcia. Seguridad Social y oficio Nº 2.120,
de 24.06.1988, SII)
Esta restricción tiene por objeto evitar que el empleador incremente el monto de esta asignación para
disminuir la base de cálculo de las cotizaciones previsionales y que el trabajador, a su vez, se vea
beneficiado con el pago de menores impuestos.
3. Asignación de pérdida de caja: Es un beneficio que tiene por objeto resarcir a los trabajadores que se
desempeñan como cajeros por las eventuales pérdidas o extravíos de dineros que pueden producirse
con ocasión del desempeño de sus labores.
Según la Dirección del Trabajo no constituye remuneración aunque se trate de un estipendio fijo
percibido mensualmente por los trabajadores atendida su finalidad (dictamen Nº 3.094/156, de
19.05.1995).
4. Asignación desgaste de herramienta: Es una asignación cuya finalidad es el reemplazo o reparación

de las herramientas de propiedad del trabajador que este utiliza en la prestación de sus servicios.
Para la Dirección del Trabajo no constituirá remuneración sólo cuando su monto sea razonable y
prudente en relación a la finalidad para la que ha sido establecida, esto es, guarde relación con el costo
real o aproximado del reemplazo o reparación de la herramienta (dictamen Nº 1.367/80, de 30.03.1998).
5. Viáticos: Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos
solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño
de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.
La naturaleza compensatoria del viático obliga a tener en vista otros aspectos para resolver en definitiva
si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya señaladas, puedan o no ser excluidas del
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concepto de remuneración, precisando que para tal efecto el viático debe, además, ser de un monto
razonable y prudente, lo que sucederá cuando los montos que se entreguen guarden relación con el
costo real o aproximado que, según el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos de
alimentación, alojamiento o traslado, cuestión de hecho que corresponderá calificar al respectivo
inspector del trabajo en cada caso particular (dictamen Nº 4.537/211, de 05.08.1994, Dirección del
Trabajo)
No son imponibles, a condición que se trate de montos razonables (Dictamen Nº 13.868, de

12.12.1985, Supcia. Seguridad Social).
6. Indemnizaciones por término del contrato del trabajo: El Código del Trabajo (art. 41, inciso 2) se
refiere a la indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163 y las demás que proceda
pagar al extinguirse la relación contractual. Estas indemnizaciones tienen por objeto resarcir un daño o
perjuicio provocado al trabajador y como son sumas de dinero pagadas al término de la relación laboral
no constituyen remuneración y no son imponibles ni tributables en las condiciones previstas en el
artículo 178 del Código del Trabajo.
Se han considerado comprendidas bajo este concepto las cuotas mortuorias, que son beneficios
convencionales que la empresa paga por una sola vez a los herederos legítimos del trabajador en caso
de fallecimiento de éste. De acuerdo con la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) no es
imponible cuando se paga a los familiares por la muerte del trabajador, atendido que la muerte del
trabajador extingue la relación contractual y por este motivo no constituye remuneración (dictamen Nº
8.948, de 13.05.1998). No es tributable porque tiene el carácter de indemnización y, además, porque el
trabajador no percibe este beneficio al haber cesado la relación laboral.
7. Gastos de representación con rendición de cuentas: No constituyen remuneración tanto las

devoluciones de los gastos en que el trabajador incurra por causa del contrato de trabajo, esto es, que
guardan directa relación con la prestación de sus servicios, como aquellas cantidades de dinero que el
empleador entrega a los trabajadores de las empresas, en particular a aquellos que desempeñan labores
de dirección, a fin de que incurran en diversos gastos relacionados con el giro de la actividad y
destinados a promocionar los productos y servicios que éstas ofrecen, respecto de las cuales el
trabajador está obligado a rendir cuenta con la documentación pertinente a nombre de la empresa.
En ambos casos estas percepciones no son imponibles ni tributables para el trabajador.
8. Prestaciones familiares legales: El Código del Trabajo (art. 41, inciso 2) establece que tampoco son
remuneraciones las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, es decir; las asignaciones
familiares y la asignación maternal.
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8.a. Las asignaciones familiares son prestaciones que la seguridad social otorga periódicamente a la
familia y en relación con las cargas que viven a expensas del jefe de hogar, esto es, la cónyuge y el
cónyuge inválido; los hijos y los adoptados hasta los 18 años, y los mayores de 18 y menores de 24 años,
solteros, que cursen estudios regulares en la educación media, técnica, especializada o superior, en
instituciones del Estado o reconocidas por éste; la madre viuda; los ascendientes mayores de 65 años y
los niños huérfanos o abandonados. Estas asignaciones familiares se encuentran reguladas en el Sistema
Único de Prestaciones Familiares (DFL Nº 150/81, Min. Trabajo y Previsión Social), no son de cargo de los
empleadores, sino que estos las entregan materialmente a los trabajadores en su calidad de
administradores delegados.
8.b. La asignación maternal es una prestación pecuniaria de seguridad social que se otorga a la
trabajadora por todo el período del embarazo. Su pago se hará exigible a contar del quinto mes de
gravidez. También tienen derecho a esta asignación los trabajadores respecto de sus cónyuges
embarazadas que sean causantes de asignación familiar. (Artículo 4°, DFL 150/81)
REMUNERACIÓN MÍNIMA MENSUAL

MONTO
El ingreso mínimo mensual (IMM) corresponde a una suma de dinero que se reajusta anualmente por
ley y que debe pagarse a todos los trabajadores que cumplan jornada ordinaria completa (45 horas
semanales actualmente).
El ingreso mínimo mensual se encuentra regulado por el DL Nº 670, pero su monto en la

actualidad está fijado por la ley Nº 20.935, publicada en D.O. 30.06.2016 y asciende a la suma de
$257.500.-
LEY N° 20.935
REAJUSTA EL MONTO DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL, ASÍ COMO DE LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Y
MATERNAL Y DEL SUBSIDIO FAMILIAR
(Publicada en D.O. 30.06.2016)
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al Siguiente Proyecto de ley:
“Artículo 1°.- Elévase, a contar del 1 de julio de 2016, de $250.000 a $257.500 el monto del ingreso
mínimo mensual para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad. A partir
del 1 de enero de 2017, dicho monto será de $264.000.
El monto del ingreso mínimo mensual a que se refiere el inciso anterior será, a contar del 1 de julio de
2017 de $270.000, y a contar del 1 de enero de 2018 tendrá un valor de $276.000.
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Elévase, a contar del 1 de julio de 2016, de $186.631 a $192.230 el monto del ingreso mínimo mensual
para los trabajadores mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad.
Este ingreso mínimo ascenderá a $197.082, a contar del 1 de enero de 2017.
2017, de $201.561, y a contar del 1 de enero de 2018 tendrá un valor de $206.041.
Elévase, a contar del 1 de julio de 2016, el monto del ingreso mínimo mensual que se emplea para fines
no remuneracionales, de $161.265 a $166.103. Este ingreso mínimo ascenderá a $170.296 a contar del 1
de enero de 2017.
2017, de $174.166, y a contar del 1 de enero de 2018 tendrá un valor de $178.037.
Artículo 2º.- Reemplázase el artículo 1º de la ley Nº18.987 por el siguiente:
“Artículo 1º.- La asignación familiar y maternal del Sistema Único de Prestaciones Familiares, regulada
por el decreto con fuerza de ley Nº150, de 1982, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, tendrá
para los años que se señalan los siguientes valores, según el ingreso mensual del beneficiario:
1.- A contar del 1 de julio de 2016:
a) De $10.577 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $270.196.
b) De $6.491 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $270.196 y no
exceda los $394.651.
c) De $2.052 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $394.651 y no
d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares y cuyo ingreso mensual
sea superior a $615.521 no tendrán derecho a las asignaciones aludidas en este artículo.
2.- A contar del 1 de enero de 2017:
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3.- A contar del 1 de julio de 2017:
exceda los $645.400
4.- A contar del 1 de enero de 2018:
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, mantendrán plena vigencia los contratos, convenios y
otros instrumentos que establezcan beneficios para estos trabajadores.
Dichos afiliados y sus respectivos causantes mantendrán su calidad de tales para los demás efectos que
en derecho correspondan.
Los beneficiarios contemplados en el artículo 2º, letra f), del citado decreto con fuerza de ley Nº150, y
los que se encuentren en goce de subsidio de cesantía, se entenderán comprendidos en el grupo de
beneficiarios indicados en cada una de las letras a) del inciso primero.”.
Artículo 3º.- Fíjase el subsidio familiar establecido en el artículo 1º de la ley Nº18.020, en los valores que
a continuación se indican para los años que se señalan en la tabla siguiente:
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FECHA VALOR SUBSIDIO FAMILIAR
A CONTAR DEL 1 DE JULIO DE 2016 ......................... $10.577
A CONTAR DEL 1 DE ENERO DE 2017 ....................... $10.844
A CONTAR DEL 1 DE JULIO DE 2017 ......................... $11.091
A CONTAR DEL 1 DE ENERO DE 2018 ....................... $11.337
Artículo 4º.- El mayor gasto que represente la aplicación de esta ley en el año 2016 se financiará con
cargo a los recursos del Tesoro Público. En los años 2017 y 2018 los recursos serán provistos en las
respectivas leyes de presupuestos del Sector Público.”.
Y por cuanto he tenido a bien aprobarlo y sancionarlo; por tanto promúlguese y llévese a efecto como
Ley de la República.
Santiago, 28 de junio de 2016.- MICHELLE BACHELET JERIA, Presidenta de la República.- Ximena Rincón
González, Ministra del Trabajo y Previsión Social.- Rodrigo Valdés Pulido, Ministro de Hacienda.
Lo que transcribo a usted para su conocimiento.- Francisco Javier Díaz Verdugo, Subsecretario del
Trabajo.
COMPOSICIÓN DEL IMM

En virtud de lo dispuesto en el citado DL Nº 670, en el ingreso mínimo mensual no se deben considerar
los pagos que se efectúan por los siguientes conceptos:
▪ Horas extraordinarias.
▪ Asignación familiar legal.
▪ Asignación de movilización.
▪ Asignación de colación.
▪ Asignación de desgastes de herramientas.
▪ Asignación de pérdida de caja.
▪ Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. La gratificación, por tratarse de un beneficio
anual, queda comprendida en este ítem y no podrá considerarse para los efectos de cuantificar
el ingreso mínimo mensual ni siquiera en el caso de que se pague mes a mes (dictamen Nº
3.917/180, de 05.07.1994, Dirección del Trabajo)
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En consecuencia, para los efectos de enterar el ingreso mínimo mensual, procede considerar toda
retribución en dinero que el trabajador perciba en razón de su contrato de trabajo, excluidos los
beneficios que expresamente la misma norma señala y aquellos que se paguen por períodos superiores
a un mes, como por ejemplo, un bono anual de cumplimiento de metas.
PROPORCIONALIDAD DEL INGRESO MÍNIMO.

De acuerdo con el Código del Trabajo artículo 44 inciso 3º, modificado por la ley Nº 20.281, si se
conviniere una jornada parcial de trabajo, el sueldo del trabajador no podrá ser inferior al mínimo
vigente, calculado proporcionalmente en relación con la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
En la medida que se pacten jornadas parciales de trabajo, es decir, inferiores a las 45 horas semanales, el
ingreso mínimo debe disminuir en proporción a dicha jornada ordinaria.
A continuación se transcriben las posturas de la Dirección del Trabajo y de los Tribunales, que están en
sentido contrario una de la otra.
TRABAJADORES EXCEPTUADOS
Por regla general ningún trabajador puede percibir una remuneración inferior al ingreso mínimo
mensual, con la excepción de:
▪ Los trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años.
▪ Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, en cuyo caso la remuneración será

libremente convenida (art. 81 del Código del Trabajo).
▪ Los trabajadores que sean deficientes mentales, cuya remuneración será libremente
establecida por las partes (art. 16 de la ley Nº 18.600).
PROTECCION A LAS REMUNERACIONES

Liquidación y forma de pago
La remuneración debe pagarse en moneda de curso legal, la que en nuestro ordenamiento jurídico es el
peso. (Artículo 54 inciso 1°, Código del Trabajo).
Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque o vale vista (inciso 2° artículo 54, Código del
Trabajo).
La Dirección del Trabajo, autorizó como mecanismo de pago de las remuneraciones otros dos sistemas:
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▪ Depósito en cuenta corriente del trabajador.
▪ Cuenta Vista, que funciona a través de cajeros automáticos.
En ambos casos, la condición exigida es que los dependientes puedan disponer oportunamente del
monto depositado (dictamen Nº 1.101/70, de 15.03.1993)
La regla general es que la remuneración sea pagada en dinero efectivo y por excepción se admite el pago
por otros medios.
El empleador debe proporcionar al trabajador una liquidación o comprobante que debe contener (inciso
final artículo 54, Código del Trabajo):
▪ Monto pagado
▪ Forma como se determinó dicho monto
▪ Deducciones efectuadas
La ley no exige que esta liquidación sea firmada por el trabajador, pero dicha liquidación sin firma no
permite acreditar el pago efectivo de la remuneración, por lo cual, se recomienda exigir la firma del
dependiente para así dar cumplimiento al artículo 54 y el artículo 7° (dictamen Nº 8.003/321, de
11.11.1995, Dirección del Trabajo).
Esta última formalidad debiera contemplarse en el reglamento interno.
Anexo a la liquidación de remuneraciones
De acuerdo a la modificación efectuada por la Ley N° 20.611, de 2012, a partir de febrero de 2013, el
empleador deberá anexar a la liquidación un documento que incluye los montos de cada comisión,
bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio
origen y la forma empleada para su cálculo.
PERÍODO DE PAGO
De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 55 del Código del Trabajo “Las remuneraciones se
pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán
exceder de un mes.
Sólo en el caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e
independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se
entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos
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que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser
liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente.
LUGAR Y OPORTUNIDAD DE PAGO

Para los trabajadores cuyas remuneraciones se cancelan en efectivo, éstas deberán pagarse en día de
trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar que el trabajador preste los servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada.
En el caso de trabajadores que se les cancele las remuneraciones a través del sistema de cajeros
automáticos de Redbanc o transferencia a cuenta corriente o cuenta vista, éstas deben estar disponibles
oportunamente del monto depositado. Así, La Dirección del Trabajo ha limitado el pago a través del
sistema señalado u otro similar, a dos requisitos, por una parte, que sea a solicitud de los trabajadores,
y, en segundo lugar, que éstos puedan disponer de su dinero oportunamente, vale, decir, en la fecha en
que deba pagarse según el contrato.
DESCUENTOS A LAS REMUNERACIONES

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 58 del Código del Trabajo, los descuentos se clasifican en:
a) Legales
b) Convencionales
c) Prohibidos.
A continuación analizamos a cada uno de ellos por separado.
DESCUENTOS LEGALES U OBLIGATORIOS

Son aquellos establecidos por la ley, en donde el empleador está obligado a descontar. Estos son por
cotizaciones previsionales, impuestos, cuotas sindicales y cuotas por créditos sociales de las Cajas de
Compensación de Asignación Familiar (CCAF). Estos no tienen tope.
El Código del Trabajo, en su artículo 58, inciso primero, establece los descuentos legalmente
obligatorios que el empleador debe efectuar a las remuneraciones de los trabajadores:
1. Impuestos: De acuerdo con la Ley de Impuesto a la Renta (art. 42.1) los trabajadores están
afectos a un impuesto único, determinado mensualmente y cuya base imponible la constituyen
las remuneraciones a las cuales se les aplica una tasa progresiva escalonada. Los trabajadores
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tributan por la vía de la retención de impuestos de parte de su empleador y, por ello, no

deben presentar declaración.
2. Cotizaciones de seguridad social: En conformidad a las normas previsionales, el

empleador debe declarar y pagar las cotizaciones que son de cargo del trabajador en la
respectiva entidad previsional para los efectos de financiar el régimen de pensiones (AFP o IPS),
de salud previsional (ISAPRE o FONASA) y de seguro de cesantía (AFC).
3. Cuotas sindicales: El empleador debe retenerlas y entregar a los sindicatos los fondos
correspondientes a las cuotas sindicales (ordinarias y/o extraordinarias) descontadas de las
remuneraciones de sus trabajadores, acompañados de una relación en que conste la nómina de
los dependientes a quienes se efectuó el descuento, la remuneración de cada uno, el porcentaje
de descuento aplicado y el monto total descontado individualmente.
4. Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos: Según la

Superintendencia de Seguridad Social son instituciones de seguridad social aquellas que
administran o gestionan regímenes obligatorios para dar coberturas a las contingencias sociales
que definen el concepto de seguridad social, tales como el IPS, las CCAF, las Mutualidades de
Empleadores o las Isapre (dictamen Nº 1.750, de 15.02.1995, Superintendencia de Seguridad
Social)
La Dirección del Trabajo ha interpretado que los créditos sociales otorgados por las CCAF a sus afiliados
deben descontarse de las remuneraciones del trabajador deudor en los términos previstos en esta
categoría.
5. Descuentos Judiciales: Dentro de los descuentos legales se encuentran los descuentos judiciales,
que son aquellos descuentos obligatorios dispuestos por un tribunal, con el fin de cumplir
obligaciones de pensiones alimenticias, generalmente; hurtos y robos cometidos por el
trabajador en perjuicio del empleador, o por marido declarado vicioso. No podrá exceder del
50% de la remuneración del trabajador.
La retención judicial podrá expresarse en un monto fijo, en porcentaje, en ingresos mínimos o en el

concepto de emolumentos, cuya definición es “todo lo que el trabajador estuviere percibiendo tanto
como remuneración como indemnizaciones”.
DESCUENTOS CONVENCIONALES
Son aquellos descuentos que el trabajador, de común acuerdo con el empleador, autoriza sean
rebajados de su remuneración, con el objeto de cancelar cuotas correspondientes a dividendos
hipotecarios por adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro
para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos.
Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los
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cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual
del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la
cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.
Asimismo, el trabajador puede convenir con su empleador descuentos para cancelar una deuda
pendiente con alguna casa comercial, farmacia, óptica, compañías de seguros, ahorro previsional
voluntario, club deportivo, etc. El tope máximo para los descuentos voluntarios es de 15% de la
remuneración del trabajador.
PROHIBIDOS
De acuerdo a lo dispuesto en los inciso finales del artículo 58 del Código del Trabajo, “El empleador no
podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por
arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención
médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el
reglamento interno de la empresa.
Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio
que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o
servicios prestados a terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como
también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los
respectivos efectos de comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que
haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del
o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.”
Nota: Se llaman efectos de comercio:
a) Los documentos o títulos que teniendo carácter de negociables representan un crédito

procedente de operaciones mercantiles, como facturas, cartas de porte, cheques, libranzas,
pagarés, etc.
b) Aquel que puede desempeñar en el comercio un rol análogo al de la moneda, tanto que como
esta tiene un poder liberatorio.
Sanción por Incumplimiento: Restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada,
debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan en conformidad a lo dispuesto en el
artículo 506 del Código del Trabajo.
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Para los efectos del Código, los empleadores se clasificarán en micro, pequeña, mediana y gran empresa, en función
del número de trabajadores.
- 1 a 9 trabajadores = micro empresa

- 10 a 49 trabajadores = pequeña empresa
- 50 a 199 trabajadores = mediana empresa
- 200 o más trabajadores = gran empresa
Las infracciones al Código y sus leyes complementarias, que no tengan señalada una sanción especial, serán
sancionadas de conformidad a lo dispuesto a continuación, según la gravedad de la infracción:
• Micro y pequeña empresa = sanción ascenderá de 1 a 10 unidades tributarias mensuales.
• Medianas empresa = sanción ascenderá de 2 a 40 unidades tributarias mensuales.
• Grandes empresas = sanción ascenderá de 3 a 60 unidades tributarias mensuales.
EMBARGABILIDAD E INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES

EMBARGABILIDAD
La embargabilidad de las remuneraciones sólo procede en los siguientes casos:
a) Pensiones alimenticias.— Tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley o decretadas

judicialmente, podrá embargarse hasta el 50% de las remuneraciones.
b) Defraudación, hurto o robo.— Tratándose de defraudación, hurto o robo cometidos por el

trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el
trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse
hasta el 50% de las remuneraciones.
Es conveniente señalar que el embargo procede sólo por mandamiento judicial, como resultado
de un juicio.
INEMBARGABILIDAD
El inciso 1°, del artículo 55 del Código del Trabajo, establece que las remuneraciones de los trabajadores
y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las
remuneraciones en la parte que excedan de 56 Unidades de Fomento.
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IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y MUJERES.

La ley N° 20.348 publicada en D.O. 19.06.2009, que “Resguarda el derecho a la igualdad en las
remuneraciones”, surgió como respuesta a las diferencias en sueldos según género por el desarrollo de
un mismo trabajo, y modificó el Código del Trabajo incorporando un nuevo artículo 62 bis, ubicado en el
titulo relativo a la protección a las remuneraciones, que señala:
“Art. 62 bis. El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias
objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones,
idoneidad, responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo
6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el
procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.”
La nueva normativa, intenta establecer una protección en lo relativo a las remuneraciones,

imponiendo al empleador la obligación de respetar el principio de igualdad de remuneraciones,
Sin embargo, los empleadores podrán establecer ciertas diferencias en los salarios en casos justificados,
siempre y cuando se funden en aspectos objetivos tales como capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.
¿Qué hago si me siento discriminado/a en cuanto al principio de igualdad salarial
entre hombres y mujeres?
En este contexto, la normativa fija la existencia de un mecanismo de reclamo para las mujeres que se
sientan discriminadas en su remuneración.
La afectada o afectado, debe realizar la denuncia por escrito ante su empleador, el que tendrá un plazo
de 30 días corridos para responderle en forma fundada y por escrito. Si la respuesta no es satisfactoria,
podrá recurrir al procedimiento de tutela de derechos fundamentales de la nueva Justicia Laboral.
www.dt.gob.cl
REAJUSTABILIDAD DE REMUNERACIONES ADEUDADAS A

TRABAJADORES
El Código del Trabajo en su artículo 63, inciso 1°, establece: “Las sumas que los empleadores adeudaren
a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro (estipendio),
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devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en

que haya variado el Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de
Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en
que efectivamente se realice.”
Esta norma de reajustabilidad es sólo aplicable al sector privado.
Para los efectos de los pagos con reajustabilidad deberá tenerse presente lo siguiente:
a) El pago reajustado rige para las sumas que se adeuden a los trabajadores por los siguientes
conceptos:
1. Sueldos, salarios u otras remuneraciones sean legales o convencionales.
2. Indemnizaciones legales a que tuviere derecho el trabajador y que no

fueron pagadas oportunamente.
b) Para determinar el monto que la empresa deudora deba pagar, según este sistema de
reajustabilidad, se deberá considerar el porcentaje de variación del IPC entre el mes anterior a
aquel en que debió cancelarse la remuneración adeudada y el mes precedente a aquel en que
efectivamente se pague.
Ejemplo: Si un trabajador reclama el pago de una remuneración que debió pagarse en agosto de un año,
y esta remuneración se le paga en junio del año siguiente, a la remuneración adeudada se le aplicará un
reajuste equivalente al porcentaje de variación del IPC entre julio y mayo
El procedimiento de reajustabilidad se aplicará a los anticipos o abonos efectuados por el empleador con
el porcentaje de reajustabilidad según la variación del IPC que corresponda a cada caso, cuyos
resultantes se rebajarán del total adeudado.
Con este sistema se consagra el principio de reajustabilidad automática de las sumas adeudadas a los
trabajadores por remuneraciones o indemnizaciones.
Interés Máximo Permitido

Las sumas adeudadas por los empleadores a los trabajadores una vez reajustadas, devengarán el
máximo de interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la
obligación.
Procedimiento Reajustabilidad
Para los efectos de los pagos con reajustabilidad deberá tenerse presente lo siguiente:
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a) El pago reajustado rige para las sumas que se adeuden a los trabajadores por los siguientes
conceptos:
▪ Sueldos u otras remuneraciones sean legales o convencionales.
▪ Indemnizaciones legales a que tuviere derecho el trabajador y que no fueron pagadas

oportunamente.
b) Para determinar el monto que la empresa deudora deba pagar, según este sistema de
reajustabilidad, se deberá considerar el porcentaje de variación del IPC entre el mes anterior a
aquel en que debió cancelarse la remuneración adeudada y el mes precedente a aquel en que
efectivamente pague.
P R O C E D I M I E N T O DE C A L C U L O
DATOS BASICOS DESARROLLO

Período de reajustabilidad Mes anterior a aquel en que debió efectuarse el
pago al mes anterior a aquel en que efectivamente se realice.
Factor de cálculo Variación del I.P.C. período de reajustabilidad.
División variación:
I.P.C. (puntos) mes final (anterior pago) Mes anterior deuda

–––––––––––– x 100 - 100 = % variac. I.P.C.
I.P.C. (puntos) mes inicial (anterior deuda) Mes anterior pago
En el evento de que el pago de una obligación sea con un retraso inferior a un mes, el I.P.C., que habrá
de tomarse en consideración será el del mes precedente aplicado en forma proporcional por los días de
retraso en que haya incurrido el empleador en dar cumplimiento a su obligación.
Interés Máximo Convencional.— Concepto
El interés corriente que es el promedio de la tasa de interés cobrada por todos los bancos y sociedades
financieras en el mes anterior a su publicación, recargado en un 50% se denomina “interés máximo
convencional”.
La norma expresa está contenida en el inciso final del artículo 6° de la ley N° 18.010.
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Forma de Cálculo
Interés máximo convencional para operaciones reajustables en moneda nacional, correspondiente al

factor del mes en que debió pagarse la obligación dividido por 12 y multiplicado por el número de los
meses de la mora.
Dicho factor es % del interés.
Factor del mes % : 12 = Factor % a aplicar
LIBRO DE REMUNERACIONES
Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser
timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán considerarse
como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. (Art. 62 – Código del Trabajo)
El Decreto Supremo N° 375, de 1969, Ministerio del Trabajo y Previsión Social contiene el Reglamento
sobre el Libro Auxiliar de Remuneraciones.
De acuerdo a lo indicado en el artículo 3° del D.S. 375/69, el Libro Auxiliar de Remuneraciones

contendrá, a lo menos, las siguientes menciones:
a) Nombre y apellido del trabajador,
b) Remuneración imponible,
c) Remuneración no imponible, y
d) Remuneración total.
Vigencia autorización de centralización por Dirección del Trabajo

No obstante ser obligatoria la centralización contable en el caso de contribuyentes que cuenten con más
de un establecimiento, sucursal, negocio, bodega o local, permanece vigente el trámite previsto en el
artículo 1° del decreto supremo N° 375, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
En consecuencia, la Dirección del Trabajo debe continuar otorgando la autorización de centralización del
libro auxiliar de remuneraciones en la misma forma que actualmente la concede.
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EJERCICIOS PRACTICOS
SEMANA CORRIDA
1.- Trabajador con remuneración fija diaria $ 8.333.- y jornada de lunes a viernes
8333 x 5 = 41666 : 5 = 8333

En consecuencia, el valor del 7° día es de $ 8.333.-
2.- Trabajador con remuneración fija semanal de $50000.- y variable de $500.- por pieza terminada.
Jornada de lunes a sábado. En los seis días terminó 75 piezas.
50000 + 37.500 = 81.500

37.500 : 6 = 6.250.-
Entonces, el valor del 7° día es de $6..250.-
3.- Un trabajador con jornada de lunes a viernes, valor día $8.450.- Además, incide un festivo en la
semana.
8.450 x 4 = $8.450.-
4
Consecuentemente, el valor del 7° día es de $8.122.-
El trabajador tiene derecho a percibir por el domingo y por el festivo, la cantidad que resulte de dividir la
suma de las remuneraciones diarias que ganó en la semana, por el número de días que en tal caso le
correspondió legalmente laborar (uno menos a lo normal por existir un festivo).
4.- Trabajador con jornada de lunes a sábado que no presta servicios 2 días a la semana, sin mediar
justificación. Su remuneración está constituida por un sueldo base de $10.500.- semanales y por trato
$ 200 por racimo recogido. Recogió 1000 racimos.
10.500 + (200 x 100)

10.500 + 200.000
200000 : 6 = 33.333.-
El valor del 7° día es de $ 33.333.-
Debe pagarse por el domingo la suma de las remuneraciones devengadas en los días efectivamente
trabajados, dividida por 6, pues esos son los días que el dependiente legalmente debía trabajar.
5.- Trabajador con remuneración compuesta por sueldo y comisiones del 1,2 % sobre la venta realizada.
Por razones técnicas no puede tenerse el monto semanal en cuanto a comisiones, por lo que el
empleador calcula mensualmente la semana corrida. Labora de lunes a viernes.
El monto de comisión del mes de noviembre es de $420.000
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Siendo 20 los días trabajados por el funcionario

Entonces, se divide el monto de la comisión total por el número de días laborales que realiza el trabajador
420.000 : 20 = $21.000 valor día
Finalmente, debe multiplicarse el valor del día por el número de domingos y festivos que incidan en la
jornada del trabajador. En este caso (noviembre) tiene 4 domingos y un festivo (el día 1)
21.000 x 5 = $105.000 Total a pagar por concepto de semana corrida
DESCUENTOS
1. Un trabajador recibe una remuneración mensual compuesta por los siguientes conceptos:
- Sueldo base $250.000.-
- Gratificación del 25% mensual
- Asignación de caja $30.000
- Colación $20.000.-
- Movilización $20.000.-
El trabajador está afiliado a la AFP PROVIDA cuya tasa es de 11,54% y en FONASA (7%).
Con los datos entregados calcule:
• Remuneración imponible $………………………………………………
• Descuentos previsionales $………………………………………………
• Haberes no imponible $………………………………………………
• Total líquido $.................................................
2. Un trabajador es remunerado con remuneración mixta, tiene jornada excepcional de 4 x 4, y

recibió un aguinaldo de fiestas patrias de $45.500.- (imponibles)
El sueldo base es de $320.000.- Bono de producción mensual de $89.000.-. Bono de movilización de

$40.000.-
El trabajador está en AFP HABITAT (11,27) y en FONASA.
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Calcule:
- Remuneración Imponible $.............................................
- Descuento cotizaciones previsionales $..............................................
- Remuneración Líquida $..............................................
3. Una trabajadora percibe una remuneración mensual, (mes mayo) que contiene:
- Sueldo base $350.000.-
- Comisión del 2% sobre ventas totales empresa $420.000.-
- Gratificación 25% con tope 4,75 IMM. $62.938.-
- Colación $30.000.-
- Bono de kilometraje. $200.- por kilómetro recorrido. En el mes de septiembre su kilometraje es

de 80.
Además, la trabajadora está afiliada a la AFP HABITAT (tasa de 11,27%) y tiene un plan pactado con
Isapre de 3.80 UF. (UF 31 mayo $25.993,05)
Con los datos entregados calcule
a) Monto del bono de kilometraje $...........................................
b) Remuneración Imponible y la no imponible $..........................................
c) Descuento de cotizaciones provisionales $..........................................
d) La remuneración líquida a pagar $..........................................
4. Un trabajador, tiene contrato indefinido desde el 01.09.2005, labora en jornada de 45 horas

semanales. Su remuneración está compuesta por sueldo base de $350.000; gratificación mensual de
$62.938; bono de responsabilidad de $45.000. Además, percibe colación por $22.000; movilización
$18.000, y un bono de desgaste de herramientas de $36.000.
En el mes de marzo solicitó un crédito en la CCAF cuya cuota mensual es de $39.990.-
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El trabajador está afiliado a AFP CUPRUM (11,48%), Isapre Colmena con plan pactado de 2,25 UF (Valor
UF 31 mayo $25.993,05) – Seguro Cesantía 0,6%
Con los datos entregados calcule:
• Remuneración Imponible $........................................
• Haberes no imponibles $.........................................
• Descuentos previsionales $........................................
(AFP – Salud – Seguro de Cesantía) $.......................................
$.........................................
• Descuento CCAF $.........................................
• Total líquido a recibir $..........................................
5. La sra. Juanita Pérez, trabajadora de la empresa frutícola “La Guinda”, está contratada a plazo
fijo desde el 5 de febrero a junio de 2016. Su remuneración está compuesta de la siguiente manera:
- Sueldo base $250.000
- Gratificación mensual del 25%
- Comisiones por venta $98.500
Su movilización es de $21.000. La colación es entregada a través de casino propio. Está afiliada a AFP
PROVIDA (11,54%) y FONASA (7%) –
Calcule:
• Gratificación $................................
• Remuneración imponible $...............................
• Haberes no imponibles $................................
• Descuentos previsionales $...............................
• Seguro de Cesantía $................................
• Total líquido a recibir por la trabajadora $...............................
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6.- Una empresa ha decidido terminar la relación laboral con un trabajador, por necesidades de la
empresa. El trabajador tiene una retención judicial de 25% de su remuneración imponible. El empleador
deberá pagar indemnización por años de servicio (2 años), la indemnización sustitutiva del aviso previo,
y la de feriado proporcional.
La remuneración del trabajador se compone de:
- Sueldo base : $325.000.-
- Gratificación : $72.042.-
- Colación : $20.000.-
- Movilización : $20.000.-
Remuneración base Indemnizaciones : $437.042.-
El monto para la retención mensual resulta de multiplicar 437.042 por 25% = $109.261
Los montos a percibir por:
- indemnización por años de servicios : 437.042 x 2 = $874.034.-
- indemnización sustitutiva : 437.042 x 1 = $437.042.-
- indemnización de feriado : 312.000 = $312.000.-
De acuerdo a lo dispuesto en la ley sobre protección de la familia, el empleador debe rebajar de la

indemnización por años de servicio y de la sustitutiva, el % que indica la sentencia de retención judicial.
• Indemnización sustitutiva : $437.042 x 25% = $109.261.-
• Indemnización por años de servicios : $874.034 x 25% = $218.521.-
• Monto a descontar por Retención : $327.782
7.- Un trabajador lleva trabajando nueve meses en una empresa, tiene retención judicial fija de
$109.450.-
Su remuneración es variable: Sueldo + comisiones + gratificación + movilización + colación.
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El empleador decide despedirlo dándole un aviso de treinta días.
En este caso, el empleador no hará descuento para retención judicial de la indemnización de feriado
porque la obligatoriedad de retener es sólo de las indemnizaciones por años de servicio y de la
sustitutiva del aviso previo
8.- Un trabajador que lleva laborando 18 años en una empresa, su remuneración está compuesta por:
- Sueldo base : $397.899.-
- Gratificación : $98.958.-
- Horas extraordinarias : $34.500.-
- Bono de producción : $51.765.-
- Movilización : $18.000.-
Además tiene una sentencia de retención judicial de 1 ½ ingreso mínimo, lo que equivale a $241.898 (El
valor de ingreso mínimo que se utiliza es “para fines no remuneracionales”, que actualmente a mayo de
2016, es de $161.265.-). La sentencia judicial no señala nada más respecto del tema de descuentos.
El empleador ha decidido despedirle y pagar, además de las indemnizaciones legales, una indemnización
voluntaria equivalente a 7 años.
Para calcular los montos a percibir por el trabajador por indemnización por años de servicios y
sustitutiva de aviso previo, se debe considerar todo lo que él gana salvo las horas extraordinarias. No
debe olvidarse que el tope es de 11 años.
$397.899 + 98.958 + 51.765 + 18.000 = $566.622.- Base de cálculo para indemnizaciones
De las indemnizaciones legales, deberá rebajarse lo que equivale a cada mes.
Cálculo Indemnizaciones
a) Indemnización años de servicio 566.622 x 11 = $6.232.842
b) Indemnización sustitutiva 566.622 x 1 = $566.622.-
c) Indemnización voluntaria 566.622 x 7 = $3.966.354.-
Total indemnizaciones $10.765.818.-
La rebaja mensual de 1 ½ IMM para fines no remuneracionales es de $241.898.-
Cálculo Retención Judicial
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* 241.898 x 11 = $2.660.878.-, entonces, 6.232.842 – 2.660.878 = $3.571.964
* 241.898 x 1 = $241.898.-, entonces, 566.622 – 241.898 = $324.724.-
Total descuento para retención judicial $3.896.688
JURISPRUDENCIA ASOCIADA
DECRETO SUPREMO N° 375, DE 1969, MINISTERIO DEL TRABAJO Y
PREVISION SOCIAL - PUBLICADO EN D.O. 05.09.1969
Núm. 375.— Santiago, 30 de mayo de 1969.— Vistos: la facultad que me confiere el N° 2, del artículo 72
de la Constitución Política del Estado,
DECRETO:
Apruébase el siguiente reglamento para la aplicación del artículo 98 de la ley N° 16.840, de 24 de mayo
de 1968 (corresponde al artículo 62 C. Trabajo):
ARTICULO 1°.— Todo patrón o empleador que tenga cinco o más trabajadores a su servicio deberá llevar
un Libro Auxiliar de Remuneraciones timbrado por el Servicio de Impuestos Internos correspondiente al
lugar de funcionamiento de la empresa, establecimiento, faena o de ubicación del predio agrícola
respectivo.
Las empresas o establecimientos que tengan diversas oficinas o sucursales y que estén autorizadas por
el Servicio de Impuestos Internos para llevar contabilidad centralizada, podrán llevar el Libro Auxiliar de
Remuneraciones en la oficina en que llevan aquélla, previa resolución de la Dirección del Trabajo, que
indique las oficinas o sucursales que ella comprende. Concedida esta autorización, las oficinas o
sucursales comprendidas en ella deberán tener copia de esta resolución.
En este caso, el timbraje se hará en la Oficina del Servicio de Impuestos Internos que corresponda al
lugar en que funciona la oficina donde se lleva la contabilidad de la empresa o establecimiento.
ARTICULO 2°.— Los patrones que tengan obreros y empleados a su servicio, podrán llevar un Libro
Auxiliar de Remuneraciones para obreros y otro para empleados.
ARTICULO 3°.— El Libro Auxiliar de Remuneraciones contendrá, a lo menos, las siguientes menciones:
1. Nombre y apellido del trabajador, y
2. Remuneración imponible, no imponible y remuneración total.
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Los empleadores podrán consignar otros antecedentes, como asimismo las remuneraciones desglosadas
por rubros, ítem, o partidas más detalladas, debiendo en todo caso, asentarse en forma separada las
remuneraciones imponibles, de las que no lo sean y la remuneración total.
ARTICULO 4°.— La fiscalización del cumplimiento de las obligaciones que emanen de este reglamento
corresponderá a los Inspectores del Trabajo. Los Inspectores de las Cajas de Previsión y del Servicio de
Seguro Social (actual Instituto de Normalización Previsional) tendrán libre acceso al Libro Auxiliar de
Remuneraciones para el solo efecto de comprobar que las imposiciones han sido determinadas
correctamente.
ARTICULO 5°.— Para los efectos de este reglamento, se entiende por remuneración el sueldo o salario
efectivamente percibido por el trabajador en dinero, especies determinadas o regalías contractuales,
por trabajo a destajo, horas extraordinarias, gratificaciones, participaciones en los beneficios,
bonificaciones o cualesquiera retribuciones accesorias, con excepción de las asignaciones regidas por el
decreto con fuerza de ley N° 245, de 23 de julio de 1953 del Ministerio de Hacienda y del artículo 27 de
la ley N° 7.295.
Los estipendios pagados a personas que no tengan la calidad de empleados o de obreros no se anotarán
en el Libro Auxiliar de Remuneraciones, sin perjuicio de ser aceptados como gasto, siempre que reúnan
los requisitos establecidos en la Ley sobre Impuesto a la Renta.
ARTICULO 6°.— El Libro Auxiliar de Remuneraciones deberá presentarse antes de su iniciación a la

Oficina de Impuestos Internos que corresponda, foliado correlativamente, para su timbraje.
ARTICULO 7°.— Se entenderá que las empresas, establecimientos, faenas y predios agrícolas cumplen
con la obligación de llevar el Libro Auxiliar de Remuneraciones, consignando las menciones del artículo
3°, de este reglamento en hojas sueltas que deberán ser foliadas y presentadas a la Oficina de Impuestos
Internos que corresponda para su timbraje, previamente a ser usadas. El Servicio de Impuestos Internos
determinará la forma de cumplir los requisitos indicados en este inciso.
Posteriormente las hojas referidas deberán encuadernarse a lo menos, cada seis meses y en ningún caso
el libro así formado podrá tener más de trescientas hojas.
ARTICULO 8°.— Las anotaciones en el libro se harán en cada período de pago o períodos mensuales,
indicándose claramente el período que comprenden.
ARTICULO 9°.— Al término de cada ejercicio financiero, los patrones o empleadores deberán sumar lo
pagado durante el año a los trabajadores incluidos en el Libro Auxiliar de Remuneraciones.
ARTICULO 10.— El término “trabajador”, usado en este reglamento comprende sólo a aquellos que
tengan la calidad jurídica de obreros o de empleados.
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ARTICULO 11.— Sólo se considerará como gastos para los fines del Impuesto a la Renta que afecta al
respectivo patrón o empleador, el monto de las remuneraciones que se registren en el Libro Auxiliar de
Remuneraciones, siempre que éstos reúnan los requisitos establecidos en la Ley de Renta, sin perjuicio
de lo prevenido en el inciso 2°, del artículo 5° respecto de los estipendios pagados a personas que no
tengan la calidad de empleados u obreros.
ARTICULO 12.— Las anotaciones que se consignan en este libro no constituirán prueba de que las
remuneraciones a que ellas se refieren hayan sido pagadas y/o percibidas, a menos que el recibo de ellas
conste en el mismo libro, bajo la firma del beneficiario.
ARTICULO 13.— Derógase el decreto supremo N° 606, de 12 de noviembre de 1968, publicado en el

“Diario Oficial” N° 27.217, de 12 de diciembre de 1968.
DESCUENTOS PERMITIDOS – BASE DE CÁLCULO. ANTICIPOS NATURALEZA

JURÍDICA. (DICTAMEN N° 7051/332 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
Para los efectos del cálculo del 15% a que se refiere el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo
debe considerarse el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el trabajador, esto
es, sin previa deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1º del mismo precepto.
La deducción de las sumas pagadas a un trabajador por concepto de anticipos de remuneración no

constituye descuento en el sentido previsto en el artículo 58 del Código del Trabajo, por lo cual no
resulta aplicable en tal caso el tope previsto en el inciso 2º de dicho precepto.
Los préstamos otorgados por la empresa, pueden deducirse de las respectivas remuneraciones de
conformidad a lo prescrito por el inciso 2º del citado artículo 58 del Código del Trabajo.
DESCUENTOS INDEBIDOS – PRINCIPIO DE AJENEIDAD. HORAS

EXTRAORDINARIAS – BASE DE CÁLCULO (DICTAMEN Nº 1862/102, DE
No es jurídicamente procedente que el empleador descuente a sus vendedores comisionistas los valores
que sus clientes, por diversas circunstancias, entre ellas insolvencia, no pagan, haciendo partícipe al
dependiente del riesgo de la empresa.
No existe obligación de remunerar por el uso de vehículo del propio trabajador en labores de su cargo, a
menos que las partes así lo hayan acordado.
Deben estimarse como horas extraordinarias y, pagarse como tales, todas aquellas que aparezcan
laboradas en exceso sobre la jornada convenida por las partes.
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Las horas extraordinarias laboradas por trabajadores remunerados con sueldo y comisión, deben
calcularse solamente en relación al monto correspondiente al sueldo, excluyéndose, por ende, las sumas
correspondientes a las comisiones.
DESCUENTOS POR PÉRDIDA DE HERRAMIENTAS Y ELEMENTOS DE TRABAJO.

CLÁUSULA IMPROCEDENTE (DICTAMEN Nº 1174/58, DE 03.03.1999 –
No se ajusta a derecho la cláusula contractual que estipula que en caso de pérdida, extravío o deterioro
de elementos de protección del trabajador o de herramientas a su cargo, se descontará su valor residual
con un tope del 15% de su remuneración mensual, y ello sobre la base de una tabla de depreciación
elaborada por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa.
COMPROBANTES DE PAGO DE REMUNERACIONES – ALCANCE. (DICTAMEN

Nº 4794/325 DE 10.11.2000 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
La firma del trabajador en señal de aceptación en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones,
no es una exigencia legal sino que constituye un hecho por vía de prueba del pago de la remuneración,
su monto y deducciones para el evento de existir discrepancias sobre su efectividad.
DESCUENTOS POR DAÑOS Y DETERIOROS DE VEHÍCULOS. CLAUSULA

IMPROCEDENTE (DICTAMEN Nº 4676/116, DE 25.10.2005 – DIRECCIÓN DEL
TRABAJO)
No procede que el empleador fundado en una cláusula contractual, ya sea en un contrato individual o
colectivo de trabajo, unilateralmente efectúe descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores
choferes por concepto de daños y deterioros a los camiones, elementos de trabajo y bienes de su
propiedad.
SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO MENSUAL. (DICTAMEN

N° 110/01, DE 08.01.2009 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
El cálculo del promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo que sirve de base
para determinar el beneficio de semana corrida, puede efectuarse en forma mensual, en el evento de
que éste no pudiere realizarse semanalmente, debiendo aplicarse en tal caso el procedimiento
establecido en el cuerpo del presente informe.
Para los efectos de determinar la base de cálculo del mismo beneficio, respecto de trabajadores afectos
a un sistema remuneracional mixto conformado por un sueldo base de monto inferior a un ingreso
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mínimo mensual y remuneraciones variables, deberá considerarse el monto resultante de estas últimas,
después de efectuar el ajuste a que alude el artículo transitorio de la ley Nº20.281.
SEMANA CORRIDA – PERSONAL EXCLUIDO DE LA JORNADA DE TRABAJO.

PROCEDENCIA. (DICTAMEN N° 2213/37, DE 08.06.2009 – DIRECCIÓN DEL
TRABAJO)
Los trabajadores excluidos de la limitación de jornada en los términos del inciso 2º del artículo 22 del
Código del Trabajo y a quienes no les resulta aplicable la nueva normativa sobre sueldo base
contemplada en la letra a) del artículo 42 del mismo cuerpo legal, tendrán derecho al beneficio de
semana corrida en la medida que las remuneraciones variables que perciban reúnan los requisitos que
para tal efecto exige la ley, esto es, que se devenguen diariamente y que sean principales u ordinarias.
PRINCIPIO IGUALDAD DE REMUNERACIONES – INCORPORACIÓN AL

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD. (DICTAMEN N°
Todas las empresas que cuenten con 200 o más trabajadores, a contar del día 19 de diciembre de 2009,
se encontrarán obligadas a incorporar en sus Reglamentos Internos, de Orden, Higiene y Seguridad, un
registro que consigne los diversos cargos o funciones de la empresa y sus características técnicas
esenciales.
Con todo, como los reglamentos internos y sus modificaciones deben ponerse en conocimiento de los
trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, según lo estipula el inciso 1º del
artículo 156 del Código del Trabajo, en definitiva el registro de que se trata empezará a regir el 19 de
enero del año 2010.
Aquellas empresas que se encuentren obligadas por la legislación laboral vigente a contar con
reglamento interno de orden, higiene y seguridad , deberán necesariamente contener el procedimiento
o forma a que deberán someterse los reclamos que pudieran deducirse por infracción al artículo 62 bis
del referido cuerpo legal, esto es, por no respetar el principio de igualdad de remuneraciones por
razones de género que dicho precepto contiene, aún cuando dichos instrumentos hayan sido dictados
con anterioridad a las normas contenidas en la ley Nº20.348. En caso de contravención al principio de
igualdad de remuneraciones por razones de género que contempla el artículo 62 bis del Código del
Trabajo, para poder recurrir ante los Tribunales de Justicia e iniciar el procedimiento de tutela laboral
que establecen los artículos 485 y siguientes del mismo cuerpo legal, debe comenzar deduciéndose el
reclamo respectivo al interior de la empresa, ciñéndose al procedimiento que para tales efectos se haya
establecido en el reglamento interno de la misma.
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IGUALDAD DE REMUNERACIONES. DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y

CARACTERÍSTICAS TÉCNICAS ESPECIALES EN REGLAMENTO INTERNO
El objetivo o finalidad de la ley Nº20.348, que incorporó el artículo 62 bis en el Código del Trabajo, es
eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres en el ámbito remuneracional,
en razón de género. La citada disposición legal sólo está referida a la igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres y no comprende tal igualdad entre personas del mismo sexo.
Todo empleador ante un mismo trabajo que sea desempeñado por un hombre y una mujer, se
encuentra obligado a dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre ambos. Frente
a iguales funciones desempeñadas por un hombre y una mujer, es posible asignar remuneraciones
distintas, fundándose en criterios objetivos, como puede n ser, entre otros, las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
De configurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el artículo 62

bis del Código del Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por escrito, ciñéndose al
procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la respectiva
empresa, y una vez agotada esta instancia , sin un resultado satisfactorio, se puede iniciar el
procedimiento de tutela laboral que contemplan los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo.
Por "características técnicas esenciales", expresión contenida en el N º 6 del artículo 154 del Código del
Trabajo, debe entenderse aquellos distintivos que son propios, exclusivos, permanentes e invariables del
cargo función a desempeñar y que permiten diferenciarlo de otras tareas que corresponda realizar en la
empresa. En la elaboración de este registro, por lo tanto, se deberán consignar aquellos distintivos que
definen el cargo o función a desempeñar, que son parte de su esencia, de su naturaleza, sin considerar
aquellos aspectos que pudieran ser variables.
JORNADA SUPERIOR A 30 HORAS E INFERIOR A 45 – EFECTOS EN LA

REMUNERACIÓN. PROPORCIONALIDAD (DICTAMEN N° 4550/77, DE
Mediante presentación del antecedente ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de si a
una auxiliar de párvulos que se desempeña en un jardín infantil, con una jornada ordinaria de trabajo de
33 hrs semanales, se le debe pagar íntegramente el Ingreso Mínimo Mensual o bien, sólo en proporción
a su jornada de trabajo.
Al respecto, cumplo en informar a Ud. que el artículo 44 del Código del Trabajo, en su inciso 3º, dispone:
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"El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren
jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente
calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo."
Del precepto transcrito se infiere que, por expresa disposición del legislador y sin perjuicio de las
excepciones legales, el monto del sueldo mensual no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.
Aparece, asimismo, que en el caso de aquellos trabajadores con jornadas parciales de trabajo, el sueldo
mínimo mensual debe calcularse proporcionalmente sobre la base de la jornada ordinaria de trabajo.
Es del caso hacer presente que la norma antes transcrita y comentada resulta aplicable a toda jornada
parcial, vale decir todas aquellas inferiores a la máxima de 45 hrs semanales, incluidas las parciales que
no superan los dos tercios de la jornada ordinaría máxima y que tienen una normativa especial en los
artículos 40 bis a 40 bis D, insertos en el Párrafo 5º del Capítulo IV del Código del Trabajo.
Lo anterior, atendido que las normas en referencia no contemplan disposiciones especiales en relación a
la materia de que se trata.
En efecto, este Servicio ha sostenido, entre otros, en dictamen Nº 339/27, de 30.01.2002, que a los
trabajadores con jornada parcial no superior a las 30 hrs semanales, les son aplicables todas las reglas
generales que contempla el Código, excepto en aquellas materias especialmente reguladas en el Párrafo
5º del Código del Trabajo, relativo a horas extraordinarias, feriado legal, descanso para colación, semana
corrida, gratificación, indemnización por años de servicios.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo
en informar a Ud. que resulta procedente remunerar a la auxiliar de párvulos que se desempeña en un
jardín infantil con una jornada ordinaria de trabajo de 33 hrs semanales, con el Ingreso Mínimo Mensual,
determinado en proporción a dicha jornada.
UNIFORME GUARDIAS DE SEGURIDAD - OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR.

El costo del uniforme que debe utilizar el personal que se desempeña como guardia de seguridad en la
ejecución de sus labores, con arreglo a lo dispuesto en el inciso 2º del art. 15º del D.S. Nº 93 de 1985, es
de cargo del empleador y, por ende, no se ajusta a derecho la cláusula vigésimo segunda del contrato
colectivo vigente suscrito por la empresa y el Sindicato Nº 1 de Guardias de Seguridad allí constituido,
que obliga al trabajador que no cuenta con una antigüedad superior a un año en la empresa al pago de
los zapatos y calcetines que conforman dicho uniforme.
ILEGALIDAD DE CLÁUSULA POR PÉRDIDA DE HERRAMIENTAS (DICTAMEN

N°1915/27, DE 03.05.2011 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
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Aplicando el principio de interpretación de la ley denominado de analogía o "a pari", que se expresa en
el aforismo jurídico que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición", cabe
concluir que, teniendo la asignación por pérdida de herramientas un carácter indemnizatorio similar al
de la asignación por pérdida de caja, debe asumirse que, al igual que ésta, tiene un carácter no
remuneracional.
Una cláusula contractual que contempla el pago por el empleador de una asignación mensual por
pérdida de herramientas, conviniendo que, del monto de ésta el empleador queda autorizado para
deducir las pérdidas al valor de su costo descontado el IVA según factura de compra, resulta plenamente
ajustada a derecho, por cuanto se encuentra dentro del ámbito de la autonomía de la voluntad de las
partes contratantes y no afecta ningún derecho de carácter irrenunciable.
El empleador no se encuentra habilitado para descontar de la remuneración de los trabajadores monto

alguno por concepto de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la
empresa, en tanto no haya mediado responsabilidad del trabajador, sin que ésta pueda presumirse
como sucedería de aceptarse el contenido de la cláusula propuesta, debiendo limitarse el descuento
únicamente hasta el monto de la asignación por pérdida de herramientas.
REMUNERACIÓN. PERIODICIDAD DE PAGO. (DICTAMEN N° 2093/33, DE

En el evento que el día de pago de las remuneraciones mensuales de los trabajadores recaiga en
domingo o festivo necesariamente debe anticiparse al viernes inmediatamente anterior a la fecha de
pago.
REMUNERACIÓN. TOPE DE DESCUENTOS (DICTAMEN N° 4565/94, DE

Por razones de buen servicio, se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de los incisos 2º y 4º del
artículo 58 del Código del Trabajo, incorporados a su texto por la ley Nº 20.540, publicada en el Diario
Oficial de 06.10.2011.
A continuación, nos referiremos a estos distintos tipos de descuentos y al contenido de cada uno de
ellos, conforme al texto actualizado del artículo 58 del Código, anteriormente transcrito:
1) Descuentos obligatorios:
De acuerdo al nuevo inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo, el empleador mantiene la
obligación de efectuar descuentos a las remuneraciones del trabajador por determinados conceptos que
precisa la ley y por su solo mandato. Ellos son:
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a) los impuestos que las graven,
b) las cotizaciones de seguridad social,
c) las cuotas sindicales según la legislación respectiva, y
d) obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Al respecto, es posible inferir que tratándose de los conceptos anotados, la nueva normativa no
introduce modificación alguna, manteniéndose inalterable, por ende, la obligación del empleador de
efectuar tales descuentos de las remuneraciones del trabajador por la sola disposición de la ley, sin que
se requiera la autorización de éste.
No obstante lo anterior, cabe precisar que la ley Nº 20.540, suprimió del inciso 1º del artículo 58 del
Código, como descuentos obligatorios los referidos a cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios
por adquisición de viviendas, y las cantidades que el trabajador hubiere indicado para ser depositadas en
cuentas de ahorro para la vivienda, abierta a su nombre, en una institución financiera o en una
cooperativa de vivienda, todos las cuales no podían exceder del 30% de la remuneración.
Pues bien, estos descuentos, con distinta comprensión y alcance, han sido mantenidos, y, aún más,
ampliados a otras finalidades, como las educacionales, o a servir préstamos concedidos por el
empleador para los señalados propósitos, aún cuando ya con un carácter facultativo para ambas partes:
2) Nuevos descuentos facultativos o permitidos:
La ley Nº 20.540 incorpora al inciso 2º del artículo 58 del Código, una nueva categoría de descuentos de
tal naturaleza, los cuales requieren acuerdo entre el empleador y el trabajador, que debe constar por
escrito y corresponder a los siguientes conceptos o finalidades:
a.- Gastos de vivienda:
En este rubro el empleador podrá efectuar los siguientes descuentos:
1.- Cuotas destinadas al pago de adquisición de vivienda;
2.- Cantidades para depósito en cuentas de ahorro para la vivienda, cualquiera sea el organismo
receptor, los que podrían seguir siendo una institución financiera o una cooperativa de vivienda, como lo
disponía el artículo 58 en su inciso 1º, antes de la modificación, u otros, que permita el logro del mismo
objetivo;
3.- Tope máximo de gastos para vivienda:
Cabe mencionar, que respecto de estos descuentos señalados en los números 1 y 2 anteriores, el texto
del inciso 1º del artículo 58 del Código, antes de su modificación, contemplaba un tope de hasta el 30%
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de la remuneración total del trabajador, tope que bajo la actual legislación solo regiría en caso que el
empleador hubiere otorgado un mutuo o crédito al trabajador para financiar gastos relacionados con la
vivienda , y otros, como los educacionales, según se desarrollará más adelante, por lo que por aquellos
conceptos, actualmente no existiría el tope especial del 30%, cuando se efectúan sin mutuo o crédito del
empleador, por lo que estarían afectos solo a un tope conjunto de descuentos de hasta el 45% de la
remuneración total del trabajador, del nuevo inciso 4º del artículo 58 del Código.
b.- Sumas destinadas a la educación del trabajador, de su cónyuge o de alguno de sus hijos.
Estos descuentos, que constituyen una de las principales innovaciones de la norma legal modificatoria,
comprenden descuentos de las remuneraciones del trabajador de sumas destinadas a la educación de
las siguientes personas:
b.1.- Beneficiarios
1.- El propio trabajador o trabajadora;
2.- La o/el cónyuge del trabajador o trabajadora.
3.- Uno de sus hijos, teniendo presente que el legislador utiliza la expresión en singular "
alguno". Tal conclusión se corrobora con el análisis de la historia fidedigna de la ley Nº 20.540,
en cuya discusión se cambió la redacción del proyecto primitivo que se refería a uno o más hijos
del trabajador, por la oración "alguno de sus hijos", la que quedó plasmada en el texto definitivo
de dicho cuerpo legal.
b.2.- Nivel Educacional.
Considerando que el texto de la ley se refiere a gastos educacionales sin efectuar distinción
alguna, posible es sostener que la nueva normativa resulta aplicable a cualquier nivel
educacional, esto es, básica, media o superior, conclusión que también se corrobora con la
historia fidedigna de la ley Nº 20.540, en la cual consta que en la etapa de discusión del proyecto
se eliminó la referencia a la educación superior a que se aludía inicialmente.
2. A.- Facultad al Empleador para otorgar mutuos, créditos o préstamos al trabajador para fines
específicos:
La nueva normativa contenida en el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo, faculta además al
empleador para otorgar al trabajador mutuos o créditos sin interés, con las siguiente finalidades:
a.- Financiar el pago de adquisición de vivienda;
b.- Depósito en cuentas de ahorro para la vivienda, y
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c.- Sumas destinadas a la educación del trabajador o trabajadora, sus cónguyes o alguno de sus
hijos.
2. B.- Formalidades
a.- Deben ser acordados por las partes, por escrito;
b.- Deben ser otorgados sin interés, y
c.- Al no contemplar la ley plazos para los mutuos, créditos o préstamos, ni garantías, deberán
ser las mismas partes las que convengan tales aspectos.
2. C.- Recuperación de los créditos. Requisito:
De conformidad al nuevo inciso 2º del artículo 58 en análisis, la recuperación por el empleador

de las sumas correspondientes a tales operaciones de crédito, podrá hacerse a través de
descuentos de la remuneración del trabajador, los cuales podrán ser efectuados por éste
siempre que pague la cuota del mutuo, crédito o préstamo, directamente a la institución
financiera, o al servicio educacional respectivo en su caso.
2.D.- Tope máximo de los descuentos por recuperación de créditos:
El tope máximo de los descuentos por concepto de préstamos para la adquisición de vivienda,
para depósitos en cuenta de ahorro para la vivienda, para la educación del trabajador o
trabajadora, su cónyuge o algunos de sus hijos, y para recuperación de los créditos, mutuos o
préstamos será hasta el 30% de la remuneración mensual del trabajador.
Cabe señalar, que la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio, manifestada, entre otros, en
dictámenes Nºs. 3516/113, de 28.08.2003, y 4681/206, de 20.08.1996, ha precisado que los
préstamos efectuados por el empleador al trabajador están sujetos al tope del 15% de la
remuneración del trabajador, como lo establecía el inciso 2º del artículo 58 del Código del
Trabajo, máximo actualmente modificado que deberá entenderse ampliado al 30% de la
remuneración cuando corresponda a créditos, mutuos o préstamos del empleador para los fines
específicos ya indicados, manteniéndose no obstante dicho tope de hasta un 15% cuando se
deba a préstamos del empleador efectuados con otras finalidades, como se trata en el número
siguiente.
3.- Descuentos facultativos del empleador y el trabajador previo acuerdo escrito, para efectuar pagos de
cualquier naturaleza:
Estos descuentos corresponden a los establecidos en el anterior inciso 2º del artículo 58 del Código, que
luego de la modificación de la ley Nº 20.540 pasó a ser inciso 3º, por lo que se han mantenido, y se
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refieren a aquellos acordados entre el empleador y el trabajador para efectuar pagos de cualquier
naturaleza, cuyos requisitos son:
a.- Acuerdo entre empleador y trabajador que debe constar por escrito, y
b.- El descuento por tal concepto está sujeto a un tope máximo del 15% de la remuneración total
del trabajador.
4.- Descuentos prohibidos a las remuneraciones de los trabajadores por los conceptos siguientes:
a.- Son los tratados en el actual inciso 5º del artículo 58, que correspondía al inciso 3º antes de la
modificación de la ley Nº 20.540, por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o multas
no autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
b.- Los contemplados en el actual inciso 6º, que correspondía al inciso 4º, antes de la
modificación de la ley Nº 20.540, por no pago de efectos de comercio que el empleador hubiere
autorizado recibir como medio de pago por los bienes o servicios suministrados a terceros en su
establecimiento.
c.- Los considerados en el actual inciso 8º, anterior inciso 6º, por concepto de robo, hurto,
pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa, sin que haya mediado
responsabilidad del trabajador, los que en caso de efectuarse serán sancionados con la
restitución del descuento al trabajador, en montos reajustado, sin perjuicio de la multa
administrativa que proceda aplicar de acuerdo al Código del Trabajo.
5.- Tope máximo de los descuentos que puede hacer el empleador de la remuneración del trabajador,
cualquiera sea el fundamento de los mismos como resultado de los acuerdos a que puedan llegar al
respecto.
El nuevo inciso cuarto, que la ley en análisis introduce al artículo 58 del Código del Trabajo, incorpora un
tope máximo para efectuar descuentos sobre las remuneraciones del trabajador, cualquiera sea el
fundamento de los descuentos convencionales o facultativos, entre los cuales se encuentran los
acordados con el trabajador para adquisición de vivienda, o para ser depositados en cuentas de ahorro
para la vivienda, para la educación del trabajador y de los demás beneficiarios, para descontar los
mutuos, créditos o préstamos concedidos por el empleador para los mismos fines, y descuentos para
efectuar pagos de cualquier naturaleza, todos los cuales en conjunto no podrán exceder del 45 % de la
remuneración total del trabajador.
De esta forma, de acuerdo a este tope máximo de descuentos, se deriva que habrá que determinar en
cada caso en primer término el monto de los descuentos que afecten la remuneración total del
trabajador, para luego establecer el saldo o margen de porcentaje de descuentos que proceda pactar
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por los restantes descuentos facultativos convenidos con el trabajador, ya señalados en el presente
dictamen, de modo tal, que en su conjunto, no se exceda el 45% de la remuneración total de éste.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto, disposición legal citada y consideraciones efectuadas,

cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de los incisos 2º y 4º del artículo 58 del Código del
Trabajo, incorporados a su texto por le ley Nº 20.540, es el señalado en el cuerpo del presente oficio.
PROPORCIONALIDAD DEL INGRESO MÍNIMO Y JORNADA PARCIAL

(SENTENCIA CORTE APELACIONES DE SANTIAGO, DE 21.12.2011 – ROL 517-
2011)
No cabe duda que la jornada pactada por el actor con la demandada de 35 horas semanales establecida
por la sentenciadora como hecho de la causa, es una jornada ordinaria de trabajo, definida en el artículo
22 del Código del Trabajo, como aquella que no excede de 45 horas semanales, de manera tal que la
remuneración de aquél no pudo ser inferior al ingreso mínimo
DESCUENTO CRÉDITO SOCIAL C.C.A.F TOPES. DESCUENTOS OBLIGATORIOS

(DICTAMEN Nº 262/04, DE 17.01.2012 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
Los descuentos por crédito social en favor de las Cajas de Compensación de Asignación Familiar, son de
aquellos obligatorios comprendidos en el inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo.
Al ser los descuentos antes señalados obligatorios no procede por tanto considerarlos en el tope del 45%
de la remuneración total del trabajador, del inciso 4º del mismo artículo 58, que rige únicamente para el
conjunto de los descuentos facultativos o permitidos de los incisos 2º y 3º de la misma disposición legal.
GRATIFICACIÓN – RELIQUIDACIÓN. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO

Mediante presentación del antecedente 7), Ud. ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento
acerca de cuál sería el procedimiento de cálculo que corresponde aplicar para reliquidar las diferencias
de gratificación legal, producidas a consecuencia del reajuste del Ingreso Mínimo Mensual.
Al respecto cumplo con informar a usted lo siguiente:
El artículo 47 del Código del Trabajo dispone:
"Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que
persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que
obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a
sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La
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gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo
devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho".
Por otra parte, el artículo 50 del Código del Trabajo dispone:
"El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la
obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la
gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4.75) ingresos mínimos
mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones
mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan
experimentado tales remuneraciones dentro del mismo".
Del análisis conjunto de las disposiciones legales transcritas se infiere que el empleador se encuentra
obligado a gratificar anualmente a los trabajadores cualquiera sea el sistema de pago de la gratificación
legal que utilice, cuando se reúnen copulativamente las siguientes condiciones:
1) Que se trate de establecimientos, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas,

empresas o cualquier otro, o de cooperativas;
2) Que los referidos establecimientos o empresas, con excepción de las cooperativas, persigan
fines de lucro;
3) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y
4) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.
Asimismo, se desprende que el empleador se encuentra facultado para eximirse de la obligación de

gratificar en base al sistema del artículo 47 precitado, es decir, repartir el 30% de sus utilidades líquidas,
si abona o paga al trabajador una suma equivalente al 25% de lo devengado por éste en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, caso en el cual el tope máximo de dicho
beneficio no podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
De ello se sigue, que es la forma de pago establecida en el referido artículo 50, la que requiere recalcular
las diferencias que se produzcan por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el período
correspondiente.
En relación con lo anterior, cabe señalar, que la oportunidad en que se hace exigible el pago de la
gratificación legal coincide con la fecha de la presentación de la declaración del impuesto anual a la
renta que debe efectuar el empleador ante el Servicio de Impuestos Internos el 30 de abril de cada año,
no obstante que la existencia o inexistencia de dicho beneficio a favor de los trabajadores queda
establecida al momento del cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de
diciembre de cada año.
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En efecto, el artículo 48 del Código del Trabajo, en sus incisos 1 y 3 , dispone:
"Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de
Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de los
ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación, deducido el diez
por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.”
"Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo
sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se
practica la liquidación definitiva".
En relación con los anticipos de gratificación legal, la jurisprudencia administrativa de este Servicio,
contenida ente otros, en Ordinario Nº5106/167, de 24.07.1991, ha precisado que resulta aplicable a este
respecto la norma contenida en el artículo 63 del Código del Trabajo, que establece:
“Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones,
indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán
reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado
por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y
el precedente a aquel en que efectivamente se realice.”
“Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el
empleador.”
“Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada,
devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se
hizo exigible la obligación.”
De la norma legal precedentemente transcrita se infiere, que en el evento que el empleador haya
otorgado anticipos de gratificación, para liquidar al término del ejercicio comercial respectivo, éste debe
proceder a su actualización según la variación del referido índice.
Sobre la misma materia cabe agregar, que la doctrina reiterada de éste Servicio, manifestada, entre
otros, en Ordinarios Nº3182/49, de 24.04.1989, y Nº5106/157, de 24.07.1991, sostiene que a los
referidos anticipos se les aplica únicamente la reajustabilidad y no así, el interés consignado en el inciso
final del citado artículo 63, toda vez que éste se prevé para las sumas adeudadas por el empleador por
concepto de remuneraciones.
Por otra parte, cabe señalar que el hecho que el Ingreso Mínimo Mensual experimente variaciones
anualmente, obliga a la empleadora a recalcular la diferencia que se produzca por concepto de reajuste
del Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período, como lo ha sostenido reiterada y uniformemente la
doctrina vigente de este Servicio, contenida en dictamen N s. 5401/370, de 26.12.2000, entre otros.
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De lo expuesto en los párrafos que anteceden e informe que sobre la materia emitió el Departamento
de Inspección de ésta Dirección, es posible concluir, que el procedimiento de cálculo objeto de la
presentación consiste en primer término en aplicar la variación del índice de Precios al Consumidor a los
montos que el empleador abonó o pagó mes a mes por concepto de gratificación y luego sumar los
totales obtenidos cuyo resultado representará la cantidad total reajustada.
A continuación es necesario determinar el monto correspondiente a los 4,75 IMM equivalentes al IMM
del mes de Diciembre de cada año para enseguida restar a su resultado el total de la cantidad abonada o
pagada reajustada por el empleador, obteniéndose así la diferencia de gratificación que en definitiva
debe ser pagada al trabajador.
Lo expresado precedentemente, queda reflejado en la siguiente fórmula:
ene
Monto a pagar por Monto Gratificación abonada o

concepto de reliquidación
de gratificación de acuerdo
= equivalente a
4,75 IMM al
- Σ pagada equivalente al 25% de
la remuneración pagada con
al artículo 50 del C. del T. 31.12.2010 tope de 1/12 de 4,75 IMM
reajustada según IPC
dic
El siguiente ejemplo, referido al año 2010, sirve para ilustrar la aplicación del referido procedimiento:
Porcentaje de Monto de
Gratificación incremento para gratificación
Total abonada o pagada actualizar el monto abonada o
Valores del Remuneración equivalente al pagado por pagada
Meses del Ingreso Mínimo Imponible sin 25% con tope de concepto de actualizado con la
año 2010 Mensual Gratificación 1/12 de 4,75 IMM gratificación variación del IPC
enero 345.000 65.313 3,782194281 67.783
febrero 286.500 65.313 2,319304209 66.828

Ingreso Mínimo
Mensual desde el
marzo 360.000 65.313 2,033695544 66.641
01/01/2010
abril hasta el 320.000 65.313 1,952385696 66.588
30/06/2010 = $
mayo 165.000 305.900 65.313 1,477295261 66.278
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junio 308.000 65.313 1,116380162 66.042
julio 325.000 68.083 1,116380162 68.843
agosto 299.500 68.083 0,47118877 68.404
septiembre Ingreso Mínimo 354.000 68.083 0,569912548 68.471

Mensual desde el
octubre 301.000 68.083 0,166373067 68.196
01/07/2010
noviembre hasta el 298.500 68.083 0,068439578 68.130
31/12/2010 = $
diciembre 172.000 356.000 68.083 0 68.083
Totales 3.859.400 800.376 810.287
De la tabla inserta, se aprecia que al monto de la gratificación abonada o pagada mensualmente se le

aplicó en cada mes el porcentaje de incremento correspondiente al IPC, obteniendo así la cantidad
mensual actualizada, cuyo total asciende a $810.287, la que se resta a la suma de $817.000
equivalente a los 4,75 IMM calculados sobre la base de $172.000 IMM del mes de Diciembre de
2010, - utilizado en el ejemplo -, dando como resultado la suma de $6.713 que corresponde a la
diferencia de gratificación que debe ser pagada al trabajador.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia administrativa citadas y

consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que el procedimiento de cálculo que
corresponde aplicar para reliquidar las diferencias de gratificación legal, producidas a consecuencia del
reajuste del Ingreso Mínimo Mensual, es el que se indica en el cuerpo del presente oficio.
FIJA SENTIDO Y ALCANCE DE LOS ARTÍCULOS 54 BIS Y 55 DEL CÓDIGO DEL

TRABAJO, SOBRE PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES, ESPECIALMENTE
DE LAS COMISIONES. (DICTAMEN N° 4814/44, DE 31.10.2012 – DIRECCIÓN
DEL TRABAJO)
Por razones de buen servicio, se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de los artículos 54 bis, y
55, del Código del Trabajo, en sus respectivos textos contenidos en la ley Nº 20.611, publicada en el
Diario Oficial de 08.08.2012.
El artículo único de la ley citada, ha incorporado al Código del Trabajo un nuevo artículo 54 bis, y ha
modificado el inciso 1º del artículo 55, agregándole un nuevo punto aparte, sin perjuicio de contener dos
artículos transitorios acerca de la vigencia y exigibilidad de sus innovaciones.
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La nueva disposición legal ha tenido por finalidad establecer diversas normas de protección de las
remuneraciones, principalmente de los trabajadores comisionistas, como se desprende de la tramitación
del proyecto y del contexto de sus modificaciones, y en especial, de aquellos ligados a la venta de
seguros generales y de vida, y de afiliación a instituciones de previsión y de salud, y de otros servicios
similares, los cuales se encuentran afectos a distintas modalidades para el pago y percepción de sus
remuneraciones, e incluso a la posibilidad de perder el monto de las mismas por el acaecimiento de
hechos posteriores a la operación de venta, ajenos a su responsabilidad.
Corresponde destacar, que la idea fundamental que ha inspirado el reciente cuerpo legal, como se
deriva de la historia fidedigna de su establecimiento, ha sido determinar una especie de línea divisoria,
que antes era difusa, entre el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones contractuales
vinculadas a las ventas u otras operaciones efectuadas, y el riesgo propio de la empresa -de ganancia o
pérdida-, -de lo favorable o desfavorable que le resulte dicha operación- frente a la conducta posterior
del cliente o tercero, con lo cual se trata de resguardar debidamente el principio de ajenidad propio del
Derecho del Trabajo, y evitar de esta manera que se traspasen al trabajador estos riesgos posteriores a
la operación, especialmente si ha cumplido cabalmente con sus obligaciones contractuales.
Cabe precisar, que las disposiciones legales que se analizarán comprenden la venta de bienes tangibles y
primordialmente de intangibles, o de servicios.
Pues bien, el propósito de evitar las anomalías antes señaladas que afectan especialmente las
remuneraciones de los trabajadores a comisión, ha llevado a que la ley Nº 20.611, haya introducido
modificaciones al Capítulo VI "De la Protección de las Remuneraciones", del Libro I del Título I del Código
del Trabajo.
Ellas son las siguientes:
1º. Incorporación de un nuevo artículo 54 bis al Código del Trabajo.
El artículo único Nº 1, de la ley Nº 20.611, dispone:
" Artículo único.- Modifícase el Código del Trabajo de la siguiente forma:
" 1. Intercálase el siguiente artículo 54 bis nuevo:
"Artículo 54 bis.- Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,

teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por
parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la
remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por
parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
"Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un
tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la
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puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos
hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su
contrato de trabajo.
"Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos precedentes,
las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de
las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto
al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.
"El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de

su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos representativos
de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambio o compromisos de
pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas."
Corresponde analizar el sentido y alcance de este nuevo artículo 54 bis antes transcrito en cada uno de
sus incisos.
A.- Las remuneraciones una vez devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador. Efectos.
Si bien el inciso 1º de la norma legal citada no hace distingo en cuanto al tipo de remuneración a que se
refiere, atendido el contexto de la ley es posible derivar que se trata preferentemente de la comisión u
otras remuneraciones variables similares y su debida protección, las que una vez devengadas se
incorporan al patrimonio del trabajador.
El efecto propio de dicha incorporación al patrimonio del trabajador consiste en que las remuneraciones
no pueden quedar sujetas a cláusulas sobre devolución, reintegro o compensación en favor del
empleador por la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que se devengaron, a menos que
estos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones
contenidas en el contrato de trabajo concernientes a la operación efectuada.
A. 1.- Oportunidad en que se devenga la remuneración.
Al respecto, en relación al tipo de remuneración comisión, cabe señalar que el Artículo 42, letra c) del
Código del Trabajo, precisa:
"Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador".
De la disposición legal precedentemente transcrita se desprende que una remuneración puede ser
calificada como comisión cuando consiste en una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas
o compras, o de otras operaciones que realiza el empleador con la colaboración del trabajador.
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A la luz de lo anterior, necesario se hace sostener que la comisión se genera para el trabajador cuando
ha efectuado la venta, compra u otra operación establecida en su contrato de trabajo.
Ahora bien, tal como lo ha precisado y sostenido la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio,
contenida, entre otros, en dictámenes Nºs 5479/261, de 19.12.2003, 3310//177, de 09.10.2002, y
1288/31, de 27.02.1990, luego de analizar el concepto de contrato de trabajo definido en el artículo 7º
del Código del Trabajo, y su naturaleza jurídica de contrato bilateral, que genera obligaciones recíprocas
para ambas partes, a saber, para el trabajador, ejecutar la labor o servicio material o intelectual
convenido, y para el empleador, pagar una remuneración determinada por dicha labor o servicio, al
trabajador le nace el derecho a percibir la remuneración en la medida que preste los servicios para los
cuales fue contratado, por lo que "posible es afirmar que el derecho al pago de la remuneración se
incorpora al patrimonio del trabajador en el momento en que se efectúa la prestación, como una
obligación pura y simple, sin que le afecte limitación alguna, resultando improcedente, por tanto, que
aquél se extinga por el cumplimiento de una modalidad consistente en una condición resolutoria, esto
es, un hecho futuro e incierto que en el evento de producirse, causaría la extinción del derecho."
De esta suerte, acorde a la doctrina de este Servicio, las remuneraciones, incluida la comisión, se
incorporan al patrimonio del trabajador en el momento en que se efectúa la prestación de los servicios
convenidos, como una obligación pura y simple, no sujeta a condiciones.
Cabe agregar, que en relación a la operación de venta de intangibles por agentes de Administradoras de
Fondos de Pensiones, o de Isapres, entre otras instituciones, remunerados a base de comisiones,
también la doctrina ha precisado, en dictámenes Nºs. 3954/223, de 08.07.1997; 3194/180, de
02.06.1997; y 311/21, de 19.01.1993, entre otros, que la prestación efectuada por el trabajador
constituye un acto complejo, cuyo perfeccionamiento se logra a través de la realización de diversas
etapas, o del cumplimiento de procedimientos reglados por el legislador o la autoridad administrativa en
el ejercicio de sus funciones, por lo que "si bien la operación que consiste en afiliar o traspasar a un
trabajador conforma una obligación pura y simple, no es menos cierto que ella no se cumple con la
ejecución de un solo acto, como ocurre con la generalidad de las ventas, sino que supone una
multiplicidad de trámites cuya culminación determina el perfeccionamiento de la afiliación o traspaso, y
con ello, el momento en que el ejecutivo de ventas devenga la respectiva comisión."
De esta forma, la comisión y cualquiera otra remuneración similar, debe entenderse devengada y se
incorpora al patrimonio del trabajador en términos generales, en el momento en que se perfecciona el
contrato de venta efectuado por su intermediación, sea en un acto único o complejo, sin que pueda
afectar su existencia un hecho posterior a su perfeccionamiento, a menos que este hecho posterior se
origine en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de
trabajo, como se analizará.
De esta suerte, la doctrina de este Servicio antes citada, en cuanto la remuneración o comisión se
entiende devengada con la ejecución de la prestación, como un hecho puro y simple, no sujeta a
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condición posterior, debe entenderse complementada por la nueva disposición legal, en cuanto ello
sería así en la medida que el trabajador haya dado cumplimiento en la prestación del servicio a sus
obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo, de modo tal que si ello no ha ocurrido la
remuneración podría quedar afecta a devolución, reintegro o compensación.
A. 2.- Improcedencia de devolución, reintegro o compensación de las remuneraciones ya devengadas.

Efectos.
Acorde al principio que las remuneraciones se incorporan al patrimonio del trabajador una vez
devengadas, es decir, cumplida la prestación de los servicios pactados ejecutados en conformidad a lo
establecido en el contrato de trabajo, no resulta procedente la devolución, reintegro o compensación de
las mismas al empleador, por la ocurrencia de hechos posteriores al momento en que la remuneración
se devengó, por lo que se tendrá legalmente como no escrita cualquier cláusula contractual que
implique incurrir en tales actos.
El alcance de la improcedencia de efectuar las operaciones antes indicadas dice relación con someter el
derecho al pago de las remuneraciones como comisiones y otras similares a circunstancias posteriores a
la prestación de los servicios, ajenas a la responsabilidad y cumplimiento de las obligaciones por parte
del trabajador, condicionándolas a la conducta de un tercero extraño a la relación laboral, como podría
ser que el comprador no pague el precio de lo adquirido, o el afiliado no efectúe las cotizaciones, o no
permanezca incorporado durante cierto lapso a la institución previsional o empresa con la cual contrató,
todo lo cual correspondería asumir al empleador como riesgo propio de la empresa.
De esta forma, de acuerdo a la norma en comento, no resulta procedente que el trabajador que efectuó
la prestación de servicios con estricto apego a su contrato de trabajo pueda verse expuesto a la
devolución, reintegro o compensación de su remuneración o comisión devengada, por hechos
posteriores que no dependen del mismo sino de la conducta de un tercero o cliente, ajeno a la relación
laboral, con lo cual se logra dar cumplimiento a los principios tanto de ajenidad como de certeza de la
remuneración que inspiran nuestro ordenamiento jurídico laboral.
A. 3.- Excepción.
Tal como se ha señalado, y lo dispone el inciso 1º del artículo 54 bis en estudio, resulta procedente la
devolución, reintegro o compensación de las remuneraciones del trabajador por hechos posteriores al
momento en que se ejecutó la prestación de servicios, cuando se originan en el incumplimiento por
parte del trabajador de sus obligaciones contenidas en el contrato de trabajo, referidas a la respectiva
operación.
De lo anterior se sigue, que si bien por regla general, efectuada la prestación de servicios no procede
devolución, reintegro o compensación de las remuneraciones pactadas para dicha prestación, como
comisiones, premios o bonos, ello sería procedente o factible si por hechos posteriores a ésta, la
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operación de la venta en definitiva no prosperó por causas debidas al incumplimiento del trabajador a
sus obligaciones contractuales, las que debió observar en el proceso de la operación en la cual intervino.
En efecto, lo expuesto queda en mayor evidencia en la historia fidedigna del establecimiento de la ley
que nos ocupa, al votarse en el Senado una indicación relacionada con el artículo 54 bis citado, página
122 del documento publicado por la Biblioteca del Congreso Nacional, sobre el proyecto de ley en
análisis, al consignarse que el Sr. Francisco del Río, Asesor Legislativo del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, "explicó que el propósito fundamental del inciso primero del artículo 54 bis radica en
evitar que se produzca el descuento de la remuneración que ha sido pagada por el empleador,
particularmente en aquellos casos en que tiene lugar un hecho ajeno a la responsabilidad del trabajador.
Por ello, agregó que la indicación busca precisar que sólo se puede permitir tal descuento en la
remuneración cuando se verifiquen conductas que impidan la permanencia del cliente en el servicio que
se ha contratado y siempre que tales hechos se encuentren comprendidos dentro de la esfera de las
obligaciones del trabajador, que se hayan verificado por su exclusiva responsabilidad."
Los hechos que podrían derivar en tales descuentos de las remuneraciones por circunstancias
posteriores a la prestación de los servicios podrían ser, en opinión de esta Dirección, a vía simplemente
ejemplar, y tal como se señaló durante la tramitación del proyecto de ley, que el vendedor de una AFP, o
Isapre, o Compañía de Seguros, entre otras, incurra en inconsistencias en los indicadores que debe
completar; no verifique debidamente los datos personales del cliente, su cédula de identidad, su
domicilio, u otros, o digite erróneamente tales datos, situaciones éstas que impiden posteriormente
perfeccionar la operación o afiliación en la cual ha intervenido el agente, y permitirían su anulación, sin
perjuicio de otras circunstancias que dependan del mismo por incumplimiento a sus obligaciones
contractuales, como podrían ser simulaciones u otras faltas, todo lo cual va a quedar en evidencia en un
proceso de revisión posterior a la suscripción del contrato de venta o de afiliación.
En consecuencia, al tenor de lo expresado, las comisiones y otras remuneraciones similares, se

entienden devengadas cumplida la prestación de servicios del trabajador en un acto de venta único o
complejo, según el caso, sin perjuicio que si no prospera la venta u operación por no haberse observado
las exigencias u obligaciones pertinentes del contrato de trabajo, es decir, por responsabilidad del
trabajador y no de un tercero ajeno a la relación laboral, -lo que sería un riesgo que incumbe asumir al
empleador,- procedería estipular la devolución, reintegro o compensación de lo percibido.
B .- Procedencia de pactar premios o bonos por hechos futuros a la prestación de servicios del
trabajador.
Del inciso 2º del artículo 54 bis ya citado, se desprende que no obstante lo señalado en el inciso 1º del
mismo artículo, en cuanto a la incidencia de hechos posteriores a la prestación de servicios en la
remuneración del trabajador, se faculta a las partes para pactar premios o bonos por hechos futuros o
posteriores a la respectiva prestación, como permanencia durante un tiempo determinado del cliente
que ha contratado un servicio o un producto de la empresa, o bien por la puntualidad en el pago del
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correspondiente servicio u otros, siempre que estos hechos tengan relación con el cumplimiento por
parte del trabajador de sus obligaciones contractuales o de trabajo, es decir, estén dentro de la
competencia y de los medios que se le ha conferido y acordado para tales efectos por el empleador.
De esta forma, el legislador ha querido dejar por establecido que si bien la ocurrencia de hechos
posteriores a la prestación del servicio del trabajador por parte de un tercero, como podría ser la
conducta o comportamiento incumplidor del cliente, no pueden menoscabar la remuneración, salvo en
los casos analizados, si podrían significarle un beneficio adicional a través de premios o bonos a convenir
con el empleador, en los casos en que efectivamente la operación resultó productiva o alcanzó los
objetivos como los descritos, porque hubo permanencia, pago y cotización del tercero, en la medida que
ello corresponda al esmero y buen cumplimiento de las obligaciones contractuales por parte del agente,
que permitieron alcanzar tales logros.
C.- Obligatoriedad de entregar un anexo a las liquidaciones de remuneraciones. Detalles del anexo.
Como una forma de dar certeza a las remuneraciones que proceda pagar a los trabajadores, el inciso 3º
del artículo 54 bis citado, dispone que las liquidaciones de aquellos cuyo sistema remuneracional esté
conformado, entre otros, por comisiones, bonos, premios u otros incentivos deberán contener un anexo
con los siguientes elementos o datos:
a) el monto de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que proceda pagar;
b) el detalle de cada operación que dio origen a estos pagos y,
c) la forma empleada para el cálculo del respectivo estipendio;
El anexo constituirá parte integrante de la liquidación, y viene a complementar la obligación establecida

en el artículo 54 del Código del Trabajo, sobre entrega de una liquidación de las remuneraciones, que en
su inciso 3º, expresa : "Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante
con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas."
D .- Impedimento de condicionar la situación laboral del trabajador a la suscripción de instrumentos

como pagarés, letras de cambio u otros, para responder de remuneraciones ya devengadas.
Del inciso 4º del artículo 54 bis transcrito, se desprende que el empleador no podrá condicionar la
contratación de un trabajador, su permanencia o la renovación de su contrato, o la promoción o
movilidad en su empleo, a la firma de instrumentos representativos de obligaciones, como pagarés en
cualquiera de sus formas, letras de cambio o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para
responder de remuneraciones ya devengadas.
2.- Modificación al inciso 1º del artículo 55 del Código del Trabajo.
La misma ley Nº 20.611, en el Nº 2, del artículo único, establece:
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"2. Incorpóranse en el inciso primero del artículo 55, las siguientes oraciones a continuación del punto
aparte (.) que pasa a ser seguido (.):
"En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e
independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se
entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos
que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser
liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el
pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no
escrita."
De este modo, el artículo 55 actual del Código del Trabajo, con la modificación antes señalada de la ley
Nº 20.611, dispone:
"Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se
convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se componga
total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa
pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas
conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las
operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea
posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del
mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites
establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.
"Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o
medida y en los de temporada."
Analizada la disposición legal antes transcrita, cabe expresar lo siguiente:
A.- Período de pago de las remuneraciones.
Luego de la modificación del artículo 55 según el texto antes citado, procede efectuar la siguiente
distinción en relación al período de pago de las remuneraciones:
A.- 1. De las remuneraciones en general.
Tal como se establecía en el artículo 55 con anterioridad a su modificación, las remuneraciones se

pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, siempre que no exceda de un mes. Igualmente, si
nada se estipulare en el contrato deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o
medida y en los de temporada.
A.- 2. De las remuneraciones compuestas total o parcialmente de comisiones.
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A.- 2. 1. Regla general.
Atendido el tenor de la modificación de la ley Nº20.611 al artículo 55 del Código del Trabajo, cuando las
remuneraciones se compongan total o parcialmente de comisiones, éstas se entenderán devengadas y
deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período
en que se efectuaron las operaciones, u ocurrieron los hechos que les dieron origen,
independientemente de las condiciones de pago que la empresa hubiere pactado con el cliente.
Al respecto, deberá tenerse en consideración lo señalado en el punto A. 1.- de este dictamen, al analizar
lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 54 bis, en cuanto la remuneración se devenga cuando se ha
ejecutado la prestación de servicios convenida, sin perjuicio que si en ella no se ha dado cumplimiento
por el trabajador a las obligaciones pertinentes del contrato de trabajo y la operación no prosperó, la
remuneración o comisión liquidada y pagada en la oportunidad antes referida en el artículo 55, podría
quedar sujeta a cláusulas que impliquen su devolución, reintegro o compensación.
Lo anterior permite guardar la debida correspondencia y armonía en lo dispuesto en los artículos 54 bis y
55 citados.
A.- 2. 2. Excepción.
Cuando por razones técnicas, no sea posible entender devengadas, liquidadas y pagadas las comisiones
operaciones, u ocurrieron los hechos que les dieron origen, deberán ser liquidadas y pagadas con las
remuneraciones ordinarias del mes siguiente, con lo cual se amplía la oportunidad del pago en un mes, y
siempre independientemente de las condiciones de pago que el empleador haya podido pactar con el
cliente.
Pues bien, como es dable apreciar, ni en el texto de la ley, como tampoco en sus antecedentes o durante
su tramitación, se precisó qué debía entenderse por las expresiones "razones técnicas", que impedirían
que las comisiones se devenguen y se paguen total o parcialmente con las demás remuneraciones del
mes, por lo que deberá estarse al respecto a la regla del artículo 20 del Código Civil, conforme a la cual "
las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas
palabras," el que de acuerdo a la doctrina sería el establecido en el Diccionario de la Real Academia de la
Lengua Española, que para la expresión " técnicas" precisa que es el " conjunto de procedimientos y
recursos de que se sirve una ciencia o arte." Ello autorizaría para sostener que las razones técnicas a que
alude el legislador en la disposición legal que nos ocupa, serían las que emanen de los procedimientos o
de los distintos procesos que llevan a la determinación, cálculo y procedencia de las comisiones
existentes en la empresa, que dificultarían que ellas pudieren ser pagadas dentro del mes en que se
originaron, debiendo serlo en todo caso, de corresponder, al mes siguiente.
A. 3.- Validez de las cláusulas que infrinjan los plazos de pago de las comisiones.
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Según la última parte de la modificación introducida al artículo 55, las cláusulas que difieran el pago de
las comisiones al trabajador, infringiendo los límites o plazos anteriormente precisados, se tendrán por
no escritas.
3.- Disposiciones transitorias sobre vigencia de las modificaciones introducidas por la ley Nº 20.611 al
Código del Trabajo.
La ley antes indicada contiene los siguientes:
"Artículos transitorios
"Artículo 1º.- Con excepción de lo establecido en los incisos segundo y final del artículo 54 bis que se
incorpora al Código del Trabajo por esta ley, los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la
vigencia de la presente ley deberán ajustarse a sus disposiciones, en lo relativo a las condiciones y plazos
para el pago de las comisiones, en el término fatal de seis meses, a contar de su publicación en el Diario
Oficial.
"Corresponderá al empleador efectuar dichos ajustes, sin que pueda realizar otras modificaciones que
signifiquen menoscabo para el trabajador, tal como una disminución de la comisión. Para estos efectos
se entenderá que hay una disminución de la comisión, cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador
percibiere una menor remuneración variable que la que habría percibido por las mismas operaciones
que le dieron origen, antes del ajuste.
"Artículo 2º.- Las condiciones y plazos previstos en esta ley para el pago de comisiones, no modificarán
aquellas condiciones y plazos que se hubieren pactado en un instrumento colectivo vigente a la fecha de
publicación de esta ley. Con todo, si dicho instrumento se modificare en forma anticipada, el nuevo
instrumento deberá considerar el referido ajuste."
A.- Vigencia de la ley, en general.
Dado que la ley en estudio no establece una fecha especial para su vigencia, salvo los casos que se
indicará, esta comienza con su publicación en el Diario Oficial, como lo establece el artículo 7º del
Código Civil, esto es, el día 08 de agosto de 2012.
A. 1.- Vigencia inmediata de la ley.
La ley rige in actum, es decir de inmediato, a partir de la fecha antes señalada, en los siguientes casos:
A. 1.2 Pacto de premios o bonos.
A partir de la fecha antes indicada rigen las disposiciones contenidas en el inciso 2º del artículo 54 bis,
sobre la posibilidad de pactar el pago de bonos o premios al trabajador por hechos futuros a la
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prestación de los servicios, como la permanencia o un cumplimiento oportuno de las obligaciones por
parte del cliente.
A. 1.2.3 Prohibición de exigir suscripción de instrumentos representativos de obligaciones para

responder de remuneraciones ya devengadas.
Acorde también al inciso 1º del artículo 1º transitorio en análisis, la prohibición de exigir al trabajador la
firma de instrumentos representativos de obligaciones para responder de remuneraciones ya
devengadas, como pagarés, letras de cambio u otros, rige igualmente de inmediato, a partir del 08 de
agosto de 2012.
A. 1.2.3.4.- Prohibición de condicionar la situación del trabajador a la exigencia de suscripción de los

instrumentos indicados.
Asimismo, la prohibición de condicionar la situación laboral y contractual del trabajador como su

contratación, permanencia, renovación de contrato, promoción o movilidad en el empleo, a la exigencia
de suscripción de los instrumentos indicados para responder de remuneraciones ya devengadas, tendrá
vigencia desde la fecha de publicación de la ley, el 08 de agosto de 2012.
B. Vigencia diferida de la ley.
B. 1.- Respecto de los contratos de trabajo celebrados con anterioridad al 08 de agosto de 2012.
Como una forma de resguardar el principio de "la ley del contrato," para aquellos celebrados antes de la
vigencia de la ley, y permitir su adecuación a la nueva normativa, el inciso 1º del artículo 1º transitorio
antes transcrito, establece que los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la fecha de
vigencia de la ley, es decir, al 08 de agosto de 2012, tendrán un plazo fatal de seis meses, contado a
partir de esta fecha, que se cumple el 08 de febrero de 2013, para ajustar sus estipulaciones a las nuevas
disposiciones relativas a las condiciones de procedencia y plazo para el pago de las remuneraciones y
comisiones previstas en la ley en estudio.
B. 2.- Ajustes a los contratos de trabajo. Limitaciones.
B. 2.1 Obligación del empleador.
Atendido lo establecido en el inciso 2º del artículo 1º transitorio ya transcrito, el empleador es quién

deberá efectuar los ajustes a los contratos de trabajo de los agentes o vendedores celebrados antes del
08 de agosto de 2012, y hasta el 08 de febrero de 2013, para adecuarlos a las nuevas condiciones de
procedencia de las comisiones y a los plazos para sus pagos previstos en la ley en estudio.
Cabe señalar que al tenor de la disposición legal en análisis y de la historia de su tramitación es el

empleador quien de modo unilateral podrá efectuar los ajustes indicados, teniendo las limitaciones que
la misma disposición precisa.
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B. 2.2 Limitaciones a la obligación del empleador de efectuar ajustes al contrato.
El empleador, al efectuar los ajustes antes señalados, no podrá realizar otras modificaciones al contrato
que signifiquen menoscabo para el trabajador, como podría ser una disminución de la comisión.
Se entiende legalmente que habría disminución de la comisión cuando, efectuado el ajuste al contrato
por el empleador, el trabajador percibiere una menor remuneración variable, que la que habría
percibido por las mismas operaciones que la originan antes del ajuste, de haber ellas prosperado por
haberse cumplido debidamente con las respectivas obligaciones contractuales. Lo expresado significa
que el empleador no podrá, mediante el ajuste, disminuir, por ejemplo, los porcentajes de las
comisiones, como podría ser rebajarlas del 4% al 3%, o efectuar otros cambios en las condiciones que
produzcan una menor remuneración variable a la obtenida antes del ajuste, por las mismas operaciones.
Debe precisarse, que no puede entenderse que habría menoscabo, cuando por una disminución de las
ventas sujetas a las nuevas condiciones indicadas en la ley el trabajador perciba un monto menor por la
misma operación.
C.- Vigencia de la ley respecto de los instrumentos colectivos.
C.- 1. Regla general.
De acuerdo al artículo 2º transitorio de la ley, las nuevas condiciones y los plazos fijados para el pago de
las comisiones no modificarán aquellas condiciones de procedencia y plazos estipulados en instrumentos
colectivos celebrados en las empresas vigentes al 08 de agosto de 2012, fecha de publicación de la ley, y
mientras los mismos se encuentren en vigor.
C- 2. Excepción.
Con todo, si tales instrumentos colectivos se modificaren en forma anticipada a sus respectivos
vencimientos, el nuevo instrumento deberá considerar los ajustes por las nuevas condiciones y plazos de
pago de las comisiones conforme a la normativa que nos ocupa.
De lo expresado se sigue, que las condiciones de procedencia y los plazos de pago de las comisiones de
la ley no modificarán en lo pertinente los instrumentos colectivos celebrados antes del 08 de agosto de
2012, mientras estos se encuentren vigentes, pero si se modifican en forma anticipada, o se celebra un
nuevo instrumento colectivo después de la fecha indicada, el nuevo instrumento deberá tener en
consideración el contenido de la ley sobre los mencionados ajustes a las actuales condiciones y plazos de
pago de las comisiones.
En consecuencia, con el mérito de lo expuesto, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de la
ley Nº 20.611, que ha modificado el Código del Trabajo en la forma analizada, es el contenido en el
presente dictamen, sin perjuicio de la jurisprudencia administrativa posterior que se pudiere originar con
motivo de su aplicación.
Página 75
ANEXO DE LIQUIDACIÓN DE REMUNERACIONES – CONTENIDO (DICTAMEN

N° 1643/15, DE 18.04.2013 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
No resulta exigible legalmente al tenor de lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 54 bis del Código del
Trabajo, que el detalle de cada operación que debe contener el anexo a las liquidaciones de
remuneraciones que se debe entregar al trabajador por las comisiones, bonos, premios y otros
incentivos que le corresponda percibir, deba incluir el monto en dinero de dichas operaciones, siendo
suficiente con precisar cuáles han sido cada una de ellas para su acertada comprensión.
GRATIFICACIÓN LEGAL. MODALIDAD 25%. ANTICIPO MENSUAL. PAGO

PROPORCIONAL. LICENCIA MÉDICA (DICTAMEN N° 4930/60, 19.12.2013 –
Tratándose del empleador que ha optado por el sistema de gratificación contemplado en el artículo 50
del Código del Trabajo, respecto de sus dependientes que gozan de subsidio por incapacidad laboral
temporal, procede que dicha remuneración sea pagada en proporción a los días efectivamente
trabajados en el respectivo mes.
BONO COMPENSATORIO DE SALA CUNA. OBLIGACIÓN DE PAGO.

NATURALEZA JURÍDICA. (DICTAMEN N° 2235/21, DE 16.06.2014 –
No resulta jurídicamente procedente incluir el pago del bono sala cuna en la liquidación de
remuneraciones, sin perjuicio de suscribir un recibo u otro documento, cualquiera sea su denominación,
en que conste el pago efectuado por tal concepto, con expresa declaración de la cantidad percibida, lo
que, en opinión de la Dirección del Trabajo, bastaría para acreditar dicho pago y dar por cumplida la
obligación de sala cuna mediante la modalidad aludida.
DESCUENTOS SUPERIORES A LOS LEGALES – IMPROCEDENCIA (ORDINARIO

N° 4146, DE 23.10.2014 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
Mediante presentación del antecedente, ha solicitado a este Servicio autorización para que su
empleador pueda descontar hasta el 30% de las remuneraciones de cada trabajador afiliado al sindicato,
a fin que estos puedan pagar obligaciones de diversa naturaleza.
Indica en su carta, que atendida la disminución en sus rentas variables, muchos trabajadores se ven
agobiados a causa de sobreendeudamiento.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
Página 76
El artículo 58 del Código del Trabajo, en su texto actual modificado por la ley Nº20.540, publicada en el
Diario Oficial de 06.10.2011, en sus incisos 1º al 4º, dispone:
"El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de
seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con
instituciones de previsión o con organismos públicos."
"Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador
podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas,
cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la
educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador
a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago
deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el
empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la
institución financiera o servicio educacional respectivo."
"Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de
las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier
naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por
ciento de la remuneración total del trabajador."
"Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del
empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquellas podrán exceder, en
conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador."
De las disposiciones legales antes citadas se desprende, en primer término, que la estricta regulación de
los descuentos sobre las remuneraciones, tiene por fundamento el principio protector que inspira la
legislación laboral, y en dicho carácter, tal normativa no admite consideraciones excepcionales o que
pudieran quedar entregadas a la decisión de las autoridades administrativas.
El Código del Trabajo, contempla por una parte la posibilidad que el empleador efectúe descuentos
obligatorios, además de otras deducciones cuyos topes máximo varían dependiendo de la naturaleza de
la obligación contraída.
Los descuentos facultativos o permitidos a las remuneraciones, entendido por tales, aquellos que previo
acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador, y para fines específicos -pago de cuotas para
adquisición de vivienda, cantidades para ser depositadas en cuentas de ahorro para la vivienda, y sumas
para la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos-, admiten un tope que asciende al
30% del total de la remuneración del dependiente.
En tanto que, tratándose de sumas destinadas al pago de obligaciones de cualquier otra naturaleza, solo
resultará admisible el descuento por hasta el 15% del total de la remuneración.
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No obstante lo anterior, este Servicio mediante Dictamen Nº2897/33 de 24.07.2013, analizó la situación
de los descuentos destinados a servir al pago de obligaciones contraídas con Cooperativas de Consumo o
de Ahorro y Crédito, determinándose que conforme a la normativa especial que regula dichas
operaciones, su tope asciende al 25% del total de las remuneraciones.
Con todo, en base a lo dispuesto en el artículo 58 inciso 4º del Código del Trabajo, cualquiera sea el
origen o naturaleza de la o las obligaciones, la deducción efectuada por el empleador no podrá superar
el 45% del total de las remuneraciones del trabajador.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas,

cúmpleme informar a Ud. que las normas jurídicas relativas al tope máximo de descuentos sobre las
remuneraciones, son fijadas en base a los principios protectores que inspiran la legislación laboral, y en
tal carácter no admiten sean modificados por la autoridad administrativa, razón por la que este Servicio
se encuentra impedido de acceder a su solicitud.
REMUNERACIONES – PAGO – PERIODICIDAD (ORDINARIO N°4299, DE

Mediante presentación citada en el antecedente solicita un pronunciamiento de esta Dirección en orden
a determinar si resulta jurídicamente procedente pagar las remuneraciones dentro de los cinco días del
mes siguiente a aquel en que se prestaron los respectivos servicios.
Señala que dicho pronunciamiento se hace necesario atendido que con ocasión de fiscalizaciones
practicadas a empresas a las cuales presta asesoría, funcionarios de este Servicio han exigido que el pago
de las mismas se efectúe el "último día hábil del mes" o "el día 30 del mes correspondiente ",
interpretación que no comparte sobre todo si se considera que no es posible en términos prácticos
disponer de un proceso instantáneo de cálculo de remuneraciones que incluya el proceso de pago
mediante operaciones bancarias de depósito.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 55 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº20.611, publicada en el Diario Oficial de
08.08.2012, establece:
"Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se
convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se componga
total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa
pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas
operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea
posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del
Página 78
mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites
establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita."
"Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o
medida y en los de temporada."
Es necesario manifestar en forma previa, que la jurisprudencia administrativa de este Servicio,

consignada, entre otros, en Ordinarios Nºs 802/70, de 1º.03.00 y 5550 de 21.12.2012, ha precisado que
la expresión "mes" que se emplea en el citado artículo 55 no tiene por qué coincidir, necesariamente,
con el mes calendario.
En efecto, según la citada jurisprudencia, para los fines previstos en el mencionado precepto, el vocablo
"mes" es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado
hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda desde el día 1º al 28,
29, 30 o 31, de suerte que resulta posible declarar como tal, el que va desde el día 20 de enero hasta el
20 de febrero o desde el 15 de julio al 15 de agosto.
Precisado lo anterior, es necesario señalar que mediante Ordinario Nº4814/44, de 31.10.2012, cuya
copia se adjunta, este Servicio fijó el sentido y alcance de la ley Nº20.611 que modificó, entre otros, el
artículo 55 del Código del Trabajo. En relación al período de pago de las remuneraciones, el citado
dictamen distingue entre las remuneraciones en general y las compuestas total o parcialmente por
comisiones.
En relación a las primeras, señala que se mantiene la misma situación anterior, por lo que éstas deberán
pagarse con la periodicidad estipulada en el respectivo contrato, siempre que no exceda de un mes.
Igualmente, si nada se estipulare en dicho instrumento, deberán darse anticipos quincenales en los
trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.
En cuanto a las remuneraciones compuestas total o parcialmente de comisiones el señalado dictamen

expresa que la regla general es que éstas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas
operaciones, u ocurrieron los hechos que les dieron origen, independientemente de las condiciones de
pago que la empresa hubiere pactado con el cliente, reiterando lo expresado al analizar el inciso primero
del artículo 54 bis, en orden que la remuneración se devenga cuando se ha ejecutado la prestación de
servicios convenida, sin perjuicio que si en ella no se ha dado cumplimiento por el trabajador a las
obligaciones pertinentes del contrato de trabajo y la operación no prosperó, la remuneración o comisión
liquidada y pagada en la oportunidad antes referida, podría quedar sujeta a cláusulas que impliquen su
devolución, reintegro o compensación.
Seguidamente el referido pronunciamiento jurídico analiza la excepción establecida en el artículo 55 en

comento, respecto a la oportunidad de pago de las comisiones, precisando que cuando por razones
Página 79
técnicas, no sea posible entenderlas devengadas, liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones, u ocurrieron los hechos
que les dieron origen, deberán ser liquidadas y pagadas con las remuneraciones ordinarias del mes
siguiente.
Respecto del alcance de la expresión "razones técnicas" utilizadas por el legislador y cuya existencia
permitiría pagar las comisiones junto con las remuneraciones del mes siguiente, el mencionado
pronunciamiento sobre la base de la disposición sobre interpretación de la ley establecida en el artículo
20 del Código Civil, precisa que deberá entenderse por tales las que emanen de los procedimientos o de
los distintos procesos que llevan a la determinación, cálculo y procedencia de las comisiones existentes
en la empresa, que dificultarían que ellas pudieren ser pagadas dentro del mes en que se originaron,
debiendo serlo en todo caso, de corresponder, al mes siguiente.
Cabe expresar finalmente que de acuerdo a la modificación introducida por la ley Nº20.611 al artículo 55
del Código del Trabajo, antes transcrito y comentado, las cláusulas que difieran el pago de las comisiones
al trabajador, infringiendo los límites o plazos anteriormente precisados, se tendrán por no escritas.
Por consiguiente, teniendo presente la normativa contenida en el precepto legal citado, jurisprudencia
administrativa invocada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. que el pago de las
remuneraciones deberá ajustarse a la normativa vigente que regula la materia, no pudiendo
establecerse para tal efecto períodos que excedan de un mes. Solo tratándose de aquellas conformadas
total o parcialmente por comisiones y existiendo razones técnicas en los términos establecidos en la
doctrina institucional precitada, que así lo ameriten, estas últimas podrán ser pagadas al mes siguiente
de aquel en que se originaron.
CUOTAS ATRASADAS CRÉDITO SOCIAL – DESCUENTO (DICTAMEN N°

No procede conforme a derecho exigir el descuento de cuotas acumuladas atrasadas adeudadas por
crédito social en favor de una Caja de Compensación de Asignación Familiar C.C.A.F. conjuntamente con
la cuota del respectivo mes, sino al final de la deuda. En todo caso, los porcentajes máximos de
descuento mensual por concepto de cuotas de crédito social son los que corresponda según los montos
de las remuneraciones indicados, y sin perjuicio de lo demás prevenido en el presente dictamen.
SUELDO BASE – EMOLUMENTOS QUE LO COMPRENDEN(ORDINARIO N°

4864, DE 22.09.2015 – DIRECCIÓN DEL TRABAJO)
La asignación voluntaria de zona, el bono continuidad operacional y el bono turno nocturno, pactados en
el contrato colectivo suscrito entre la organización sindical que representa y la empresa, revisten el
carácter de sueldo o sueldo base por lo que deben ser considerados en la base de cálculo del mismo.
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DERECHO A SEMANA CORRIDA DE TRABAJADORES QUE PERCIBEN SUELDO

Y REMUNERACIONES VARIABLES NO ESTÁ CONDICIONADO A QUE ESTAS
ÚLTIMAS DEBAN DEVENGARSE DIARIAMENTE (SENTENCIA CORTE
SUPREMA, DE 29.01.2016, ROL 5344 – 2015)
De la lectura de la norma, luego de la modificación aludida, se desprende, como primera cuestión, que
se ha extendido el beneficio de la semana corrida – originalmente previsto para aquellos trabajadores
remunerados exclusivamente por día – a otro segmento de trabajadores, que son aquellos remunerados
con sueldo mensual y remuneración variable. Como segunda cuestión, destaca que el precepto
establece para ambos grupos de trabajadores, un mismo derecho o beneficio, cual es el de la llamada
semana corrida, cuyo objeto no es otro que el de obtener una remuneración en dinero por los días
domingos y festivos, con lo que se busca favorecer el descanso efectivo de los trabajadores en dichos
días. Y una tercera cuestión que se observa, es que no obstante compartir ambos grupos de trabajadores
este mismo derecho o prerrogativa, el tratamiento que se les da para efectos de calcular la
remuneración que obtendrán por los días domingos y festivos, es diferente y, podría agregarse,
independiente. En efecto, en el caso de los remunerados exclusivamente por día, se hará en función del
promedio de lo ganado diariamente, y en el segundo caso – en el de aquellos que tienen una
remuneración mixta – el promedio será en relación únicamente a la parte variable de sus
remuneraciones.
En mérito de lo señalado, es posible sostener que el derecho al descanso remunerado, previsto en el

artículo 45 del Código del Ramo, de los trabajadores que perciben un sueldo mensual y remuneraciones
variables, no está condicionado a que estas últimas deban devengarse en forma diaria, por lo que
procede unificar la jurisprudencia en el sentido indicado.
Página 81

LABORAL - Módulo 6 Remuneraciones

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LEGISLACION LABORAL 2018

Los temas que abordaremos son los siguientes:

BENEFICIOS O CONCEPTOS QUE NO SON CONSIDERADOS REMUNERACION

ASIGNACIÓN DE DESGASTE DE HERRAMIENTAS

ASIGNACIONES FAMILIAR Y MATERNAL

INGRESO MINIMO MENSUAL

COMPOSICIÓN DEL IMM

PROTECCION A LAS REMUNERACIONES

LUGAR Y OPORTUNIDAD DE PAGO

DESCUENTOS A LAS REMUNERACIONES

IGUALDAD DE LAS REMUNERACIONES

EMBARGABILIDAD E INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES

REAUSTABILIDAD DE REMUNERACIONES ADEUDADAS

DESCUENTOS PERMITIDOS – BASE DE CÁLCULO. ANTICIPOS NATURALEZA JURÍDICA.

DESCUENTOS INDEBIDOS – PRINCIPIO DE AJENEIDAD. HORAS EXTRAORDINARIAS – BASE

DESCUENTOS POR PÉRDIDA DE HERRAMIENTAS Y ELEMENTOS DE TRABAJO. CLÁUSULA

COMPROBANTES DE PAGO DE REMUNERACIONES – ALCANCE. (DICTAMEN Nº 4794/325

DESCUENTOS POR DAÑOS Y DETERIOROS DE VEHÍCULOS. CLAUSULA IMPROCEDENTE

SEMANA CORRIDA. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO MENSUAL. (DICTAMEN N° 110/01, DE

SEMANA CORRIDA – PERSONAL EXCLUIDO DE LA JORNADA DE TRABAJO. PROCEDENCIA.

PRINCIPIO IGUALDAD DE REMUNERACIONES – INCORPORACIÓN AL REGLAMENTO

IGUALDAD DE REMUNERACIONES. DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y CARACTERÍSTICAS

JORNADA SUPERIOR A 30 HORAS E INFERIOR A 45 – EFECTOS EN LA REMUNERACIÓN.

UNIFORME GUARDIAS DE SEGURIDAD - OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR. (DICTAMEN N°

ILEGALIDAD DE CLÁUSULA POR PÉRDIDA DE HERRAMIENTAS (DICTAMEN N°1915/27, DE

REMUNERACIÓN. PERIODICIDAD DE PAGO. (DICTAMEN N° 2093/33, DE 13.05.2011 –

REMUNERACIÓN. TOPE DE DESCUENTOS (DICTAMEN N° 4565/94, DE 15.11.2011 –

PROPORCIONALIDAD DEL INGRESO MÍNIMO Y JORNADA PARCIAL (SENTENCIA CORTE

DESCUENTO CRÉDITO SOCIAL C.C.A.F TOPES. DESCUENTOS OBLIGATORIOS (DICTAMEN

GRATIFICACIÓN – RELIQUIDACIÓN. PROCEDIMIENTO DE CÁLCULO

ANEXO DE LIQUIDACIÓN DE REMUNERACIONES – CONTENIDO (DICTAMEN N° 1643/15,

GRATIFICACIÓN LEGAL. MODALIDAD 25%. ANTICIPO MENSUAL. PAGO PROPORCIONAL.

BONO COMPENSATORIO DE SALA CUNA. OBLIGACIÓN DE PAGO. NATURALEZA JURÍDICA.

DESCUENTOS SUPERIORES A LOS LEGALES – IMPROCEDENCIA (ORDINARIO N° 4146, DE

REMUNERACIONES – PAGO – PERIODICIDAD (ORDINARIO N°4299, DE 04.11.2014 –

CUOTAS ATRASADAS CRÉDITO SOCIAL – DESCUENTO (DICTAMEN N° 915/16, DE

SUELDO BASE – EMOLUMENTOS QUE LO COMPRENDEN (ORDINARIO N° 4864, DE

DERECHO A SEMANA CORRIDA DE TRABAJADORES QUE PERCIBEN SUELDO Y

“El contrato de trabajo debe contener, a lo menos las siguientes estipulaciones:

4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;”

El sueldo es un beneficio cuya única manera de otorgamiento para el trabajador es el dinero

c. Pagado por períodos iguales determinados en el contrato:

Según lo ha establecido la jurisprudencia, el legislador ha establecido un nuevo concepto de sueldo,

¿Puede enterarse el sueldo o el sueldo base con la gratificación pagada mensualmente?

SOBRESUELDO U HORAS EXTRAORDINARIAS

Jornada Extraordinaria Máxima

Calculo de Horas Extraordinarias

1) Sueldo : 30 = monto del sueldo diario

2) Monto de sueldo diario x 7 = sueldo convenido para la jornada ordinaria semanal

4) Hora ordinaria x 50% = Valor hora extraordinaria

El modelo de Pacto de Horas Extraordinarias se encuentra en Modulo 2, sección Jornada de Trabajo, N°

- Sobre sueldo u horas extraordinarias

Empresas obligadas a pagar gratificación legal

▪ Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas o

▪ Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros. De acuerdo a lo dispuesto en el

Modalidades de pago de gratificación legal

2. El 25% de las remuneraciones con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales.

Plazo para el pago de gratificación

Opciones – Elección del empleador

• Utilidad – concepto para efectos de gratificación

Capital Propio – Concepto

Cotizaciones Previsionales sobre Gratificaciones