CONCEPTUALIZACIÓN Y TEORIZACIÓN PARA LOS PROGRAMAS DE

CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA,

DE ACUERDO CON LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN

BRAYAN DAVID SOLANO ACEVEDO

PROGRAMA TECNOLOGO EN GESTION ADMINISTRATIVA

REGIONAL CASANARE – CAFEC
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
YOPAL
2019
 CONCEPTUALIZACIÓN Y TEORIZACIÓN PARA LOS PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA,
DE ACUERDO CON LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN

BRAYAN DAVID SOLANO ACEVEDO

PRESENTADO A:

RICARDO SANTAFE

PROGRAMA TECNOLOGO EN GESTION ADMINISTRATIVA

REGIONAL CASANARE – CAFEC
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
YOPAL
2019
 CONTENIDO

INTRODUCCION .................................................................................................................................. 5
1. QUE ENTIENDE POR CAPACITACION? EXPLIQUE EN QUE CONSISTE. ....................................... 6
2. COMO CLASIFICA LA CAPACITACION? ....................................................................................... 6
2.1. POR SU FORMALIDAD......................................................................................................... 6
2.1.1. Capacitacion Informal: ............................................................................................... 6
2.1.2. Capacitacion Formal: .................................................................................................. 6
2.2. POR SU NATURALEZA ......................................................................................................... 6
2.2.1. Capacitacion De Orientación ...................................................................................... 6
2.2.2. Capacitacion Vestibular .............................................................................................. 6
2.2.3. Capacitacion En El Trabajo: ........................................................................................ 6
2.2.4. Entrenamiento De Aprendices: .................................................................................. 6
2.2.5. Entrenamiento Técnico: ............................................................................................. 7
2.2.6. Capacitacion De Supervisores: ................................................................................... 7
2.2.7. Otros Tipos: ................................................................................................................. 7
2.3. POR SU NIVEL OCUPACIONAL ............................................................................................ 7
2.3.1. Capacitacion De Operarios: ........................................................................................ 7
3. Establezca las semejanzas y diferencias entre capacitación y desarrollo de personal. ........... 8
4. DEFINA LA METODOLOGÍA PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN. ........ 9
4.1. Determinar Los Resultados Deseados: .............................................................................. 9
4.2. Relacionar Los Resultados Deseados Con Las Competencias De Los Empleados: ........... 9
4.3. Identificar Las Competencias Que Se Pueden Entrenar: ................................................... 9
4.4. Evaluar Las Competencias: ................................................................................................. 9
4.5. Determinar Las Brechas De Rendimiento: ......................................................................... 9
4.6. Priorizar Las Necesidades A Entrenar: ............................................................................... 9
4.7. Determinar El Programa De Entrenamiento: .................................................................... 9
4.8. Realizar Un Análisis Costo-Beneficio (ACB): ...................................................................... 9
4.8.1. Tiempo de entrenamiento y de aprendizaje requerido ............................................ 10
4.8.2. Desarrollo del contenido del aprendizaje ................................................................. 10
4.8.3. Como se imparte el contenido de aprendizaje ......................................................... 10
4.8.4. Productividad que se pierde al emplear tiempo en atender al programa ................ 10
4.8.5. Gastos en conceptos de viajes y desplazamientos ................................................... 10
4.9. Planificar La Evaluación Del Programa: ........................................................................... 10
5. EXPLIQUE EN QUE CONSISTE EL CAUCHING Y SU APLICATIVIDAD EN LA CAPACITACION. .... 10
5.1. PARA QUE SIRVE EL COACHING ....................................................................................... 11
5.2. La aplicabilidad del coaching en la capacitación: ............................................................ 11
 INTRODUCCION

Reconocer diferentes estándares para identificar necesidades de capacitación para el personal

de la unidad administrativa de acuerdo con los propósitos, las políticas de la organización y
la normatividad vigente y verificar que la realización de las actividades del talento humano
de la unidad administrativa, cumplan con estándares de calidad establecidos por la
organización.

Proponer y promover programas de capacitación de acuerdo con las necesidades de

entrenamiento del personal de la unidad administrativa, y las políticas institucionales.
1. QUE ENTIENDE POR CAPACITACION? EXPLIQUE EN QUE
CONSISTE.
 Son las actividades de una organización respondiendo a sus necesidades, que
buscan emprender a los trabajadores habilidades, conocimiento,
responsabilidades para poder perfeccionar al colaborador y crecer como
empresa.

2. COMO CLASIFICA LA CAPACITACION?

2.1. POR SU FORMALIDAD

2.1.1. Capacitacion Informal: Es el conjunto de instrucciones e indicaciones que

se brinda al colaborar para la operatividad de una empresa, archivos
contables.

2.1.2. Capacitacion Formal: Son los que se programa de acuerdo a las

necesidades de capacitación específica que puede, dura un día hasta
varios meces, según el curso de cupo o seminario.

2.2. POR SU NATURALEZA

2.2.1. Capacitacion De Orientación: Este familiariza a los nuevos colaboradores

de la organización de los colaboradores ingresantes.

2.2.2. Capacitacion Vestibular: es una técnica en la que los empleados aprenden

en el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad
son instruidos fuera del mismo.

2.2.3. Capacitacion En El Trabajo: Va dirigida al trabajador que va a

desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por
haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.

2.2.4. Entrenamiento De Aprendices: preparar al personal para la ejecución

 inmediata de diversas tareas en la organización, proporcionar
oportunidades para el continuo desarrollo personal y cambiar la actitud
de las personas para crear un ambiente de trabajo más satisfactorio entre
los empleados, para aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a
las técnicas de supervisión y gerencia.

2.2.5. Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica en el

trabajo.

2.2.6. Capacitacion De Supervisores: Se prepara al personal de supervisión para

el desempeño de funciones gerenciales.

2.2.7. Otros Tipos: Cualquier situación no incluida a las anteriores.

2.3. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

2.3.1. Capacitacion De Operarios: Los empleados de la zona de trabajo, los

operarios, colaboradores y auxiliares, necesitan una mínima capacitación
para adaptarse a los nuevos métodos de producción y prestación de
servicios y los criterios de calidad que se aplican en la empresa. Un primer
paso es participar en estos cursos sobre conocimientos elementales de
mejora continua.
3. Establezca las semejanzas y diferencias entre capacitación y
desarrollo de personal.
SEMEJANZAS
Para lograr un mejor
desempeño en los
trabajadores en sus actuales
y futuros cargos adaptados a
las exigencias cambiantes
del entorno.
CAPACITACIÒN Es una actividad planificada
cuyo propósito es preparar,
desarrollar e integrar a los
recursos humanos el proceso
productivo, mediante la
entrega de conocimientos
desarrollo de habilidades y
actitudes.
Es hacerles un plan de vida y
carrera a los trabajadores
para que crezcan
profesionalmente en la
empresa.
DESARROLLO DE
PERSONAL Implica desarrollar la
autoestima, autodirección,
autoeficacia,
profesionalización y
excelencia del personal.
DIFERENCIAS
Piensa en el presente.
La Capacitacion hace frente
a un desafío inmediato y
enseña en un corto periodo
de tiempo (un día, una
semana, varios meses) los
conocimientos y habilidades
necesitadas por los
empleados de una empresa.
Se trata de un
“aquí y ahora”.
En otro caso el desarrollo se
centra en el largo plazo. Los
responsables de recursos
humanos plantean unas
estrategias a varios meses o
años vista, conformada por
un conjunto de iniciativas
que están llamadas a obtener
sus frutos en un largo
periodo de tiempo.
4. DEFINA LA METODOLOGÍA PARA DETERMINAR LAS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

 Cuando una organización desea aplicar programas de formación, aprendizaje y

de entrenamiento debe saber con qué fin lo está haciendo, destacando así la
importancia de realizar un análisis de necesidades de capacitación.

Este análisis de necesidades de capacitación permite a las

organizaciones descubrir cuáles son los puntos débiles que se desean mejorar y
aplicar la metodología más apropiada para ello.

4.1. Determinar Los Resultados Deseados: el primer paso consiste en determinar

qué resultados se desean obtener al aplicar un programa de mejora.
4.2. Relacionar Los Resultados Deseados Con Las Competencias De Los
Empleados: se hace énfasis en los empleados, siendo cada uno de ellos único
y destacando en diversos campos.
4.3. Identificar Las Competencias Que Se Pueden Entrenar: este punto guarda
una estrecha relación con el anterior, ya que a la hora de conocer a los
empleados y sus habilidades se observara que existen competencias que no se
pueden mejorar o que resultan demasiado costosas en términos de tiempo y
recursos.
4.4. Evaluar Las Competencias: al conocer las competencias necesarias para
alcanzar los resultados deseados, la organización debe saber cuáles de sus
empleados las poseen y, para ello, se emplean evaluaciones o test. Se suele
emplear encuestas de evaluación del desempeño para evaluar comportamientos
observables.
4.5. Determinar Las Brechas De Rendimiento: Cada organización debe estimar
diferentes niveles de rendimiento asociados a cada competencia, de forma que
se aplique una estandarización. Esta varía según la organización, ya que cada
una es diferente.
4.6. Priorizar Las Necesidades A Entrenar: conociendo las el número de
empleados a entrenar y las competencias necesarias, la organización debe
priorizar en base al grado de importancia y las necesidades. De esta forma, se
pueden aplicar los programas de entrenamiento y aprendizaje pertinentes,
optimizando de la forma más eficiente el tiempo y los recursos necesarios.
4.7. Determinar El Programa De Entrenamiento: la organización debe estimar
cual es el mejor programa de entrenamiento y aprendizaje para su plantilla en
un análisis de necesidades de capacitación.
4.8. Realizar Un Análisis Costo-Beneficio (ACB): en este punto se estudian los
 costes asociados ala metodologías de entrenamiento y aprendizaje empleados y
todos los factores relacionados.

4.8.1. Tiempo de entrenamiento y de aprendizaje requerido

4.8.2. Desarrollo del contenido del aprendizaje
4.8.3. Como se imparte el contenido de aprendizaje
4.8.4. Productividad que se pierde al emplear tiempo en atender al programa
4.8.5. Gastos en conceptos de viajes y desplazamientos

4.9. Planificar La Evaluación Del Programa: En el último paso consiste en evaluar

si el entrenamiento y aprendizaje empleado ha funcionado y si ha sido positivo.
Se debe buscar que el resultado haya sido satisfactorio otorgando las
competencias buscadas, que haya contribuido en los objetivos y resultados
deseados y que los empleados hayan estado cómodos con el programa
empleado.

Es importante que para los empleados el programa sea una experiencia

positiva. De lo contrario, el programa en si puede ser de buena calidad y ayude
a alcanzar las competencias que se buscan pero la falta de motivación por parte
de los empleados hará que sea algo contraproducente.

5. EXPLIQUE EN QUE CONSISTE EL CAUCHING Y SU APLICATIVIDAD

EN LA CAPACITACION.
Los expertos aseguran que el COACHING comenzó su andadura en la
antigua Grecia y que uno de sus precursores fue Sócrates a través de su
método: promover el dialogo con sus discípulos para llegar al conocimiento.
Es lo que llamo “mayéutica”.

El coaching es una disciplina de síntesis, un proceso de entrenamiento y

aprendizaje, que se sitúa en la esfera de la acción y de la aplicación. Se basa
en la relación profesional continuada con el coach, que te ayudara a que
obtengas resultados en tu vida, profesión, empresa o negocio. A través de este
proceso, podrás profundizar en tu propio conocimiento, aumentar el
rendimiento y mejorar la calidad de vida.

Aborda cuestiones técnicas y psicológicas. Uno de los ámbitos de trabajo en

el coaching personal es la gestión del tiempo, la gestión de los conflictos, de
las creencias y de los hábitos, la gestión de estrés y de las emociones. Su
objetivo es que progreses de forma rápida y eficaz y alcances una autonomía
en la resolución de los problemas importantes y cotidianos.
5.1. PARA QUE SIRVE EL COACHING

El coaching te ayudara principalmente a:

 Clasificar lo que realmente deseas: muchas veces no estamos satisfechos

con algún aspecto concreto de nuestra vida o no obtenemos los resultados
que queremos, sin embargo, no sabemos cómo expresar que situación nos
está afectando en negativo. El coaching te ayudara a identificar las trabas
de tu camino.
 Identificar los pasos a seguir para lograr lo que deseas: cuando sabes
exactamente lo que quieres pero no sabe cómo lograrlo, el coach te ayuda
a explorar, evaluar, valorar y ordenar nuevas opciones para elegir las
mejores y construir un plan de acción.

En el ámbito personal, puedes utilizar el coaching para:

 Gestionar emociones
 Cambiar de hábitos
 Mejorar la comunicación y las relaciones personales
 Equilibrar vida personal y laboral
 Aclarar hacia dónde vas

En el ámbito profesional, se trabajan varios tipos de coaching según la

necesidad (ejecutivo, estratégico, de equipos y líderes). En general se utiliza
para:

 Mejorar el desempleo
 Lograr objetivos, aumentar la efectividad operativa
 Formar equipos de alto rendimiento
 Aumentar la cohesión interna
 Mejorar la relación con clientes y proveedores
 Desarrollar las habilidades personales.

5.2. La aplicabilidad del coaching en la capacitación: El coaching ha surgido

como una necesidad en las organizaciones debido a las transformaciones que
se han producido en la década de los noventa, el coaching se ha convertido en
un factor clave para las organizaciones y los ámbitos empresariales puesto que
ha sido la herramienta más utilizada para alinear las expectativas de las
organizaciones con los objetivos y expectativas de rendimiento individuales; es
crear un perfil de comportamientos de liderazgo y expectativas de rendimiento
individuales; es crear un perfil de comportamientos de liderazgo específicos
que se esperan a futuro y dar a los líderes de la organización la oportunidad de
que se esperan a futuro y dar a los líderes de la organización la oportunidad de
que se les brinde retro-alimentación sobre su rendimiento contra dicho perfil,
6. QUE METODOS Y MEDIOS SE PUEDEN UTILIZAR PARA
DESARROLLAR UNA CAPACITACION