UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO

DEL PERÚ

TRABAJO SOCIAL

16-07-2019
ÁREA DE BIENESTAR
LABORAL
DIRECCIÓN REGIONAL DE
EDUCACIÓN-JUNÍN

CÁTEDRA:
Seminario de integración para el Bienestar del

Trabajador

CATEDRÁTICO:
Mg. Julissa Muñoz Rojas

ESTUDIANTES:
-GALVEZ CORZO, Fiorela Ruth
-HUAMAN ROJAS, María Ximena
-MESIAS MORI, Celia Judith
-MEZA LLACTA, Beatriz Aracely
-PAITAN SUAREZ, Dayana Mirella
SEMESTRE:

VII

2019
 INDICE
4
INTRODUCCION

CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES - DREJ 5

CAPITULO II: PLAN DE TRABAJO DE LA OFICINA GENERAL 7

DE BIENESTAR SOCIAL

I. DATOS GENERALES:
II. MISIÓN
III. VISIÓN
IV. VALORES
V. NORMATIVA
VI. INTRODUCCIÓN:
VII. FINALIDAD
VIII. OBJETIVOS:
IX. BENEFICIARIOS
X. INTERVENCIÓN DEL PLAN

CAPITULO III: ENTREVISTA A LA LIC. SANDRA GALVEZ GURIERREZ

17
1. BIENESTAR LABORAL

2. OBJETIVO.

3. ENFOQUES Y TEORÍAS QUE APLICA

COMO TRABAJADORA SOCIAL

4. NORMATIVAS: LEY N.º 30112

5. PERFIL DEL TRABAJADOR SOCIAL

6. PLANIFICACION ESTRATEGICA:

7. NIVELES DE INTERVENCIÓN:
 8. FUNCIONES

9. METODOLOGÍA DE INTERVENCIÓN

10. TECNICAS E INSTRUMENTOS

11. SALUD Y SEGURO OCUPACIONAL

12. PRESTACIONES ECONÓMICAS

13. SEGURO DE VIDA

14. INTERVENCION EN UN ACCIDENTE DE TRABAJO

15. PROCESO DE JUBILACIÓN.

16. LICENCIAS Y REQUISITOS

17. LIMITACIONES

18. CONVENIOS

CONCLUSIONES 44

BIBLIOGRAFIA 46
 INTRODUCCION

Bienestar laboral es un área de trabajo que busca la satisfacción del colaborador dentro de
su área de trabajo, por lo que se busca mantener un adecuado bienestar físico, moral y
social de los colaborados, por lo tanto, es muy importante dentro de la profesión de
Trabajo Social, pues abarca todas las funciones que le pertenecen y nos hace visualizar la
efectividad de un profesional como tal en el desarrollo de sus actividades.

El presente trabajo consta de la información general de la institución para conocer su

organización y el trabajo que realiza como tal, seguida de la sistematización de una
entrevista aplicada a la licenciada Sandra Gálvez Gutiérrez, Trabajadora Social encargada
del área de Bienestar Laboral de la DREJ

Es por ello que dentro de este trabajo se presentara el tema de Bienestar Laboral
relacionado con la experiencia contada por la Licenciada Sandra Gálvez Gutiérrez, en la
que se busca comparar lo teórico con la realidad y a partir de la cual se obtendrá un
análisis o sistematización de lo obtenido que nos servirá para obtener mayor
conocimiento sobre el tema, además que nos orientara para conocer las acciones a
realizar dentro del sector público que en este caso es la Dirección Regional de Educación
Junín (DREJ).
 CAPÍTULO I

1 ASPECTOS GENERALES:

DIRECCIÓN REGIONAL DE EDUCACIÓN JUNÍN

La Dirección Regional de Educación Junín (DRE Junín) es una entidad

administrativa del sector educativo del Perú este se encarga de garantizar
derechos, asegurar servicios educativos de calidad, para que todos puedan
alcanzar su potencial y contribuir al desarrollo de manera descentralizada,
democrática, transparente y en función a resultados desde enfoques de equidad
e interculturalidad. Su principal función es promover los temas educativos en el
departamento de Junín.

MISIÓN:

La Dirección Regional de Educación de Junín, es una institución

descentralizada del Gobierno Regional – Junín, que promueve y desarrolla la
mejora de la calidad educativa, a través del fortalecimiento de la gestión
pedagógica, administrativa e institucional, fomentando una formación integral,
intercultural, inclusiva, productiva, competitiva y tecnológica, con un enfoque
ambiental, mediante un currículo pertinente, concertado con la sociedad
educadora, con aliados políticos y sociales, promoviendo la práctica de
principios y valores, que respondan a las necesidades y demandas, para el
desarrollo integral de la sociedad.

VISIÓN:

La Dirección Regional de Educación – Junín, es una institución

innovadora, que promueve la competitividad, para una educación de calidad,
pertinente, intercultural, inclusiva y productiva, acorde con la globalización y al
 avance de la ciencia y la tecnología, que brinda servicios a través de una gestión
oportuna, con democracia y participación, respetando el medio ambiente y el
uso racional de los recursos naturales, que garantice la formación integral y el
desarrollo humano.

DIRECCIONES Y OFICINAS:

 Despacho Directoral

 Dirección General

 Dirección de gestión Institucional

 Dirección de gestión Pedagógica

 Administración

 Asesoría Jurídica

 Oficina de Control Institucional

 Oficina de Bienestar Social

 CAPITULO II

PLAN DE TRABAJO DE LA OFICINA GENERAL DE

BIENESTAR SOCIAL

XI. DATOS GENERALES:

1.1 NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN

Dirección regional de educación Junín- DREJ

1.2 DIRECTOR

Mg. Héctor Chávez Melchor

1.3 RESPONSABLES

Lic. Gálvez Gutiérrez Sandra

Oficina de bienestar social

1.4 FECHA DE EJECUCIÓN

Durante el año 2019

XII. MISIÓN

La oficina de bienestar social tiene como misión brindar atención

individualizada, cordial y oportuna a los usuarios, docentes activos,
cesantes, trabajadores administrativos de educación superior y
trabajadores de la DREJ teniendo como fin el bienestar social

XIII. VISIÓN
 Oficina de bienestar social líder, en la atención social de calidad a
docentes activos, cesantes, trabajadores administrativos de educación
superior y trabajadores de la DREJ, en beneficio de la población usuaria
de la región Junín

XIV. VALORES
 Respeto
 Equidad
 Tolerancia
 Compromiso

XV. NORMATIVA

Decreto ley 1567 de 1998

ARTÍCULO 18. Programas de Bienestar Social e Incentivos. A través de los

programas de bienestar social y de los programas de incentivos que formulen y
ejecuten las entidades, se pondrá en funcionamiento el sistema de estímulos para
los empleados.

ARTÍCULO 19. Programas Anuales. Las entidades públicas que se rigen por
las disposiciones contenidas en el presente Decreto - ley están en la obligación
de organizar anualmente, para sus empleados, programas de bienestar social e
incentivos.

ARTÍCULO 20. Bienestar Social. Los programas de bienestar social deben

organizarse a partir de las iniciativas de los servidores públicos como procesos
permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de
vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de
satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el
servicio de la entidad en la cual labora.
 PARÁGRAFO. Tendrá derecho a beneficiarse de los programas de bienestar
social todos los empleados de la entidad y sus familias.

ARTÍCULO 21. Finalidad de los Programas de Bienestar Social. Los

programas de bienestar social que formulen las entidades deben cumplir al logro
de los siguientes fines:

 Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de

la creatividad, la identidad, la participación y la seguridad laboral de los
empleados de la entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su
desempeño;
 Fomentar la aplicación de estrategias y procesos en el ámbito laboral que
contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar
actitudes favorables frente al servicio público y al mejoramiento continuo de la
organización para el ejercicio de su función social;
 Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio
público que privilegie la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal
forma que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e
identidad;
 Contribuir, a través de acciones participativas basadas en promoción y la
prevención, a la construcción de un mejor nivel educativo, recreativo,
habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar;
 Procurar la calidad y la respuesta real de los programas y los servicios sociales
que prestan los organismos especializados de protección y previsión social a los
empleados y a su grupo familiar, y propender por el acceso efectivo a ellos y por
el cumplimiento de las normas y los procedimientos relativos a la seguridad
social y a la salud ocupacional.

ARTÍCULO 22. Áreas de Intervención. Para promover una atención integral al

empleado y proporcionar su desempeño productivo, los programas de bienestar
 social que adelanten las entidades públicas deberán enmarcarse en el área de
protección y servicios sociales y del área de calidad de vida laboral.

ARTÍCULO 23. Área de Protección y Servicios Sociales. En esta área se deben

estructurar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de
protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar
sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación.

Los programas de esta área serán atendidos en forma solidaria y participativa por
los organismos especializados de seguridad y previsión social o por personas
naturales o jurídicas, así como por los empleados, con el apoyo y la coordinación
de cada entidad.

ARTÍCULO 24. Área de Calidad de Vida Laboral. El área de la calidad de vida

laboral será atendida a través de programas que se ocupen de problemas y
condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que permitan la
satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y
organizacional.

 Los programas de esta área deben recibir atención prioritaria por parte de las
entidades y requieren, para su desarrollo, el apoyo y la activa participación de
sus directivos.

ARTÍCULO 25. Proceso de Gestión de los Programas de Bienestar. Para el

diseño y la ejecución de los programas de bienestar social las entidades deberán
seguir el proceso de gestión que se describe a continuación:

 Estudio de las necesidades de los empleados y de sus familias, con el fin de

establecer prioridades y seleccionar alternativas, de acuerdo con los lineamientos
señalados en las estrategias de desarrollo institucional y en las políticas del
Gobierno Nacional
  Diseño de programas y proyectos para atender las necesidades detectadas, que
tengan amplia cobertura institucional y que incluyan recursos internos e
interinstitucionales disponibles;
 Ejecución de programas en forma directa o mediante contratación con personas
naturales o jurídicas, o a través de los organismos encargados de la protección, la
seguridad y los servicios sociales, según sea la necesidad o la problemática que
resolver.
 Evaluación y seguimiento a los programas adelantados, para verificar la eficacia
de estos y decidir sobre su modificación o continuidad.
 PARÁGRAFO. En el proceso de gestión debe promoverse la participación de los
empleados de la identificación de necesidades, en la planeación, en la ejecución
y en la evaluación de los programas de bienestar social.

XVI. INTRODUCCIÓN:

El presente plan busca responder a las necesidades y expectativas de todo el

personal que labora en la dirección Regional de Educación. Junín, buscando
favorecer el desarrollo integral de los trabajadores, el mejoramiento de su nivel
de vida y el de su familia a través del diseño e implementación de actividades
recreativas, deportivas, socioculturales, de calidad de vida laboral, educación y
salud encaminadas a mejorar el nivel de satisfacción, eficacia y efectividad, así
como el sentido de pertenencia del servidor público con su entidad. Teniendo en
cuenta el decreto ley 1567 de 1998, en los artículos 19 y 20, estable la creación
de programas de bienestar social e incentivos deben organizarse a partir de las
iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes, para lo cual
se realizó en el año 2018 una encuesta de diagnóstico, con el fin de identificar
las necesidades, expectativas e interés de los trabajadores y su núcleo familiar
primario .Los resultados permitieron obtener el diagnostico de las necesidades y
proponer el siguiente Plan de Bienestar para la vigencia 2019
 Por lo que siendo parte de la política de la institución el velar por mantener
buenas relaciones dentro del equipo de trabajo y así en gran forma mejorar el
clima laboral entre los colaboradores, obteniendo la motivación necesaria para
alcanzar las metas propuestas, puesto que un equipo comprometido es aquel que
trabaja de manera unida para lograr mejores resultados exige la institución, por
consiguiente de la oficina de bienestar social propone realizar diferentes
actividades de confraternidad con el fin de reconocer la labor y las virtudes de
todos los de la institución en el desempeño de sus funciones y tareas
encomendadas

El reconocimiento es una herramienta de gestión que refuerza la relación de la

institución con lo colaboradores y que origina cambios positivos al interior de la
institución. Cuando se reconoce el trabajo de las personas se están reforzando las
acciones y comportamientos que la institución desea prologar en los
trabajadores. La gente que se siente apreciada por otros posee una actitud
positiva, mayor confianza, y habilidad para contribuir a las metas. Los
colaboradores necesitan saber que su trabajo es útil, que sus esfuerzos son
reconocidos por la institución.

XVII. FINALIDAD

Tiene por finalidad fortalecer los lazos de confraternidad y vínculos de amistad

promoviendo relaciones interpersonales saludables entre todo el personal de la
dirección regional de educación Junín-DREJ, y reconocer la labor de los
trabajadores dando prioridad a aquellos que se encuentran por cesar, así mismo
preparar emocionalmente ante la situación inevitable de su cese, realizando
proyectos de productividad y estabilidad emocional

XVIII. OBJETIVOS:
  Propiciara condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de
los colaboradores de la DREJ, generando espacios de conocimiento,
esparcimiento e integración familiar, a través de programas que fomente
el desarrollo integral y actividades detectadas a través de las
necesidades de los colaboradores.
 Favorecer condiciones en el ambiente de trabajo que faciliten el
desarrollo de la creatividad, la identidad la participación de los
servidores públicos de la Entidad.
 Contribuir al mejoramiento de la calidad de vida, atendiendo las
necesidades de los colaboradores en cuanto a los niveles de salud,
vivienda, recreación, deporte, cultura y educación
 Propiciar un ambiente laboral, atendiendo las sugerencias y comentarios
de los trabajadores en cuanto a sus necesidades básicas, la motivación y
el rendimiento laboral, generando así un impacto positivo en la entidad,
en términos de productividad y relaciones interpersonales
 Repotenciar a los trabajadores a punto de cesar en temas de
microemprendimiento, liderazgo y empoderamiento sobre actividades a
realizar en el cese laboral.

XIX. BENEFICIARIOS

Los beneficiarios de las actividades de bienestar social e incentivos son todo el

personal administrativo, contratado y nombrado, especialistas, personal CAS,
Programas de Intervención (PELA; ASPI; DEVIDA, PREVAED y practicantes).

XX. INTERVENCIÓN DEL PLAN

El plan de bienestar social de la DREJ para la presente vigencia se enmarcará en
las áreas de protección, servicios sociales y calidad de vida laboral según
establecido en la normativa vigente

ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES:

A través de estar área se atenderán las necesidades de protección, ocio, identidad

y aprendizaje del funcionario y su familia con el fin de mejorar sus niveles de
salud, vivienda, recreación, cultura y educación. La intervención se hará a través
de los siguientes programas

 PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN DE LA SALUD: Su objetivo es la

realización actividades que permita a los trabajadores hacerse un chequeo
médico completo y mejorar la calidad de su salud física y mental de los
trabajadores. Se realizarán actividades de relajación, semana del
autocuidado y feria de servicios complementarios de salud

 PROMOCIÓN DE ACTIVIDADES DEPORTIVAS: el objetivo es

realizar actividades orientadas a fomentar la integración, respeto,
tolerancia, sana competencia, esparcimiento y participación en
actividades deportivas mejorando el estado físico y mental de los
trabajadores y su familia. Se realizarán: Caminata Ecológica, juegos
deportivos de Integración, apoyo a deportistas, escuelas deportivas y
acondicionamiento físico.

 ACTIVIDADES RECREATIVAS, tiene como finalidad estimular la

sana utilización del tiempo libre de los colaboradores y su núcleo familiar
primario, brindando espacios de esparcimiento, recreación, cultura e
integración. Se realizará semana cultural y concurso de talentos. La
realización de estas actividades tiene como fin favorecer ambientes sanos
de trabajo, integración, respeto, tolerancia, sana competencia y de
 compromiso organizacional a través de espacios lúdicos y de recreación.
Dentro de las actividades están:

 Integración de amor y amistad

 Celebración de día de la mujer
 Día de las madres
 Día de los padres
 Día del empleado publico
 Concurso navidad
 Almuerzo navideño
 Homenaje al señor de los milagros

ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL: esta área se ocupará de

fomentar un ambiente laboral satisfactorio y propicio para el bienestar y el
desarrollo del empleado, está constituida por las condiciones laborales relevantes
para la satisfacción de las necesidades básicas del trabajador, la motivación y el
rendimiento laboral, logrando generar un impacto positivo al interior de la
entidad, tanto en términos de productividad como en términos d relaciones
interpersonales. Tiene como propósito contribuir a mejorar el clima
Organizacional, a través de las acciones que permitan fortaleces la comunicación
organizacional, habilidades blandas y de liderazgo en el equipo directivo y
coordinaciones de la entidad, las relaciones laborales t el trabajo en equipo, las
actividades a desarrollar son:

 TALLER DE CLIMA ORGANIZACIONAL, tiene como propósito contribuir

al mejoramiento de las relaciones interpersonales entre los funcionarios de la
entidad, desarrollando actividades enfocadas a fortalecer el trabajo en equipo.
 TALLER DE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS, con la finalidad de crecer como personas y profesionales, que
permita generar espacios de mejoramiento de clima organizacional, dirigido a
todos los trabajadores de la DREJ.
 PROGRAMA DE PRE PENSIONADOS, este programa tiene como fin
preparar a los trabajadores públicos que estén próximos a pensionarse, para el
cambio de estilo de vida y así facilitar su adaptación, promoviendo la creación
de un proyecto de vida, la ocupación del tiempo libre, la importancia de
ejercitarse y cuidar su salud, e igualmente alternativas ocupacionales y de
inversión, además se les brindara información legal para iniciar el proceso, las
actividades a desarrollar,
 CAPITULO III

ENTREVISTA A LA LIC. SANDRA GALVEZ

GURIERREZ

19.BIENESTAR LABORAL

 Para la Licenciada Sandra Gálvez Gutiérrez menciona que, Bienestar laboral

viene hacer todos los mecanismos que el empleador va a optar en realizar
diferentes actividades para mejorar la calidad de vida del colaborador para
que se encuentre satisfecho, feliz y contento en su centro de trabajo. Así
mismo se sabe que si el trabajador se encuentra bien física y emocional
aumentara la productividad laboral e identificación con la institución.

 Así mismo para COBO (2011) menciona que salud o bienestar laborales es la
situación de seguridad física, mental y social en la que se encuentran los
colaboradores, esto con la finalidad de prever medidas de control dirigidas a
fomentar bienestar y reducir o eliminar los riesgos de enfermedad o
accidentes. Tomando en cuenta que la salud física y mental es una de las
dimensiones que contribuyen a los seres humanos tengan una calidad de vida,
y mas aun en el ámbito laboral, un buen estado de salud permite el adecuado
desarrollo de la actividad laboral y constituye la base para conseguir y
mantener un adecuado bienestar en el trabajo.

 La definición de bienestar laboral por la Licenciada Sandra menciona que “ el

profesional encargado del área tiene que optar en realizar diferentes
 actividades para mejorar la calidad de vida del colaborador para que se
encuentre bien tanto físico como emocionalmente…”lo cual esto recae en el
autor COBO en el menciona que “...es de seguridad física, mental y social en
la que se encuentran los colaboradores, esto con la finalidad de prever
medidas de control dirigidas a fomentar bienestar y reducir o eliminar los
riesgos de enfermedad o accidentes en la que se encuentran los colaboradores,
esto con la finalidad de prever medidas de control dirigidas a fomentar
bienestar y reducir o eliminar los riesgos de enfermedad o accidentes”.

 Como grupo consideramos que el área de Bienestar Laboral está encargada de

velar la satisfacción física, psicológica y social del colaborador mediante
actividades con la finalidad de generar bienestar individual y grupal con un
adecuado ambiente de trabajo y calidad de los colaboradores.

20. OBJETIVO

 La licenciada menciona que uno de nuestros objetivos en velar por el bienestar

del colaborador en el nivel individual, grupal. Así mismo generar una
adecuada comunicación interpersonal y clima laboral entre los colaboradores.

 Por otra parte, De las Heras (2002 y 2005) menciona que el objetivo del área
de bienestar laboral en el sector público que están orientados a:
  Garantizar la atención de necesidades básicas al conjunto de la población
mediante la universalización de las prestaciones básicas que han de ofertar
los poderes públicos.

 defender la igualdad de oportunidades en el acceso a los recursos públicos

de forma integral y normalizada, incidiendo en las personas y grupos más
desfavorecidos mediante planes, programas y proyectos.

 Establecer mecanismos de evaluación, coordinación y eficacia.

 Promover la solidaridad entre las instituciones y ciudadanía.

 Potenciar la calidad y participación de las personas destinatarias de los

servicios públicos.

 El objetivo mencionado por la licenciada acerca del área de bienestar laboral

es velar por el bienestar del colaborador en el nivel individual, grupal
generando así una adecuada comunicación interpersonal y clima laboral, lo
cual esto recae en el autor de las HERAS en la que menciona que el objetivo
del área de bienestar laboral es garantiza la atención de necesidades básicas
del colaborador como también defender la igualdad de oportunidades en el
acceso a los recursos públicos de forma integral y normalizada, incidiendo
en las personas y grupos más desfavorecidos mediante planes, programas y
proyectos.

21. ENFOQUES Y TEORÍAS QUE APLICA COMO

TRABAJADORA SOCIAL

 La licenciada menciona que aplica enfoque psicosocial y resolución de

problemas, cuando se presenta alguna necesidad o algún problema laboral o
 social que perjudique el rendimiento del colaborador tener estrategias para
solucionar, mediante coordinación y orientación al colaborador en el caso de
los beneficios y/o derechos que el colaborador tiene en la entidad.

 Los enfoques y teorías encontrados por el grupo son:

 ENFOQUE SISTÉMICO

Modelo que aporta un referente teórico claro y una metodología que

permite analizar, pensar, identificar y diseñar estrategias para la acción del
trabajo social actual, además propone un modelo de intervención que
permite que diferentes métodos prácticos de intervención puedan ser
integrados dentro del mismo marco, tomando como referencia la teoría
general de los sistemas.
La teoría de los sistemas se enfatiza en las interacciones, transacciones y
las interrelaciones, desplazando así el objeto del trabajador social, dejando
de lado una concepción individualizada de la intervención, centrándose en
una concepción en donde tiene más relevancia el entorno, los cambios que
se producen en él y las transacciones con los mismo.
El trabajo social sistémico define unos propósitos principales para su
intervención: Mejorar la interacción y la comunicación de las personas con
los sistemas que les rodean; mejorar las capacidades de las personas para
solucionar problemas; enlazar a las personas con aquellos sistemas que
puedan prestarle servicios, recursos y oportunidades; exigir que estos
sistemas funcionen de forma eficaz y humana y contribuir al desarrollo y
mejora de la política social.

El enfoque Sistémico trata de comprender el funcionamiento de la

sociedad desde una perspectiva integradora, en donde lo importante son
 las relaciones entre los componentes, además no concibe la posibilidad de
explicar un elemento si no es precisamente en su relación con el todo.
(Viscarret, 2007 p.p 335-340).

 TEORÍAS PSICOSOCIALES

En términos generales, se puede definirse como el conjunto de acciones

encaminadas a mitigar o desaparecer los riesgos y procesos sociales
problemáticos para un individuo y su grupo social, ya sea éste la familia, la
comunidad, o el grupo de trabajo, entre otros, a través de actividades de
carácter preventivo o terapéutico que buscan mejorar la calidad de vida y
el bienestar, tanto individual como colectivo. Para relacionarlo con la
práctica del trabajador social, lo psicosocial está articulado en muchos
casos con la Intervención en crisis, que es considerada como una forma de
intervención que se relaciona directamente con lo psicosocial y que opera
en los proyectos sociales.

 MODELO DE GESTIÓN DE CASOS

Un modelo que aparece en el Trabajo Social como resultado de la

preocupación por ofrecer una intervención cada vez más eficiente, eficaz y
al mismo tiempo más económica. Intenta asegurar que los usuarios con
problemas complejos y múltiples reciben todos los servicios que necesitan
en el tiempo y la forma adecuada. El rol del «case manager», del «gestor
 de casos», es el de asistir a los usuarios para apoyarles a tratar con alguno
o con todos los sistemas sus problemas. Para ello, es necesario que el
gestor de casos emplee todas sus habilidades en Trabajo Social y en todos
los niveles de intervención: a nivel de servicio directo, tratando con
personas y familias; a nivel de planificación de programa, trabajando con
la estructura organizativa y de apoyo, y a nivel de desarrollo de políticas,
tratando con las implicaciones financieras y caso de un programa
comunitario más amplio.

 MODELO HUMANISTA

Se enfoca principalmente en la subjetividad del individuo, donde tienen

importancia los factores de autodesarrollo, respetando el individuo
integralmente; este se encuentra acorde a los pilares en los que se asienta
el trabajo social, como son el máximo respeto a la persona que necesita
apoyo y la no imposición del proceso de intervención.

 Acerca de los enfoques que menciono la licenciada que aplica en la resolución de

problemas, cuando se presenta alguna necesidad o algún problema laboral o social
que perjudique el rendimiento del colaborador tener estrategias para solucionar,
mediante coordinación y orientación al colaborador lo cual recae en ERIKSON
conjunto de acciones encaminadas a mitigar o desaparecer los riesgos y procesos
sociales problemáticos para un individuo y su grupo social, ya sea éste la familia,
la comunidad, o el grupo de trabajo, entre otros, a través de actividades de carácter
preventivo o terapéutico que buscan mejorar la calidad de vida y el bienestar,
 tanto individual como colectivo. Así mismo en el enfoque sistémico
VISCARRET, lo cual menciona que es una metodología que permite analizar,
pensar, identificar y diseñar estrategias para la acción del trabajo social actual,
además propone un modelo de intervención que permite que diferentes métodos
prácticos de intervención puedan ser integrados dentro del mismo marco, tomando
como referencia la teoría general de los sistemas. Finalmente, el modelo de
gestión de casos lo que menciona que el rol del «case manager», del «gestor de
casos», es el de asistir a los usuarios para apoyarles a tratar con alguno o con
todos los sistemas sus problemas. Para ello, es necesario que el gestor de casos
emplee todas sus habilidades en Trabajo Social y en todos los niveles de
intervención: a nivel de servicio directo, tratando con personas y familias; a nivel
de planificación de programa, trabajando con la estructura organizativa y de
apoyo, y a nivel de desarrollo de políticas, tratando con las implicaciones
financieras y caso de un programa comunitario más amplio.

 Como grupo consideramos que es importante aplicar diferentes enfoques, teorías y

modelos por el cual que como grupo aplicaríamos es el enfoque sistémico lo que
nos permite analizar, identificar y diseñar estratégicas para la acción del trabajo
teniendo referencia diferentes teorías sociales.

22.NORMATIVAS

 Como oficina de bienestar laboral hemos creado un reglamento de otorgamientos

y licencias que se ajusta a la realidad lo que considero que se lleva un mejor
control sobre los beneficios a los colaboradores.
 LEY N.º 30112 “LEY DEL EJERCICIO PROFESIONAL DEL
TRABAJADOR SOCIAL”

Artículo 1. Objeto de la Ley

La presente Ley regula el ejercicio profesional del trabajador social en

todos los ámbitos y dependencias del sector público y privado, cualquiera
sea el régimen laboral al que pertenezca.

Artículo 2. Rol del trabajador social

El trabajador social es un profesional con una comprensión amplia de los

procesos que viven las personas, familias, grupos, organizaciones y
comunidades; a partir de ello participa en la formulación de políticas
sociales, contribuye al desarrollo humano y promueve el ejercicio de los
derechos y deberes de los ciudadanos.

Artículo 3. Especialidades

El ejercicio profesional del trabajador social se desarrolla en las siguientes

especialidades: salud y salud mental, rehabilitación, bienestar de personal,
terapia familiar, infancia y adolescencia, violencia familiar, gerontología
social, orientación y bienestar del educando, mediación y conciliación de
conflictos, peritaje social, docencia e investigación, gerencia social,
proyectos sociales, ética, consejería familiar, entre otras.

Artículo 4. Requisitos de la profesión

Para ejercer la profesión de trabajo social se requiere de título profesional

universitario a nombre de la Nación, estar inscrito y habilitado en el
Colegio de Trabajadores Sociales del Perú. La profesión de trabajo social
se ejercita con respeto de los Estatutos y el Código de Ética y Deontología
Profesional del Colegio de Trabajadores Sociales del Perú.

Artículo 5. Funciones

Son funciones del trabajador social las siguientes:

a) Participar en la gestión, formulación, ejecución y evaluación de planes,

programas y proyectos sociales dirigidos a mejorar las condiciones y
calidad de vida de la población, en las instituciones públicas y privadas.

b) Participar en el diseño, administración y ejecución de programas de

bienestar social, bienestar laboral, seguridad social y salud ocupacional.

c) Participar en los programas y proyectos de desarrollo social en

organismos gubernamentales y no gubernamentales.

d) Formular propuestas de políticas públicas para mejorar las condiciones

y calidad de vida de la población.

e) Participar en proyectos de investigación social y científica con el fi n de

optimizar el mejoramiento de la calidad de vida de la familia, los grupos y
la población.

f) Otras funciones inherentes al ejercicio profesional.

Estas funciones no son limitativas sino enunciativas, pudiendo adicionarse

o no considerarse de acuerdo a las necesidades de la institución pública o
privada en que realiza su actividad el trabajador social.

Artículo 6. Derechos
El trabajador social tiene derecho a todos los beneficios laborales
establecidos en las normas del régimen laboral que le corresponda.

Artículo 7. Obligaciones

El trabajador social está obligado a lo siguiente:

a) Cumplir con lo establecido en el Código de Ética y Deontología del

Colegio de Trabajadores Sociales del Perú.

b) Cumplir con las obligaciones y prohibiciones que establece, según sea

el caso, la Ley 23536, Ley que Establece las Normas Generales que
Regulan el Trabajo y la Carrera de los Profesionales de la Salud, y otras
normas de este sector; la Ley 30057, Ley del Servicio Civil; o las previstas
en el régimen laboral que le corresponda.

c) Conocer y aplicar la normativa, las políticas y los procedimientos del

sector, la institución, el organismo o la entidad en que labora.

d) Orientar a los usuarios de su servicio sobre la importancia de observar

una estricta veracidad en sus declaraciones.

e) Las demás obligaciones establecidas por su empleador.

Artículo 8. Ascenso y línea de carrera

El Estado garantiza y promueve el desarrollo del trabajador social a través

de la línea de carrera, conforme a las normas del régimen laboral que le
corresponda.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

PRIMERA. Denominación de Trabajador Social y Asistente Social

 Precísase que en la Ley 23536, Ley que Establece las Normas Generales
que Regulan el Trabajo y la Carrera de los Profesionales de la Salud, la
referencia a Asistente Social comprende al Trabajador Social y viceversa,
de conformidad con la Ley 27918, Ley de Creación del Colegio de
Trabajadores Sociales del Perú. Lo mismo rige para la presente Ley y otras
normas vigentes.

SEGUNDA. Implementación de la Ley

La implementación de la presente Ley se financia con cargo al presupuesto

de las entidades públicas involucradas y no demanda recursos adicionales
al tesoro público.

TERCERA. Derechos y obligaciones en otras leyes

Lo dispuesto en esta Ley no limita los derechos y las obligaciones del

trabajador social contemplados en otras normas legales.

CUARTA. Prórroga

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, directamente o a través

de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), brinda
asistencia técnica y capacitación a los trabajadores y empleadores sujetos
al régimen laboral privado para el mejor cumplimiento de esta Ley. En
este sentido, prorrogase hasta el 31 de diciembre de 2014 el plazo previsto
en la tercera disposición complementaria final de la Ley 29981, Ley que
Crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).

 Como grupo consideramos que el Trabajador Social como lo menciona la

licenciada Sandra y según la ley N°30112 en la que consiste cumplir con lo
establecido en el Código de Ética y Deontología del Colegio de Trabajadores
 Sociales del Perú. Así mismo conocer y aplicar la normativa, las políticas y los
procedimientos del sector, la institución, el organismo o la entidad en que labora,
y orientar a los usuarios de su servicio sobre la importancia de observar una
estricta veracidad en sus declaraciones.

23.PERFIL DEL TRABAJADOR SOCIAL

 La Lic. Sandra Gálvez Gutiérrez considera que como profesionales de Trabajo

Social se debe de practicar la empatía, así mismo se tiene que estar dispuestos a
servir a los colaboradores como funcionarios públicos, de igual manera ser
carismáticos, amables brindando un trato cordial con los colaboradores generando
confianza.

 Según Ezequiel Ander Egg menciona que el perfil del trabajador social se divide en
3 aspectos:

i. Habilidades

 Capacidad de apertura hacia el desarrollo social.

 Capacidad de resolución.

 Capacidad de acción.

 Habilidad de comunicación.

 Capacidad de Planificación y Gestión.

 ii. Vocación

 Vocación social, de servicio y humanitaria.

 Querer mejorar la calidad de vida de las personas.

 Satisfacción por resolver las necesidades de la comunidad. cualquier

sueño o anhelo específico que se sienta involucrado u orientado hacia
esta dirección.

iii. Personalidad

 Actitud empática frente a los problemas de otras personas.

 Emprendedor

 Sociable

 Comunicativo

 proactivo (acción e iniciativa)

 Como grupo consideremos que el perfil del profesional del trabajador social es
haber desarrollado las habilidades sociales básicas como la empatía, solidaridad,
escucha activa entre otras, puesto que nos servirá para brindar adecuadamente la
atención y orientación al colaborador.
24.PLANIFICACION ESTRATEGICA:

 La Lic. Sandra Gálvez Gutiérrez no comenta haber realizado o implementado

algún proyecto dentro de la DREJ, pero sí que presentó su plan de trabajo sobre
los temas que considera importantes en la institución que son: el clima laboral
(en la que incluye actividades de “risoterapia”) y el proceso de jubilación (en la
que considera importante preparar al adulto mayor a la realidad que enfrentará,
capacitarlo sobre los beneficios que recibirá y enseñarles a aprovechar el tiempo
libre del que dispondrán), este tema último en especial tiene mayor énfasis
dentro de la institución.
 En Trabajo Social la planificación tiene por finalidad generar cambios en los
escenarios internos y externos, organizar las acciones y maximizar los recursos
orientados a lograr el futuro que deseamos, con más desarrollo humano, igualdad
de oportunidades, justicia social y sostenibilidad. Para alcanzar dicha finalidad
precisa potenciarse y conducirse articulando procesos participativos y
colaborativos. Barranco, C. y Herrera, J.M. (2009).

 Lo mencionado por Lic. Sandra en relación con la elaboración de un plan de

trabajo, recae en lo dicho por Barranco y Herrera con respecto a “articulando
procesos participativos y colaborativos”, ya que el plan de trabajo se incluyen
actividades participativas dirigidas al colaborador.

 Como grupo consideramos que la planificación estratégica es una herramienta

importante en el desarrollo de nuestras actividades como profesionales que nos
servirá como guía para lograr el desarrollo humano, igualdad de oportunidades y
justicia social dentro de la institución que se labora, haciendo uso de proyectos o
planes de trabajos.
25.NIVELES DE INTERVENCIÓN:

 La Lic. Sandra Gálvez Gutiérrez solo trabaja en dos niveles de intervención lo que
son:
 Caso en el conoce a los colaboradores a través de visitas domiciliarias y otras
técnicas para verificar sus condiciones de vida y como tal su calidad de vida;
para luego establecer las actividades y orientaciones a realizar.
 Grupo en la que considera las actividades planeadas para realizar el proceso
de jubilación.

 Para Barreros y Ander Egg (2000) los niveles de intervención se dividen en 3:

 Trabajo social de caso (servicio personal para resolver o apoyar en
necesidades o problemas del personal),
 Trabajo social de grupo (proceso de dinamización grupal con finalidad de
concientización, aprendizaje o fortalecimiento de habilidades)
 Trabajo social de comunidad (trabajo junto a una comunidad para
concientizar y controlar los problemas que presenten)

 Según lo mencionado por la Licenciada Gálvez, se observa que trabaja en el nivel

de caso y grupo, esto en comparación a lo dicho por Barrera y Ander Egg, quienes
mencionan que son tres niveles de intervención (caso, grupo y comunidad), se
observa que la licenciada no trabaja en el nivel de comunidad, pero esto es debido
a que ella menciona no permanecer en constante contacto con la población.

 Como grupo consideramos que existen tres niveles de intervención que son:
trabajo social de caso, grupo y comunidad; los que en conjunto se complementan
para obtener una intervención más completa y compleja con la finalidad de
conseguir un adecuado desarrollo emocional, físico y social del colaborador, a la
vez que generara la eficacia y como tal mejorara la productividad de la empresa.
26. FUNCIONES:

 La Licenciada Sandra Gálvez Gutiérrez menciona realizar las siguientes funciones

dentro de la DREJ:
 Investigación: en la que realiza el diagnostico a sus colaboradores mediante
visitas domiciliarias y aplicación de fichas sociales.
 Orientación y educación: ya que orienta sobre los beneficios sociales y
licencias que gozan los colaboradores.
 Gerencia social: realiza los trámites administrativos correspondientes a las
licencias y beneficios sociales, además que también gestiona los recursos
económicos de SUB-CAFAE para la realización de sus actividades.

 Según la Malla Curricular de Trabajo Social, existen 5 funciones que son:

 Investigación que sirve para conocer la realidad social en la que se encuentra

la población objetivo.
 Educación Social, consiste en reeducar y reorientar comportamientos a fin de
mejorar la calidad de vida de la población objetivo.
 Gerencia Social optimiza la toma de decisiones, planeamiento, gestión,
dirección, movilización de recursos para el logro de las metas.
 Asistencial prestación de servicios de sociales profesionales a individuos,
grupos o comunidades
 Sistematización en la que se recupera experiencias vividas para teorizarlas y
sirvan de antecedentes o de referencia a otro profesional.

 Esto nos demuestra que la licenciada Gálvez, solo considera las funciones de
investigación, orientación/educación y gerencia social, lo que coincide con lo
propuesto por la Malla Curricular de Trabajo Social de acuerdo a investigación,
educación social y gerencia social respectivamente; aunque se evidencia la falta
de practica de las dos últimas funciones mencionadas por la Malla Curricular que
son la función asistencial y la de sistematización, asunto que se evidencia debido
a el reciente inicio laboral de la licenciada dentro de la institución.
  Como grupo consideramos que las funciones del trabajador social dentro del área
de Bienestar Laboral son:
 Investigación que nos servirá para conocer la calidad de vida de una
persona y por lo tanto su realidad social mediante técnicas como la
observación, visitas domiciliarias entre otras.
 Educación Social, que nos ayuda a servir de apoyo en cuestión de
educación y orientación en función al comportamiento del colaborador.
 Gerencia Social que es la que nos ayuda a optimizar la toma de decisiones,
mediante la gestión de recursos que generen la mayor eficacia de los
objetivos propuestos.
 Asistencial referido netamente al préstamo de servicios profesionales a
individuos, grupos o comunidades
 Sistematización, referida a la retroalimentación de las actividades
realizadas, obteniendo saberes nuevos que luego servirán a nuevos
profesionales para guiarse.

27.METODOLOGÍA DE INTERVENCIÓN

 La metodología que utiliza para realizar el trabajo es el seguimiento de caso a

través de la entrevista con las técnicas: entrevista, ficha social, visitas domiciliaras
e informes sociales.

 EZEQUIEL ANDER EGG (1982). Conjunto de operaciones o actividades que se

realizan sistemáticamente para conocer y actuar sobre la realidad social, está
configurada por 4 componentes como:

 Investigación (estudio de la realidad)

  Programación

 Ejecución (acción social)

 Evaluación

 La metodología de intervención que menciona Ander Egg, recae en lo

mencionado por la licenciada Sandra Gálvez, el primer componente relacionado
es investigación donde la licenciada da a conocer la realidad de cada trabajador; el
segundo componente es programación, la licenciada realiza en ello, plan de
trabajo sobre el problema diagnosticado, como es proceso de jubilación y clima
organizacional; los dos últimos componentes que da a conocer el autor es
ejecución y evaluación, con respecto a ello la trabajadora social no utiliza estos
dos, porque hasta el momento no ejecuta los planes programados.

 Como grupo consideramos que el proceso metodológico es fundamental en cada

nivel de intervención que utiliza la trabajadora social en el área de bienestar
laboral, siendo imprescindible para la obtención de resultados propicios. Por
ejemplo, la licenciada Karoll Huilca, en el componente de investigación
mencionaba que la mejor forma de realizar diagnóstico es conocer la realidad de
cada colaborador directamente, la licenciada preguntaba a cada colaborador lo que
le aqueja; posteriormente realiza el componente de programación que consistía en
realizar proyectos del problema general que aqueja al colaborador, finalmente
ejecutando y evaluando.

28. TECNICAS E INSTRUMENTOS

  Los instrumentos que utiliza es entrevista, ficha social, visitas domiciliaras e
informes sociales.

TECNICA INSTRUMENTO

Entrevista Guía de entrevista

Cuestionario Guía de cuestionario

Visita domiciliaria Ficha socioeconómica

Ficha social

Observación Guía de observación

 Como grupo consideramos que las técnicas e instrumentos son importantes para la
trabajadora social ya que a través de ello se recolectara datos confiables y
generara valides del estudio que realiza, como por ejemplo el diagnostico, así
mismo para poder evaluar el proyecto puede utilizar el cuestionario para la
obtención de resultados.

29. SALUD Y SEGURO OCUPACIONAL

 No realiza salud y seguro ocupacional, porque la institución no está obligada de

acuerdo con ley, así mismo no realizan trabajos que pongan en riesgo su vida e
integridad de los colaboradores.

 Ministerio de Salud (MINSA)

Se dispuso que a partir de 500 o más trabajadores, la organización debe contar con
los servicios de un médico ocupacional con un mínimo de 6 horas diarias durante
 5 días a la semana. En tanto que las empresas con menos de 500 trabajadores no
están obligadas al cumplimiento de un número mínimo de horas presenciales, pero
si deben contar con un médico ocupacional y estar acreditadas con el Plan Anual
de Salud Ocupacional y el Programa de Vigilancia de la Salud.

 Según MINSA a partir de 500 o más trabajadores la empresa ya sea pública o

privada debe contar con un médico ocupacional, la licenciada Sandra Gálvez
menciona que no cuentan con medico ocupacional porque según ley no le
corresponde a la DREJ ya que ella está a cargo de 300 trabajadores, con respecto a
las empresas que tienen menos de 500 trabajadores como es el caso de la DREJ
deben estar acreditadas con el Plan Anual de Salud Ocupacional y el Programa de
Vigilancia de la Salud.

 Como grupo consideramos que toda empresa debe contar con un médico
ocupacional ya que es importante resguardar la salud de cada colaborador y de
esta manera el empleador se beneficiara en la productividad efectiva que va a
generar. Por ejemplo, la licenciada Alicia Calderón Zevallos trabaja demasiado lo
que es salud ocupacional y realiza de la mano del Ingeniero de Seguridad,
teniendo como fin el bienestar social, mental y físico del colaborador, ya que ello
beneficiara en la productividad.

30. PRESTACIONES ECONÓMICAS

 El tipo de prestaciones que se presenta frecuentemente en la empresa es de

incapacidad temporal, donde se encuentra la enfermedad, accidente común,
enfermedad profesional y accidente de trabajo; por lo general es por enfermedad y
uno que otro es por accidente común.
 ESSALUD:

 Subsidio por Incapacidad temporal: Es el monto en dinero que se

otorga a los asegurados regulares en actividad, agrarios y de regímenes
especiales, con el fin de compensar la pérdida económica derivada de
la incapacidad para el trabajo, ocasionada por el deterioro de la salud.

 Subsidio por Lactancia: Es el monto en dinero que se otorga con el

objeto de contribuir al cuidado del recién nacido, hijo de asegurado
regular o de régimen especial o agrario, por un monto de S/. 820.00,
por cada lactante.

 Subsidio por Sepelio: Es el monto en dinero que se otorga a la persona

que cumpla la condición de Beneficiario y que acredite haber
efectuado los gastos de los servicios funerarios por la muerte de un
asegurado regular titular (activo o pensionista), de regímenes
especiales y agrarios. El monto máximo que se otorga es S /. 2,070.

 Subsidio por Maternidad: Es el monto en dinero al que tienen derecho

las Aseguradas Titulares en Actividad, a fin de resarcir el lucro cesante
como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades del
cuidado del recién nacido.

 Las prestaciones económicas según ESSALUD son cuatro y lo que se presenta

con frecuencia en la DREJ es el subsidio por incapacidad temporal, siendo un
monto en dinero que se otorga a los asegurados regulares para compensar la
pérdida económica derivada de la incapacidad para el trabajo, ocasionada por el
deterioro de la salud; por lo general en la empresa es por enfermedad y por
accidente común.
  Como grupo consideramos que las prestaciones económicas son importantes ya
que integra a la familia y garantiza la subsistencia como es el caso de subsidio por
lactancia y maternidad; apoya al cuidado personal como es el subsidio de
incapacidad temporal; finalmente ayuda en situaciones transitorias como es
subsidio por sepelio. Toda empresa está directamente relacionada con las
prestaciones económicas, pero en algunas empresas se evidencia con frecuencia
subsidio por incapacidad temporal como menciona la Licenciada Sandra Gálvez y
Karoll Huilca.

31. SEGURO DE VIDA

 No hay seguro de vida, pero aportan individualmente a diferentes seguros como es

el RIMAC, pero el estado no paga ningún seguro de vida.

 El seguro de vida o seguro sobre la vida es un seguro que cubre el riesgo de

muerte, supervivencia e incapacidad. El seguro de vida cubre los riesgos que
puedan afectar a la existencia, integridad o salud de las personas. Para que el
seguro sea efectivo debe formalizarse un contrato de seguro.

 Como grupo consideramos que el seguro de vida es primordial en cada individuo

ya que a través de ello asegura a la familia directa que son los hijos, esposa (o),
padres, entre otras; así mismo protegen su futuro económico y genera bienestar
individual y familiar. Es importante recordar que el seguro de vida es pagado por
el empleador pasado 4 años de relación laboral consecutivo o no consecutivo.

32. INTERVENCION EN UN ACCIDENTE DE TRABAJO

 Según lo que nos menciona la Licenciada Sandra no hay accidente de trabajo y no
puede presentarse porque el hecho de que un accidente ocurra en el trabajo no
quiere decir que sea accidente del trabajo, pero si se presentó que un señor se ha
caído de las gradas y quisieron ponerlo como accidente de trabajo pero no lo es,
eso es un accidente producido en el trabajo; el accidente de trabajo es cualquier
actividad que tu realices pero que haya riesgo en la actividad que realices, el
accidente mencionado es un descuido por la propia persona.

Ante un accidente de trabajo todo gasto es cubierto por el ESSALUD o EPS según
el tipo de seguro al que pertenezca el trabajo, pero para ello tiene que pertenecer
al SCTR. Es por ello por lo que la trabajadora social no presencio ningún tipo de
trabajo porque no está considerado como trabajo de riesgo.

 El accidente de trabajo guarda relación con toda lesión corporal que la profesional
sufra a consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena, en esta
denominación se encuentran incluidas todas las lesiones que tengan lugar en el
propio centro de trabajo, así como las que se produzcan en el trayecto habitual
entre este y el domicilio del trabajador. (Espinoza 2009)-

 Se puede ver cercana con lo que nos menciona la licenciada y el concepto ya que
guarda relación mencionando que tiene que haber riesgo con la actividad que estés
realizando.

 Como grupo entendemos que los accidentes del trabajo son un problema de salud,
sin embargo, es posible organizar actividades con la finalidad de aumentar el
conocimiento de los trabajadores y prevenirlos, también que no en todas las
instituciones llegan a tener accidentes de trabajo ya que no existen riesgos en ello.
33. PROCESO DE JUBILACIÓN

 Se desarrolla un proyecto con respecto a eso como es el proceso para la jubilación,

se quiere hacer un proyecto seleccionándolos y preparándolos porque de por si
cesar no significa no hacer nada sino hacer diferentes actividades que te permitan
estar activo es que si ahora ven ustedes hay proyectos grandes para adultos
mayores porque se dieron cuenta si un adulto mayor no está en actividad se
enferma, al enfermarse genera un gasto en lo que es ESSALUD Y MINSA y esto
afecta al estado es por ello que se quiere enfatizar en ese tema.

Es importante precisar el proceso de jubilación, ya que estas personas están

acostumbradas a realizar labores cotidianamente, y al no realizarlos de un
momento a otro, esto generaría en estrés y aislamiento, para ello es primordial
desarrollar proyectos en beneficio de esta población, proyectándolos a generar
productividad fuera de la labor que realizan en la actualidad, pero en actividades
en la que puedan desarrollar sus habilidades y generar a través de ello ingresos y
motivación personal.

 Según Lacub (2010) La jubilación es uno de los momentos de transición más

importantes en la vida de la persona.

Pero por lo que podemos apreciar de la entrevista es que para unos jubilarse puede
ser lo mejor que les puede pasar, pero para otros esto les puede significar un estrés
y depresión emocional al no sentirse útiles ni valorados como persona. No solo es
cuestión de dinero, pues muchos jubilados reciben una pensión nada desagradable,
 pero están sumidos en la soledad, pues por trabajar tanto toda su vida, descuidaron
a los amigos y a la familia.

 Como grupo sostenemos que el jubilado puede entrar en depresión y estrés debido
a la preocupación que sienten al enfrentar algo nuevo en su vida pues sentirá la
pérdida de una situación que era habitual de su vida, pero una vez que pase esta
etapa se sentirá más cómodo en su nueva etapa e irá desapareciendo la depresión.
El fin de la vida laboral es un respiro para unos, pero para otros puede ser el
comienzo de una etapa difícil, donde no se sienten útiles ni valorados.

34. BENEFICIOS LABORALES

 Los beneficios laborales que gozan los trabajadores son las gratificaciones por
escolaridad, fiestas patrias y navidad de un monto de 300.00 nuevos soles,
también reciben un pago por parte de SUBCAFAE por las tardanzas y faltas de los
trabajadores que incluso llega a ser mayor que el sueldo que perciben
compensándolos por la responsabilidad.

Asimismo, se ha establecido en cumplimiento de la Ley, que los docentes cesantes

y jubilados de mayor edad que padezca de una severa enfermedad, tenga prioridad
en el aporte, no descuidando el pago de los demás cesantes y jubilados.

Los trabajadores de la DREJ efectuarán también pagos con saldos presupuestales

teniendo en cuenta también la prioridad antes señalada; se gestionará a favor de
los magistrados competentes un código de usuario y acceso al módulo aplicativo
 de deudas sociales con sentencias en calidad de cosa juzgada a efectos de verificar
y hacer seguimiento de la ejecución de sentencia.

 Los beneficios laborales considerados por las integrantes del grupo son:

 GRATIFICACIONES: Se otorga dos veces al año, una por Fiestas Patrias

y otra por Navidad, en razón a una remuneración completa por cada
oportunidad, y se pagará por mes calendario completo laborado. No. Se
otorgará dos veces al año, una por Fiestas Patrias y otra por Navidad, en
razón a media remuneración por cada oportunidad, siempre y cuando
laboren el semestre completo, caso contrario percibirán la parte
proporcional.

 El Sub Comité de Administración del Fondo de Asistencia y Estímulo de

la DREJ, cuya sigla es SUBCAFAE-DREJ, es una Institución sin fines de
lucro de derecho privado, tiene por finalidad generar incentivos al personal
docente y administrativo, cesante y jubilado del sector de educación de
Junín, brindándoles para esto asistencia reembolsable o no, en los
siguientes rubros:

 Como grupo creemos que se debe acordar para iniciar gestiones para reducir las
demoras en la ejecución de las sentencias administrativas para el pago de los
cesantes y jubilados, también precisar el procedimiento de pago de liquidaciones
por beneficios sociales y de cómo agilizar el pago de la deuda social por parte de
los funcionarios de la Dirección Regional de Educación de Junín (DREJ), siendo
primordial el de registrar al trabajador como acreedor ante el Ministerio de
Economía y Finanzas.

35. LICENCIAS Y REQUISITOS

 En su mayoría se otorga licencias por enfermedad y sepelio de un familiar directo,
pero lo que generalmente se pide son las licencias por motivos personales, ya que
de acuerdo a la ley 30512 en lo que viene a ser sector educación les llega a
beneficiar ya que un docente puede pedir licencia sin goce de haber hasta de 2
años en 5 años incluso por motivos de capacitación no oficializada también se le
otorga hasta 2 años en 5 años, a diferencia del personal administrativo de acuerdo
a la ley 276 solo en un período de 90 días en un año sin goce. El único requisito
que se necesita es una resolución con la autorización del director el cual se lo da
sin ningún problema.

 De conformidad con lo dispuesto por el artículo 65 del Decreto 2277 de 1979 y el

artículo 57 del Decreto 1278 de 2002, los directivos docentes tienen derecho a un
permiso laboral remunerado hasta por tres (3) días hábiles consecutivos en un
mes, siempre que medie una causa justificada.

 La licencia sin goce de haber es un permiso que otorga el empleador, o la

empresa, a un trabajador, por un tiempo determinado. Los días que no labora el
trabajador no se le pagan sueldo y tampoco se toman en cuenta este periodo para
ser computado para el pago de algunos derechos laborales y las utilidades.

De acuerdo con lo que menciono la licenciada podemos encontrar otras licencias

como el permiso remunerado y no remunerado.

 Como grupo sostenemos que la licencia por motivos personales debería ser
cambiada ya que en estos tiempos las personas buscan un trabajo y sobre todo un
trabajo estable como para pedir licencia durante algunos años.
36. LIMITACIONES

 La mayor limitación es la poca participación en las actividades que se realiza por

lo que se tiene que obligar la presencia de los trabajadores en dichas actividades,
es necesario pedir que se participe de manera obligatoria ya que si se hace de
manera voluntaria es muy poco la asistencia de los trabajadores.

 La desmotivación laboral es un problema para el trabajador y para la empresa. Es

importante, especialmente para los empresarios, comprender que la desmotivación
de sus empleados es algo que va a afectar directamente en su negocio. La
productividad de una empresa puede reducirse hasta en un 40% cuando los
empleados no se sienten a gusto en su puesto de trabajo. Cuando una persona se
siente desmotivada no puede dar lo mejor de sí misma y con su mala actitud puede
afectar al clima laboral de toda la organización.

Las empresas que siguen una estrategia de administración participativa pueden

utilizar diferentes mecanismos para que se de esta participación de los empleados
en la empresa. Pueden hacerlo a través de un buzón de sugerencias a través del
cual los trabajadores pueden hacer llegar sus ideas para mejorar la situación
laboral, también pueden hacerlo a través de sindicatos mediante los cuales se
puede modificar diferentes condiciones laborales, otra manera de gestionar la
participación administrativa es a través de la administración por objetivos que
consiste en un sistema para que tanto directivos como empleados establezcan y
revisen los objetivos de desempeño del trabajo. También puede llevarse a cabo la
administración participativa a través de comités, de equipos para trabajos
 especiales, de consejos de empresa. Además, también se puede llevar a cabo a
través de comités, es decir grupos de personas en los que participan trabajadores
de diferentes niveles.

 Por lo tanto, como grupo sostenemos que la desmotivación laboral no es problema

solamente de los empleados, sino que los mandos intermedios, directivos y
empresarios también pueden verse afectados y deben hacerse responsables de ello.

37. CONVENIOS

 Programa de Reforma de Vida Renovada, estrategia de EsSalud para identificar

factores de riesgo para la salud en los trabajadores asegurados y promover en ellos
estilos de vida saludable que los conduzcan a una mejor calidad de vida y ayuden
a cuidar integralmente a personas con sobrepeso, obesidad, estrés, colesterol,
triglicéridos, glucosa elevada o hipertensión.

 Banco financiero, que no solo realiza prestaciones económicas para los

trabajadores, sino que también es quien en ocasiones realiza la donación de
regalos en fechas como el día del padre, día del trabajador, etc.

 SUB-CAFAE (Sub Comité de Administración del Fondo de Asistencia y

Estímulo), que es de quien se saca los fondos económicos la mayoría de las veces
 para realizar las actividades programadas ya sea en el plan de trabajo o en fechas
festivas.

CONCLUSIONES

 Se concluye como grupo que en un plan de bienestar laboral es necesario idear

estrategias para mantener a los colaboradores en un buen ambiente laboral que los
invite a dar lo máximo de sus capacidades y por tanto aumente su productividad y
creatividad de igual forma brindar espacios adecuados para el desarrollo personal
 y profesional buscando el desarrollo integral del colaborador y el de su familia , a
través de la implementación de actividades creativas, deportivas, socioculturales,
de calidad de vida laboral, educación y salud encaminadas a mejorar el nivel de
satisfacción eficacia y efectividad con su identidad.
 Como grupo consideramos que el área de bienestar laboral está en cargado de
velar por la satisfacción física, psicológica y social del colaborador en ambos
sectores como públicos y privados, con el fin de generar un adecuado clima
laboral en el centro de trabajo como también mejorar la calidad de vida a través de
diferentes planes, proyectos que van dirigidos hacia ellos.
 Así mismo como trabajadoras sociales tenemos nuestras funciones como
profesional que consta de realizar una investigación de la realidad que se
encuentran nuestros colaboradores, como también la educación social en el que se
educa, orienta y capacita a los colaboradores acerca de sus funciones y beneficios
que la entidad pública y privada les brinda, por otro lado, también está la gerencia
social lo cual se basa en la toma de decisiones del planeamiento, dirección y
monitoreo de la implementación del plan o proyecto que se realizara en beneficio
tanto a los colaboradores y entidad pública y privada, nuestra función asistencial
se basa en la prestación de servicios sociales profesionales de manera directa al
colaborador , familia y comunidad, finalmente con la sistematización lo cual
consta de recabar información acerca de las experiencias como profesionales
obtenemos en el transcurso de nuestro desarrollo profesional teorizándolas con fin
de mejorar la calidad de intervención profesional en el transcurso del tiempo.
 El proceso metodológico es fundamental en cada nivel de intervención que es
realizado por la trabajadora social, utilizando adecuadamente las técnicas e
instrumentos para la recolección de datos; así mismo con respecto a la seguridad y
salud ocupacional es elemental en una empresa para el resguardo de la salud del
colaborador; por otro lado, con respecto a las prestaciones económicas es
transcendental porque a través de ello garantiza la subsistencia, el cuidado
personal y ayuda en situaciones transitorias. Finalmente, el seguro de vida es
 primordial para el colaborador ya que protegen su futuro económico y genera
bienestar familiar e individual.
 Concluimos que no todos los casos que se suscitan en la DREJ serán accidentes de
trabajo ya que no se encuentran en ningún riesgo en la oficina, en la institución se
toma con mayor énfasis lo que viene a ser la jubilación debido a que es el
problema que más les aqueja y preocupa a los trabajadores para lo cual se tiene
como uno de los objetivos solucionar este problema y se le está dando la
prioridad, los beneficios y licencias laborales de la institución son muy distintas a
otras teniendo beneficio total de la ley en caso de licencia por motivos personales,
otro punto de importancia es la limitación que tienen en la institución ya que los
trabajadores no se encuentran motivados y hay poca participación en las
actividades que realizan, los convenios que se tienen ayudan de manera positiva a
los eventos en particular que realizan en bienestar laboral del trabajador.

BIBLIOGRAFIA

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